人力资源工作常态标准化要求
目
录
一、月度考核 (1)
（一）职能高管月度考核 (1)
（二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1)
（三）分公司人事负责人月度考核 (2)
(3)
二、季度考核 (5)
（一）分公司总经理季度述职 (5)
（二）分公司副总经理季度述职 (6)
三、转正考核 (8)
（一）基层操作人员转正考核 (8)
(8)
四、监管干部提名考核 (12)
一、月度考核
（一）职能高管月度考核
1、程序及要求
人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核
表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）；
人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提
醒各高管上报时间；
对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价；
执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事
长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。
打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。
汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。
2、相关表单
《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（二）职能部门员工月度考核（OA 流程）
1、程序及要求
人力资源部于每月25 日电话通知各部门员工28 日前提交个
人月度考核表和计划表；
员工通过OA系统提交月度考核表和计划表，人力资源部考核专员对月度考核表和计划表的完整性和正确性进行审核（中层干部全部审核，一般员工进行抽查），审核完毕后，发送至被考核人主管领导；
被考核人主管领导对月度考核表进行打分评价，计算考核分数，填写考评意见，并对下月度工作计划及权重进行审核调整；
被考核人签字确认；
人力资源部经理对月度考核表进行审核；
人力资源部考核专员存档备案，并登记汇总全员考核分数后转
薪酬管理专员。
2、相关表单
《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（三）分公司人事负责人月度考核
1、程序及要求
各公司人事负责人需于每月27日下班前通过OA 系统按照模
板填写并发起月度考核表和计
总公司人力资源部考核专员保持OA 在线并及时对各公司人事负责人月度考核表及计划表进行审核，核对行政、业务两方面工作事项及权重填写的完整性和准确性，审核完毕后并发至总公司培训部、招聘部负责人及被考核人所在公司总经理进行打分评价；
总公司培训部、招聘部及被考核人所在公司总经理需于1日内处理完毕月度考核表及计划表，计算所处理部分工作事项的得分并发送至总公司人力资源部；总公司人力资源部经理需于1 日内处理完毕月度考核表及计划表，并汇总得出被考核人月度考核成绩后发送至总公司人力资源总监进行审批；
被考核人对经总公司人力资源总监审批后的月度考核表和计
划表签字确认；
总公司人力资源部考核专员对月度考核表和计划表进行存档，并知会被考核人所在公司总经理。
2、相关表单
《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（四）分公司财务负责人月度考核
1、程序及要求
各公司财务负责人需于每月27日下班前通过OA 系统按照模
板填写并发起月度考核表和计
总公司人力资源部考核专员保持OA 在线并及时对各公司财务负责人月度考核表及计划表进行及时审核，核对行政、业务两方面工作事项及权重填写的完整性和准确性，审核完毕后并发至总公司财务管理部、资本运营部、会计核算部负责人及被考核人所在公司总经理进行打分评价；
总公司财务管理部、资本运营部、会计核算部负责人及被考核人所在公司总经理需于1 日内处理完毕月度考核表及计划表，计算所处理部分工作事项的得分并发送至总公司财务总监进行审批；
被考核人对经总公司财务总监审批后的月度考核表和计划表
签字确认；
总公司人力资源部考核专员对月度考核表和计划表进行存档，并知会被考核人所在公司总经理、人力资源负责人及总公司会计核算部档案管理员。
2、相关表单
《月度考核表》、《月度工作计划表》。
1、程序及要求
各开发类公司总经理需于每月27日下班前将月度述职报告（季度工作计划截至当月25日完成情况）上报总公司人力资源部；
总公司人力资源部考核专员于29 日前对各公司总经理月度述职报告进行检查，审核无误后汇总并通过OA 系统发送至各职能高管审阅；
各职能高管于下月3 日前审阅完毕并就各公司工作完成情况
提出意见和建议，并反馈至人力资源部；
人力资源部于4 日前汇总整理各职能高管意见后下发至各公司。
2、相关表单
《月度述职报告》。
二、季度考核
（一）分公司总经理季度述职
1、程序及要求
总公司人力资源部于每季度末月20 日前下发开展季度述职的通知，确定述职时间及相关安排，明确述职要求；
各公司总经理于每季度末月27日前上报Excel 版季度述职报告，总公司人力资源部于28日前对各公司季度述职报告进行核查并汇总整理后发送至各相关职能部门负责人及分管业务领导；
各相关职能部门负责人就权限范围内各公司工作进行打分评价，并对下季度各公司工作计划及权重进行调整后发送至分管领导进行最终审核，并于30 日前反馈至总公司人力资源部。同时各分管领导针对全县范围内各公司本季度工作完成情况及下季度工作计划安排编写点评资料，并按照通知要求报送至人力资源部（一般为会议开始前2天）；
各公司总经理依据Excel 版述职报告，按照总公司人力资源部下发模板编写PPT 版述职报告，PPT版述职报告可采取图片、文字、视频、音频等辅助资料对所在公司本季度工作亮点、不足等进行展示。并于每季度首月初5 日前将PPT 版述职报告上报总公司人力资源部（人力资源部登记各公司上报时间，最终述职顺序依上报时间而定，前三个上
报的公司可自由选择汇报顺序，其他公司按照逆序排列）；
人力资源部汇总各职能部门及分管领导审核确定后的工作总
结和计划，对各公司考核得分进行汇总，检查下季度工作计划权重
（各大项工作权重之和为100%，每一大项下面可设置若干细项，各细项权重之和同样设置为100%），核实无误后排版打印成册（按顺序包括如下内容：会议议程、各公司上季度初评得分汇总表、各公司上季度单项否决项完成情况、
各公司上季度工作完成情况、各公司下季度工作单项否决项、各公司下季度工
作计划、各公司下季度工作计划权重分配表，其中各公司上季度工作完成情况
及下季度工作计划需按照汇总顺序进行装订），于会议开始前2 日呈董事长
和总经理；
人力资源部和综合管理办公室于会议开始前1天做好会场布置、视频调试、参会人员接站及住宿安排等工作；布置会场时，需为参
会人员放置会议议程及述职（点评）评价表；
述职会议开始，主持人宣布相关要求后，各分公司总经理（述
职人）逐一述职，随后总部各分管领导就所辖专业范围对各公司进行
专业点评，点评结束后，各述职人回避，考核组成员就各公司工作进
行评议，评定各公司最终考核成绩、下季度重要工作及权重以及否决
类型；
述职人返回会场，会议公布考评结果及点评人成绩；
董事长发表重要讲话，就各公司下季度工作重点及各公司绩效
改进要点给予指示，并针对各公司提出的资源支持要求予以答复；
总公司人力资源部根据会议议定结果对各公司下季度工作计
划进行调整，并整理会议记录形成纪要，经审批后印发至各公司；
总公司人力资源部于每季度首月末下发季度考核薪资变动单，
所在公司人力资源部在发放首月工资时兑现季度绩效工资；
总公司人力资源部通过各分公司总经理月度述职报告的形式
对各公司季度工作完成情况进行督办。
2、相关表单
《各公司季度述职报告（excel版、PPT版）》、《各公司季度工作总结（汇总）》、《各公司季度工作计划（汇总）》、《会议纪要》、《季度薪资变动单》。（二）分公司副总经理季度述职
1、程序及要求
各分子公司人力资源部于每季度首月15 日前组织完毕所在公
司副总经理季度述职工作，并于25 日前将副总经理上季度述职报告
通过传真或扫描的形式上报总公司人力资源部备案；
总公司人力资源部于每季度首月末根据总公司生产副总和销
6
售总监在分子公司总经理季度述职点评中对各公司生产及销售工作完成情况考核结果下发季度考核薪资变动单，所在公司人力资源部根据总部评价结果及所在公司总经理对副总经理季度述职评价结果加权得出副总经理季度考核成绩，并在发放首月工资时兑现季度绩效工资。
2、相关表单
《季度述职报告（word版）》、《季度考核薪资变动单》。
三、年度考核
（一）职能高管及分公司总经理年度考核
1、程序及要求
上一年底召开年度经营计划会议，并经董事会/董事长确定绩
效考核原则及要求；
薪酬与考核委员会及其工作组根据年度工作重点、公司业务核心及经营管理薄弱环节分析关键驱动因素，汇总并拟定关键绩效指标及其权重，组织召开第一次专题讨论会对年度考核整体框架及关键绩效指标进行沟通确定；
薪酬与考核委员会工作组根据第一次专题会讨论结果对年度考核关键绩效指标进行细化，经董事会/董事长同意后征求各被考核人意见，将征求意见汇总后组织召开第二次专题讨论会最终议定考核指标；
薪酬与考核委员会工作组针对议定的考核指标，编制年度业绩责任书；
薪酬与考核委员会工作组组织签订业绩责任书（3月10日前），并对业绩责任书进行存档备案；
每年上半年（4月30日前），薪酬与考核委员会工作组与各信息来源部门沟通确定信息收集模板，各信息来源部门根据模板记录过程台账，收集考核信息；
薪酬与考核委员会工作组于每年11 月30日前下发考核指标
信息收集联系函；
各信息来源部门汇总整理考核信息，并按照联系函要求在指定时限（一般为下年度1月31日前）将考核信息上报薪酬与考核委员会工作组；薪酬与考核委员会工作组同时编制定性指标、企业文化类指标及加减分等指标考核评价表并提交相关考核主体打分评价；审计部同时就年度考核财务指标相关数据进行审计；
薪酬与考核委员会工作组编制年度非财务指标考核报告模板，
并整理考核信息，于下年度2月28日前编制完成非财务指标考核报告；
审计部于下年度3 月25 日前出具年度财务指标考核报告并报薪酬与考核委员会工作组；
薪酬与考核委员会工作组于3月31 日前出具年度考核报告定稿，经薪酬与考核委员会审核、董事会/董事长审批后组织绩效考核沟通；
薪酬与考核委员会工作组依据最终的年度考核报告进行奖金
兑现及其他相关事项安排。
2、相关表单
《年度考核指标汇总表》、《年度业绩责任书》、《非财务指标年度考
核报告》、《财务指标年度考核报告》、《年度考核整体报告》。
（二）职能部门负责人年度考核
1、程序及要求
总公司人力资源部根据各职能高管业绩责任书，结合各部门年度工作重点、公司业务核心及经营管理薄弱环节分析关键驱动因素，汇总并拟定关键绩效指标及其权重，发送至各部门负责人及其主管领导征求意见；
结合征求意见，人力资源部对业绩指标进行调整，并编制业绩责任书；
人力资源部组织签订业绩责任书（3月31日前），并对业绩责任书进行存档备案；
每年上半年（4月30日前），人力资源部与各信息来源部门沟通确定信息收集模板，各信息来源部门根据模板记录过程台账，收集考核信息；
人力资源部于每年11月30 日前下发考核指标信息收集联系函；
各信息来源部门汇总整理考核信息，并按照联系函要求在指定
时限（一般为下年度1月31日前）将考核信息上报人力资源部；人力资源部同时编制定性指标、企业文化类指标及加减分等指标考核评价表并提交相关考核主体打分评价；审计部同时就年度考核财务指标相关数据进行审计；
人力资源部编制年度非财务指标考核报告模板，并整理考核信息，于下年度2 月28日前编制完成非财务指标考核报告；
审计部于下年度3 月25 日前出具年度财务指标考核报告并报人力资源部；
人力资源部于3 月31日前出具年度考核报告定稿，经人力资源总监审核、人力分管副总经理审批后组织绩效考核沟通；
人力资源部依据最终的年度考核报告进行奖金兑现及其他相
关事项安排。
2、相关表单
《年度考核指标汇总表》、《年度业绩责任书》、《非财务指标年度考
核报告》、《财务指标年度考核报告》、《年度考核整体报告》。
（三）职能部门员工年度考核
1、程序及要求
总公司人力资源部于每年11月30日前拟定年度考核方案，并经执委会审议后下发执行；
各部门负责人及其他相关考核主体根据考核方案填写能力、态度维度评分表及关键事项评价表等表单，对被考核人任务绩效、能力态度绩效进行打分评价；
人力资源部汇总整理被考核人全年月度考核成绩，根据考核方案对相关考核数据进行整理、汇总，计算考核结果并排队；
人力资源部就考核结果与各相关部门负责人、分管领导进行沟通，将最终确认的考核结果连同年度奖金发放方案提交执委会审批；
人力资源部编制年终考核反馈函及奖金分配方案、薪资调整方案反馈至各部门负责人，并组织各部门负责人与所辖员工进行绩效面
谈；
全部员工绩效反馈结束后，人力资源部通知财务部发放年终奖。
2、相关表单
《年终考核方案及相关表单》、《各部门年度考核反馈函》。
四、转正考核
（一）基层操作人员转正考核
基层操作人员指编制于综合管理办公室的司机、保安、保洁、维修工、厨师等岗位员工。
1、程序及要求
基层操作人员试用期一般为1个月，员工试用期满前1 周，人
力资源部安排被考核人填写《新聘员工工作初期评中的个人基本信息、岗位职责、自我特性剖析及自我评估栏，填写完毕后交综合管理办公室后勤主管按照评分标准填写评价意见；
《新聘员工工作初期评估表》填写完毕后，人力资源部填写《员
工转正定级审批行审批手续，审批流程为：综合管理办公室后勤主管-综合管理办公室主任-人力资源部经理-人力资源总监-人力分管副总。
2、相关表单
《新聘员工工作初期评估表》、《员工转正定级审批表》。
（二）一般员工转正考核
一般员工指总部职能部门中除职能高管及部门负责人外的其他管理人员。
1、程序及要求
一般员工试用期一般为3个月，员工入职后1周内，人力资源部组织员工所在部门负责人为新入职员工制定三个月《试用期工作计
签字确认后一式三份，新入职员工、所在部门负责人及人力资源部各存档一份；
新入职员工试用期间，人力资源部应通过正式或非正式沟通了解员工工作状态、对环境的适应性、适岗情况以及对企业文化的理解和认识，及时纠偏指正；
员工试用期满前2 周，人力资源部开始启动转正考核，由被考核人填写《试用期工作计划》完成情况，并由被考核人主管领导对计划
评价。同时，由被考核人填写《一般员工转正考核
自评人力资源部打印《一般员工转正考核直接主管评价
交被考核人主管领导填写，并打印《一般员工转正考核
周边考评交被考核人所在部门周边同事打分评价，上述表单需由相关人员于2个工作日内完成并反馈至人力资源部；
人力资源部结合被考核人所在岗位任职要求、日常工作表现、月度考核成绩、考核自评、主管评价及周边评价意见，编写《一般员工
转正考核综合评价单
填写并打印《员工转正定级审后附《一般员工转正考核综合评价单》、《试用期工作计划》、《一般员工转正考核直接主观评价表》、《一般员工转正考核周边考评表》、《一般员工转正考核自评表》及试用期月度考核表，履行审批手续，审批流程为：所在部门负责人-所在部门分管领导-人力资源部经理-人力资源总监-人力分管副总。
2、相关表单
《试用期工作计划》、《一般员工转正考核自评表》、《一般员工转正考核直接主管评价表》、《一般员工转正考核周边考评表》、《一般员工转正考核综合评价单》、《员工转正定级审批表》。
干部包括总部职能高管、职能部门负责人、分子公司总经理、副
总经理、项目经理。
1、程序及要求
干部试用期一般为3 个月，员工入职后1 周内，人力资源部组
织员工主管领导为其制定三个月《试用期工作计签字确认后一式三份，被考核人、主管领导及人力资源部各存档一份；
干部试用期间，人力资源部应通过非正式沟通了解其工作状态、对环境的适应性、适岗情况以及对企业文化的理解和认识，及时纠偏指正；
干部试资源部开始启动转正考核并在1 天
编制，经人力资源部经理同意并
经被考核人主管领导认可后开始实施；
被考核人填写《试用期工作计划》完成情况，并由被考核人主管领导对计划完成情况进行打分评价。同时，被考核人从试用期工作完成情况、对企业文化的理解和认识、个人优劣势剖析、对公司及本职岗位工作开展的建议四个方面撰写工作总结，该工作总结需于3日内提交人力资源部。
人力资源部根据考核方案，分别邀约被考核人下级、同级、上
级及本人进行访谈并打分评价，下级评价使用《管理绩效考核表》（附
级评价使用《民主评议级评价使用《胜任力
考评访谈内容需形成《访谈记录
人力资源部结合被考核人所在岗位任职要求、日常工作表现、
试用期工作计划完成情况、访谈记录及360°考核评价意见，编写《转
正考核报告》；
《转正考核报告》经人力资源部经理及人力资源总监审核后，打印《文件呈阅笺》，后附《转正考核报告》、《访谈记录》、《试用期工作计划》、《胜任力考评表》、《民主评议表》、《管理绩效考评表》、《试用期工作总结》提交公司领导审阅，具体流程为：人力资源部经理签字-人力资源总监审核-人力主管副总经理阅示-董事长阅签。
《转正考核报告》经董事长签批后，人力资源部填写《文件传阅笺》，后附《文件呈阅笺》及《转正考核报告》提交执委会成员传阅（如
转正日期在月底，则无需传阅，形成提案提交执委会审议）。
经执委会审议或传阅完成后，人力资源部组织被考核人与主管领导进行考核结果沟通，对于分公司总经理岗位人员，需组织进行上任诫勉谈话，结束后人力资源部拟写并下发任命文件。
2、相关表单
《转正考核报告》、《访谈记录》、《试用期工作计划》、《胜任力考评表》、
《民主评议表》、《管理绩效考评表》、《试用期工作总结》。
四、监管干部提名考核
1、程序及要求
提名委员会或被提名岗位主管领导提出提名需求，并填写《监
管干部提名/推荐表》（附件15），填写被提名人基本情况及提名意见；
薪酬与考核委员会工作组（总公司人力资源部）制定考核方案，组织被考核人上级、周边和下级进行岗位胜任力、民主评议、管理绩效360°考核评价及访谈，整理并编写提名考核报告；
提名考核报告提交人力资源总监、人力分管副总经理及董事长审批后提交执委会审议或执委会成员传阅，对于公司章程规定的需董事会表决的岗位，需再次提交公司董事会审议；
执委会或董事会审议同意后，人力资源部拟写并下发经公司/ 董事会签发的任命文件，并签订年度业绩责任书。
2、相关表单
《提名考核报告》、《任命文件》、《年度业绩责任书》。
人力资源工作常态标准化要求 目 录 一、月度考核 (1) （一）职能高管月度考核 (1) （二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1) （三）分公司人事负责人月度考核 (2) (3) 二、季度考核 (5) （一）分公司总经理季度述职 (5) （二）分公司副总经理季度述职 (6) 三、转正考核 (8) （一）基层操作人员转正考核 (8) (8) 四、监管干部提名考核 (12)
一、月度考核 （一）职能高管月度考核 1、程序及要求 人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核 表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）； 人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提 醒各高管上报时间； 对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价； 执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事 长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。 打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。 汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。 2、相关表单 《月度考核表》、《月度工作计划表》。 （二）职能部门员工月度考核（OA 流程）
（人力资源管理）人力资源管理人员职业标准
人力资源管理人员职业标准 1.职业简介 1.1职业名称 企业人力资源管理人员 1.2职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训和开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3职业等级 本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级）。 1.4职业环境 室内、外，常温。 1.5职业能力特征 程度能力非常重要重要壹般 学习能力√
沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调和合作能力√ 解决问题能力√ 1.6基本文化程度 大学专科（含同等学力）。 1.7培训要求 1.7.1培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时； 助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80 学时。 1.7.2培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、关联专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授
能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲师之上资格；培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授之上资格；培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年之上本专业副教授之上资格；培训高级人力资源管理师的教师应具有3年之上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3培训场地设备 培训机构应有可容纳20名之上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15～20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8鉴定要求 1.8.1适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2申报条件 ——人力资源管理员（具备以下条件之壹者）
编号：YB-JH-0016 ( 工作计划) 部门：_____________________ 姓名：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 2020年人力资源部工作计划 (正式版) Frequently formulating work plans can make people’s life, work and study more regular, and develop good habits, which is a habit necessary for success in doing things
2020年人力资源部工作计划(正式 版) 摘要：经常制订工作计划，可以使人的生活、工作和学习比较有规律性，养成良好的习惯，因为习惯了制订工作计划，于是让人变得不拖拉、不懒惰、不推诿、不依赖，养成一种做事成功必须具备的习惯。本内容可以放心修改调整或直接使用。 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
人力资源部工作内容规范 1、岗位工资 1)岗位工资总额：员工工资不再分基本工资、岗位工资、生活津贴，将统称为岗位工资总额，即传统意义上的员工工资； 2)日工资：每日工资=月岗位工资总额×12/365； 3)常规有薪假期：将原有每月享有四天休班改为每工作6天享有有薪假期1天；每月不工作不享有此有薪假期； 4)岗位工资额的计算：每月岗位工资额=每日工资×(出勤天数+应享有的有薪假天数)； 2、假期： 1)事假： 员工请一天事假扣发一天每日工资，并一天事假扣发当月奖金的30%，两天扣发50%，三天扣发70%，四天及以上扣发100%； 2)病假： 每月有两天有薪病假(此病假必须有寿光市中医院、寿光人民医院及以上医院证明方有效)，第三天起按事假处理(一次性申请病假跨月份到下一个月时，只计两天有薪)，具体计算见1； 3)产假： 假期享有岗位工资总额的50%，即50%有薪假； 注：以上假期期间按月计算(跨月份假期以后一个月假期亦按当月计算)。 4)工伤假： 员工工伤三天，享有三天有薪工资。工伤休假超过三天，每日享受80%的每日工资，即80%有薪假，其它待遇不变； 5)婚假、慰唁假等为有薪假期，享有全额每日工资，即100%有薪假； 6)补休在三个月内有效，跨月补休按事假处理，但不扣发当月奖金；
注：以上假期必须经有关手续，有相关证明，经批准后方生效； 各部门应严格控制加班时间，正常休班需加班的必须按有关手续办理方可加班。3、出勤： 1)迟到-早退： a.每月1-2次:若共计超出10分钟，一般违纪+扣款20元； b.每月三次:若共计超出20分钟，书面警告+扣款50元； c.受到书面警告后次月内又超过二次：最后警告+扣款100元； d.受到最后警告后次月内又超过二次：1)合同工：解除劳动合同；2)劳务工：辞退。 2)旷工：事先未经同意擅自缺勤 旷工一天扣三天工资，并扣50%当月奖金； 旷工两天扣八天工资，并扣100%当月奖金； 旷工三天扣十五天工资，扣100%当月奖金，并给予辞退处理； 注：旷工累计半年内有效； 4、酒店将按员工出勤情况评定年终奖金及优秀员工的评比活动。
( 工作计划 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人力资源部工作计划(2021新 版) The work plan has clear goals and specific steps to enhance work initiative, reduce blindness, and make work proceed in an orderly manner.
人力资源部工作计划(2021新版) 为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向。人力资源部工作计划和目标如下： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时
性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。 根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现
浅议国有企业人力资源标准化管理 作者单位：XXXXXXXXXX公司 关键词：国有企业人力资源标准化管理 标准化是现代企业管理的重要技术基础，是企业组织生产、经营、管理的一项基础工作。人力资源标准化管理是降低人工成本, 增强企业活力,吸引各类人才,提高企业核心竞争力的重要手段之一。在国有企业，人力资源管理人性化程度较高，灵活性强，普遍存在组织结构复杂、管理松散自由、员工苦乐不均、分配平均主义等现象。只有加快推行标准化，才能实现国有企业人力资源管理的科学化。 一、企业人力资源标准化管理 标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。标准化管理(Standardization Management)，就是通过建立标准来约束执行者活动的管理方式，是将标准贯穿于管理全过程，以增强系统整体效能的管理过程。企业标准化管理要求企业在生产经营中，对企业内需要协调、统一的技术要求、管理要求和工作要求制定标准，以文件形式进行贯彻、实施、监督的一种管理过程。 企业人力资源标准化管理就是指根据企业发展战略的
要求，在人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬激励、劳动关系等环节制订、修改和贯彻各种标准的过程，即制订、修订人力资源的各项标准，并执行其标准的的工作流程。企业人力资源标准主要表现为统一化、市场化、系列化、规范化，目的是为了实现企业对人力资源的合理配置，充分调动企业员工的积极性，发挥员工潜能，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 二、国有企业推行人力资源标准化管理的原因 我国国有企业在发展的同时，存在很多为人们所诟病的管理问题，人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大的差距。企业发展战略与规划，几乎不考虑人力资源的发展问题；国有企业重视用人，但在人才开发与培训方面的意识不浓，人力资本投入幅度很小；企业用人机制单一，员工晋升通道不够透明，员工进取心不强；员工的劳动报酬和贡献没有建立合理的匹配关系，仍然严重趋向平均主义，不公平感成为员工发挥积极性的一大阻碍，也成为国企业人才流失的主要因素。 按照现代企业管理要求开发人力资源管理，是国有企业必须解决的问题。根据企业战略规划选拔人才，建立有效的竞争与激励机制，形成公平的绩效考核与晋升机制，才能凝聚国有企业的竞争力，适应新经济时代大背景。推行人力资源标准化管理，国有企业才能以有限的资源投入，利用标准
人力资源部组织架构及职责
相关职位岗位职责： （一）培训发展组： 培训发展经理（1名）： 1、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善； 2、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作； 3、负责根据公司经营战略及年度培训需求，制定年/季/月度培训计划及费用预算方案，主导组织实施、考核跟踪、检讨并完善； 4、根据公司战略规划，不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才，搭建公司人才梯队，主导组织职业生涯规划管理工作； 5、负责各项目培训档案的分类管理，以及门店培训室、培训设施的管理； 6、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作； 7、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律； 8、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作； 9、完成上级领导交办的临时性工作。 培训讲师（5名）： 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报； 2、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况； 3、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程，汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理； 4、负责初级培训教材的初步审核，对已审批的教材分类，形成教材库并进行日常管理；
5、负责对各单位的培训情况按周期进行检查，并形成书面检查报告； 6、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息内容； 7、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等； 8、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作； 9、负责对培训档案（包括系统记录）进行管理与维护，包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作； 10、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作； 11、完成上级领导交办的其它工作。 （二）薪酬激励组： 薪酬激励主管（1名）： 1、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责人员异动手续的审核与办理，含人事动态与结构分析及离职管理等工作，人事类报表的提报与审核； 3、负责员工试用期管理、员工转正/晋升等相关管理体系的建立、执行及完善； 4、负责员工考勤、值/排班、加班/调班、请/休假等日常人事工作管理； 5、负责人事系统的维护，相关数据统计、分析功能的增加方案提报； 6、负责公司奖惩体系的建立、执行及完善工作； 7、负责公司人事制度/流程/规范的制定、推行、检讨、修订等工作； 8、负责组织架构及工作设计，检讨设计编制及人力成本控制管理定编等工作及工作分析，编写工作职务说明书； 9、负责制定、检讨、修订门店人事行政部日常工作规范，并督促执行，提高人事工作人员日常业务技能； 10、完成上级领导临时交办工作。 专员（1名）： 1、协助薪酬经理对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责定期收集行业薪酬信息和数据,为薪酬主任完成公司薪酬福利方案的过程提供相关参考数据资料等事务性工作； 3、负责收集、汇总公司人事制度/流程/规范在执行过程中的问题点，为薪酬主任检讨、修订相关制度/流程/规范提供相关参考依据等； 4、根据公司发展情况和行业水平，起草制定合理薪酬调整实施办法；
人力资源管理的十二个关键原则 1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2.任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的 严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6.采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，
企业人力资源部年度工作计划 第一部分总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作： 1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人事招聘与配置； 4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的
企业文化氛围； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。 2、人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 第二部分完善公司组织架构 一、目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公
人力资源管理工具箱 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素
八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程
十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表
人力资源部 上级部门:总经理 下属部门及岗位：办公室主任、人事劳资员、培训教师、文秘兼打字 员、食堂管理员、宿舍管理员 部门本职：负责酒店办公室（食堂、宿舍）人事、工资、档案管理和培训工作。 主要职能：本资料来自：中企资料网—https://www.doczj.com/doc/069694007.html,为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 一、酒店的组织机构设置和确定各部门的人员编制。 二、酒店各项规章制度的制订、监督、检查、执行。 三、酒店人才、人员招聘与考核。 四、负责酒店员工绩效考核的管理。 五、各部门工作目标考核管理。 六、酒店的合同管理。 七、负责实施对员工奖惩管理，处理员工投诉。 八、负责管理员工的人事档案、工作档案。 九、酒店人事调配、人员安排的计划审核。 十、酒店各部门各级人员的岗位描述、述职管理。 十一、员工的培训计划、方案拟订与实施。 十二、工资、员工福利及劳动保护管理。
人力资源部经理岗位职责 报告上级：总经理 督导下级：办公室主任（兼职）、人事劳资员、培训教师 职责规范： 一、工作程序的规范、整理、控制各部门人员编制。 二、拟订或修订酒店各项规章制度和工作程序，报批后监督实施。 三、检查酒店各项管理制度的执行情况。 四、检查酒店工作程序运作情况。 五、负责组织酒店员工的定期考核和评优活动。 六、合理安排直接下级工作。 七、制订直接下级岗位描述，并与之进行首次述职。 八、定期与直接下级述职，并给予合理的工作评价。 九、做好进、离店人员的审核工作。 十、合理控制本部门的费用。 十一、及时对下级争议做出裁决，并做好工作界定，解决下级提出的问题和困难，代表本部门投诉。 十二、制定本部门工作计划，报批后组织实施。 十三、培训直接下级，组织做好所属人员的培训工作。 十四、做好人力资源开发，为酒店提供合适的人才。 十五、制定合理的奖惩制度，报批后实施。 十六、关心下属思想、工作与生活。 十七、按时完成直接上级安排的工作。 十八、定期审核人事合同情况。 十九、制定酒店人员招聘计划、负责实施招聘宣传、招聘报名、面试、笔试与录用等一系列工作。
人力资源部岗位职责与工作标准 目 录
第一章人力资源部部长岗位职责与工作标准
一、岗位职责 1．对人力资源部的工作进行全面管理。 2．负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作。 3．负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4．负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5．负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6．负责主管领导临时交办的工作。 二、工作标准 1．每年第四季度根据公司实际情况，制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划，保证人力资源工作有序进行。 2．根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才。 3．在员工配置方面，合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象。 4．在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活力。 5．时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据，为合理调配员工掌握准确信息。 6．按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7．按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神，使部门工作和公司的发展保持一致。 8．协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9．及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识，保持人力资源管理工作科学合理化。
10．按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第二章招聘培训岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1．负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2．负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息； 3．按照公司需求进行简历筛选； 4．负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5．按规定完成计划内的培训工作； 6．按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7．做好公司员工的学历管理工作。 8．负责做好公司的人员调配工作。 9．负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10．负责全公司员工的档案归档工作。 11．负责建立公司的人才储备库； 12．负责招聘工作相关材料的归档。 13．完成公司领导安排的其它工作。 二、工作要求 1．根据公司各部室（单位）的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2．根据公司年度人力计划，选择最有效的招聘渠道； 3．在选择的招聘渠道上发布招聘信息； 4．根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室（单位）负责人参与对应聘者进行面试筛选；
二xx八年人力资源部工作规划 人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作 一、薪酬改革 本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。 预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。 将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。 二、绩效考核 薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。 此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程 公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。 四、合同管理 全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。 五、工资核算及发放 人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。 六、员工社会保险的办理 结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）
目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告
十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理
一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表
人事劳资管理岗位职责及工作标准 人事劳资管理岗位设：人力资源部长、工资核算员、考勤员、普法 维权培训监管员 （一）人力资源部长岗位： 一、岗位职责 1、负责公司所设机构设置及领导职数，人员编制的管理工作。 2、做好员工招聘、调动、调整、安置，劳务人员的进入辞职等人事、工资关系。 3、负责年度工资计划的贯彻执行，按时审核汇总上报月、季、年度 4、领导部门员工做好领导交办的各项事务。工资统计报表。 5、负责职工工资管理，指导中心下设机构的工资管理工作。 6、组织职工的年度考核工作。 7、办理职工退休手续。 8、负责职工的养老、医疗保险工作及住房公积金缴交。 二、工作标准 1、正确执行国家关于事业单位管理的政策规定，搞好编制管理工作。 2、严格按政策规定和程序，办理职工调整、调动、安置手续。 3、准确按时完成月、季、年度劳动工资统计汇总报表。 4、熟悉职工工资情况，按工资政策，及时、准确报批晋升职工工资。 5、认真、及时分类做好干部、专业技术人员和工勤人员年度考核考评工作。 6、严格按国家有关规定及时办理职工退休手续和职工各项社会保险。 （二）考勤员岗位 一、岗位职责
1.严格遵守公司的各项规定，提前上班，使员工和务工人员能按时签到签退。 2、认真记录劳务人员每天的出勤情况。做到日清月结。督促、检查各部门做好 日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。 3.、负责对各部门月报考勤进行审核，做好每月的考勤统计工作，并上报财务。 4. 对考勤的原始材料进行存档 5.全面负责公司全年的考勤管理，审核发放员工加班费及降温费， 7.完成领导交办其他工作。 二、工作标准 1、每月1日上午8：00至5日下午5:30将本部门上月员工和务工人员的考勤 统计表交至工资核算员，逾期当月不再办理，并追究考勤员和单位负责人的相 关责任。 2、考勤员签字与领导签字栏必须本人手写，采用打印、复印者不予受理。 3、请假必须交医院证明、假条，以及领导审批意见，否则按旷工处理。 （二）工资核算员岗位 一、岗位职责 1.负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核；负责人力资源相关工 作。 二、工作标准 1每月对各部门、提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天 数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是
人事部工作计划范文3篇 不管做什么事情都需要有几哈，人事部的工作计划怎么写下面是小编为你整理的人事部工作计划范文，希望你喜欢! 【人事部工作计划范文一】一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提
供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。 五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业57人，电气专业23人，化学专业23人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作： 随着对人才的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。 1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按
人力资源规范化、标准化模块管理
目录第一章人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程
十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二）十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表第三章培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划第五章薪资管理 一、薪酬福利管理流程
某集团有限公司 人力资源工作治理条例 第一章总则 第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理 第三章劳动关系治理 第四章劳动考勤治理 第五章劳动纪律与奖惩治理 第六章职员培训 第七章人才储备治理规定 第八章工人技术业务考核治理方法 第九章专业技术治理人员技术职称评聘和治理方法 第十章临时用工人员治理方法 第十一章劳动爱护安全治理 第十二章劳动卫生治理 第十三章附则 第一章总则 为加强公司劳动人事治理工作，合理利用和调配人力资源，提高职员的整体素养,加强职员队伍建设，维护职员的合法权益，充分调动宽敞职员的生产、工作积极性和制造性,不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业进展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司各项生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本条例。
第一条公司劳动人事治理工作,由人力资源治理部门具体负责治理,并组织落实和实施。 第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理第二条职员招聘的依据和程序 （一）确定人员需求打算。依据公司生产经营进展和岗位设定情况确定人员需求打算。依照公司生产经营进展需要,由公司人力资源治理部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求,同时提出招聘打算（内容包括:招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘范围等)，报经董事会和总经理办公会议批准后实施。 (二)人员增补工作程序。 1、当公司各部门有职员离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源治理部门申请领取《人员增补申请表》。 2、《人员增补申请表》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人职员作内容等，任职资格必须参照《岗位讲明书》填写。 ３、填好后的《人员增补申请表》必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源治理部门。 4、人力资源治理部门接到部门《人员增补申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求,并上报总经理批准。 ５、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源治理部门将把公司总的人员补充打算上报总经理，总经理批准后人力资源治理部门进行外部招聘。
人力资源部岗位职责与工 作标准 杭州赢莱金融信息服务有限公司 人力资源部 一、人力资源部门结构 现公司人力资源部结构： 二、人力资源岗位描述 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2、协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划，批准后实施； 3、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 4、负责建立并保管员工档案、体检表等相关资料； 5、协助实施绩效管理，对各部门绩效进行监督控制，使绩效评价体系落实到位； 6、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 7、负责审核、报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、晋升、辞职、辞退等手续； 8、负责公司各部门年度培训工作的联络、组织、落实、统计； 9、负责公司员工社会保险、劳动年检备案的办理； 10. 负责公司考勤的汇总、上报；负责加班的审核和报批工作； 11、配合其他部门做好员工思想工作，及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 12、其它突发事件处理和领导交办的工作； 三、人事经理/主管描述 （1）职位概述 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度的开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 （2）工作内容 1、全面统筹规划公司的人力资源战略工作； 2、负责制定人力资源开发和管理计划并组织实施； 3、负责建立并完善人力资源管理体系； 4、负责研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 5、向公司管理决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。 （3）任职要求
（工作计划）公司人力资源部年工作计划
公司人力资源部09年工作计划 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十壹五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （壹）战略性培训和适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （壹）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武和导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织关联工种技能大赛参赛人员的选拔和培训，培养省级之上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养壹批知识型和复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到关联同