第一章
关键术语：人力资源、人才资源、劳动力资源、人力资本、非劳动力、非传统工人、HR人员、人力资源管理、人力资源管理者
人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观上指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、
达成其组织目标的成员能力的总和。
人才资源:是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
劳动力资源:指人口资源中符合劳动力年龄要求，具有劳动能力和要求从事或能够从事某种职业的全部人口，包括就业者与失业者。
人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来
工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
非劳动力：指劳动年龄内没有劳动意愿或不具劳动能力的人群。
非传统工人：或是选择自由职业，或是兼职，或是承担临时工作，或是为外包公司工作，或是干脆自己成了一个外包商。这种“提早退休以继续工
作”的工人。
HR人员：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
人力资源管理：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、
指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标
的一种管理行为。
人力资源管理者：是指计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。
1.人力资源及其相关的规定性
人力资源有着其他资源所没有的特性：协调、整合、判断和想象的能力
1）能动性，主观能动性。
2）持续性，主要指开发过程额继续性和长期性。
3）时效性，指使用过程的时代特征和闲置过程的消耗性。
2.人力资源管理概念以及管理过程的关系
概念：对人力资源进行的管理，是以人力资源为管理对象的管理活动。
对人力资源外在要素--量的管理。指通过管理实现人力资源数量与其他生产要素在数量上的合理搭配及协调，通常通过人力资源规划和人员配置等工作来
实现。
对人力资源内在要素—质的管理。指对人的知识、技能、心理的管理，主要通过人力资源开发与激励完成。
3.人力资源管理发展的历程（国内）
第一阶段，导入阶段（20世纪80年代后期至90年代中期）
第二阶段，初步发展阶段（20世纪90年代中期至2003年）
第三阶段，专业化发展阶段（2003年至今）
4.人力资源管理者及其部门的角色
人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：1、战略性和变革性的活动。2、业务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
人力资源管理者和部门的角色：人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、行政专家、员工激励者、变革推动者
5.人力资源管理功能（整合……）
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解
6.人力资源管理的产生与发展（阶段、人事管理）
第一阶段人事管理阶段（20世纪初期至40年代）
第二阶段专业管理阶段（20世纪40-60年代）
第三阶段人力资源管理阶段（20世纪60-80年代）
第四阶段战略人力资源管理阶段（20世纪60-80年代）
第五阶段 e-HR时代（20世纪90年代后期以来）
人事管理的基本职能：工资管理、成本控制、职位设定、工作分析、人事培训
7.HR人员和HR部门（4W1H、角色）
(略)
第二章
名词解释：劳动法律关系、试用期、合同期、服务期、医疗期、经济性裁员、
1.加班费、经济补偿、试用期的计算方式和计算原则。
2.劳动争议处理程序。
劳动法律关系:劳动法律关系是劳动关系的现实形态。劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系。
试用期:指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解
的期限。
合同期：指合同协议双方或多方经过协商共同达成约定的合同协议有效时效而言的，合同期可长可短，是当事人自行设定的具有双向法律约束力的时间
范围。
服务期:是劳动合同当事人通过协商约定的因劳动者获得特殊的劳动条件，而劳动者为用人单位必须服务的期限。
医疗期：企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
经济性裁员：是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，
度过暂时的难关。
加班费的计算方式和计算原则:
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
普通延时加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150%
元旦，放假1天(1月1日);春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二、) ;清明节，放假1天(农历清明当日 );劳动节，放假1天;端午节，放假1天;中秋节，放假1天;国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)，共计11天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。
经济补偿的计算方式和计算原则:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资试用期的计算方式和计算原则：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳
务合同，试用期不得超过六个月。
劳动争议处理流程图
第三章
关键术语：工作分析、职位（岗位）、职位描述、职位规范、职位说明书、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、
1.工作分析的内涵与作用
工作分析的内涵：获得以下信息，工作活动，工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具，工作的绩效标准，工作背景，工作对人的要求。
工作分析的作用：制定人力资源规划，分析劳动力市场，员工聘用，员工培训，奖酬政策，绩效评估，工作设计和组织设计。
2.熟悉工作分析方法及其与优缺点
1）观察法
优点：
工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作的要求，适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工作、保安人员等。 2.缺点：
缺点：
①不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性
工作，如律师、教师、急救站的护士、经理等；
②对有些员工而言难以接受，他们会觉得自己受到监视或威胁，从而
对工作分析人员产生反感心理，同时也可能造成操作动作变形；
③不能得到有关任职者资格要求的信息。
2）员工工作日志法。
优点：
具体详细、客观性强、有利于事后对比分析，是作工作分析时效率较高的一种工具
缺点：
投入人力和时间较多、记录过程较为复杂。
3）访谈法
优点：
简单、便捷，有利于双向沟通，可就访谈提纲进行深入了解，有利于了解工作动机和态度等深层次内容。
缺点：
访谈过程中对被访谈者信息的主观性。
4）非定量分析问卷法
优点：
快速高校获取信息，对问卷信息进行计算机处理，可进行大规模调查。
缺点：
对问卷设计的质量要求高，同时，由于问卷法属于单向沟通，员工在填写问卷时可能不认真填写而影响填写的质量。
5）职位分析问卷法
3.掌握工作分析的过程及工作说明书的编写
4.区别工作分析和岗位设计
1）、范围不一样，工作分析的结果或直接成果是岗位设计
2）、重要性程度不一样。工作分析是人力资源管理工作的基础
3）、工作分析所需的时间更多。
第四章
主要概念：人力资源规划、人力资源预测、德尔斐法、马尔科夫分析（使用）竞业避之
人力资源规划：是以未来和战略为导向，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资
源的过程。
人力资源预测：指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供
给预测。
德尔斐法：也称专家预测法、集体预测法，是指发现专家对影响组织发展的某以问题的一致意见的程序化方法。
马尔科夫分析（使用）：是用来预测具有等时间间隔（如一年）的时间点上各类
人员的分布状况的一种方法。
竞业避止：负有特定义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后一段时间内与本单
位竞争，只有通过合理的竞业避止才有可能提供有效堵塞侵犯商业秘
密权的“主渠道”的有利条件，消除侵权者赖以侵权的职业依托和社
会角色的支撑
1.人力资源规划的内容
人力资源总体规划
总规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，是人力资源需求和各类人力资源配置的总框架。
人力资源业务规划
业务规划是总规划在总部门、各环节的展开和具体化，其执行结果必须保
证总规划目标的实现和完成，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成，如人员补充计划、人员使用计划等。
人力资源规划预算
人力资源规划预算是数字化货币化的人力规划。它表明在未来计划期内，各类人力资源规划在财务上需要花费多少资金。
2.人力资源规划的程序
确定规划的目标→收集人力资源信息→进行人力资源需求预测→进行人力资源供给预测→制订人力资源计划→计划的实施与监控→计划的反馈与调整
3.应该如何进行人力资源供给和需求预测？（经验预测法适用于技术较稳定
的中长期人力资源预测）
人力资源需求预测
1）经验预测法：
缺点，每个人的经验会因经历、性格、判断力等而有所不同，预测结果是粗略的；优点是简单明了、操作方便，较适用技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测。
例如：一家公司根据以往经验认为，一名工人每天大约可做6件衬衫，那么某一个月，企业要生产9000件，则可预测出公司需工人数为：9000÷30÷6=50
2）基层预测法：
指一个企业组织的人力资源管理者通过对各个基层部门进行有效的指导，使各个基层部门根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况，对本单位将来对各种人员的需求进行初步的预测。
3）德尔菲法：
也称专家预测法、集体预测法，是指发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
4）回归预测法：
指的是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
5）趋势分析法：
即只根据整个企业组织或企业组织中的某个部门，在过去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求作出的预测。
6）计量模型分析法（略）
7）比率分析法（略）
人力资源供给预测
1）组织内人员供给预测
员工能力登记表、职位调配图、人力资源接替计划、马尔科夫预测模型。
2）组织外部人员供给预测
劳动力市场、人口因素、科学技术的发展、政策法规。
4.熟悉不同人力资源预测方法，掌握其使用（趋势外推法的前提条件是环
境不变）
第五章
关键术语：人员招募、人员甄选、评价中心、面试、大五人格
1.人员招聘的程序（原则、核心理念人岗匹配）
招聘程序：招募、选拔、录用等过程。
原则：按需招聘原则；公开、公平、公正原则；效率优先原则。
核心理念：岗位职责与员工个体特征相匹配；岗位报酬与员工需要、动机相匹配；企业文化和团队与员工个体特征相匹配。
2.招募计划的内容
确定职位空缺；职务分析；编制招募计划
3.掌握招聘渠道的内容（内外渠道的优缺点）
内部招募的主要渠道：内部晋升、工作轮换和内部雇员重新聘用等。
内部招募的方法：推荐法；布告法；档案法。
内部招聘优缺点：优点是有利于鼓舞士气；提高对组织的忠诚度；降低
做出错误决策的；员工的预期不准确性和对组织不满
意的可能性降低；降低成本投入。缺点是员工容易思
维定势，不利于创新；容易造成员工间矛盾，挫伤未
提升员工的积极性；选择范围狭窄，不利于组织后续
发展。
外部招募的主要渠道：自荐、引荐、广告招募、校园招募、人才交流会、
职业介绍机构、猎头公司、网络招募和海外招募。
外部招募的优缺点：优点是有利于组织发展和创新；有利于缓和内部竞
争者之间的紧张关系；有利于满足企业选择合适人
选的需要。缺点是较难招聘到正好合适的人选；会
挫伤组织中员工的积极性；学习和培训成本高，容
易出现文化冲突；有渠道费用成本。
4.掌握招聘广告的注意事项
创意独特，内容要全面、简洁。
5.熟悉不同人员选拔方式，熟悉其不同的效用
（略）
6.掌握如何识别假材料的方法
1）、观察法
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
2）、提问法
通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。
如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。
面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如："我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？"（其实，面试人员根本就没有这个朋友）；"XXX学校的科技楼现在盖好了没有？"（没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼）等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。
3）、核实法
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。
面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。
7.掌握面试的内涵、特点、种类及作用
内涵：面试是要求被测试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。
特点：通过面试客观了解应聘者的业务知识水平、思维敏捷性、语言表达能力及外貌风度。
种类：非正式面试、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、情景面试、压力面试、小组面试。
作用：好的面试会为应聘者提供一个战胜自我和领略未来工作情况的良好机会，从而对组织产生浓厚兴趣；相反，缺乏质量的面试会造成招聘双方的损失。
8.区分结构性非结构性面试
结构化面试：事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，主考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化面试过程。便于分析、比较，缺乏主观性，对主考官的要求较少。信度和效度较好，但过于僵化。
非结构面试：没有既定的模式、框架和程序，主考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问，也可以根据应聘者对上一个问题的回答进行追问。能给应聘者发挥自能力和潜力的机会，对主考官素质要求较高，并掌握高度谈话技巧，常用语高级管理人员的招募和选拔。
9.了解情景模拟的形式及内容
文件筐测试、无领导小组测试、管理竞赛、演讲、案例分析。
文件筐测试，它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。对应聘者工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力五个方面进行了解。
无领导小组测试,是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
管理竞赛,对应聘者进行分组，补位应聘者分派角色，各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争。这种方法可以了解候选人规划能力、组织能力、领导能力和人际沟通能力等素质。
演讲，了解应聘者的沟通能力和说服他人的能力。
案例分析，通过真实案例，让应聘者阅读后提出一系列的建议。
第六章
关键术语：人力资源开发、入职引导、职业生涯管理、职业计划、培训投资回报率、柯氏定理
1.人力资源开发的功能和内容分别有哪些？
内容：员工培训、置业开发、组织开发、管理开发
功能：发展功能、经济功能、政治功能、文化功能
2.为什么要进行入职引导？（作用）
帮助新员工尽快实现组织社会化
帮助新员工熟悉、适应新的工作要求
培养新员工对企业的认同和归属感
3.掌握员工培训的基本步骤。（goldstein模型培训需求分析）
需求分析→方案设计→计划实施→效果评估
培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
4.掌握培训方法的大致分类
直接传授型方法：讲授法、专题讲座法、讨论法。
实践型方法：学徒制、个别指导法、岗位轮换法。
参与型方法：案例分析法、模拟训练法、敏感性训练法、角色扮演法、
自学法。
态度型方法：拓展训练法。
5.熟悉柯氏模型（内容），掌握培训效果评价的方法
6.能够解释职业计划、职业锚以及格林豪斯的职业发展阶段理论
职业计划，是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。
职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。分为：技术能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全稳定型职业锚、自主独立型职业锚。
格林豪斯的职业发展阶段理论：
职业准备：0-18岁，接受必需的职业教育，发展职业想象力。
进入组织：18-25岁，在一个组织中获得一个理想的工作。
职业生涯初期：25-40岁，学习职业技术，了解组织纪律，为未来做准备。
职业生涯中期：40-55岁，对初期职业生涯做重新评估，强化职业理想。
职业生涯后期：55岁至退休，继续保持已有职业成就，准备退休。
第七章
关键术语：绩效、绩效考核、绩效评价、绩效管理、360度考核、平衡计分卡、SMART原则
1.比较绩效考核与绩效管理
1）.目的不同
绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩
效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。
2）.对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
3）.内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4）.周期不同
绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。而绩效考核的周期较长且却相对固定。
2.绩效面谈的主要内容
谈工作业绩、谈行为表现、谈改进措施、谈新的目标
3.绩效管理的实施程序（核心思想、不同步骤的关系）
4.绩效管理的常见方法
1)图尺度考核法
2)行为锚定等级评价法
3)行为观察评价法
4)排序法：简单排序法、交替排序法、配对比较法
5)关键事件法
6)目标管理法
7)关键绩效指标
8)平衡记分卡
5.目标管理的基本思想和推行程序（目标设定中的主导作用）谁提出来
“目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
l)、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2)、建立日标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3)、重视成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1).目标的设置
这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：
①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
②重新审议组织结构和职责分工。
③确立下级的目标。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协
议。
2).实现目标过程的管理
目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
3).总结和评估
达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
6.平衡记分卡的基本思想和基本框架
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
第八章
关键术语：报酬、薪酬、基本工资、变动工资、福利、职位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、年薪制、股票期权、五险一金、年金
1.报酬体系的组成类别（经济性报酬、非经济性报酬）
2.区分薪酬与报酬，熟悉薪酬的三种口径
最宽口径的概念，指员工通过为组织工作而获得的所有来自组织的回报的总和，包括内在的也包括外在的，包括有形的和无形的，此时薪酬等于报酬。
中等口径的概念，指员工因提供了工作所需劳动而获得的各种形式的经济收入，包括货币收入（薪酬）和非货币收入（福利），也包括有形工资和无形服务。
最窄口径的概念，这里的薪酬仅指货币性薪酬，不包括福利。书中所指薪酬便是这一最窄口径的薪酬含义。
3.薪酬调查与外部公平性
薪酬调查：
1）薪酬调查的目的：确定新员工起薪标准；调整企业整体薪酬水平；调整员工晋升工资；调整具体某岗位的薪酬水平；决定引入人才的薪酬竞争价位，同时为了避免跳槽，确定重点人才的薪酬水平。
2）薪酬调查的前提条件：征得被调查企业的同意；资料来源准确可靠；
所得资料要及时有效，根据情况要及时更新。
3）薪酬调查的主要内容：同行业企业员工特别是高级管理人员和专业技术人员的工资水平，调资时间、调资范围和调资幅度；本地区工资平均水平和本地区同类型或相近类型企业的工资状况；相同或相近企业的工资机构，包括基本工资、奖金、津贴等直接资金报酬，也包括以佣金、分红、股票期权等形式出现的简介资金报酬。
4）薪酬调查的渠道：相关企业间互相调查；参加同行业俱乐部、协会学会，同行业间交流；委托专门机构调查；从有关管理部门或机构获取资料；
从公开信息中获取，如招聘广告和人才交流会等。
外部公平性：是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。
4.薪酬结构线的含义
薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
5.职位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬的概念特征，能区分三者不同的适用范围
职位薪酬:是以职位为付酬基础的薪酬，职位薪酬体系指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予这职位的人与该职位价值相当的薪酬的基本薪酬体系。适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种，如纺织工业。
能力薪酬:是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。适用范围：操作人员、技术人员、办公室人员以及个组织中高层管理职位和技术方面白领
绩效薪酬:是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整的薪酬体系。适用范围：有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
6.福利薪酬的概念特征
福利薪酬是员工以被雇佣身份接受的组织给予的与生活相关的关照和补贴
特征：
1）与基本薪酬的货币支付和现期支付不同，福利通常采取实物支付或延期支付方式。
2）福利具有类固定成本的性质，与工作量没有直接联系。
3）传统意义上的福利通常实行普惠制，覆盖全体员工，且差异极小。
4）福利也表现为非劳动收入。
7.福利薪酬的不同类别（法定福利、社保缴费的工资基数）
1）法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了
严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生
活，以及维持退休人员的收入水平。分为社会保险和法定假期。社会
保险主要体现形式为五险一金。
社保缴纳基数一般是指当月的工资，社保缴费基数是社会平均工资的
60%--300%为缴纳基数，比如社会平均工资是1000元，缴纳的基数可
以是600元--3000元。
2）企业自主福利：企业补充保险、其他福利
企业补充保险包括企业补充养老保险和企业补充医疗保险两部分。企
业补充养老保险是企业在国家统一制定的基本养老保险之外，依据企
业自身的经济实力，在履行缴纳基本养老保险费义务之后的附加保险，所需资金主要来源于企业自有资金，国家在利税方面给予优惠。企业
经济条件好时，可以多补充，经济条件差时，可以少补充或不补充。
在我国多层次的养老保险中，属于第二次保险。
其他福利：自助式福利（如带薪休假、带薪培训、免费午餐、股份期
权等）、一揽子福利（将薪酬和福利混合并用，不再分开管理）、住房
福利、生产性福利（提供舒适的办公环境）。
8.能计算简单的五险一金
养老保险:单位每个月为你缴纳21%,自己缴纳8%;
医疗保险:单位每个月为你缴纳9%,自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(大病统筹主要管住院这块）；
失业保险:单位每个月为你缴纳2%,自己缴纳1%;
工伤保险:单位每个月为你缴纳0.5%,自己一分钱也不要缴;
生育保险:单位每个月为你缴纳0.8%,自己一分钱也不要缴;
住房公积金:单位每个月为你缴纳8%,自己缴纳8%
以上,这么算下来,单位每个月为你缴纳的社保比例应该是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3%
填空 1. 制度文化是精神文化的载体。 2. 新录用的公务员试用期为1年。 3.特质-因素理论的核心是人职匹配。 4.工作能力考核是指对员工职务工作中发挥出来的的能力进行考核。 5.劳动争议发生后,当事人应当自劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 6.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 7.职业锚是指个人经过职业选择所确定的长期职业定向。 8.员工在进行职业生涯规划的第一步骤、也是最为重要的一步是自我评估。 9.工作说明书可包括两方面内容，其一工作描述；其二工作要求。 10. 公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。 11.事业单位工作人员连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。 12.仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在45日做出仲裁裁决。 改错 1.下面是一段关于绩效和绩效管理的描述: 组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的工作结果。在理解员工绩效含义时，应当清楚，员工绩效是与员工的岗位职责有关的，但不一定与组织的目标有直接关系。绩效无论能否评价，都是客观存在的事实。绩效管理是指制订员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准、绩效周期和考核方法组成。在实践中，绩效管理是按照一定的步骤来实施的，这些步骤可以归纳为：收集信息阶段、制定规划阶段、实施阶段和反馈阶段。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1）员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作行为和工作态度的总和。。 （2）员工绩效是与组织的目标有关系的。 （3）绩效必须是能够被评价的。 （4）员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准组成。 （5）绩效管理的步骤可以归纳为：准备阶段、实施阶段、反馈阶段和运用阶段。 2.下面是一段关于人员选择时应注意的问题的描述: 企业在进行招聘时要充分考虑国家的有关法律规定，一般来说企业不能雇佣未满①18周岁的未成年人 除非有国家某些行业的特批。在招聘员工时一般②不能有试用期。以维护员工的合法权益。女同志和少数民族的同志在同等条件下③优先录用。在考察应聘者时，要仔细看应聘者的简历 可以从简历中看出应聘者的个人特性、优缺点等重要④客观信息。考虑到两岸三地的交往和文化之间的有效沟通 ⑤一般要优先录用台、港、澳同胞。 答： 1、16 2、可以有3、平等录用 4、主观 5、没有这项规定
单位代码：11232 单位名称：北京信息科技大学联系人：张老师 电话：0lO-62843704 地址：北京市海淀区清河小营东路12号邮政编码：100192 院系所、专业、研究方向考试科目指导教师001 机电工程学院 080201 机械制造及其自动化 01 计算机辅助制造 02 制造信息化技术 03 数控技术与装备①10l思想政治理论② 201英语一 ③30l数学一④ 80l控制工程基础或 802机械原理或815 汽车理论 韩秋实杨庆东 王红军张怀存 邢济收钟建琳 郝南海陈秀梅 * 080202 机械电子工程 01 机电系统状态监测与故障诊断技术 02 光机电一体化测控技术与系统 03 机器人技术①10l思想政治理论② 201英语一 ③30l数学一④ 80l控制工程基础或 802机械原理或815 汽车理论 徐小力许宝杰 黄民韩秋实 杨庆东栾忠权 高锦宏王吉芳 刘泉 李天剑朱春梅 080203 机械设计及理论 01 复杂机电系统集成技术 02 机器人机构学 03 机电一体化系统设计及应用①10l思想政治理论② 201英语一 ③30l数学一④ 80l控制工程基础或 802机械原理或815 汽车理论 王科社戈新生 米洁孙江宏 080204 车辆工程 01 车辆系统动力学与控制 02 新能源车辆与电子控制技术03汽车现代设计方法与制造技术①10l思想政治理论② 201英语一 ③30l数学一④ 80l控制工程基础或 802机械原理或815 汽车理论 林慕义陈勇 王国权贺敬良 张瑞乾童亮 龚国庆 0802Z1先进装备动力学与控制01机械多体系统动力学与控制02装备结构动力学及优化① 10l思想政治理论②201英语一 ③ 30l数学一④ 825理论力学戈新生郝育新 0802Z2先进制造设备工业设计01工业设计创新理论与方法研究02工业产品创新设计研究① 10l思想政治理论② 201英语一 ③ 301数学一④ 827设计基础（含 设计思维、造型基础、设计表达） 高炳学姜可 085201 机械工程 01 数控技术与制造装备 02先进制造技术 03 设备工程与智能维修技术 04 光机电一体化测控技术与应用 05 机器人技术与应用 06 机械系统设计与应用 07车辆系统动力学与控制 08汽车现代设计方法与制造技术09新能源技术与装备①10l思想政治理论② 204英语二 ③ 302数学二④ 80l机械控制工程 或 802机械原理或815 汽车理论 徐小力许宝杰 黄民韩秋实 杨庆东高锦宏 王吉芳刘泉 李天剑朱春梅 王红军郝南海 张怀存邢济收 钟建琳陈秀梅 王科社栾忠权 戈新生王建华 米洁高炳学 郝育新姜可 林慕义陈勇 王国权贺敬良 张瑞乾童亮 龚国庆 002 仪器科学与光电工程学院
人力资源管理 一、单项选择题 1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C ) C．人才资源 2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要 实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C ) C．组织战略 3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D ) D．德尔菲预测技术 4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) D．开发成本 5．本课教材认为人力资源管理科学化的基础是( B． ) B．工作分析 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ) B．公文处理 7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有 效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问 公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D ) D．成果 8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最 后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管 理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的(C ) C．结构性原则 9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制 10．一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所 指的哪个阶段？( B) B．早期职业阶段 11．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险 12．在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划 13．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )。 C．人才资源 14．对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( A ) A.战略分析 15．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( B ) B．预测未来的人力资源需求 16．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( B ) B．人力资源成本会计 17．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A )。 A．决策表 18．甑选程序中不包括的是( B )。 B．职位安排 19．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？( D ) D．成果 20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。 B．诊断性考评 21．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )。 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 22.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有 这样典型特征的职业锚是哪种类型？( C ) C．管理能力型
现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选
1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低
绝密★考试结束前 全国2014年4月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.一定范围内的所有人员的总和为（ B ）1-P46 A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.人力资本 2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（ B ）1-P59 A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（ D ）2-P85 A.泰罗 B.弗鲁姆 C.阿德福 D.亚当斯 4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属
于（ C ）2-P91 A.晋升激励 B.物质激励 C.精神激励 D.关怀激励 5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（ B ）2-P74 A.交往的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（ B ）3-P99 A.职务 B.职位 C.职权 D.职系 7.在工作分析中，工作参与法的优点是（ B ）3-P109 A.信息量较大 B.资料质量较高 C.调查范围较广 D.调查效率较高 8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是（ B ）4-P126 A.组织结构 B.经营规划 C.企业文化 D.管理风格 9.人力资源需求预测的定性方法是（ A ）4-P129 A.管理评价法 B.趋势分析法 C.比率分析法 D.工作负荷法 10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（ C ）4-P128 A.系统性 B.适应性 C.协调性 D.开放性 11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是（ A ）5-P150
【第一篇】北京信息科技大学北京信息科技大学2014届毕业生就业质量报告 2014届本科毕业生 就业质量报告 2014年12月31日 目录 北京信息科技大学2014届本科毕业生就业质量报 告 .......................................................... 1 第一章2014届本科毕业生基本情 况 .................................................................................. 1 一、全校本科毕业生基本情况 ......................................................................................... 1 二、各学院本科毕业生基本情况 ..................................................................................... 2 第二章2014届本科毕业生的就业情况 .............................................................................. 6 一、2014届毕业生就业总体情况 .................................................................................... 6 二、各学院2014届本科毕业生就业情况 ..................................................................... 10 三、各专业2014年就业分布情况 ................................................................................. 13 第
北京信息科技大学 毕业设计（论文） 题目： XXXXX 学院: XXXXX 专业： XXXX 学生姓名： XXX 班级/学号 XXX 指导老师/督导老师： XXXX 起止时间：20 XX 年 X月 X日至20 XX 年X 月 X日
摘要 本论文主要内容是基于本高校的论文格式要求，利用论文排版机器人PaperYes的人工智能引擎排版出来的论文模板。各位同学可以通过此模板撰写论文，只需将自己撰写的论文内容填充到相应的标题下面就可以了，帮助同学们解决论文排版的困扰。如果有的同学不会用此模板编辑论文，可以选择PaperYes论文排版，根据您所在高校的格式要求,自动生成目录和页眉页脚,解决奇偶页难题，智能编排标题、图、表和公式,适配字体字号和段落等，10秒搞定，安全高效。 关键词：论文模板；一键排版；人工智能
Abstract The main content of this paper is based on the requirement of paper format in our university, using the artificial intelligence engine of PaperYes, a paper typesetting robot, to compose the paper template. Students can use this template to write papers, just fill the content of the papers under the corresponding headings, to help students solve the problem of paper typesetting. If some students do not use this template to edit papers, you can choose PaperYes paper typesetting. According to the format requirements of your university, automatically generate directories and headers and footers, solve the odd and even page problems, intelligently arrange titles, graphs, tables and formulas, and adapt font size and paragraph, etc., 10 seconds to complete, safe and efficient. Keywords: Thesis template; Typesetting; AIrtificial intelligence
北京信息科技大学经济管理学院 实验报告书 （封面格式） 实验原理： 使用实习模拟软件《市场营销教学模拟系统V5.0》模拟从研发到销售的全过程，并评比经营状况。了解市场营销的工作及工作内容，初步使我们形成一个基本的营销理念，了解和掌握市场营销基本概念，运用市场营销的相关知识进行试验操作，提高学生推销自己和推销产品的能力。通过自我介绍，产品介绍，产品推销三个环节，提高学生的表达能力。让学生真正体会到作为一个决策者的重要性，感受到自己的一个小小的决定和改变，带给公司的影响的后果。 实验内容： 刚开学的几天我们进行了为期一周的营销模拟软件实训，在课上我们接触到了比书本上更为先进的教学软件，创建模拟公司然后经行一系列的营销策划，从市场调查分析到市场细分，STP报告,SWOT分析，竞争战略分析，，产品的研发，包装，生产，销售，定价策略，广告策略，服务等，以前在书本上接触到的知识进行了整套的实际模拟操作，对我们的动手能力进行了一次训练，更有利于对营销知识更系统形象的的展示。将理论与市场实践相结合，培养学生独立分析能力和解决市场营销实践中存在的问题的实际能力，掌控在实际经济环境下开展市场营销活动的方法和技术手段，通过利用计算机辅助模拟教学过程，营造一个虚拟的市场
坏境，能够让学生经过各种工市场经营决策的制定，运作，得到可能成功或者被竞争者打败的结果，再来烦死，调整自己的策略，不断运用体会营销知识，从而为今后的学习其他管理课程和从事营销工作奠定基础。 实验过程： 首先是分组，我们每个组都是4~5个人，大家每个人掌控一个公司，每个人的目的都是经营好自己的公司，争取在这一个小组的公司当中脱颖而出，赚取更大利润。大家先是控制产品，产品的价格，产量，总体和上一次进行对比，为这一期的决定打好基础，然后是渠道，服务等一切相关服务。 分析与结论：
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．管理档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．管理继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
北京信息科技大学文件 校研发〔2016〕2号 关于印发《北京信息科技大学 研究生学籍管理规定》的通知 各有关单位： 《北京信息科技大学研究生学籍管理规定》已经2015年12月22日第30次校长办公会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。 北京信息科技大学 2016年1月20日
北京信息科技大学研究生学籍管理规定 为了贯彻国家教育方针，维护正常教育教学秩序和生活秩序，加强和完善研究生学籍管理，不断提高研究生培养质量，依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》和《普通高等学校学生管理规定》，结合我校具体情况，制定本规定。 本规定适用于我校按照国家招生政策、招生规定录取的普通高等学历教育的研究生。 第一章入学与注册 第一条按照国家招生规定，经我校正式录取的新生，应持录取通知书和身份证，按学校有关要求在规定期限内来校报到，并按学校规定缴纳有关费用（对经济确有困难的研究生按学校相关规定执行）,办理入学手续。因故不能按期入学者，应事先向所在学院请假，并按学院要求提供相关证明，由学院报研究生院批准后可办理延期入学，但延期入学期限一般不得超过两周。未请假或请假逾期者，除因不可抗力等正当事由以外，视为自动放弃入学资格。 第二条新生入学后，学校在三个月内按照国家招生规定对新生进行复查，复查合格者予以注册，取得学籍。复查不合格者，由学校根据具体情况，予以处理，直至取消入学资格。凡属弄虚作假、徇私舞弊取得学籍者，不论何时发现，一经查实，即取消学籍。情节恶劣的，交有关部门查究。
第三条对患有疾病的新生，经学校指定的二级甲等以上医院（以下简称医院）诊断不宜在校学习的，可保留入学资格一年。保留入学资格者不具有学籍，不享受在校生的一切待遇。保留入学资格的新生不予办理入学手续。在保留入学资格期间经治疗康复者，可以向学校申请入学，由学校指定的二级甲等以上医院诊断，体检合格，经学校门诊部复查合格后，重新办理入学手续。复查不合格或逾期不办理入学手续者，取消入学资格。 第四条每学期开学，在校研究生须在学校规定的开学日期到所在学院办理注册手续。不能按期注册者，必须履行暂缓注册手续，办理暂缓注册者，应事先向学院请假，并按学院要求提供相关证明，经学院批准后可办理暂缓注册，但暂缓期限一般不得超过两周。 注册情况由各学院在每学期开学三周内报研究生院备案。未按学校规定缴纳有关费用或者其他不符合注册条件的不予注册。家庭经济困难的学生可以申请贷款或者其他形式资助，办理有关手续后注册。 第二章考核与成绩记载 第五条对研究生思想品德的考核，以《高等学校学生行为准则》为主要依据，采取个人小结、师生民主评议等形式进行。 第六条研究生必须按照学校已制定的培养计划进行课程学习，参加课程考核，考核成绩记入学生成绩单，归入本人档案。 第七条考核、成绩评定方式按《北京信息科技大学研究生
北京信息科技大学 2014 ~ 2015学年 第一学期 《高等数学A(1)》课程期末考试试卷A 参考答案及评分标准 一、填空题(共15分，每题3分) 1. 若53lim(1)x x e x λ--→∞+=，则λ=53 . 2. 函数22()||(2) x x f x x x +-=+的间断点的个数为2. 3. 函数3()3f x x x =-的极小值为2-. 4. 曲线3231025y x x x =--+的拐点是(1,13). 5. 曲线()31y x x =-在点()1,0 二、解答题(共60分，每题6分) 1. 求极限22 4 0sin lim x x x x →-. 解 224300sin 2sin cos 2lim lim 4x x x x x x x x x →→--=——————3分 2002cos 224sin 21lim lim 12243 x x x x x x →→--===-———————3分 2. 求函数()sin cos y x x =的微分. 解(sin(cos ))sin(cos )(sin(cos ))dy d x x x dx xd x ==+——3分 [sin(cos )sin cos(cos )]x x x x dx =-—————————3分 3. 求曲线sin 1cos x t t y t =-??=-?在3t π=处的切线方程. 解sin 1cos t y t '=-————3分
32|12 x y π='== 1232y x π-=-+——3分 4. 设,1(),1 x e x f x ax b x ?≤=?+>?在点1x =处可导，求,a b 和(1)f '. 解 1 lim()x ax b a b e +→+=+=——2分 1lim 1x x e e e x -→-=-，1lim 1 x ax b e a x +→+-=-，,0a e b ==——3分 (1)f e '=——————————1分 5. 设函数()y y x =由方程()1cos ln 1x xy y +-=确定，求0d d x y x =. 解 ()2 (1)sin ()01y y y x xy y xy x y '-+'-+-=+——4分 11011y '--=，0 d 1d x y x ==——————————2分 6. 求不定积分5ln x xdx ? . 解5651ln [ln ]6 x xdx x x x dx =-??——————4分 56611ln [ln ]66 x xdx x x x C =-+?——————2分 7. 设(21)x f x xe +=，求5 3()d f x x ?。 解 设21x t =+，则2dx dt =——————2分 5 222231112()d 2(21)d 2d 2[]2dt=2e 1 t t t f x x f t t te t te e =+==-????——————4分 8. 计算反常积分 211d (1ln )x x x +∞+? . 解221111d lim d (1ln )(1ln )b b x x x x x x +∞→+∞=++? ?————3分
我的课程 如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列人员属于人力资源专才的是：√ A 人力资源总监 B 经理 C 人力资源副总 D 培训专员 正确答案： D 2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√ A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。 B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键 C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理 D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。 正确答案： D 3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√
A 做到事事依靠领导 B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可 C 实施走动式管理，与员工充分沟通 D 以上三项内容 正确答案： D 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√ A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 D 以上三种说法都正确 正确答案： D 5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√ A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。 B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。 C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2) 人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。 第一章人力资源规划目录变化 原教材新教材 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 第二单元企业组织结构变革 第二节企业人力资源规划的基本程序 第三节企业人力资源的需求预测 第一单元人力资源需求预测的基本程序 第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元企业人力资源的总量预测 第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析 第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革 第一单元企业组织结构设计 第二单元企业组织结构变革 第三单元工作岗位设计 第二节企业人力资源规划的基本程序 第三节企业人力资源的需求预测 第一单元人力资源需求预测的基本程序 第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元企业人力资源的需求总量预测 第四单元企业人力资源的需求结构预测 第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析 第二单元企业人力资源供给与需求平衡 第五节人力资源管理制度规划 第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点 【知识要求】
新型组织结构模式 新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念 【能力要求】 组织的职能设计 组织的部门设计 新增：第一节第三单元工作岗位设计 【知识要求】 决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本内容 改进工作岗位设计的意义 【能力要求】 岗位设计的基本方法 岗位工作扩大化与丰富化设计 新增：第五节人力资源管理制度规划 【知识要求】 制度化管理的基本理论 制度规范的类型 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系的特点 人力资源管理制度规划的基本原则 新增：第五节人力资源管理制度规划 【能力要求】
（人力资源管理）高效的人 力资源管理
◆导入语 （5分钟） 管理升级所包含的内容是非常丰富的，如人力资源的管理、业务流程的管理等，其中人力资源的合理管理更是管理升级的核心，壹个企业只有于很好地实现了人力资源管理的基础上，才有可能谈到管理升级。 ◆高效的人力资源管理 （15分钟） 企业发展，人才是根本。事实上，许多人才是于良好的管理机制下锻炼出来的问题1：为什么同样的人，于不同管理机制下的表现会有很大的差别？ --------------------------------------------------------------------- 1.每个企业均存于人力资源管理的问题： 对于企业而言，实际上且不存于着完美的人力资源的管理，人力资源管理是随着环境的变化而变化的，因此人力资源管理没有完美和不完美的区分，只有合理和不合理的差别。对于壹些企业的领导者而言，他们会非常怀念企业成长过程中那样亲如兄弟式的人力资源管理方式，这种方式虽然有它的优点，但从管理成本的角度来见，是非常不合理的。维持壹个人际化管理的空间，企业领导人要付出相当的时间去沟通，当企业走向成功时，壹个管理者的时间支出是应该从成本控制的角度来衡量的。壹个管理者如果不能将有限的时间进行合理分配，使之为企业创造出更多的利润，事实上就是管理成本的严重浪费。 2.成功的人力资源管理是什么： 成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。
所谓管理成本，不应只包含办公经费和员工工资，它仍包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，但问题于于实现它应该通过企业文化建设等方法，而不能仅仅依靠管理者本身素质。对于企业而言，不应该存于“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功的人力资源管理应该最大化地减少人为的因素，突出制度的因素。它应该包括以下6个方面的内容： A.合理的激励机制 B.合理的监督机制 C.积极向上具有亲和力的企业文化 D.规范化的管理制度 E.合理的提升体系，包括员工的技能和意识的提升 F.规范的沟通机制 3.成功的人力资源管理的衡量标准： 人力资源管理对于企业而言是隐性的，处理不好所造成的恶果可能不会很快体现出来，但终究会给企业带来伤害，而且可能是致命的伤害。从没有壹个企业会于人力资源管理的问题上永远正确，但成熟的企业往往能将错误所带来的后果控制到最小。企业的领导者必须对自己的人力资源管理部门进行经常的考核，以防止灾难性的后果出现。于具体工作中，人力资源管理部门往往是企业中问题最多的部门，比如企业大部分员工是同时吸收进来的，到升迁的时候企业中绝大多数员工具备的是同等的资格，如果均不升迁，则有可能导致员工流失，而升迁其中的壹部分又会导致大多数人的不满。这也说明，人力资源管理部门当初于招收员工时考虑是不足的。
2014年人力资源管理工作亮点总结(一) 2014年人力资源管理工作亮点总结(二) 2014年工作总结 2014年人力资源部在×××公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司2014年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下 一、人力资源现状及需求现状改善 １、公司人力资源现状说明 2014年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层××名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具有专业岗位从业资格证××名。
２、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面
【实验名称】实验5 Java GUI 【实验目的】 1、学习和掌握Java常用的GUI组件。 2、学习和掌握Java常用的布局管理器。 3、实习和掌握Java的事件驱动程序设计方法。 4、能够实现简单的Java GUI。 【实验步骤（解题过程）】 1、第一步，Java GUI静态界面的设计和实现，包括：组件和组件的摆放（布局管理器）。 2、第二步，Java GUI动态事件处理的设计与实现，需要Java事件驱动模型。 3、第三步，如果需要实体类支持，则按实验2的步骤实现实体类并使用。 【实验内容】 1、（移动小球）编写一个程序，在面板上移动小球。定义一个面板类来显示小球，并提供想做、向右、向上和向下移动小球的方法。 说明：⑴程序来源编程练习16.3（P456）。⑵可以不考虑小球 移动到边界外的情况。 【实验预习】 1.问题描述：创建一个界面，通过鼠标点击按钮实现小球的上下左右移动。 2.输入；鼠标点击按钮；处理：通过事件监听，实现圆的重画；输出；显示出 移动效果。 3.技术支持；需要用到事件监听，及圆的绘制即图形知识，布局管理器等。【附编程代码】 import javax.swing.JButton; import javax.swing.JFrame; import javax.swing.JPanel; import javax.swing.*; import java.awt.*; import java.awt.event.*; public class MovingBall extends JFrame { private static JButton bleft=new JButton("向左"); private static JButton bright=new JButton("向右"); private static JButton bup=new JButton("向上"); private static JButton bdown=new JButton("向下"); private CirclePanel canvas = new CirclePanel(); public MovingBall() { JPanel panel = new JPanel(); // 将按钮放入面板中 panel.add(bleft); panel.add(bright); panel.add(bup); panel.add(bdown); this.add(canvas, BorderLayout.CENTER); // 将含有圆的面板放在中央 this.add(panel, BorderLayout.SOUTH); //将含有按钮的面板放在右边 //创建按钮的监听器并注册到按钮 bleft.addActionListener(new Listener());
全国2010年1月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是（C） A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略 2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（B） A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析 3.对工作内容的横向扩展指的是（B） A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化 4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A） A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法 5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（B） A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新 6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（B） A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试 7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（D） A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机 8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的（A） A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射测验法属于（A）
A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试 10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（C） A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法 11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（D） A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些 12.绩效面谈的主要目的是（A） A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围 13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有（A） A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制 14.股票期权激励的是组织中的（C） A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东 15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B） A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（B） A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医 17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（C） A.发给足够的薪水 B.经常地培训 C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈 18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额（B） A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ 19.第一个将人力看作资本的经济学家是（A） A.亚当·斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图