湖南省社会科学学科与人才队伍建设专题调研分析报告为了解全省社会科学学科和人才队伍的建设现状，进一步规范和加强省级评奖、评家、立项、鉴定等工作，提高相关工作的公信度与权威性，切实为湖南社会科学学科和人才队伍建设在全国的竞争中赢得相对比较优势创造条件，省社科联根据春贤书记去年关于“整合社科界资源，发挥社科联作用”的讲话精神要求，由湖南省社科联巡视员刘晓敏带队，不仅开展了面向全省社会科学界五路理论大军的问卷调研和摸底调查工作，而且向四川、山东、安徽等兄弟省市等特别是一些学科与人才队伍建设搞得好的省市进行交流学习，还走到重点本科院校，一般本科院校，高专高职，党校、军校、科研院所及实际工作部门等四片，组织部分社科管理工作者和专家代表召开专题调研座谈会，并请他们到省社科联机关来商讨我省社科学科和人才队伍建设大计。现对我省社会科学学科与人才队伍建设情况，从数据基本面分析汇报如下：
一、主要成绩及其启示
近几年来，我省的社会科学学科与人才队伍建设全方位进步，发展迅速，形成了一批具有湖南特色、走在学科前沿、在国内外有一定影响的优长学科与特色学科，产生了一批服务党委政府决策，服务全面建设小康湖南、科学跨越、富民强省战略的优秀成果和一批在全国具有重大影响的精品力作，形成了一支结构较为合理、素质优良、锐意进取、勇于创新的社会科学工作者队伍，为湖南经济社会发展提供了卓有成效的理论指导、精神动力和智力支持。一方面，这与省委政府对社会科学的高度重视是密不可分的，省委省政府以中发[2004]3号文件为纲，从社会科学的发展规划、管理层级、学术规
范等多层次全方位出台了一系列政策文件与实施方案，构筑了一个较完整的繁荣发展社会科学的政策支撑体系。另一方面我省的社会科学学科基础扎实，人才队伍开拓创新能力强，有一批政治强、业务精、作风正的社会科学“领头羊”。其主要状况表现如下：
1、与自然科学学科相比较，社会科学学科地位相对较高。据调研座谈会高校的社会科学专家与研究管理层代表普遍反映：我省大部分高校的社会科学学科与自然科学学科相比较而言，社会科学学科地位较高，投入少，但产出极大、收较很快、影响也极为广泛。其中我省的几所重点大学尤为显著。对于我省其他大部分地方师范类院校升格而来的一般本科院校就更不用说了。而且社会科学学科建设的收效极快，即便是理工科影响极为显著的中南大学，其社会科学学科建设通过近几年的努力发展，目前也已有社会科学类硕士点12个，博士点2个，国家级一级重点学科1个，省部级重点学科5个，国家级与省部级研究基地7个。
2、学科门类齐全，研究领域宽广。根据国务院学位委员会颁布的新的社会科学学科分类,哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学、军事学八个大类，我省在所有上述学科领域,湖南社科工作者都有专业研究人员和专门性的研究成果,涵盖哲学、理论经济学、应用经济学、法学、政治学、社会学、民族学、马克思主义理论、教育学、心理学、体育学、中国语言文学、外国语言文学、新闻传播学、艺术学、历史学、管理科学与工程、工商管理、农业经济管理、公共管理、图书馆情报与档案管理等20个一级学科，并据国防科大及其他民口军事学课题与成果的调查资料显示，军事学大类的八个一级学科中至少有军事思想及军事历史、战略学、军队政治工作学
等有所涉及。其中军队政治工作学在国防科大有博士点，并以此为依托，承建了全军唯一的“985工程”二期信息化条件下军队政治工作与院校建设国家哲学社会科学创新基地。
3、优长学科，特色学科占有一席之地。一个地区社科的优长学科和特色学科在一定程度反映和代表了它在全国社科界地位与水平。就调查的情况看，我省社科的学科优势越来越突出，特色也日趋鲜明强烈。例如，毛泽东思想研究、书院研究、伦理学、消费经济学、国际贸易、管理科学与工程、中国近现代史、英语语言文学、湖湘文化研究、军队政治工作等，在全国还是排得上位臵的，绝大部分属于国家级的重点学科，这些优长学科、特色学科应该是我省社会科学学科建设的重点，也是提升各个高校社科研究力量的一个重要支点。
4、研究能力日益增强。我省社科工作者与全国其他地区学者同台竞争的实力较强。近年来，湖南省的国家社科基金项目一直名列前茅，且获得资助的比例也较好，并有逐年上升趋势。2006年我省共获国家社科基金课题74项，名列全国第4位，2009年则获得国家社科基金项目（含西部项目）104项，名列全国第3位,资助经费为992.5万元，比2008年增长127.5万元。近几年，我省本科院校拥有社科类省部级以上的研究基地超过100个，国家级项目远远超过500项，省部级项目则在4000项以上，省部级二等奖以上的近400项。湖南省社科院作为我省社会科学研究机构重要代表，拥有国家级和省部级研究基地3个，社科研究所12个，获得国家级项目60项，省部级项目300项，省部级二等奖以上的近70项。
5、五路大军人才荟聚，初步建立了人才激励机制。在2004年中央3号文件的指引下，省委省政府结合湖南实际，对进一步繁荣
发展我省哲学社会科学工作落到了实处，对社科人才培养与激励机制的进一步完善落到了实处。我省的社会科学工作者分布在高等院校、党干校、军校、科研院所、党政事业团体等五路大军之中，总数十万之众，覆盖哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学、军事学等八个大类，涵盖20多个一级学科。据不完全统计，我省高校拥有社科类硕士与博士点511个，拥有高级职称的8460人，而五路大军的其他代表中，省委党校有社科类正高职称75人，副高职称52人，省社科院拥有社科类正高职称35人，副高职称54人。可谓面广线长，人才荟聚，且各具特色。一方面,以省委、省政府的名义公开评选和表彰湖南省优秀社会科学专家和湖南省优秀青年社会科学专家。并制定了严格的评选办法（湘办[2007]67号），对遴选人数与奖金额度也制定了相应的方案（省社科联[2008]12号）。另一方面,坚持党管干部、党管人才原则，把那些坚信马克思主义、坚定走中国特色社会主义道路，熟悉哲学社会科学工作的优秀人才选拔到领导岗位上来。其中，通过省社科联青年工作委员会，就推出了陈志敏、蒋建国、贺同新、易练红、戴道晋、彭国甫、李建华等一批专家型领导干部和学术带头人。
二、突出问题及其原因分析
我省的学科与人才队伍建设水平面有了极显著的提升，但与自然科学对比，与兄弟省市尤其是发展的好的省市对比而言，我省的社会科学学科与人才队伍建设仍存在很大差距。其中的突出问题如下：
1、“重理轻文”现象仍然严重存在。其主要表现在经费投入过小、政策支持力度不强、科研环境欠优。据调研座谈会高校的社会科学专家与研究管理层代表普遍反映：我省大部分高校的社会科学学科
与自然科学学科相比较而言，社会科学学科地位较高，但投入少。研究项目过少、申请难度过大、资助额度过小、支持环境不均衡不规范等瓶颈因素凸显。唐凯麟教授在座谈会上更是深刻地指出：“两个（科学）同等重要，我们听了很多，讲了好多年，更多的是政策性宣传，少了实在的东西，例如：高校工资改革至今天，人文社科（学科）有几个人上了一级教授、二级教授，那（自科）院士一评就是一大堆。”与省外相比较，也存在较大差距。仅省社会科学成果评奖一项来看，北京市2007年评奖专项拨款180万，并将以每届20%递增，特等奖、一等奖、二等奖共计205项；上海市2007年评奖专项拨款250万并以每届50万递增，奖项共272项；广东省2007年专项拨款280万并据实际情况逐届递增，奖项共计174项；四川省2007年评奖专项拨款300万，共设奖项213项。而同年在湖南省评奖专项拨款仅65万，含特别奖、成果转化奖共计141项。作为我省社会科学成果的最高奖（湘办[2003]38号文件），从奖项数量、奖励额度、工作经费与兄弟省市相比较明显处于劣势。另外，我省暂未有完整统一的以社科学科与人才队伍建设为主体的总体规划；暂未有能较全面反映我省学科优秀成果与人才队伍的“家底”的动态信息管理系统，无法完整地实现社会科学学科成果与人才信息的共享；在国家“百千万人才工程”人选、国家有突出贡献的中青年专家、国务院学位委员会学科评审组成员、国家社科基金项目学科评审组成员、全国“四个一批”人才等国家级人才遴选体系中我省社会科学系统人数仅50人左右，人才队伍中高层次人才的缺乏等现象，均或多或少的说明我省学科与人才队伍建设的投入亟待大幅度提升，政策支持力度亟待全方位增强，科研环境亟待多层次改善。
2、五路大军各自为政，缺乏相应的组织、交流与协调。五路大军归属不同国家机关，自成体系、各有专长，其对政策执行的力度、重视的强度、支持的深度往往取决于其单位短时期既得利益倾向与领导层的关注点，缺乏一种长期的、持续的、完善的发展思路与执行规划。在科研方面横向互不干涉、各自为政，纵向缺乏协调、上下堵塞、互不通气。例如，在国家级、省部级的课题配套方案上特别是省部级的配套方案上，同样是发展中的一般本科院校，有的1：1配套经费，有的1：2配套，有的1：0.5，有的甚至不配套经费。甚至同一个单位，同样是省部级课题，有的配套，有的不配套；有的配套多，有的配套少。个别高校对各类课题的级别认可、配套经费比例、政策倾斜等往往违背国家和省委省政府已确定的政策性文件要求，忽视社会科学学科建设发展实际，漠视社科研究群体的实际需求，从而导致一些好的政策与实施方案无法贯彻落实。国家和省委省政府各项政策与方案具有全局性、导向性、权威性，各基层单位与部门应当全面贯彻落实，而不应该以小集团、小范围短时期的既得利益及本部门、本单位领导层的喜好来执行政策和配臵资源。否则，必然导致社科人才资源不能合理配臵，重复劳动不可避免，造成人才资源的严重浪费。根据调查数据综合分析，五路大军或多或少地出现了“三多三少”的现象，即对本单位、本系统课题研究多，围绕省委省政府重大决策的研究少；低水平重复研究多，高水平研究少；为职称搞科研的多，为社会实际需要搞科研的少。这势必造成社科研究人才资源的浪费与闲臵，无法形成高效协作的科研攻关力量。
3、人才队伍结构不合理。社会科学人才的学科分布不均，尤其是高层次学科带头人缺乏的现象普遍存在，从社会科学人才队伍的学
术梯次、学科梯次、年龄梯次等三重结构来看，我省的人才队伍结构已经严重影响了社会科学的进一步繁荣发展，已成为其自身建设与发展的瓶颈。据调查结果显示，很多高校社科类正高副高职称人数已形成一定规模。据不完全统计，我省社科类正高副高职称人数近9000人，但国家“百千万人才工程”人选、国家有突出贡献的中青年专家、国务院学位委员会学科评审组成员、国家社科基金项目学科评审组成员、全国“四个一批”人才等国家级人才遴选体系中人数却少之又少。如不考虑重复人选，四所重点大学入选上述国家级遴选体系的人数分别是：湖南大学7名、湖南师范大学9名、中南大学5名、湘潭大学6名。中共湖南省委党校则有国家有突出贡献的中青年专家4名、国务院学位委员会学科评审组成员1名。而长沙理工大学、湖南工业大学、湖南科技大学、长沙学院等一般本科院校则每校仅有1人，而更多的学校在这几项人才遴选体系中是空白。
细察这些突出问题，其根源和影响由来已久，正如唐凯麟教授在座谈会上指出的那样：“（谈）科教兴国，社会科学这个东西，有没有一种可有可无的趋势？有没有一种摆摊子的意识——天晴摆出来，下雨收回去？这些个问题，在国内，在湖南一直都是非常明显的。”根据横纵向的对比，产生此类现象主要有以下几个方面的原因：一是政策的落实与具体措施的制定上明显有所缺失，现行部分政策逐步落后于时代要求，与当前实际不相适应。二是在舆论引导的形式与力度上有所欠缺，不利于社会科学繁荣发展氛围的营造。三是缺乏完善的资源整合机制，其依托平台、激励机制等非常有限。
三、加强建设的四点建议
我省社会科学学科与人才队伍建设成绩显著，问题也不少，要想在全国的竞争中赢得相对比较优势，就必须深入了解我省社会科学的地位与现状，深入了解社会科学工作者的的现状与呼声，深入了解兄弟省市乃至全国的社会科学学科与人才队伍建设的发展现状与经验积累。通过对这些具体内容与数据的分析，我们提出以下四点核心建议：
1、制定与人才强省、文化强省、教育强省等我省战略方针相适应的社会科学学科与人才队伍建设规划。学科与人才队伍建设的总体规划,就是要对其长远发展作出规定,使学科的发展纳入有目的、有秩序、有规律活动轨道。总体规划主要内容应包括:社会科学学科与人才队伍建设规划的指导思想和基本原则；学科与人才队伍建设的总体目标；学科与人才队伍建设的方向、中长期发展目标；学科与人才队伍发展的水平、层次、规模及各阶段的重点；学科与人才队伍的特色及国内外的地位、作用；人才队伍梯队的构成、培养目标及发展趋势；促进学科与人才队伍建设的政策导向与对策措施等。在具体实施上，以课题为主要导向与杠杆，带动学科与人才队伍建设，制定正确的长远目标与近期目标，处理好重点建设与整体发展的关系，充分发挥我省学科与人才队伍的特色与综合优势。当前，就是要组织力量开展调研，进一步摸清学科建设的家底，广泛听取各方意见，为做好社会科学学科与人才队伍建设的十二〃五规划做好精心准备。
2、完善与创新社会科学学科与人才队伍的评价体系。不断探索和完善社会科学的评价体系，进一步规范省哲学社会科学评审委的课题评审，优秀成果评奖，优秀专家评选等各项激励制度，是社会科学繁荣发展的必然要求，是我省社会科学学科与人才队伍建设的迫切需
要，也是这次调研究中大家都很关心，矛盾最为集中的问题。从问卷调查来看，回收有效问卷共计2681份。
对于省社科优秀成果评奖的频率（第一题），选A（调整评奖频率为一年）的1461份，约占问卷总数的54.5%，选B（两年一次）的1303，约占48.6%；
对于评奖的奖项设臵（第二题），选择A（增加一倍奖项）的1072份，选择D（其他要求）且提出适当增加奖项的28份，即要求增加奖项的约占41%，选择D（其他要求）根据实际情况增加的11份；
对优秀社科专家（青年专家）评选奖项设臵（第四题），选择增加的1838份，选择其他并要求适当增加或在高职院校增加奖项的20份；
对于应用成果评奖（第五题），选A（单列，每年20-30项）的919份，选B（组织专门的应用成果转化评奖评审专家库进行独立评审）的942份；
对于省级社科成果鉴定（第七题），选A（加大鉴定力度）897份，选B（完善鉴定办法）1102份，选C（增强鉴定的权威性）966份，选E（让鉴定结论在课题立项、成果评奖等激励机制中占有相当份量）610份。
在多场座谈会的发言中，诸多单位代表都发表了增加奖项、增加设臵的提议。由此可见，当前的社会科学学科与人才队伍的评价体系亟待进一步完善，政策支持力度亟待进一步全面增强。因此，要在坚持公平、公正、公开的原则的基础上，把已经获得的一些好的建议与意见反映到制度建设中去，积极探索和完善社科评价体系。
3、加大财政投入力度。在几场“走出去”与“请进来”的座谈会中，与会的专家与科研管理的代表提出次数最多、反映最强烈就是要求加大政策支持与财政投入的力度。从问卷调查来看，回收2681份有效问卷中，对于评奖奖励力度（第三题），选择增加评奖奖金额度1-2倍的2079份；对于应用成果评奖（第五题），选A（单列，每年20-30项）的919份，选C（对获奖成果给予更多更有力的推广与宣传）的675份，选D（奖金额度适当提高）的726份；对于省级社科成果鉴定（第七题），选A（加大鉴定力度）897份，选D（大力宣传通过鉴定的优秀成果）769份。调研的座谈会上，也有很多代表提出了加大政策支持与财政投入的力度的建议。湖南大学的专家代表彭建刚教授更是细致地指出，社科与自科相比，有明显差距。自然科学评奖——科技进步奖年年评，但社科类没有国家奖，而省部级奖，内部差距很大，拿一个省里的科技进步奖，那都是几万块钱，
而我们湖南省内社科类成果最高奖一等奖才5000块，这一届才提到一万。科研立项也是如此，以湖大为例，讲科研进账，社科和自科差别很大，理工科有几个亿，但文科到去年才过一千万。
从外省调查了解的情况来看，与相当一部分省市相比较，我省的学科与人才队伍建设的投入存在较大的差距，仅评奖经费一项，与安徽、甘肃、湖北、江苏、山东、新疆等省均存在较大差距，而且部分省市是根据各省经济社会发展情况，每年按比例增加经费投入的。加强管理力度，改善软硬件环境，提升我省学科与人才队伍建设在全国的竞争优势与地位，实现我省人才与文化强省，“弯道超车”、跨越发展的整体战略，就必须加大对我省社会科学学科与人才队伍建设的财政投入。从这次调研情况看，对省哲学社会科学优秀成果评奖的意见最为普遍突出，因此，更应该以省哲学社会科学优秀成果评奖工作为“试验田”，根据我省当前的发展实际与今后的发展方向，借鉴兄弟省市先进经验，在增加奖项、提高奖金额度、进一步明确获奖者的配套政策、进一步改革与完善评奖实施细则与评审标准等方面下功夫，积极营造务实进取、风清气正的学术氛围。
4、加强管理，建立完善的学科成果与人才信息库。学科与人才队伍创新建设的关键环节是管理机制，其首要环节和基础性工作就是建立学科成果与人才信息库。即摸清我省学科优秀成果与人才队伍的“家底”，把评选出的优秀社科成果的基本内容与社会反响、人才的科研成果与学术地位等基本资料录入微机存档，订制相应的管理软件，建立动态的信息更新机制，以实现学科成果与人才信息的共享，方便省委省政府及各实际工作部门运用这些信息，注重把社科研究成果运用于决策，在重大决策时主动征求社科专家学者的意见，保证决
策民主化、科学化，使社科界真正成为党和政府的“思想库”、“智
囊团”。
5、充分发挥社会科学激励机制的导向与杠杆作用，整合社科界力量。加强社会科学界的横向与纵向联系，充分整合本省及兄弟省市社科界的资源，认真学习兄弟省市的成功经验，是加强我省社会科学学科与人才队伍建设的有效途径。这次的问卷调查中关于课题与资源整合的有这么一道题（第六题）：“为更好发挥省评审委课题的效用，整合社科界资源，服务我省经济社会发展，对于课题立项工作，您认
为应做怎样的调整？”这次回收的2681份有效问卷中，对此题，选A（每年度重点扶持3-5个重大课题）1017项，选B（一般学科课
题采取立项不资助形式）478项，选C（适当增加课题数量，以有助于培养一支老中青三代年龄结构合理的社科理论湘军）1483项，选D（由两年一次立项改为一年一次立项）746项。参加座谈会的专家与科研管理人员代表也普遍反映，应当以课题为龙头，以评奖、评家等激励机制为手段，积极调整思路，整合资源。因此，综合此次调研的整体情况分析，我们应该在以下几个方面做足功夫：围绕根据省委省政府的工作大局和人民群众的需要确定的年度工作主题，每年精心组织3-5项重大课题招标；在常规性课题立项中有意识的引导，组织一批突出年度工作主题的应用研究课题；提高省级课题的评审频率与资助力度；以建设优长学科、特色学科示范点为载体，推出一批具有全国影响力和竞争力的学科与人才；对于省社会科学优秀成果评奖，应通过加快评奖频率，增加获奖指标，加大奖励力度，突出扶植社科应用研究转化成果，突出扶植优长、特色学科，突出扶植青年人才，赢取我省社会科学学科与人才队伍建设在全国的相对比较优势；
对于我省优秀社科专家评选，要提高奖金额度，加快评选频率，争取又好又快多出人才；大力扶植与培养青年人才，专设青年项目，要敢于给任务、压担子，为学科与人才队伍建设的快速、持续、健康发展奠定坚实基础。
（调研组组长：刘晓敏，主要成员：汤建军、朱小平、李安定、吴实、邓曼、李彪）
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地让推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150
人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人;因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象
人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占