什么是企业人力资本投资风险[1]
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等）中由于对人力资本属性认识不够,利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能
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企业人力资本投资风险的类型［2］
人力资本,引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资,是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成,我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益,较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小;投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束,制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型：
(一)决策风险
由于人力资本市场供求变化的不确定性,产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都具有不确定性,它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式;由于人力资本投资的收益有滞后性,未来劳动力市场的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求,投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资决策十分困难，充满着风险。
(二)生命风险
作为人力资本投资客体的人是有生命周期和经济生命周期的。随着人年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期的缩短，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
(三）违约风险
企业人力资本投资的主体与客体之间是由契约关系相连接的,所以一般来说，企业人力资本投资的收益权在一定程度上是可以通过法律手段加以保障的。但是,契约关系并不能完全限制劳动力的流动,退一步讲，由于人力资本是以客体为载体的,所以即使能够限制劳动力的流动，劳动者也可能以怠工等消极的形式使得企业的收益率难以得到保证，客体违反契约的可能性的存在，客观上会给企业的人力资源投资带来风险。
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企业人力资本投资风险的内容[3]
企业人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时，由于未来不确定因素的变化不能准确判断,可能给企业带来的风险和损失。人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。人力资本投资风险主要包括以下几个方面。
１.对象选择风险
人力资本投资对象的选择,对于一个企业特别是企业人力资源管理部门来说至关重要。投资对象不但要适合企业文化和具体的工作岗位特点,而且品质要重于能力,更要具有成长性，这样的投资才会有效果。从人力资本投资的角度看，人的可塑性非常大,能力可以后天培养、逐步提高，但是品质却是与生俱来、无法改变的。好的品质首先要保证为人正直，不谋私利，一心一意扑在工作上,为企业创造价值，同时它又可以使人感到自身的不足,可以让人不断地修炼完善自己，自觉地进行人力资本的投资,不断提高自己为企业创造价值的能力和本领ｌ但是品质不好就像人的本性一样无法改变,与生俱来的东西可以一时为了某种利益作出一番成绩,但是当个人利益与组织利益发生冲突时,会变本加厉地表现出个人的私欲，甚至会利用自己的聪明和能力起到相反的作用(人力资本的反作用)，这样的能力和作用会给企业造成更大的损害。但是只有好的品质还远远不够，还要注重其成长性，也就是说选人的标准不只是看重智商与情商,更重要的要看其文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。投资必定离不开回报，从经济学的角度讲,任何投资都追求效益最大化，人力资本投资亦是如此。同样的资本投资到综合素质和能力水平都不具备开发潜质和高成长性的对象上,其投资得到的回报结果就会很差。现实生活中就有很多被企业进行了大量的人力资本投资的人员（如参加过各种业务培训、进修提高、驻外工作等),到头来要么是因为品质问题离开企业，要么是因为不具备成长性而无所事事,使得投资没有回报。
2.人职匹配风险
企业里每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就容易实现，反之就无所作为，甚至造成重大损失。这里引用一句经典的话:“我是党的一块砖，哪里需要哪里搬。”从组织程序的角度和党员的党性观念出发，应该说没有错,尤其作为个人应当有此意识。但是从人力资本投资的角度，万万不
公司人力资本投资风险的概述 以下为学术堂为大家提供的公司人力资本投资风险的概述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】企业人力资本投资中的风险控制探析 【第一章】企业人力资本投资风险问题研究绪论 【第二章】人力资本投资风险理论综述 【第三章】公司人力资本投资风险的概述 【第四章】人力资本投资风险的主要类别 【第五章】企业人力资本投资风险的防范策略 【结论/参考文献】人力资本投资中的风险规避研究结论与参考文献 3 企业人力资本投资风险的概述 相关概念界定 对企业人力资本投资风险的识别是对投资风险进行分析与管理的前提和首要工作。因此，必须对人力资本，企业人力资本投资以及企业人力资本投资风险的概念及其特征明确的界定和剖析，以明确地阐释企业人力资本投资风险的
内涵。 人力资本概念。 自人力资本思想诞生之日起，国内外各领域的专家和学者便开始从不同的角度界定人力资本的内涵，主要有以下三种观点种最具代表性：（1）根据人力资本的内容对人力资本进行界定。舒尔茨对人力资本作的定义是最具代表性和权威性。 ”所谓人力资本就是指增加依附在人身上的知识、技能、体力等人力资本的价值存量，远比纯粹的增加物质、人员数量的投入，将会对经济增长起到更大的推动作用[37].”（2）基于人力资本的形成，阐释人力资本的内涵。其中，贝克尔的观点最具代表性，”只有通过对人进行持续不断的投资，才能形成人力资本，即通过各种方式，不断增加投资对象的知识、技能和体能，获得人力资本价值增值，以期增加未来货币和物质收益[2].”（3）分别从人力与资本两个角度，对人力资本进行阐述。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》给出的定义是：”资本是一种价值存量，人力是依附在人身上的知识、技能的存量，二者都可以为现在和未来带来收益。人力资本是二者的结合，即是依附在人身上的知识，技能和体力的价值存量[25].”然而，以上三种代表性观点只是从其中的某一个角度对人力资本进行阐释，并没有全面的界定人力资本的内涵。
年度中央企业全面风险管理报告（模板） 一、年度企业全面风险管理工作回顾 （一）企业全面风险管理工作计划 完成情况。 1、简要说明本企业年度全面风险管理工作计划完成情况。 2、企业董事会（总经理办公会）对年度全面风险管理工作的评价及全面风险管理工作取得的主要成效。 （二）企业重大风险管理情况。 1、逐一简要说明年度本企业重大风险的管理情况。 2、如有重大风险事件发生，请简要说明产生原因、发生后的影响、解决方案及今后的应对措施。 （三）建立健全风险管理体系 有关情况。 1、风险管理组织体系运行情况。简要说明本企业风险管理三道防线前、中、后台分离和制约的协同运作机制。 2、内部控制建立与实施情况。简要说明本企业及所属上市公司建立并实施以风险管理为导向的内部控制工作情况（上市公司可以用在资本市场披露的内部评价报告代替此部分内容）。
3、风险管理信息化有关情况。简要说明本企业风险管理信息系统的建设情况、覆盖范围、主要功能、重大风险监控、风险信息数据库建立、与企业现有管理信息系统对接情况等。 4、风险监控体系建立及运行情况。简要说明本企业全面风险评估制度和重大事项专项风险评估制度的运行情况，重大风险监控预警指标体系构建情况，重大风险的监控、预警、报告等机制的建立与运行情况。 5、风险管理评价或考核工作情况。简要说明本企业开展风险管理工作评价的范围、标准、方法与程序，以及评价结果纳入绩效考核的有关情况。 6、风险量化管理工作情况。简要说明本企业开展风险量化分析、建立关键风险指标(KRI) 、分配风险资本、监控风险限额、实施压力测试等情况。 7、风险管理文化建设情况。简要说明本企业风险管理文化理念，开展的风险管理宣传培训工作，风险管理文化与业务发展融合情况等。 （四）风险管理对标工作情况。 简要说明本企业在全面风险管理领域开展建标、选标、对标、达标等工作情况以及下一步工作安排等。 二、年度企业全面风险管理工作有关情况 （一）年度企业全面风险管理工作计划。 1、董事会（总经理办公会）对本企业年度全面风险管理工作提出的工作要求。 2、企业年度全面风险管理工作计划。企业应将全面风险管理年度工作计划纳入经营管理年度工作计划之中，切实将风险管理与日常经营管理融为一体。 （二）风险评估情况。
第13章人力资本投资理论 考情分析 本章主要讲述人力资本投资理沦及劳动力流动问题。重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于人力资本投资理论的理解及应用。 重点、难点讲解及典型例题 考点一人力资本投资的一般原理 (一)人力资本投资理论的产生及其发展
【例l·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的是( )。 A.人力资本投资的收益总是超过成本 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 D.人力资本投资的方式包括乒规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【答案】BD 【解析】本题考查人力资本投资。选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项C是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。
【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 【答案】A 【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。 【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。 A.越高 B.越低 C.不变
D.不确定 【答案】B 【解析】本题考查贴现率的相关内容。假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。 考点二人力资本投资与高等教育 (一)高等教育投资的决策模型 对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。 【例4·单选题】很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。
贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。
贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。
风险 企业 关键词人力资本投资 鉴和指导作用。 体措施。对长春长铃发动机有限公司防范人力资本投资风险具有一定的借 的分析从而有针对性地提出企业在以后的人力资本投资中所应采取的具 最后以长春长铃发动机有限公司为例通过对企业人力资本投资现存问题 力资本投资风险进行论述并由此得出防范企业人力资本投资风险的策略。 资本投资理论的起源及其局限性然后从企业的角度对人力资本投资、人 本文以企业人力资本投资风险及其防范为中心论题首先介绍了人力 力资本投资机制以增加人力资本投资的回报率。 性企业作为赢利组织必须研究人力资本投资的风险性构建合理的人 具有相当程度的虚拟性是虚拟经济的一个重要组成部分因而具有风险 焦点。因而在全国形成了一股对人力资本投资的热潮。但是人力资本投资 增长已经成为社会经济变革的首要推动力量技术和人才成为企业竞争的 “科学技术是第一生产力”这一着名论断充分说明科学技术知识的 内容提要 防范措施
四、具体的改进措施 (46) 三、企业人力资本投资现存问题分析 (45) 二、企业目前经营状况和人力资本现状 (41) 一、长春长铃发动机有限公司简介 (38) 企业人力资本投资风险及其防范的案例分析 (38) 第五章 四、实现企业人力资源管理的创新 (35) 三、建立人力资本投资共担的投资机制 (34) 二、重塑企业人力资本产权制度 (32) 一、科学进行企业人力资本投资的风险决策 (28) 企业人力资本投资风险防范的措施 (28) (19) 第四章 三、人力资本投资风险度量的基本模型 二、企业人力资本投资风险的类型 (17) 一、企业人力资本投资风险形成原因及对企业经营管理的影响 (14) 企业人力资本投资风险研究 (14) 第三章 三、企业人力资本投资的成本收益分析(贝克尔模型) (12) 二、企业人力资本投资对企业的作用 (10) 一、企业人力资本投资的一般模型 (8) 企业人力资本投资研究 (8) 第二章 二、人力资本投资的作用及其意义 (6) 一、人力资本投资理论的起源及其局限性 (2) ..........................................2 第一章人力资本投资理论综述 前言 (1) 录 目
中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历 詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。 林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。 赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。 所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，
探析企业人力资本投资风险的规避 摘要：由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性。文章对人力资本投资的环境风险、投资成本风险和投资收益风险进行分析，并且有针对性地提出了规避这些风险的建议。 关键词：人力资本投资；风险；规避 目前，越来越多的意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本，而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，间的经济竞争将更多的取决于人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。 一、人力资本投资存在的风险 人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 （一）人力资本投资环境带来的风险 的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。 （二）付出人力资本投资成本中存在的风险 从人力资源会计的角度上看，人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的 招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投
附件1 2016 年度中央企业全面风险管理报告(模本) 一、2015 年度企业全面风险管理工作回顾 (一)企业全面风险管理工作计划完成情况。 1.简要说明本企业2015 年度全面风险管理工作计划完成情况(请按附表1 格式填写)。 2.企业董事会(总经理办公会)开展全面风险管理工作主要情况。 3.企业董事会(总经理办公会)对年度工作的评价及全面风管理工作取得的主要成效。 (二)企业重大风险管理情况。 1.逐一简要说明2015 年度本企业重大风险的管理情况(请按附表2 格式填写)。 2.如有重大风险事件发生，请简要说明产生原因、发生后的影响、解决方案及今后的应对措施(请按附表3格式填写)。 (三)建立健全全面风险管理体系有关情况。 1.重大事项专项风险评估情况。简要说明本企业重大投资、重大兼并收购、重大重组改制、重大改革等事项的专项风险评估情况以及董事会(总经理办公会)决策中是否采纳评估意见等情况。 2.风险监控机制建立及运行情况。简要说明本企业将风险管理纳入战略规划与年度经营计划情况;企业内部风险管
理报告制度的建立与执行情况，重大风险的监控、预警、报告等机制的建立与运行情况，重大风险监控预警指标体系构建情况，风险信息数据库建立情况。 3.开展风险检查工作情况。简要说明本企业以问题为导向，对所属单位开展两金占用、业务合同、大宗商品贸易、低效无效资产等风险检查的有关情况。 4.风险管理评价或考核工作情况。简要说明本企业开展风险管理工作评价的范围、标准、方法与程序，以及评价结果纳入绩效考核的有关情况;集团与二级单位一把手签订风险管理责任书情况;本企业建立健全风险事件责任追究机制情况。 5.内部控制建立与实施情况。简要说明本企业及所属上市公司建立并实施以风险管理为导向的内部控制工作情况(上市公司可以用在资本市场披露的内部评价报告代替此部分内容)。 6.专项风险管理情况。分项目简要说明本企业开展专项风险管理的内容、主要措施、进展、取得成效等情况;本企业开展宏观经济与行业专项研究情况。 7.风险管理信息化有关情况。简要说明本企业风险管理信息系统的建设及运行情况。 8.风险管理对标工作情况。简要说明本企业在全面风险管理领域开展对标工作情况。 9.风险量化管理工作情况。简要说明本企业开展风险量化分析、建立关键风险指标(KRI)、分配风险资本、监控风
简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。 人力资本概念诞生以来引起了诸多争议。对人力资本持异见的主要来自两方面：一是资本泛化对现有的经济理论造成了混乱，使得投资、消费等概念之间的界限十分模糊，给诸多研究工作带来了困难。二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，过分夸大了经济利益在社会活动中的作用，与现实情况差异较大，同时也有悖于传统的伦理道德观念。上述异见，使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。但随着科学技术的发展，这种局面有所改观．特别是进入九十年代后，知识经济的兴起．人力资本理论受到越来越广泛的重视从马
什么是企业人力资本投资风险[1] 企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等）中由于对人力资本属性认识不够,利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能 [编辑] 企业人力资本投资风险的类型［2］ 人力资本,引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资,是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成,我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益,较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小;投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束,制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型： (一)决策风险 由于人力资本市场供求变化的不确定性,产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都具有不确定性,它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式;由于人力资本投资的收益有滞后性,未来劳动力市场的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求,投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资决策十分困难，充满着风险。 (二)生命风险 作为人力资本投资客体的人是有生命周期和经济生命周期的。随着人年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期的缩短，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的
2011年度中央企业全面风险管理报告（模本） 一、2010年度企业全面风险管理工作回顾 （一）企业全面风险管理工作情况。 主要从全面风险管理体系建设、年度计划完成情况、董 事会或经理办公会议对年度工作的评价以及全面风险管理 工作取得的成效等方面进行简要说明。（不超过1500字）（二）企业重大风险管理情况。 逐一简要说明2010年度重大风险的管理情况。如有重大风险事件发生，请简要说明产生原因、发生后的影响、解决方案及今后的应对措施。 二、2011年度企业全面风险管理工作有关情况 （一）2011年企业风险管理工作计划。 1.董事会或经理办公会议对本企业2011年全面风险管理工作提出的要求。 2.企业2011年全面风险管理工作计划。 （二）风险评估情况。 1.请简要说明企业为开展2011年度风险评估，尤其是结合当前经济形势，进一步在战略风险、财务风险、市场风 险、运营风险和法律风险等方面收集风险管理初始信息，建立风险
事件库的有关情况。 2.企业开展2011年度风险评估的范围、方式及参与人 员等情况。 3.以附件形式说明企业在分析风险事件发生的可能性、发生后对经营目标的影响程度时，所采用的评估标准。 4.按照企业风险分类，列示企业2011年度风险评估的 结果（企业风险分类示例见附件），以及经评估确定的重大风险。 5.企业对重大风险及其关键成因进行量化分析的情况（包括建立分析、预测模型等）。 6.按照风险事件发生的可能性和风险事件发生后对企 业经营目标的影响程度两个维度，将企业2011年度的重大 风险绘制成风险坐标图。 （三）重大风险管理情况。 1.重大风险描述。 根据企业2011年度风险评估的结果，从风险类别、产生原因、风险事件发生后给企业带来的影响等方面，逐一对重大风险进行简要描述。 2.重大风险管理策略和解决方案。 （1）风险管理策略。包括企业对每一项重大风险的风险偏好、风险承受度及据此确定的风险预警指标等。 （2）风险解决方案。包括风险事件发生前、中、后拟采取
人力资本理论 1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。 一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。 经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。 关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。 关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人
浅谈企业人力资本投资风险研究 关键词：资本人力资本投资风险控制机制 提要人力资本投资已成为企业的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。 一、企业人力资本投资相关概念 （一）人力资本的定义。早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在活动中获得收益并不断增值的能力。”我者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值
的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。 笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。 （二）企业人力资本投资概念。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等； ④不是由商社组织的成人教育计划，特别是方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。 企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。 （三）企业人力资本投资风险概念与特征分析 1、企业人力资本投资风险定义。人力资本投资风险是指企业进行人力资本时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。 2、企业人力资本投资的特点 （1）人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干
教育、健康资本对我国区域经济增长的影响—以广东、西藏为例 （一）健康人力资本对经济增长影响的相关理论 对健康人力资本有重大影响的相关研究始于20 世纪60 年代初。首次提出人力资本的概念源自舒瓦茨1961 年的人力资本理论，他所定义的人力资本包含了教育、健康和移民等方面投资所形成的资本，移民作为人力资本的讨论范围尚属首次。教育和健康并列成为人力资本讨论的话题需要追溯到1962 年马斯金的理论，对其两者之间的关系，马斯金做了详细的阐述。1965 年贝克尔提出家庭生产函数，在其基础上，1972 年格罗斯曼将贝克尔提出的人力资本概念应用到健康领域，提出健康生产函数的概念。福格尔1991 年把对人口健康和营养状况的评估引入到经济研究中，他认为食物消费和营养水平提高所所来的健康人力资本能够大大提高劳动生产力。1997 年巴罗首次构建了含有健康人力资本的经济增长模型，人力资本理论得到进一步完善。 健康对经济发展的作用，更多体现在健康会提升劳动者的生产效率，尤其是生产体力的提升。 人力资本健康投资的价值分析 人力资本健康投资是缓解“健康贫困”的有效手段。人力资本学家迈克·格罗斯曼认为，健康既是一种消费品，同时又是一种投资品，因为健康状况决定消费者可利用的工作和闲暇时间的多少，而生病天数减少的货币价值就是健康投资的回报。在现代社会中，健康存量的增加，一般被看成为对健康投资的回报，这种回报就个体而言，虽直接的体现是节省了医疗开支。资料显示：美国梅萨石油公司，经常参加体育活动的职工每年人均病假27小时，医疗费用为173美元，不经常参加体育活动的职工每年人均病假44小时，医疗费用为434美元。当人们将收入中的一部分用于医疗保健支出从而使自己保持健康状态，医疗保健支出的费用就会大大下降，而把用于医疗保健和不良生活习惯方面的投资投向健康人力资本投资，调整投资的方向，提高自己的素质，健康得到根本改善的同时，增加用于工作的时间，提高工作效率、获得新的工作机会等方式增加自身的人力资本积累，给个人和国家带来经济效益。而个人收入的增加又能反过来促进健康水平的提高和健康投入的增加，从而使健康与福 利之间形成良性循环关系。相反，健康水平的低下使人们丧失了人力资本投资的能力和改善自身境遇的机会，造成收入的减少和贫困的发生，后者又进一步制约着人们健康水平的提高，最终形成了健康水平底下一人力资本投资不足一贫困一健康水平再度恶化的陷阱。北京大学光华管理学院刘国恩教授曾于1997年调查万名农民健康与收入发现，健康良好者的年收入1600元；健康较好者年收入1400元；健康一般者年收入1200元；健康不好者的年收入1000元。不难看出，健康水平低下既是贫困发生的原因，也是贫困的结果。这种由于健康水平低下造成入力资本投资不足而产生的贫困即“健康贫困”。孟庆国和胡鞍钢认为：健康贫困是一种机会的丧失和能力的剥夺。即由于经济发展水平低下、支付能力不足所导致的参与医疗保障、卫生保健和享受基本公共卫生服务的机会丧失，以及由此所造成健康水平下降导致的参与经济活动能力的剥夺，从而带来收入的减少和贫困的发生或加剧。世界卫生组织一再向国际社会阐述健康与贫困的关系，认为沉重的疾病负担已经成为许多低收入国家经济发展的严重阻碍，加剧了社会的不公平，对经济的持续发展以及社会稳定造成潜在的威胁。因此，加强对人力资本健康投资对个人和社会都具有极为重要的作用。 人力资本健康投资提高收入分配的公平度与资源利用效率。前面我们分析过健康投资可以缓解“健康贫困”，而缓解“健康贫困”的主要投资就是卫生服务水平和质量的提高，通过卫生服务投资可以避免疾病带来的损失、收入的增加和个人福利的改进，因此，建立基本健康保障制度是健康公平从而收入分配公平乃至反贫困的重要措施根据。建立健全基本健康保障制度其作用不仅仅在于防范公共健康风险，实现基本健康公平，而且还在于保护和提高全社会的人力资源，从而提高收入分配的公平度与资源利用效率。我国卫生部公布的资料：2001
关于印发《****集团公司全面风险 管理体系建设实施方案》的通知 各所属企业： 现将《****集团公司全面风险管理体系建设实施方案》印发给你们，请结合本企业实际，认真贯彻落实。 特此通知。 附件：****集团公司全面风险管理体系建设实施方案 二○一○年十月二十八日 主题词：风险管理实施方案通知
附件: ****集团公司 全面风险管理体系建设实施方案 根据国务院国资委和****集团战略发展要求，集团公司决定从2010年7月至2012年12月开展全面风险管理体系建设项目，计划利用2～3年时间，最终建立****集团全面风险管理体系，进而提高集团公司及所属企业风险管理能力，促进企业科学、可持续发展。 为更好的借鉴全面风险管理体系建设的经验，集团公司决定聘请咨询机构作为外部专家，指导集团公司及所属企业开展全面风险管理体系建设工作。考虑集团本部及所属企业管理模式和业务特点，坚持“总体规划、整体部署、重点突出、分步实施、逐层推进”的总体思路，走“先试点、后推广、再提高”的路线，分为两个阶段进行。 一、全面风险管理项目启动、试点阶段（2010年7月～2011年12月） 通过本阶段工作，集团本部及所属企业初步完成全面风险管理体系框架建设工作，为后期推广工作打下坚实基础；集团本部及试点企业全面风险管理体系建立并开始测试运转，重要领域的风险管理水平得到提升，并为第二阶段在非试点企业进行项目推广积累经验；同时风险管理信息系统的规划工作基本完成，为后期信息系统的实施打下基础。 该阶段工作具体分为三个阶段：
（一）项目准备阶段（2010年07月～2010年10月） 本阶段主要任务是成立领导小组和工作机构，开展调研，明确项目目标、制定项目总体方案，选定咨询机构，做好项目动员部署等其他准备工作。具体方案详见附件一。 （二）项目启动阶段（2010年11月～2011年04月） 本阶段主要任务：一是****集团本部及所属企业完成全面风险管理体系框架建设；二是做好风险信息收集、风险评估工作；三是确定风险管理内容和第一阶段风险管理重点项目，开展重大风险管控；四是明确试点企业，并制定各试点企业风险管理实施方案；五是2011年4月20日前完成2011年度****集团风险管理报告并报国务院国资委；六是抓好相关培训工作，为全面风险管理体系建设提供智力支持。具体工作方案详见附件二。 （三）试点企业全面风险管理体系建设与实施阶段（2011年05月～2011年12月） 本阶段主要任务是****集团本部及试点企业全面风险管理体系开始试运转、跟踪改进并持续提高。 重点做好以下工作： 一是抓好各试点企业1～2项重要风险管理项目的实施与改进工作，着力强化集团本部与试点企业重要领域风险的管理； 二是各试点企业年底完成风险管理报告，并总结全面风险管理建设的经验与不足； 三是编制年度全面风险管理报告，制定****集团风险管理手册；