表格1 细分因素定义及分级表
细分因素定义及分级表
1. 因素名称：风险控制的责任
因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影
2.
因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损
以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。
寄语
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附件5： 特殊信贷资产风险分类认定标准 一、信用卡透支 （一）信用卡透支可按照以下标准结合核心定义进行分类：逾期天数60天以下61天-90天91天-180天181天-360天360天以上正常1及以 分类结果 关注1及以下次级1及以下可疑损失 下 （二）按照财政部《金融企业呆账核销管理办法》（财金[2010]21号）的相关规定，经采取所有可能的措施和实施必要的程序之后，未能收回的款项，可认定为损失。 二、个人按揭类贷款、汽车消费贷款、新农村安居房贷款 （一）借款人在贷款期间能正常还本付息，应划分为正常1或正常1以下： （二）借款人连续违约期数达3次，或贷款本息逾期30天以上90天以内，应划分为关注1或关注1以下： （三）借款人连续违约期数达4-6次，或贷款本息逾期91-180天以内，应划分为次级1或次级1以下： （四）借款人连续违约期数达7次以上，或贷款本息逾期181天以上，应划分为可疑： 三、票据贴现
（一）凡按国家及本行有关商业汇票规定操作的未到期的人民币银行承兑汇票贴现，可划分为正常1类；外汇票据买入中按规定已核实印鉴及密押的银行汇票或本票可划分为正常1类。 （二）资料不全的人民币银行承兑汇票贴现或承兑人超授权承兑的票据贴现，可划分为关注2或关注2以下。 （三）汇票到期向承兑人提示付款、承兑人超过15天未有明确理由拒付票款的人民币银行承兑汇票贴现，可划分为次级1或次级1以下；外汇票据买入中有追索权但已得到付款人的明确拒付指示的外汇票据，可划分为次级1或次级1以下。 （四）违反汇票加载的限制性字样及附加条件而贴现的人民币银行承兑汇票贴现；汇票内容、要素、版本、背书及有关印章被证明有伪造行为，承兑银行在汇票到期后拒绝付款，并出示拒付文书以及外汇票据买入中已被付款人拒付而追索权又不可能实现的外汇票据应划分为可疑或可疑以下。 （五）对商业承兑汇票贴现应依照一般贷款的分类分析方式，首先对票据承兑人或贴现申请人的综合还款能力进行分析，再参照上述票据业务分类标准进行综合分析，最终得出分类结果。 四、打包放款 打包放款以借款人近期本币贷款分类情况作为重要参考依据，在重点分析贸易交易过程和货权控制的基础上，还应对借款人还款能力做出分析。若不能控制货权且未来贸易收入不能确定或控制，则应重点分析借款人的还款能力，同时必须做出财务分析。
四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系 24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动
1、薪酬管理的概念： 是指企业针对员工所获取的薪酬水平、结构、形式等做出决策并不断调整的过程。 2、薪酬体系的构成： ①外在薪酬：基本工资、奖金、津贴、保险、福利等，主要指直接货币收入。 ②内在薪酬：晋升机会、受到尊重和认可程度、工作环境氛围、员工关系、企业文化，受心理和社会性因素影响。 3、薪酬管理的目标： ①薪酬的外部公平性（或者外部竞争性）：指员工的薪酬和外部劳动力市场保持一定程度的持平。 ②薪酬的内部公平性（或者内部一致性）：企业内部不同职位或同一职位的薪酬对比。 ③绩效报酬的公平性：绩效奖金的公平性 ④薪酬管理过程的公平性： 4、薪酬管理的原则 公平性原则：薪酬管理系统管理过程的公平性和公正性，包括内部和外部。 有效性原则：薪酬管理系统帮助企业实现既定的经营目标的程度。 合法性原则：薪酬管理系统是否符合国家法律规定。 5、薪酬管理的内容： ①薪酬的体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，职位薪酬体系最为广泛。 ②薪酬的水平：企业的各部门、各职位以及整个企业、行业的薪酬水平，决定了薪酬的外部竞争性，对吸引和保留员工有重要作用。 ③薪酬的结构：同一组织内部的不同职位之间的关系，决定着薪酬的内部公平性。影响员工的流动和工作积极性。 ④薪酬的形式：员工薪酬的组成成分和各部分的比例关系，分为直接薪酬和间接薪酬。 ⑤薪酬的管理政策：主要涉及企业的薪酬成本和预算控制方式以及企业的薪酬管理制度、薪酬水平、是否保密等问题。 ⑥薪酬体系的运行管理：包括薪酬成本预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。 6、薪酬管理的地位和作用 ①是人本管理思想的重要体现 ②是企业的基本战略 ③影响着企业的盈利能力 7、薪酬管理体系与其他人力资源管理体系的之间的关系 ①薪酬管理与职位设计 ②薪酬管理与员工招聘和甄选 ③薪酬管理与培训和开发 ④薪酬管理与绩效管理 8、薪酬体系设计的方法： ①领导决定模式
附件1－岗位评价操作指导书 一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。 二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。 三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信 息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；
岗位评价因素表
█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任 因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调
手术切口分类及愈合等级的界定标准 手术切口分类及愈合等级是评价手术质量的客观指标，因此必须按统一标准予以界定并填写。但在实际工作中临床医师对标准的理解和掌握尚存在一定的偏差，在病案首页录入过 程中把握不准确，影响统计报表的准确性。现就手术切口分类及愈合等级界定中常见的问 题及对策分述如下： 1 手术的概念 1.1 据《中国病案管理》“住院工作统计”一节的“手术统计”及其他数据的指标解释是：“手 术是利用器械或手法，对组织和器官进行切开，切除缝合、整复等基本操作处置病伤，达 到诊治病伤目的的医疗操作。” 1.2 根据卫生部有关规定，手术切口分为三类： ①Ⅰ类切口即无菌切口，经充分准备后，符合无菌要求的切口。如甲状腺切除术、开 颅手术、视觉器官、单纯骨折切开复位、四肢躯干及不切开空腔脏器的胸、腹部手术切口。 ②Ⅱ类切口即可能污染的切口。即手术切口部位有污染的可能。如手术中必须切开或 离断与体表相通连并有污染可能的空腔器官的手术切口。包括消化道、呼吸道、泌尿道、 阴道、子宫以及阴囊 、会阴部等不易彻底消毒皮肤的切口；新近愈合的切口须再次切开手术，例如腹部手术后 出现并发症须再次剖腹的切口如脾切除术后大出血须再次切开探查止血；伤口6h内经清 创初期缝合的切口。 ③Ⅲ类切口即污染切口。即在临近感染区域组织及直接暴露于感染区域的切口。例如 某些腹内明显感染的手术如胃十二指肠穿孔手术、阑尾穿孔手术、化脓性腹膜炎、胆囊积脓、肠绞窄坏死手术、结核性脓肿或窦道切出缝合的切口；与口腔相通的连的手术如唇裂、腭裂手术等以及各个系统或部位的脓肿切开引流等手术切口均属此类。 1.3 对于个别分类有困难的切口，一般定为下一类，即不能确定为“Ⅰ”者可以“Ⅱ”计，不 能确定为“Ⅱ”者可以“Ⅲ”计。 切口愈合分为三级：
目录 一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................
手术切口分类及愈合等级的界定标准 ；手术切口分类；切口愈合等级分类 手术切口分类及愈合等级是评价手术质量的客观指标，因此要按统一标准予以界定并填写。但在实际工作中有些临床医师对标准的理解和掌握存在一定的偏差，病案首页录入员在录入过程中把关不严，影响统计报表的准确性。本文就手术切口分类及愈合等级界定中常见的问题及对策讨论如下： 1首先要理解什么是手术 1.1据《中国病案管理》“住院工作统计”一节的“手术统计”及其他数据的指标解释是： “手术是利用器械或手法，对组织和器官进行切开，切除缝合、整复等基本操作处置病伤，达到诊治病伤目的的医疗操作。” 1.2根据卫生部规定，手术切口分为三类： ①Ⅰ类切口即无菌切口。如颅脑、视觉器官、四肢躯干及不切开空腔脏器的胸、腹部手术切口。②Ⅱ类切口即可能污染的切口。即手术切口部位有污染的可能。如手术中必须切开或离断与体表相通连并有污染可能的空腔器疗的手术切口。包括消化道、呼吸道、泌尿道、阴道等以及阴囊、会阴部等不易彻底消毒皮肤的切口。③Ⅲ类切口即污染切口。即在临近感染区域组织及直接暴露于感染物的切口。如各个系统或部位的脓肿切开引流，化脓性腹膜炎等手术切口均属此类。 1.3对于个别分类有困难的切口，一般定为下一类，即不能确定为“Ⅰ”者可以“Ⅱ”计，不能确定为“Ⅱ”者可以“Ⅲ”计。 切口愈合分为三级： 甲级： 愈合优良，即没有不良反应的初级愈合，用“甲”字表示。乙级：
愈合欠佳，即愈合有缺点，但切口未化脓。为了反应愈合欠佳具体情况，可备注说明，如血肿、积液、皮肤坏死、切口破裂等用“乙”字表示。丙级： 切口化脓，并因化脓需要敞开切口或切开引流者。 用“丙”字表示。见表1。 2手术切口分类界定中容易出现的问题 2.1把Ⅰ类无菌切口计为Ⅱ类可能污染切口。例如： 把单纯甲状腺切除，乳腺部分切除，内眼手术，单纯疝气修补术，非创伤性颅脑手术等计为Ⅱ类可能污染切口。这些手术一般都做好充分术前准备，且从临床上看也符合无菌要求，应计为Ⅰ类无菌切口。 2.2把Ⅱ类可能污染切口计为Ⅰ类无菌切口。比如把胃次全切除术，阑尾单纯切除术，全宫切除术，输尿管切开取石等手术计为Ⅰ类无菌切口，这些手术必须切开或离断与体表相通并有污染可能的空腔脏器，应计为Ⅲ类可能污染切口。 2.3 Ⅲ类污染切口计为Ⅱ类可能污染切口。如急性化脓性阑尾炎合并穿孔手术，糖尿病足病（足坏疽）行足趾切除手术，十二指肠溃疡并穿孔手术等，这些手术不同于单纯的空腔脏器的手术，其切口直接暴露在感染物中或邻近感染区，故计为Ⅱ类可能污染切口显然不对。 3切口愈合等级界定中容易出现的问题 3.1把乙级愈合计为甲级愈合。如胃部分切除术，切口发生血肿，说明有感染症状，应计为乙级愈合。 3.2把丙级愈合计为乙级愈合，例如： 某病人行胆囊切除-胆总管切开取石-T管引流术，术后d5换药见切口有少许脓性液溢出，是典型的化脓感染切口，应计为丙级愈合切口。 4手术切口统计范围界定中容易出现的问题
远东国际租赁有限公司租赁资产分类标准 (建机类印刷类工业装备类物流类)
修订记录
1.0概述 1.1适用范围 适用于资产分类模型（建机类/印刷类工业装备类/物流类）的资产是指由于租赁项目为建机、印刷、工业装备、物流等业务板块的企业所形成的资产，以及已经签约预计在未来将要形成的资产。 1.2资产分类的原则 1.2.1真实性。资产分类过程中所依赖的信息必须是真实的，可以准确地反映资 产的实际状况。 1.2.2及时性。资产分类过程中所依赖的信息必须是最新的信息，反映了资产最 近的状况。 1.2.3完整性。资产分类过程中所依赖的信息必须是有关资产的全部信息，可以 全面地反映资产的状况。 1.2.4持续性。项目经理与资产经理在日常的项目开发及管理过程中，持续收集 有关资产分类的信息，如果出现突发事件，极大影响承租人的偿债能力和偿债愿望，按照预警和出险的管理办法处理；在租赁资产存续的过程中，定期地对资产进行分类。 1.2.5定性与定量分析相结合。 1.2.6综合性。资产分类过程中，应全面考虑影响资产分类的各种因素，并综合 评定。 1.2.7重要性。根据影响承租人偿还债务可能性的诸多因素，区别其重要程度， 对其中起重要作用的关键因素进行重点分析、评价。 2.0租赁资产风险分类的类别及其特征 根据租赁资产按时、足额回收的可能性，租赁资产划分为正常、关注、次级、可疑、损失五个不同类别，后三类资产合称为风险类资产。 五类租赁资产的核心定义及其主要特征如下： 2.1正常类：对承租人正常偿还租金有充分把握，到目前为止没有任何理由怀 疑租赁资产会遭受损失。其主要特征包括： 2.1.1承租人一直能正常偿还租金； 2.1.2财务、经营状况正常，不存在任何影响租金及时、全额偿还的消极因素； 2.1.3租赁物件使用正常，不存在影响承租人还款意愿的消极因素；
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法：
A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬管理学》 第一章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的控制和调整 第七章绩效管理 第一章：薪酬管理的基本理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资 工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数 3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 岗位评价具体操作 第一步：选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 第二步：修改评价因素指标及权重
HRM-20条薪酬管理关键词 薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。 1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。 2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 3.绩效考核（performance assessment）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。 4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 5.可变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。 7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 8.战略性薪酬管理（strategic compensation administration）：战术与战略的区分无需赘言，战略性薪酬管理即围绕组织战略来思考和设计以及管理组织薪酬系统的一种新理念，这种报酬战略真正将目光从经济型报酬扩展到了职业发展、绩效认可、工作和生活的平衡等非经济报酬领域。 9.职位薪资（job-based pay）：职位薪资体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种薪酬体系具有最广泛的使用性。不是任何公司都是可以实行职位薪资体系，相对成熟、稳定的企业，拥有明确的组织分工，才可以考虑职位薪资体系，
工人岗位评价因素定义与分级表 1. 劳动技能 1.1 操作技能：岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验 等级因素描述分值一级操作技能要求简单100 二级技术一般，操作技能要求一般，需要半年以上熟练期150 三级技术操作比较复杂，技能要求较高，需要1年以上学徒期限200 四级技术复杂，操作技能要求高，需要2年以上学徒期限250 1.2 技术知识：指岗位操作者应具备的专业技术理论和文化知识 等级因素描述分值一级了解本岗位专业理论知识，具有初中以上文化程度40 二级熟悉本岗位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有初中以上 文化程度 60 三级岗位专业技术理论要求高，了解相关工种主要技术理论，具有高中或技校以上文化 程度 80 四级岗位专业理论要求高，较全面了解相关工种技术理论知识，具有高中或技校以上文 化程度 100 1.3 预防与处理事故复杂程度：指岗位发生异常情况的频率和处理的复杂程度 等级因素描述分值一级不易出现异常情况及事故20 二级异常情况及事故机会少，事故发生有规律或事故发生后无大的影响，易于处理30 三级异常情况及事故频率相对较低或影响程度较小，处理不十分复杂，需有一定的经验 和知识 40 四级异常情况及事故频率相对较高，处理复杂，需较多的经验积累和较强的应变能力50 2. 劳动责任 2.1 安全责任：岗位劳动者发生伤害事故的可能性和危害程度 等级因素描述分值一级岗位操作环境不易发生伤害事故25 二级岗位操作环境很少发生伤害事故，发生事故损失较轻40 三级岗位操作环境一般不会引发较大伤害事故，发生事故损失较重55
四级岗位操作环境引发伤害事故可能性较大，发生事故损失严重70 2.2 质量责任：岗位劳动者完成任务对最终产品质量的影响 等级因素描述分值一级与企业最终产品质量有一定关系的辅助生产岗位30 二级与企业最终产品质量有直接关系的辅助生产岗位45 三级与企业最终产品质量有密切关系的一般工序生产岗位60 四级与企业最终产品质量有密切关系的关键工序生产岗位80 2.3 设备责任：岗位劳动者维修保养设备、工艺装备的复杂程度 等级因素描述分值一级基本不使用设备10 二级使用设备简单，易于维护20 三级使用一般设备，需做一般性维护30 四级使用关键或贵重设备，且维护保养难度大40 2.4 原材料消耗责任：岗位所消耗的原材料对最终产品成本的影响 等级因素描述分值一级对最终产品成本基本无影响30 二级对最终产品成本影响一般40 三级对最终产品成本影响较大50 四级对最终产品成本影响大60 3. 劳动强度 3.1 体力消耗程度：岗位劳动者完成定额任务时体力消耗的大小 等级因素描述分值一级看管作业为主，无须耗费体力20 二级体力消耗小40 三级体力消耗大，持续时间较短或体力消耗虽小，但工作量大、持续时间较长60 四级体力消耗大，且持续时间长80 3.2 脑力消耗疲劳程度：岗位劳动者作业时因注意力集中、单调等原因造成的精神疲劳程度 等级因素描述分值一级有时需要集中精力，专注时间不长，不易疲劳20
评价要素指标权重表 评价要素要素指标权重得分 责任与影响程 度 25% 工作出错的后果 4% 20 指导监督的责任 6% 15 协调沟通能力要 求 15% 10 知识技能要求 40% 学历要求 4% 180 所需知识广度 5.5% 180 专业知识理论精 专程度 12.5% 120 工作经验的要求 5.5% 40 语言和表达能力 要求 12.5% 120 工作强度 15% 工作环境开放程 度 4% 20 工作复杂程度 3% 120 工作压力 3% 100 工时利用程度 5% 30 能力要求 20% 心理承受能力 10% 100 管理能力 10% 30 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分：责任与影响程度 1因素名称：工作出错的后果 因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误，基本不造成什么影响 5 2.工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20
3.工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误，可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误，可能会导致极为严重的影响240 2因素名称：指导监督的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 3因素名称：协调沟通能力要求 因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1.基本上与他人没有沟通协调的事项0 2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10 3.与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30 4.与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60 5.对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作120 6.对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动180 第二部分：知识技能要求 4因素名称：学历要求 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 1.小学 5 2.初中10 3.高中毕业和中专30 4.大学专科60 5.大学本科100 6.硕士研究生180 5因素名称：所需知识广度
企业会计准则分类标准 可扩展商业语言（XBRL）与企业会计准则通用分类标准 XBRL针对的不是内容遵循的原则，而是针对的是载体的。也就是，未来的报告不会再以PDF/WORD/EXCEL 等形式提供。 相关政策的密集出台 【财政部】 2009年4月，财政部发布《财政部关于全面推进我国会计信息化工作的指导意见》， 2009年11月，财政部办公厅发布《关于就<中国XBRL分类标准架构规范>等3个规范标准征求意见的函》，提出了《中国XBRL分类标准架构规范》、《中国XBRL分类标准基础技术规范》以及《财会信息资源核心元数据标准》。 2010年1月，财政部会计司发布《XBRL年度财务报告披露模板（征求意见稿）》。 2010年3月，财政部办公厅发布《关于征求<积极推进可扩展商业报告语言（XBRL）应用的暂行规定（征求意见稿）>意见的通知》，提出《积极推进可扩展商业报告语言（XBRL）应用的暂行规定（征求意见稿）》。 【证监会】 2005年3月，证监会发布了《上市公司信息披露电子化规范》。 2010年1月，证监会2010年一号及二号文件，发布《<公开发行证券的公司信息披露编报规则第15号——财务报告的一般规定>（2010年修订）》，并附《财务报告披露格式》。首次制订表格化的财务报告披露格式。 一、什么是XBRL （一）XBRL的简述 可扩展商业报告语言（Extensible Business Reporting Language，以下简称 "XBRL"）是一种用于商业报告的“互联网语言”。XBRL的历史可以追溯到1998年4 月。1998年4月，美国华盛顿州会计师Charles Hoffman为了解决财务数据存储格式纷繁复杂、不利于数据交互的问题，把会计信息和互联网中的“国际语言” XML技术结合，提出XBRL（Extensible Business Reporting Language，可扩展商业报告语言）的构想，使财务信息也可以在网络下运转。他希望XBRL在技术方面能够解决信息在不同的平台、不同的软件之间交流的问题，在会计方面能够提高会计报告信息的质量。 XBRL一经提出，便得到了世界范围的普遍认同，全球信息供应链中各有关参与者，从政府监管机构、会计师事务所、软件公司、信息发布商，到银行、证券、保险和税务等都投入到XBRL的推广和应用中。 XBRL直译过来就是可扩展商业报告语言，是一种对商业数据进行标准化定义和表示的方法，也是目前应用于非结构化信息处理，尤其是会计信息处理的最新技术。 当XBRL应用在财务报告上时，由于它能够在财务报告数据上增加特定的分类标签，使计算机能够快速“读懂”财务报告，不仅可以单个读，还可以成批读；同时，XBRL还描述了不同信息之间的关系，给出了计算各种比率的公式，通过这种内置的验证机制，使计算机能够自动“分析”这些报告，有利于进行行业对比、深度分析和大范围比较。 在财务报告领域，XBRL使用基于XML 的数据标记，描述分类账、试算平衡表和财务报表各层面的财务信息。它的特点在于根据会计准则的列报规定，将财务报告等财务信息内容分解成不同的数据元（data elements），再根据信息技术规则对数据元（data elements）赋予唯一的数据标记，从而形成标准化规范。 例如，财务报表使用者拿到一份财务报表，由上面的“货币资金200 "（如图1所示）可以联想到的是：这是2011年财务预算的数据、应该等于流动资金和银行存款的合计数、属于资产负债表中流动资产的一个项目、这个概念来源于《企业会计准则第30号》的相关规定，并隐含表示货币资金不应为负数的信息。
岗位评价因素定义与分级表 1责任因素（400） 等级 1.1风险控制的责任分数 0 1 2 3 4 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资本运作、资产经营、工程管理及其他项目 顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为 判断标准。 无任何风险。 仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。 有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机 甚至倒闭。 16 36 56 80 1.2成本控制的责任 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的 责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位 不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于5000元 损失金额在5000元以上，10000元以下 损失金额在10000元以上，50000元以下 损失金额在50000元以上，100000元以下 损失金额在100000元以上 5 10 20 30 40 1.3决策的层次 1 2 3 4 5 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断 基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 工作中需要参与最高层决策。 6 16 32 48 60 1.4指导监督的责任
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附件一：《饲料板块事故隐患内部分级分类判定标准（2020版）》 序号内容类别等级 1 除尘系统违规采用正压吹送粉尘，且未采取可靠的防范点燃源的措施粉尘防爆重大 2 未制定粉尘清扫制度，作业现场积尘未及时规范清理粉尘防爆重大 3 可燃性粉尘与可燃气体等易加剧爆炸危险的介质共用一套除尘系统，不同防火分区的除尘系统互联互通粉尘防爆重大 4 在粉碎研磨造粒等易于产生机械点火源的工艺设备前，未按规范设置去除铁石等异物的装置粉尘防爆重大 5 粉尘爆炸危险场所的20区未使用防爆电气设备设施粉尘防爆重大 6 粉尘爆炸危险场所设置在非框架结构的多层建构筑物内，或与居民区员工宿舍会议室等人员密集场所安全距离不足消防安全重大 7 饲料加工车间内存放易燃易爆物品违反规定使用明火作业或者在具有火灾爆炸危险的场所吸烟、使用明火消防安全重大 8 未设置消火栓系统或消火栓系统状态故障不能正常使用消防安全重大 9 未对有限空间作业场所进行辨识，并设置明显安全警示标志有限空间重大 10 未落实作业审批制度，擅自进入有限空间作业有限空间重大 11 设备运行时,实施明火作业作业安全重大 12 粉尘爆炸危险作业场所的厂房（构建筑物）未设置防雷系统，或接地不可靠建设项目严重 13 未按照规定设置安全生产管理机构或者配备安全生产管理人员组织机构严重 14 未建立健全本单位安全管理制度和安全操作规程（包括危险作业和特种设备安全操作规程）管理制度严重 15 未进行每月综合安全检查和日常安全巡查，未将检查出的安全隐患进行登记隐患排查严重 16 未对事故隐患进行及时整改治理和验证隐患排查严重 17 未做到所有员工100%都完成了公司级安全教育培训，并有相应培训记录教育培训严重 18 生产部、品管部和行政部门后勤人员未100%完成部门级安全教育培训，并有相应培训记录教育培训严重 19 生产部、品管部和行政部门后勤人员未100%完成组级安全教育培训，并有相应培训记录教育培训严重 20 未制定粉尘防爆安全检査表,未定期开展粉尘防爆专项安全检査粉尘防爆严重 21 滤袋未采用阻燃及防静电的滤料制作粉尘防爆严重 22 易发生电火花的电气设备未布置在爆炸性粉尘区域以外粉尘防爆严重 23 用于20区、21区场所中的布线类型未采用电缆穿入螺纹的无缝或有缝焊管中或电缆本身不具有防机械损坏功能粉尘防爆严重 24 粉尘爆炸危险场所的21区未使用防爆电气设备设施粉尘防爆严重 25 斗式提升机未设置打滑、跑偏等安全保护装置,未设置故障立即自动启动紧急联锁停机装置粉尘防爆严重 26 斗式提升机未设泄爆口粉尘防爆严重 27 设备金属外壳、机架、管道等未可靠接地，金属管道的连接处（如法兰）未做跨接粉尘防爆严重 第2页/ 共8页