感性领导力的核心三要素
过往的市场集中将眼光投注在生产、销售、研发等物化的供需关系建立、维持与发展上。“物”是企业发展的源动力。而随着生产力的发展，当物质层面的矛盾被逐步解决而弱化后，“人”被放到了聚光灯下，成为一切的主题。商业营运越来越关注人??尤其是人的情绪与情感、人的关系及情感链接。
企业运作的最强大资本是情感资本。得人心者得天下。
形势之下，组织必须思考：如何向内外部客户出售其商业愿景？企业如何取得供应商、合作伙伴、市场的情感认同进而发展到品牌忠诚？企业如何与社会建立强大的情感联盟以取得更广阔的发展空间？
这种战略层面的思考，当它量化到组织职能或岗位职责时，就成为企业的最高决策层??以企业主、董事长、CEO为代表的一批人的工作与任务。领导力得到了越来越多的关注和重视。而领导力??也可以改言之为影响力??的培养、提升，同时也是有志于领导位置、或打算创立自己的事业王国的企业人所需要不断提升的能力素质。
观望一下国内企业：从张瑞敏、王石，到任正飞、黄光裕，企业正在被他们的最高领导者赋予越来越多的感性因素。翻开《财富》所评出的“中国最具影响力的25位商界领袖”，结果显示，企业家多元化的个性如泼墨般绚染着企业，它决定和塑造着企业的方方面面，并最后对市场的感性认知、情感认同度起到了决定性的作用。
感性，领导力中最重要最核心的能力。
正如三角形是最稳固的图形，笔者认为：同理心、觉察力、想象力构成了感性领导力最核心的三个要素。
同理心：感性领导力的核心
“同理心”（Empathy）源自希腊文empatheia（神人）。原指美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力。人的理智运作以语言为媒介，情感则是非语言的。要达到高度的情感共鸣，我们要达到先高度的同理，为他人而临在。在情绪共鸣的过程中，同理能让彼此的情感关系迅速达到更深入的和谐，并建立起真正的信任关系。
而情绪的共鸣、信任关系的建立与巩固，正是领导力运行的核心。
1、自我同理心：对自我的体恤
“天下熙熙，皆为利来。天下嚷嚷，皆为利往。”在我们身边，有大量在其他人看来功成名就但自己不快乐的人。很多企业家在拥有了当初所盼望的名利之后，他们会发现这并不是自己真正想要的东西，于是出现了反复地自恨情结：不快乐、不开心、不舒服、拥有越多越觉得空虚。而这些直接反映在身体健康上，就会形成各种病症：如高血压、失眠、癌症等等。
所以，感性领导力核心能力的同理心，首先是领导者深刻的自我同理：在高度的自信基础上，敢于承认、接受自己的不完美，敢于自我体恤、自我悲悯，并在商业运作中保持率真与个性。当年，美国西南航空的CEO赫布?凯莱赫因为他的怪异行为被周围的人视为疯子。但是赫布一直坚持的结果是美国西南航空的快速稳步发展。
小练习：提升自我同理心
1、找一张纸放在面前，坐好，深呼吸一分钟，凝神静思，找到你最想完成的目标，并把它写下来：“我一定要……（事业目标）”。
2、在你的事业目标后面再加一句：“同时，我也允许自己偶尔……”。这个偶尔，是我们在达成目标的过程中常常怀着自恨情结去做的事。
3、把你所写的句子记在心中，当发觉自己怀着自恨情结去做某事时，就想一想这个句子。
例如对于某些追求完美的企业家来讲，他们完全不接受自己在工作中一些无关痛痒的小瑕疵存在。这种压力，不仅给他们自己的身心健康造成了很大的困扰，而且也无形中影响到团队的发挥与表现。所以，他们在练习中写下来的句子前半段是：“我一定要将自己企业推进成为行业中最好的行业。”而后半段则是：“同时，我也允许偶尔有一些不太完美的地方存在。”
2、对他人的同理心：人性化的制度与管理
同理心不同于同情心。同情心是高高在上、居高临下的。它在人际关系中引发的是深层次的分裂，其结果是你上我下的对抗、你输我赢的竞争。而同理则是指我将自己放在和对方平等的位置上，对他人的经历感同身受。对于企业领导者来讲，他既需要同理企业内部客户??员工，也需要同理企业外部客户??市场中的客户、渠道中的伙伴。
在营运过程中，执行力是被企业越来越强调和着重的能力。而执行力的基础正是企业不同级层间的高度同理。在制定制度的过程中，企业管理层需要中基层员工的参与，将传统的单向管理改为参与式的管理。最后才能取得良好的执行效果。
这就是同理心在企业内部经营中的运用。现代企业中，制度必须是人性化的。它必须以尊重、遵从于企业所推崇的价值观和需求排序，同时并取得企业人的高度认同，达到“上下同欲”，才能真正起到激励的作用。
工具：
在语言中对他人的同理：我明白你的感受。/如果我是你，我也会和你有一样的感受。/我完全能了解你这刻的心情
在肢体上表达对对方的同理：在肢体上模仿对方的姿态，将有助于深入了解对方的真正的情绪。/将自己的高度调整到与对方视线平行的角度。/通过呼吸的调整，或眼神或肢体的接触营造同理的感觉。
在领导者周围营造同理的情境与气氛：通过看、闻、触、尝、听来营造同步的感觉。
3、对市场的同理心：建立情感链接的能力
对市场的同理心使领导人对趋势保持高度的敏感，从而在研发、销售、人力资源的开发、管理等企业的各个层面做出系统创新之举。
把握先机，对趋势做出正确的判断并及时采取相应的行动，正是领导人提炼、描绘企业愿景的能力基础。快速变革的时代，越来越多的情形是以往的管理中所没有遇到过的问题。企业领导者秘须具备对市场的高度同理心。唯有和市场的高度同理心，才能让他们像猎豹一样敏捷，凭籍财务数据所生成的信息在最短的时间内为企业找到更大的发展空间。
能力素质要求：
l 迅速从财务数据、财务分析模块上敏锐地感觉到市场情绪流，并配合组织发展目标对情绪流进行调整：加强或弱化，整合企业资源，配合发展的能力；
l 在销售、服务的过程中，领导者在各个接触点上与客户、市场、合作伙伴之间刻意导入良性情绪互动，并不断强化，成为有意识、统一品牌感性认知的基础；
l 快速寻找、缔造下一个市场流行热点的能力；并通过营造不同的热点保持、加温组织和市场的情感链接，形成品牌的感性认知；
l 对目标客户群的需求或潜在需求快速反应，能先发制人、创造性地向市场及目标客户群提供他们想要的产品、服务，从中获取利润的同时不断巩固和市场、客户的情感链接；
觉察能力：感性领导力的基础
组织领导者对自我情绪、情感的敏感是其感性领导力的基础。
领导者必须要对自我情绪、情感模式进行深入的觉察。这种深入的觉察，范畴包括了外审和内省两个角度的“我是谁”。外审意味着：领导者要回答从外界赋予我的头衔、职位、权力上来讲，我是谁。我是公司的董事长、总经理？那么，在这个角色位置上，人们希望我做些什么？我的岗位职责、职能角色是什么？它要求我具有什么样的品德和伦理道德？同时，它也关照了领导者在内省层面的“我是
谁”：作为一个人，我具有什么样的个性特质？过往的生活经历是如何影响了我的心智模式、行为模式？我对应生活是反应式还是回应式的？
自我的觉察还包括了对以上两个问题的整合后的自我认知：我内在的一切是否与外在的一切相符合？我内在的自己是否喜欢外在担任的角色？或者我是否可以清楚地区分出来哪部分外在的我是内在的我所喜欢？哪部分是不喜欢、不接受的？我如何对此进行调整？行动计划是怎样的？
觉察能力的第二个层面是领导者对他人情绪、情感的敏感。
想要真正知道他人在哪里，这首先要求领导人持有开放的态度。开放背后的关键在于强烈的好奇心：领导者是否对他人的行为背后的态度、信仰、经历保持敏锐的好奇，并愿意开放地与他人一起进行深入的探讨，在各种可能性之间共同寻求一个多赢的最大化值。众所周知，企业中最大的成本往往就是沟通成本。误会的存在往往是因为彼此认知间的巨大鸿沟。
唯有放下偏见，保持高度好奇心开放的觉察态度，才能让领导人真正洞察到他人的情绪、情感所在的位置，消除歧见，达成上下同欲的高度一致。
记住将来，想象过去：感性领导的重点
想象力比知识更加重要。
??爱因斯坦
当商业社会逐步以几何倍数膨胀时，越来越多未知、或者是从来没有遇到过的情形出现在企业人面前。感性领导力最重要的能力是反逻辑的：它要求领导者具有“记住将来，想象过去”的能力。这是一种由内自外的完全创新能力。
“记住将来，想象过去”是对传统学习能力、思维方式的挑战。它需要领导者具有前所未有的创新勇气与毅力：要敢于树立目标，并为自己寻找新的方向与问题的解决方案。在比尔?盖茨之前，并没有人想到在这个世界上，可以每个人拥有一台PC机。比尔?盖茨记住了自己关于将来的愿景，并成功地把这个愿景销售给了自己的团队，于是他成功了，微软的企业帝国屹立起来。
比尔?盖茨“记住未来，想象过去”的能力正是感性领导力想象力的集中表现。
“记住将来”意味着领导人对企业“共同愿景”的捕捉能力、提炼能力、销售能力。在此之前，愿景也许只是隐藏在企业创始人内心中的火花。它与领导人直觉、创意能力等潜意识层面的能力息息相关。而通过想象力，领导者创造了一种全新的蓝图，并将共同愿景具体成为企业品牌形象、企业制度、企业文化等企业的方方面面。相信，才能让我们内心的想法付诸实际。记住正是一种强有力的相信。人类强大的潜意识将会自行搜集相关的资源。
而“想象过去”意味着领导者对已发生的信息、资讯进行重组，练习将焦点集中在对于目标达成有益的方向的信息搜集、判断、整理，并保持对不利信息的关注、判断与快速处理能力。它依据以下几个步骤完成：
1、领导者必须保持高度的觉察：在我的想象里，这一刻的情况应该是怎么样的。
2、现状是怎么样的？
3、现状跟想象有什么不一样？
4、如何调整这种不一致？才能让我记住的将来得以发生？
《哈佛商业评论》曾将领导力分为Hard Power（硬性管理力量）和Soft Power（软性管理力量），它们像道家的阴阳一样支持着领导力的发展。而随着人、人的情绪、情感的重要性不断加强，以感性为主调的Soft Power在越来越大的范围得到重视。
感性领导力，支持领导者在平衡中创造卓越的艺术。
感性领导力的核心三要素 过往的市场集中将眼光投注在生产、销售、研发等物化的供需关系建立、维持与发展上。“物”是企业发展的源动力。而随着生产力的发展，当物质层面的矛盾被逐步解决而弱化后，“人”被放到了聚光灯下，成为一切的主题。商业营运越来越关注人??尤其是人的情绪与情感、人的关系及情感链接。 企业运作的最强大资本是情感资本。得人心者得天下。 形势之下，组织必须思考：如何向内外部客户出售其商业愿景？企业如何取得供应商、合作伙伴、市场的情感认同进而发展到品牌忠诚？企业如何与社会建立强大的情感联盟以取得更广阔的发展空间？ 这种战略层面的思考，当它量化到组织职能或岗位职责时，就成为企业的最高决策层??以企业主、董事长、CEO为代表的一批人的工作与任务。领导力得到了越来越多的关注和重视。而领导力??也可以改言之为影响力??的培养、提升，同时也是有志于领导位置、或打算创立自己的事业王国的企业人所需要不断提升的能力素质。 观望一下国内企业：从张瑞敏、王石，到任正飞、黄光裕，企业正在被他们的最高领导者赋予越来越多的感性因素。翻开《财富》所评出的“中国最具影响力的25位商界领袖”，结果显示，企业家多元化的个性如泼墨般绚染着企业，它决定和塑造着企业的方方面面，并最后对市场的感性认知、情感认同度起到了决定性的作用。 感性，领导力中最重要最核心的能力。
正如三角形是最稳固的图形，笔者认为：同理心、觉察力、想象力构成了感性领导力最核心的三个要素。 同理心：感性领导力的核心 “同理心”（Empathy）源自希腊文empatheia（神人）。原指美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力。人的理智运作以语言为媒介，情感则是非语言的。要达到高度的情感共鸣，我们要达到先高度的同理，为他人而临在。在情绪共鸣的过程中，同理能让彼此的情感关系迅速达到更深入的和谐，并建立起真正的信任关系。 而情绪的共鸣、信任关系的建立与巩固，正是领导力运行的核心。 1、自我同理心：对自我的体恤 “天下熙熙，皆为利来。天下嚷嚷，皆为利往。”在我们身边，有大量在其他人看来功成名就但自己不快乐的人。很多企业家在拥有了当初所盼望的名利之后，他们会发现这并不是自己真正想要的东西，于是出现了反复地自恨情结：不快乐、不开心、不舒服、拥有越多越觉得空虚。而这些直接反映在身体健康上，就会形成各种病症：如高血压、失眠、癌症等等。 所以，感性领导力核心能力的同理心，首先是领导者深刻的自我同理：在高度的自信基础上，敢于承认、接受自己的不完美，敢于自我体恤、自我悲悯，并在商业运作中保持率真与个性。当年，美国西南航空的CEO赫布?凯莱赫因为他的怪异行为被周围的人视为疯子。但是赫布一直坚持的结果是美国西南航空的快速稳步发展。 小练习：提升自我同理心
大项目管理要素 只要流程界定清晰， 项目经理就能保证项目的发展方向与最终目标相契合。 广义而言， 要掌控各种类型项目的发展，首先要关注十个关键的流程。 、生命周期与方法论 项目的生命周期与方法论，是项目的纪律，为项目开展划出了清晰的界限，以保 证项目进程。生命周期主要是协调相关项目，而方法论为项目进程提供了持续稳定的方式 方法。 生命周期通常由项目的阶段组成（包括：开始、规划、执行 / 控制、完成），或 由工作的重复周期构成。项目生命周期的细节一般都会随具体业务、项目、客户 改变。因此即使在同一个项目中， 周期也会有多种可能的变化。 对工作细致度、 文件管理、 项目交付、项目沟通的要求体现在生命周期标准和考核的方方面 面。大项目的阶段一般 更多更长，而小项目的阶段少，考核点也少。 与生命周期类似，项目方法也因项目而易，细节关注程度高。产品开发项目的方 法经常涉及使用何种工具或系统， 以及如何使用。 信息技术项目的方法包括版本控制标准、 技术文档管理、系统开发的各个方面。 项目方法往往不是由项目团队自行确定，而由公司为所有项目设定。采用与否， 其实项目团队没有太多选择。公司管理层设定的方法本身代表权威，也是你作为 导获得项目控制权的一个途径。考虑项目方法某方面的作用时，始终要把握其对项目人员 管理的效率，即在可能出现问题的地方争取正面效应。 、项目定义 清晰的项目描述决定了你的项目控制能力，因为接下来所有工作都在描述范畴之 内。不管你如何并为何要进行描述，你要对你的项目进行书面定义，让项目各方和项目组 随时参考。 项目定义的形式和名称各式各样，包括：项目章程、提案、项目数据表、工作报 告书、项目细则。这些名称的共同点在于，项目主管方和其他相关各方面从上而下地传达 了他们对项目的期待。清晰的项目定义还包括以下方面： 要求而 项目领
课程领导力：校长的核心能力 ------英国基础教育启示之四 鲍成中赵丰平 在英国，我感受最深的是学校里没有使用统一的教科书。英国政府没有在全国推行统一的教科书，而只是提供课程标准。每一所学校的校长，根据课程标准的要求设计和开发学校的课程，这就是典型的“一纲无本”模式，即全国只有一个课程标准，没有提供教科书，每个学校自由开发课程。这一点与我们国家形成鲜明的对比，我国国家的教材是“大一统”的格局，即全国是一本教科书，但是，最近几年有所变化，已从“一纲一本”到现在的“一纲多本”，即从全国一个课程标准和一套通行的教科书到目前的全国一个课程标准和多个版本的教科书，诸如人教版、沪教版、苏教版、鲁教版等等。比较中英课程方面的差异，笔者想弄明白这里的原因，就向英国伯明翰大学的sunny博士咨询。sunny博士说：“英国基础教育的课程之所以会出现“一纲无本”模式，这里面不仅有英国的传统的文化因素和教育理念，更重要的英国的中小学校长都具有很强的课程领导力。”这一点，与我在英国期间的整体感受是一致的。我在与20多位中小学校长接触过程中，“课程领导力”、“课程意识”、“多样性”、“创造力”等词汇频频出现于校长们的口中。英国帝国理工大学的Mary博士后说，在英国，课程领导力是校长的核心能力。如果校长没有这方面的能力是不能够从事校长这个职业的。也就是说，课程意识和课程领导力，是校长职业生涯必须具备的要素之一。 一、英国中小学校长课程领导力内涵 我们首先来认识一下“学校是做什么的”的?Kaitti教授说：“学校是失败的教育的‘案发现场’，也是成功的教育的‘精神故乡’。失败的教育与成功的教育区别就在学校的课程。”她继续说：“学校其实很简单，就做课程。” 什么是课程？在英国的中小学，课程是学校的核心产品，开发课程就是开发学校的品牌，开发学校的未来，课程是学校的核心竞争力。我们知道，课程的四要素：课程目标、课程内容、课程实施和课程评价。但是，作为一名校长，仅有这四要素还远远不够，还必须有课程的开发能力、设计能力和管理能力等。一所学校与另一所学校之间的区别，不是考试分数的差距，而是课程的差距。而课程的差距集中反映在校长的课程领导力的差距上。因而，一所学校要发展，要顺应社会经济发展的要求，顺应学生可持续发展的需要，不断开发出新的课程。 什么是领导力？领导力是领导者以个人的人格魅力为基础，以法定的领导职权为条件，对周围的环境、组织的发展和组织成员的成长所产生的一种影响力。校长领导力的提升是学校组织获得发展的主要动力。
商学院不教领导力。很多公司为了培养未来的领导者，热衷于挑选那些高 绩效 者去商学院读 ，期待能快速提高这些人的领导力。但他们往往发现，这种做法在领导力提升方面效果并不明显，反而这些高绩效者在读完之后选择了跳槽。这些学习 方案基本上还停留在增加知识层面，远不能称之为领导力发展方案，不能有效提升高绩效者的领导力。 领导力的培养远非增加管理知识那么简单，而是一整套从价值观到能力的改变。这些改变，不仅必须超越知识的积累，还必须超越表面行为素质的提升，从内心深处寻求原动力。领导力最核心的东西在于：领导者找到“真我”，梳理清楚自己的人生意义和自己独特的天赋，以了解自己的核心目的，然后让自己的行为与内在的核心目的相一致。 因此，要发展自己的领导力，首先就是要了解那个“真我”。通俗来讲，就是回答这些问题：我是谁？我的人生目标是什么？我怎么创造特有的价值？这些问题看似简单，但在当今的快速发展、高度竞争的物质社会中，要回答这几个看似简单的问题，其实一点也不简单。大多数人往往生活在别人的价值评判体系中，失去了“真我”，不知道自己想要什么。 那些最有影响力的人往往有一个共同点：他们的工作和生活充满意义，他们享受自己做的每一件事，因为享受和热爱，他们会更加努力，因而更容易获得成功，由此形成人生的良性循环。他们知道自己为何而生，找到了自己的核心目的。也正因为此，他们前进路上仿佛有一根指南针，指引他们把自己所有的精力、行动以及决策都指向一个正确的方向。 如何找到自己核心目的呢？要找到自己的核心目的，首先要梳理清楚自己的核心才干和核心价值观。所谓核心才干，就是那些使得你与众不同、独一无二的才干。所谓核心价值观，就是那些知道什么才是最重要的事情。核心目的则是核心价值观与核心才干的交集，当一个人发挥自己的核心才干，去实现自认为最重要的事情时，他就找到了自己的核心目的。 一旦你找到了核心价值观与核心才干的交集——核心目的，你的潜能将会得到尽可能释放。你的目标越高，潜能发挥越充分。人生的核心目的可以让一个人的人生进入新的高度。精神的力量会使人产生更强烈的自我意识，而不再迷失于某些外在目标。要开发自己的领导力，第一步也是不可逾越的一步就是，找到自己的核心目的，实现从里到外的超越。 领导力的培养，需要从个体的角度出发，从里到外找到驱动因素，找到一个人的“真我”。同时，由于人不是独立的个体，总是存在于外在环境之下，因此由外到里的提升也必须穿插进行，两方面互动以“里应外合”。从领导力发展的手段来看，具有挑战的延展性任务是领导力发展最高效的途径，包括能力提升、能力体验、能力降噪和能力迂回四种方案。 每个人的核心才干、核心价值观和核心目都不是一样的，能力素质优势和缺陷也是不一样的。因此，一个想要持续成功的企业，应该针对不同的高潜质人才，配以量身定制的培养方案。只有找到人才从里到外的驱动因素，让他们找到符合自己核心才干和核心价值观的核心目的，同时又从外到里施以具有挑战的延展性任务，他们才能成为未来的领导人才。 随机读管理故事：《有威信，管理才会出成效》 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要御驾亲征 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用
项目管理能力提升四要素 认识项目管理 美国项目管理协会主席保罗说：“在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目。”项目，是在一段时间内为完成某一独特的产品或提供独特的服务所进行的一次性努力的过程。只要有目标和过程，就可以成为一个项目。譬如：设计开发某一产品功能、房屋装修改造、结婚的婚礼筹备等都能称为项目。 项目管理，就是在项目活动中运用知识、技能、工具和技术，以便达到项目要求，其目的是满足和超越项目干系人对项目的需求和期望。项目管理从本质上来说，就是面向目标的，所有的方法、行动都是为了达成目标而服务的。 互联网公司的项目实践 早期或初创的互联网公司，产品经理和技术开发几乎承担着多种角色的工作。产品经理除了产品方案设计以外，还做交互设计、产品测试以及项目执行的整体协调推进工作。技术开发人员除了做程序编码实现以外，还做系统测试以及测试完成后的上线部署。 实际上，从标准规范的人员角色分工来讲，交互设计是交互设计师的工作范畴；系统测试属于测试工程师的工作范畴；上线部署属于运维工程师的工作范畴；项目执行的整体协调推进，也属于项目管理的工作范畴。当那些早期或初创的互联网公司的业务规模越来越大、项目越来越多时，一个人兼任多种角色，就会感到力不从心，必将影响项目进度和节奏。 以中国互联网行业里知名的A公司为例，A公司的W事业部在最早期的组织架构中，会有独立的产品、UE、UI、页面制作、前端、后端、测试等部门，当时没有专职的项目管理人员。项目管理工作多数是由产品和技术部门的负责人来承担。这一阶段尚未形成系统的项目管理流程，因此相关项目工作没有统一的依据，管理较为粗放。项目负责人的界定也不清晰，有时候项目出了问题也难免发生互相推诿扯皮的情况。后来项目执行中问题不断暴露，又得不到快速有效的解决。对项目管理的需求，就变得日益强烈，业务线的领导意识到需要从全局高度统一对项目做管理。主要体现在：需要确保项目资源合理利用、明确项目成员的角色分工、制订合理的项目计划并推进执行。看似非常简单的要求，却是A公司W事业部在项目管理方面的起航。 W事业部为了增强其项目管理能力，成立了项目管理部（PMO），直接向业务线的负责人（高级总监级别）汇报工作。当时在产品、设计和技术类部门，形成了如下形式的人员角色划分（运营和市场类部门，不做介绍），如图1所示。
高效打造管理团队的四个核心要素 作者：理实国际咨询公司（中国区）副总裁，合伙人陈松 企业如人，这是当前被普遍认可的事实，我们前面已经分析了人类的九个基本动机，以及相对应的四种需求，如下图： 如果把企业视作活生生的实体，企业的四类需求分别是什么？如同人一样，它们就有着肌体、情感、心理和精神需求，在这些需求之间寻找平衡，是企业达到健康状态的唯一途径。下图揭示的是企业的四个需求阶段： 这就意味着，企业像人一样，也需要满足从低级需求向高级需求的转变，变革顺利，企业可以因此健康长寿，有一类需求不能满足，就会在物质层面或者精神层面出现问题。因此，从这个出发点来看，作为企业生存与发展的执行者，团队，尤其是管理团队的建立和打造，也符合这一规律性要求，即需要满足四类需求。 一、以绩效为基础，维持管理团队的肌体健康：
管理团队的肌体健康是由财务方面的指标决定的，包括利润、现金流、资产回报、股东价值等财务指标。财务绩效指标之于管理团队，如同水、空气和食物之于人类一样，是维持企业生存的能量所在。 所以，对于绩效问题的关注，是企业生存与否的关键。管理团队建设的首要问题，就是如何实现现实目标的问题，可能是利润，或者销售额，或者占有率，是当务之急的目标和要求。 需要关注的内容包括：平衡计分卡实施、管理团队成员素质和能力测评分析、高绩效管理团队组建。二、以和合为纽带，维护管理团队的情感健康： 情感健康，是由管理团队的自我感觉的好坏以及对各方面关系感觉的好坏程度决定的。企业的内在素质，包括生产能力、效率、质量，和人际关系，是衡量情感健康的指标。管理人员需要感受到公正和平等，需要获得承认。他们希望自由地工作，并以自己的工作为荣，同时也愿意为自己的行为负责。官僚作风、恐惧、剥削、以及管理人员与员工之间糟糕的工作关系，是情感状况不良的明显特征。 需要关注的内容包括：沟通技巧，团队合作，员工帮助与辅导，有效的人际关系建立等。 三、以学习为动力，保持管理团队的心理健康： 心理健康与对内、对外开放的程度有着直接的关系。其中，学习力是至关要素。这里的学习主要是两个方面：一是关注提高产品质量和服务水平的学习，包括技能提高、岗位练兵、技术练兵，焦点在以市场为基础的外部成就；二是促进内在成长的学习，焦点在以文化为基础的内部提高。内在成长和外部成就都很重要，外部成就可以建立企业的自我尊严，鼓舞员工士气，内在成长可以培养企业的创造力，提升员工的参与和创新程度。个人成长增进的是情商，职业成长增进的是技能和智力。 需要关注的内容包括：职业化技能培训、岗位培训、业务培训、个人成长培训课程。 四、以文化为引导，保障管理团队的精神健康： 精神健康是由对内、对外的联结程度决定的，包括凝聚、合作、协作、战略联盟、社区参与、及社会责任等，都是衡量企业和团队精神健康的一些指标。 企业或者团队的内部联结是通过强有力的、由价值驱动的文化实现的。当团队成员认同企业文化，致力于实现共同愿景，并持有相同的价值观时，他们就会为了公共利益凝聚在一起，努力工作。他们会参与集体学习，并形成对企业高度的忠诚。 而外部联结是通过与外部机构建立有实际意义并真正合作的战略合作伙伴关系，包括与客户、供应商建立战略联盟。 如果企业想取得长久的成功，它必须培育一种独立于企业领导人个性之外的文化，必须以集体的动机和员工共享的价值观为基础。在这个粘合剂的作用下，管理团队成员保持内部紧密的合作与联结，具有高度的协作性，并保持对企业的忠诚度大于对团队某成员的忠诚度，高绩效团队建设方可达成。 因此，建立一支高效管理团队，既需要科学的管理方法，也需要艺术的管理手段，同时还需要管理的灵性与悟性，才能够在四类不同需求之间游刃与转换。 作者简介： 陈松（昱瑾）女士 －理实国际咨询公司（中国区）副总裁，合伙人； －进修清华大学MBA，中科院心理所“管理者心理资本开发与培养”专业研究生课程，LMI美国领导力中心教练课程； -取得国际注册GCDF职业规划师、BCLE领导力测评专家资格； －拥有近20年工作经历，其中4年企业人力资源管理经验，10年管理咨询从业经验。曾先后担任企业人
领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥 在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。 近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。 结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考： 一、领导力的本质是影响力 一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。 说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误
如果你发现团队的士气不够高，业绩不理想，执行力不够强，员工的抱怨和牢骚不断，常有遗憾的离职和隐性离职发生……我们仅仅把原因归根于员工的不职业，或者心态不好，只会让这样的状况持续，或者更糟。 作为一个领导者，首先要敢于承担责任。尤其是公司的中层经理或者一线主管，更应该为此负百分之七十的责任。员工“加入的是公司，离开的是上司”，该是我们提升领导力的时候了。 领导力的核心是激励，是如何激发下属工作积极性，凝聚团队活力的能力。没有人是天生的激励高手，只要善于学习和改进，你就是。 本课程从无数人的实践中进行总结和整理，很容易掌握，很容易操作。相信它能帮助你，让你的管理更轻松。 事实上，你也一直在努力激励员工。只是，团队在不同的阶段，应采用的不同的激励方式。对于不同的人，使用同一种方式，更不一定行得通。我们不能期望一把钥匙开所有的锁。 那么，如果一种方式没有效果，为什么不试试其他的方法呢？如果你以前使用的方法有用，谁知道什么时候会过保质期呢？管理者必须不断地改变，才能引领团队的改变，员工的改变。 ——选自顾四国《换种方式激励员工》前言
领导力的核心在激励 培训课纲 培训目标：帮助管理者提升领导力，学会零成本激励艺术，激发下属积极性。 适合对象：企业中高层管理人员、部门经理、一线主管以及所有团队管理者。 学员人数：为确保培训效果，建议每期培训人数为30到70 之间。 培训课时：2天，至少12小时。 主讲老师：顾四国先生（简介附后） 一、管理者的自我修炼 管理，不只是管理别人，更是一种自我的修行。团队管理者的素质决定团队整体绩效，他们的成长速度也决定了其带领团队的成长速度。要建设高绩效的团队，首先要建设高效能的自己。 1、管理者的自我觉醒 ·角色认知·职责使命·优秀标准·管理挑战·积极心态 2、改变自己才能改变团队 ·警惕危机·以身作则·自我激励·情绪控制·言行一致 3、员工激励的原则 ·投其所好·及时回应·平衡适度·实事求是·公正公平·善于授权 4、管理者的心灵超越 ·尊重员工·赏识员工·表达感激·宽容理解·传递信任·允许试错·推功揽过·走动管理 培训方式：讲授、案例、讨论、演练、游戏 课时：2小时 二、激活团队，提升士气 士气决定团队的战斗力！管理者首要的工作就是保持和激发员工高昂的工作热忱，只有让内部顾客快乐，才能让外部顾客满意。让员工有归属感、上进心和积极的心态，我们可以做到。 1、让员工感觉自己是合伙人 ·企业文化·团队精神·鼓励参与·安全归属·人际关系·享受自由·忠诚员工 2、让员工而骄傲地工作着 ·培训学习·培养自信·重要人物·精神奖励·鼓励认可·团队形象·工作环境·晋升机会3、建设家庭般的温暖 ·人文关怀·排忧解难·小恩小惠·员工活动·平衡生活·资源支持·善待离职 4、有梦想的团队，才是有希望的团队 ·共同愿景·使命清晰·成功目标·职业生涯·行为榜样·内部分享·鼓励创造 5、让员工自动自发 ·责任意识·知人善任·看到成果·不断要求·相互激励·贡献为上·双赢正果
项目管理的四要素 项目管理有四个要素:工作范围、时间、质量、成本。 对一个项目来说当然最理想的情况就是“多、快、好、省”。“多”指工作范围大，“快”指时间短、“好”指质量高，“省”指成本低。但是，这4者之间是相互关联的，提高一个指标的同时会降低另一个指标，所以实际上这种理想的情况很难达到。项目管理的目的 在谈项目管理要素之前，首先明确一下什么是项目管理。按PMI的定义：“Project management is the applications of knowledge,skills,tools, techniques to project activities in order to meet or exceed stakeholder needs and expectations from the project. ”。按字面意思理解，项目管理就是“在项目活动中运用一系列的知识、技能、工具和技术，以满足或超过相关利益者对项目的要求”，这指出了项目管理涉及的范 畴和要达到的目标。 对于以“项目”为基本运作单位的IT服务公司来说，主要目标是让每个项目都能使
“客户满意、公司获利”。虽然单方面提高项目管理水平还不能达到此目标，但项目管理无疑起着举足轻重的作用。因此，项目管理已经是公认的IT服务公司核心竞争力之一。 项目的成功要素 成功的项目不仅取决于项目本身从开始到结束的执行过程，还取决于开始前和结束后的努力。成功的项目应该取决于三个阶段的努力： 1)项目开始前必须 “了解什么是客户的成功”，只有客户成功了项目才能成功； 2) 项目执行中能够“担负客户成功的责任”，按要求完成承诺的工作； 3) 项目结束后能“帮助客户实现价值”，只有客户说项目成功了才是真正的成功。
六种领导力风格介绍得当有礼的 领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中,领导力因素占据主导地位,起着决定性作用：领导者能力的高低直接关乎着企业能做多大、能走多远。特别是在当前全球化浪潮风起云涌、市场环境瞬息万变的时代,企 业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长,就必须 提升领导者的领导力。下面小编给大家介绍六种领导力风格。 六种领导力风格介绍 领导力与领导者所在的组织和成员的需求更相关，而非领导者本人的需求。领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风格。 在《最初的领导力》一书中，以让“情商”一词风 靡世界而闻名的丹尼尔戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。它们都能变成领导者领导力的一部分。
领导力风格：梦想 这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。它让成员朝着新的梦想前进。“梦想型的领导者在团队前进时，能够清晰地指出团队应该如何达到目标——让成员们自由地创新，实验和承担可测的风险。”戈尔曼先生和他的合著者写道。 领导力风格：指导 这种一对一的风格专注于成员个人的发展。它要求领导者们帮助成员们提高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。戈尔曼先生写道：“指导型领导风格最有效时，是在与具有创新精神和希望自身专业成长的成员结合时。”但倘若它被理解为一个成员的“微观管理”或损害他/她的自信时，这也可能会失败。
领导力风格：随和 这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和 创造团队和谐的重要性。戈尔曼先生强调这种观点在“增进情感，提高士气，加强沟通或重建信任”时尤其有意义。但是，他反对将这种风格单独使用，因为它强调团队鼓励能够提高成员表现。他写道，“成员可能会认为，”“平庸是 能够被接受。” 领导力风格：民主 这种风格利用了成员们的知识和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。当团队的方向并不明确时，这种风格最有效，同时团队领导者需要将团队成员各自的智慧选择出来。戈尔曼先生警告道：当紧急事件出现并要求快速决策时，这种一致——要求形成统一的观点，在危机来临时，可能会是灾难性的。 领导力风格：齐头并进
领导力的核心是不变的。互联网时代、虚拟经济这些炫目的变化，都没有改变领导力的核心。而且，面对这些炫目的变化，更要把握领导力的核心。以领导力的不变，应对时代的万变。领导力的核心就是领导力最大的不变。 那么，领导力的核心是什么？领导力的核心就是八个字：动员群众解决难题。八个字，四个词，每一个都很重要。我按照其逻辑顺序，把这四个词都讲一讲。 “难题 领导力围绕解决难题展开。解决技术性问题不叫领导力，解决难题才叫领导力。 难题之难，首先难在界定问题。比如当年张瑞敏被任命为濒临倒闭的青岛冰箱厂厂长的时候，首先要界定自己面对的问题是什么：是员工能力问题？是企业机制问题？是产品定位问题？ 难题之难，还在于难以发现解决方案。比如，把海尔打造成世界一流的家电品牌，解决方案是什么？ 难题最大的难点还在于实施解决方案。而实施的最大难点在于难以运用已有的方式解决，必须变革。海尔当年是一个濒临倒闭的集体小厂，如果坚持它原来的行为方式，难以成为中国一流的企业。而现在已经是中国一流企业的海尔，如果不改变现有的行为方式，大概也难以解决占领全球市场、成为世界一流企业的难题。 “解决 对难题，要解决，而非逃避。而要解决难题，首先要正视现实，承认问题。如果认为自己的企业形势一片大好，没有什么问题，那就是把企业当作一台运转正常的设备了。 承认问题之后，还要积极解决问题。有的经理人承认问题，比如市场份额落后，但是会找出种种理由来说这个问题解决不了，比如，因为竞争对手太强大了，而我们资源有限、先天不足……等等。 还有人对待难题使出“障眼法”，假装解决了难题，比如在账目上弄虚作假，让亏损企业变
得盈利。更高明的“障眼法”就是创造一个更容易实现的目标，而实现这个目标并不帮助解决难题。比如一个亟需发展经济的城市，轰轰烈烈地开始了争创全国卫生城市的活动。 “群众 怎么解决呢？要求变革旧的方式，要求学习新的方式，要求做出转变。而这个转变，是要求群众做出的。一个人解决问题不叫领导力，带着一群人解决问题才叫领导力。在海尔，只有张瑞敏一个人向正确的方向转变了没有用，海尔上上下下的干部和员工都必须要转变，海尔才可能成功。 而群众的转变不是轻而易举的。人们往往不愿意变，不知道怎么变，或者即使想变，却不愿或者不能付出改变所需要的努力，或者即使开始改变，却遇到挫折就轻易放弃。 “动员 因为必须要群众转变，而群众又难以转变，所以要动员群众转变，而不能光靠命令和控制。 群众不但不愿意变革，甚至会抵制变革。领导者要动员，要激励和鼓舞，要打动他们的情感，要让群众真心真意地想要变革，而且不屈不挠地坚持变革。变革不是靠命令实现的，只能靠动员实现。 在动员的过程中，你还要和“误导者”做斗争。你在领导的同时，也有人在误导。误导者说不用变，或者说应该往另一个错误的但是往往更容易的方向变。在变革遭遇小小挫折时，误导者会跳出来说：我早说过这样不行吧？误导者还可能是权威，有时候，误导者可以命令群众而你不能，你只有动员群众，你必须动员群众。
领导力的五个层次 人的辉煌成就，最终要看他的影响力，同时，影响力的很重要一个要素就是领导力。 台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。世界第一名领导力大师约翰·麦斯威尔专研领导力超过30年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利 人们跟从你是因为他们别无选择。 在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。 第二阶段：认同 核心词：关系 人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。第三阶段：成果 核心词：结果 人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。 这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。 第四阶段：使人成长 核心词：繁衍 人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。 长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。 核心词：敬佩 人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。 只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。 五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力，这五种能力是所有能力的地基，是万有能力之母，就像"金木水火土"中国五行，孙子兵法"道天地将法"，像酒之原浆一样，是其根基，掌握了这五种能力，也就在数以千计的素质能力中把握住了核心，你也就拥有了所有能力的根本。 1、成长力:打开格局，塑造品质，明确目标，激发潜能。 2、行动力:速度至上、动手操作。舒马赫、乔丹 3、影响力:人际沟通、说服演讲、品牌营销。改变别人观念，影响别人行动的能力。欧普拉 4、思考力:专业与思维能力。是一个人专业研究、技术设计的能力，专业人才。孔明 5、领导力:能力整合贯通，带领团队达成目标。代表人物:毛泽东、凯撒、刘邦、成吉思汗折叠编辑本段模型价值 五力模型，是你职业发展、大学生活，达成一切目标的内在支撑系统，具备了这五种能力你就拥有了奖学金、学生会干部、奖学金等一切结果。好比苹果树要结出又甜又大的果子，必须根扎得深，干长的粗一样，没有这些，一切都等于零。 五力模型，是国际上最经典的职业能力图，80%的500强企业"招、选、育、留、用"人，都是用这个隐含的系统，是所有人的能力5大阶梯，混的好不好就看这5项能力的水平，也是
项目管理三要素：时间、质量、成本工期紧，活儿只能凑合了；超支，赶紧砍内容，别弄那么多；资源有限，人手奇缺，往后拖吧。 这就是我们身边项目运作时常发生的状况。 所有的项目经理都会做预算，都会设置检查点，都知道又要无休止的协调。但真正执行起来，千变万化的现实让他们经常无所适从。 时间、质量、成本难平衡！ 在纸上画一个等边三角形。在各个边上标上时间、质量、成本。我们会看到，任何一方的移动必定带动其他的变形。这个三角形中间又是什么呢？是范围管理，也就是项目范围。这个三角也就是我们常说的“项目管理三角形”。时间、成本、质量就是项目管理的三要素。有一种比喻更能说明三要素之间的关系。 小高为了取悦新认识的女朋友，精心设计了欧洲8日游，旅游花光了他多年的积蓄，旅游结束后，他再也没有财力去继续下一步的发展了。用项目管理的话说，这就是不计成本的恶果。 过了一段时间后，他又攒了一些钱，这次他不和新女朋友旅游了，他请这个姑娘看了场电影—《第一滴血》。看完后，女朋友觉得小高有暴力倾向，又分手了。这一次，小高败在不讲质量。 第三次，小高知道女孩子一般喜欢看歌舞剧，他准备请第三个女朋友去看半年后才上演的《天鹅湖》，战线一直拉着，女朋友爱上了别人——时间拖得太久了。 这个比喻形象地说明了项目管理中的难题：如何平衡三要素之间的关系？ 一般来说，管理者都希望项目完成的时间要快，完成的成本要低，完成后的质量要好。可是这三个要素是彼此互斥的。能够完美做到以上三个要素的项目，少之又少。上世纪60年代初，肯尼迪总统下令要十年内把人送上月球，并安全带回来。这个庞大的计划，要快，必须赶在前苏联之前完成；要好，绝不能出现任何差错；并且在预算上有限制。 结果，在各方为这个项目大开绿灯之后，美国果真抢先把人类送上月球，并平安带了回来。当然，我们平常的项目不可能集所有人力、物力、财力等所有资源，并且得到至高无上的尚方宝剑。 因此，在一般的项目上，这三个要素，彼此之间是鱼与熊掌的关系。要兼顾的难度，会按照几何级数上升。这样一个三角难题，我们怎么去解呢？可以试着从两方面着手。 第一，先弄清楚什么是“好”，什么是“快”，什么是“便宜”。 什么是好项目？一般来说，项目的结果使企业的收入增加、支出减少、服务加强，就是好项目。 那么，什么是“快”？在项目管理上，时间是绝对的。项目经理最容易犯的错误，就是在完工日期的预测上，为了讨好上司而尽量乐观。同时，他们总用历史数据或别人的经验影响自己的预测，也使得项目工期的变化比较大。 要达到预期完工的要求，项目经理要把一个规模大、时间长的项目，分成不同的阶段完成。在每个阶段，又要根据每阶段不同的重点分别来做完工预测。工程分得越细，预测的准确性就越高。这道理很普通，但需要很周详的计划和分析。
领导力五要素 成功的领导能力，就像快乐一样，每个人都声称其是可以通过秘诀而得到的。但是，领导并不仅仅只是稳坐公司官阶 的顶部。“成功的人不会独自工作;我们每个人都需要别人的 支持以便得到积极的结果或者使我们更接近我们的目标，”博 耶斯在福布斯写道，“真正的同情结合情感和逻辑的理解会促 成每一个决定的制定。” 领导力的五个构成要素 感召力最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。来自五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想; (2)具有高尚的人格和高度的自信; (3)具有代表一个群体的伦理价值观和臻于完善的修养; (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历; (5)不满足于现状，乐于挑战，对从事的事业充满激情。 前瞻力着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念; (2)组织利益相关者的期望; (3)组织的核心能力; (4)组织所在行业的发展规律; (5)组织所处的宏观环境的发展趋势。 影响力积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为： (1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握; (2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关
系; (3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行 为与结果; (4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果; (5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。 决断力针对战略实施中的各种问题和突发事件，进行快速和有效决策的能力，主要体现为： (1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具; (2)具备快速和准确评价决策收益的能力; (3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力; (4)具有实现目标所需要的必不可少的资源; (5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。 控制力有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，通过下述方式来实现的： (1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值 观; (2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵 守这些规范; (3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织 的分层控制; (4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势; (5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略 实施过程。 领导力要注意： 一、懂得做人。 会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢自己呢?好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他
领导力的核心是价值观
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领导力的核心是价值观-企业管理论文 领导力的核心是价值观 文罗先初 “狮子和羊”的故事我们都耳熟能详。为什么“一只狮子领着一群羊，胜过只羊领着一群狮子”？归根结底是团队的领导不同、领导的领导力不同。领导的选择和领导力建设是一个组织最重要的任务。 四航局是一个具有六十多年历史的企业，历史的总结和现实的思考，使四航局充分认识到领导力对企业发展的核心意义和关键作用，并从能力和品质两个维度明确领导力标签为：战略思维、客户共赢、卓越执行、团队发展和开拓进取、诚信正直，形成了独具个性和特色的四航局领导力模型。四航局将企业的领导力进行提炼和显化，把领导力模型广泛应用于人才招聘、人才选拔、人才培养和人才任用等环节，并从企业文化建设入手，营造企业领导力打造的环境和氛围，取得了很好的效果，对强化企业领导力建设、推动企业又好又快发展产生了并将持续产生深远的影响。 目前，最炙手可热、备受推崇的商界英雄当数阿里巴巴的马云。在阿里巴巴的年会上，马云对外界一直好奇的“是什么支撑阿里巴巴不断发展壮大”的问题曾作过阐述：“外界看我们，是阿里巴巴网站，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。”阿里巴巴的价值观是什么呢？阿里巴巴的价值观主要归结为“客户第、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”等六个要点。四航局领导力标签中的“客户共赢、团队发展”和“开拓进取、诚信正直”就是其价值观，而“战略思维”是其思维方式，“卓越执行”是其行为要求，价值观、思维方式和行为要求共同构成了四航局的领导力模型。
项目管理核心要素 项目管理知识体系中有太多的要学习的东西，要想系统化的学习是决不是一蹴而就的事情，那现在的问题就是我们应该如何开始项目管理，项目管理的最小工具集应该是如何的，对于小型的项目团队项目管理的核心要素究竟在哪里，项目经理应该关注哪些内容？在这里，我们提及到对于任何项目管理而言，无碍乎都是涉及到人，工具技术和过程三方面的内容。这三方面就是项目管理的核心内容，在《最后期限》中我们可以看到对项目管理核心的高度概括即是：选择正确的人，为他们分配正确的工作，通过团队建设保持他们的积极性。项目管理知识体系再复杂，项目经理做的所有事情都是为这三点服务。1.人的问题始终是项目管理和项目经理面对的核心问题虽然像CMMI过程成熟度模型在强调过程和弱化人的作用，但是我们仍然要强调在软件开发中人始终是第一位的，特别是能够胜任软件开发工作的人。从团队组建开始的人员选择和招募，到后期的培训，任务分配和安排，培训，沟通和上下游协作，团队建设，流程等，无不是和团队成员密切相关。如果团队成员的技能无法达到水平，积极性无法调动起来，项目经理做再好的项目计划都将是空中楼阁。所以在人的问题上，一个项目经理应该根据以下几点进行审视和检查，以下问题不会涉及到任何的公式模型，但是却可以体现出你对人的关注度。a.清楚知道需要成员具备的知识技能，并愿意在人员招募上花费时间。b.关注成员的学习能力强于关注成员现有的知识，基础知识强于应用知识。c.愿意为招募到高手
付出成倍的薪水。d.是否已经形成了引导新成员快速进入到项目的方法和过程指导？e.根据成员问题，过程中的讨论和评审了解成员的知识和技能水平。f.能够有针对性的开展培训，避免成员犯相同的错误。g.能够根据项目成员优势和劣势，性格特点分配和安排工作任务。h.分配任务时候获取到成员的时间和质量承诺，并且有任务完成验收标准。i.有团队的工作纪律和开发规范，并带头严格执行。j.是否持续培养成员积极主动，信守承诺，重视质量的工作态度。k.告诉团队成员他们的弱项，帮助他们制定改进计划。l.不仅仅是告诉团队成员做什么，而是告诉他们做的方法和为什么。以上有些内容或问题并不会在PMBOK知识体系中谈及到，但是却是必须重视和关注的问题。软件项目经理必须要意识到他对于软件团队的作用更多的是引导和教练，而不是纯粹的管理。《敏捷软件开发》中一再的强调，软件开发更像是一种协作型的团队游戏，需要的是认可游戏规则的一个团队来共同完成既定的目标，而项目经理最重要的就是要每个成员都意识到这个游戏是大家共同在玩，需要大家团结协作和共同努力才可能完成。2.不必在意公式和模型，但是要形成一些方法，采用一些工具PMBOK的九大知识体系让我们对于项目管理有了一个系统化的认识，知识体系很全，但是并不是我们在项目管理中都会遇到这些知识和相应的方法工具和技术。我们在实际的项目管理中我们可能是把PMBOK强调的多个步骤合并为了一个，或者说我们在应用某一种方法，只是不知道它从属于某一个理论。项目经理在项目管理中最重要的仍然是一种意识，这种意识包括目标意识，
领导力五力模型 领导力概念与领导过程、领导行为、领导能力、领导知识和领导情境等密切相关，它们共同构成了领导力概念链，并诠释了领导力诸要素的关系：处于核心层(第一圈层)的是领导过程；第二圈层的领导行为、领导能力和领导知识都是领导过程的直接或间接产物；第三圈层的领导情境是指确保领导过程正常运行的环境因素的总和，是领导行为、领导能力和领导知识等要素形成和发展的重要基础。 中国科学院课题组经过课题攻关，基于领导过程构建了领导力五力模型(苗建明、霍国庆等，2006)。 根据领导力概念谱系，领导力是支撑领导行为的各种领导能力的总称，其着力点是领导过程；换言之，领导力是为确保领导过程的进行或者说领导目标的顺利实现服务的。基于领导过程进行分析，可以认为，领导者必须具备如下领导能力：
(1)对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力)； (2)对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力)； (3)对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。 这五种关键的领导能力就构成了领导力五力模型(见图4-3)。 领导力五力模型中的五种领导能力对领导者而言都非常重要，但这些领导能力并不处于同一层而，在五种领导力中，感召力是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人彤象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者。因此，感召力是处于顶层的领导能力；但是，一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”，领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径，并能够通过影响被领导者实现团队的目标，就此而言，前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。是处于中间层面的领导能力；同时，领导者不能仅仅指明方向就万事大吉，在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战，这就要求领导者具备超强的决断力和控制力，存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜，也就是说，作为前瞻力和影响力的延伸和发展，决断力和控制力是处于实施层面的领导能力。 编辑本段起源