2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.在以下招聘方式中，成本最高的是( )。
A、发布广告
B、网络招聘
C、校园招聘
D、猎头推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：D
【解析】：
猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
2.( )是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
A、培训技术的选择
B、培训教材的选择
C、培训方法的优选
D、培训者的选择
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
3.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
A、绩效考评面谈
B、绩效反馈面谈
C、绩效计划面谈
D、绩效指导面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是绩效反馈面谈。
4.培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是( )。
A、①②③⑤⑥⑦④
B、①②⑤⑥⑦③④
C、①③②⑥⑤⑦④
D、①②③④⑥⑦⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：C
【解析】：
培训课程修订的程序如下：
1．确定修订流程的频率。
2．确定修订流程的范围。
3．公布修订流程。
4．征求变更内容。
5．将修订通知存档。
6．巧妙应答各种建议。
7．培训课程编码。
5.以经验与感觉为基础的学习风格属于( )。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：A
【解析】：
1．主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。
2．反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。
3．理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
4．应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。
6.停工留薪期最长不超过( )。
A、6个月
B、12个月
C、18个月
D、24个月
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：D
【解析】：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。所以最长是24个月。
7.( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A、开放式
B、封闭式
C、清单式
D、假设式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：D
【解析】：
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
8.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的( )。
A、1／3
B、2／3
C、1／5
D、3／5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：A
【解析】：
用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。
9.从某种角度而言，( )既是一门科学，又是一门艺术。
A、绩效系统
B、绩效管理
C、绩效面谈
D、绩效考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：B
【解析】：
从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。
10.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。
A、岗位劳动规则
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：D
【解析】：
岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。
11.组织规划的内容不包括( )。
A、组织调查
B、组织诊断
C、组织调整
D、人员组织
>>>点击展开答案与解析
【答案】：D
【解析】：
本题考查的是人力资源规划的内容。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
12.( )是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
A、超时奖
B、绩效奖
C、佣金
D、建议奖
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是超时奖的内涵。
13.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
A、补偿式
B、多重淘汰式
C、结合式
D、领导决定式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>补偿式
【答案】：A
【解析】：
在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
14.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是( )。
A、粉尘危害程度
B、高温危害程度
C、劳动姿势
D、噪声危害程度
>>>点击展开答案与解析
【答案】：C
【解析】：
劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：
(1)粉尘危害程度。
(2)高温危害程度。
(3)辐射热危害程度。
(4)噪声危害程度。
(5)其他有害因素危害程度。
15.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。
A、面试
B、笔试
C、调查
D、档案
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点
【答案】：B
【解析】：
笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。
16.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：D
【解析】：
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派
或推举。
17.绩效管理( )是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
A、访问
B、座谈
C、调查问卷
D、访谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：C
【解析】：
绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
18.下列各选项不属于人力资源管理费用的是( )。
A、招聘费用
B、劳动争议处理费用
C、培训费用
D、人工费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：D
【解析】：
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
19.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破( )的范围内调整工资水平。
A、基准线
B、预警线
C、中线
D、下线
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：B
【解析】：
对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水
平。
20.在各种形式的劳动标准中，( )劳动标准居于核心地位。
A、公司
B、国家
C、行业
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：B
【解析】：
在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。
21.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：B
【解析】：
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
22.对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在 ( )不予增加。
A、下线
B、上线
C、基准线
D、中位线
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：A
【解析】：
对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
23.下列关于权重系数的作用说法错误的是( )。
A、反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
B、便于评价结果的汇总
C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D、权重系数又称局部加权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：D
【解析】：
权重系数的作用：
(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
(2)便于评价结果的汇总。
(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
(5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
24.( )是一种非常有效的培训管理手段。
A、考核
B、考评
C、奖励
D、激励
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：D
【解析】：
激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。
25.学习层面的评估一般可以通过( )的方式进行。
A、访谈
B、考试测验
C、观察
D、问卷调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施
【解析】：
学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好。
26.( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。
A、横向比较法
B、目标比较法
C、纵向比较法
D、水平比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：B
【解析】：
目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
27.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是( )。
A、受训人员分析
B、培训师分析
C、任务分析
D、课程目标分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：B
【解析】：
课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。
28.不是保障激励策略有效性原则的是( )。
A、及时性原则
B、同一性原则
C、特殊性原则
D、开发性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：C
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求。
①及时性原则。
②同一性原则。
③预告性原则。
④开发性原则。
29.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是( )。
A、利润最大化
B、社会效益最大化
C、福利最大化
D、保护环境
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】：A
【解析】：
在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。
30.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的( )支付劳动报酬。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：C
【解析】：
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。
31.( )的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
C、猎头公司
D、熟人推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：D
【解析】：
熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。
32.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种( )。
A、工作能力
B、工作态度
C、工作行为
D、工作潜力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：C
【解析】：
加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
33.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的( )与效度的评估。
A、信度
B、同测度
C、内容
D、公平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】：A
【解析】：
甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
34.( )主要是提供培训项目的基本信息。
A、课程描述
B、课程具体计划
C、培训教学资料
D、具体培训内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】：A
【解析】：
课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
35.最终的绩效改进计划往往以( )形式呈现。
A、书面
B、口头
C、文件
D、规定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的
【答案】：A
【解析】：
制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。
36.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A、绩效管理程序设计
B、绩效管理方法设计
C、绩效管理制度设计
D、绩效考评标准设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】：C
【解析】：
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
37.( )既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：A
【解析】：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
38.( )是指评估学员对课程的满意程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：A
【解析】：
一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。
39.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过( )。
A、持证
B、通过考核
C、专门培训
D、考试合格
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】：C
【解析】：
特种作业资格是指特种作业人员在独立上岗之前．必须进行安全技术培训，并经过安全技术理论考试和实际操作技能考核，考核成绩合格者由安全生产综合管理部门和有关部门发给《特种作业人员操作证》。它是国家职业资格证书的一种。
1．对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。
2．组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。
40.( )的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。
A、品质主导型
B、过程主导型
C、行为主导型
D、效果主导型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是行为主导型绩效考评。
二、多选题
1.环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括( )等因素构成的外部环境，还包括内部环境。
A、经济社会生活水平
B、国家政治法律
C、产业政策
D、劳动力供给
E、失业率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。
2.头脑风暴法的操作程序包括( )。
A、准备阶段
B、热身阶段
C、明确问题
D、记录参加者的思想
E、畅谈阶段并解决问题
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
头脑风暴法的操作程序为：(1)准备阶段。(2)热身阶段。(3)明确问题。(4)记录参加者的思想。(5)畅谈阶段。(6)解决问题。
3.定员标准的各项内容相互要协调，有关( )等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致。
A、工种名称
B、工序结构
C、岗位划分
D、工作范围和职责
E、技术等级要求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第3节>编制定员标准的原则
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
定员标准的各项内容相互要协调，有关工种名称、工序结构、岗位划分、工作范围和职责、技术等级要求等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证标准内部以及各项标准之间的协调和统一。
4.绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”，即( )等。
A、企业的战略
B、企业的战术
C、近几年的发展目标
D、年度计划及其所在部门的战略
E、经营目标和经营计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】：A,C,D,E
【解析】：
只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业目标结合起来。所以，先要让员工了解“大目标”，即企业的战略、近几年的发展目标、年度计划及其所在部门的战略、经营目标和经营计划等。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。
5.以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是( )。
A、劳动法律
B、劳动行政法规
C、劳动规章
D、定性标准
E、定量标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：A,B,C
【解析】：
由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要为定性标准和定量标准等。
6.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括( )，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
A、各部门经理
B、主管
C、工会代表
D、员工代表
E、相关的管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第2节>起草和修改工作说明书的具体步骤
【答案】：A,B,E
【解析】：
起草和修改工作说明书的具体步骤第二步：
企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改。
故选A,B,E
7.在面试中，重要而关键的基本功包括( )。
A、“望”
B、“问”
C、“听”
D、“观”
E、“评”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。
8.工作岗位分析是对( )所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
A、各类工作岗位的性质任务
B、岗位的职责权限
C、岗位关系
D、岗位的劳动条件和环境
E、员工承担本岗位任务应具备的资格条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第2节>工作岗位分析概述
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
9.社会保险行政部门受理工伤认定申请后，应做到( )。
A、根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实
B、用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助
C、职业病诊断和诊断争议的鉴定
D、依照职业病防治法的有关规定执行
E、对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议
的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。
职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。10.5S活动的目标是( )。
A、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零
B、整顿现场时，不良品为零
C、努力降低成本，减少消耗，浪费为零
D、缩短生产时间，交货延期为零
E、无泄漏危害，安全整齐，事故为零
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
5S活动的目标
1．工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。
2．整顿现场时，不良品为零。
3．努力降低成本，减少消耗，浪费为零。
4．缩短生产时间，交货延期为零。
5．无泄漏危害，安全整齐，事故为零。
6．各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
11.确定评价因素时，无论何种性质的岗位。比较普遍采用的评价项目一般包括( )。
A、劳动负荷量、工作危险性、劳动环境
B、脑力劳动紧张疲劳程度
C、知识水平、业务知识
D、熟练程度
E、工作责任、监督责任
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：
①劳动负荷量。
②工作危险性。
③劳动环境。
④脑力劳动紧张疲劳程度。
⑤工作复杂繁简程度。
⑥知识水平。
⑦业务知识。
⑧熟练程度。
⑨工作责任。
⑩监督责任。
12.面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的( )等信息。
A、业务知识水平
B、工作经验
C、求职动机
D、求职要求
E、外貌风度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>面试的方法
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。
13.理论型学习可以采用的培训方法有( )等。
A、培训者辅助下的自学
B、与理论讲授相结合的座谈会
C、案例教学
D、实操教学
E、计算机辅助教学
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义者，把他们参与的一切事情都安排得合理有序；不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从，无法接受。对这些受训者，可以选择以培训者为主、培训者与受训者互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略。
可以采用的培训方法有培训者辅助下的自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等。