林肯电气独特的激励机制具有以下3个鲜明特点：
A.工厂内可行的岗位都采用计件工资制
林肯公司几乎所有工人都是没有基本工资或小时工资的直接计件工资,每个产品都有一套价格体系。管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系,只有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工资数目才会发生变化。并且时至今日，林肯的计件工资制度依然是以单个工人为主要单位计算，团队仅仅是一个辅助。
计件工资制在林肯公司持续的成功运用引起了很多的关注。因为一般而言,计件工资制可以调动员工的积极性,但在应用中存在不少问题,常见的如"棘轮效应",如同Levine(1992)所描述的,工人为了防止企业"鞭打快牛"提高定额、降低报酬率,事先有意控制产出;Zahavi(1988)则证实了计件工资制会导致关注产出数量而忽视质量的现象;工人还可能为防止报酬率的降低而反对新技术、新设备的采用,等等。从历史发展看,计件工资制的这些弊端使得其在美国产业界的应用逐渐减少。以林肯公司所在行业中,林肯公司所采用高强度的计件工资激励机制,同行企业一般采用低强度激励甚至固定工资,所以林肯公司计件工资制的有效性就显得非常特立独行。这样,企业以计件工资制为特点的高强度激励机制,实际上是优秀企业向劳动市场发出的信号,吸引高素质员工加盟企业,为员工、企业的双赢奠定基础。林肯公司持续的高效益和员工长期的高收入、高满意度也证明了这一点。
B.高额的年终奖金和分红
如果说前面以单个工人为主的计件工资鼓励的个人，与提倡团队的现代企业管理文化格格不入，那么林肯电气高额的年终奖金和分红则是很好的将个人与团队整合起来。
其中年工资是基于前面个人计件工资，这是个人的部分。而绩效考核得分则是指一年一次的员工考核，包含可靠性、产量、质量、建议与合作这四个维度，绩效考核得分的范围从最低45分到160分，间隔很大。通常情况下，有75%的员工得分都在90-110之间，不过要是能够超过110分，将会得到一份额外的奖金，而能够超过140分的人不到1%。奖金总数则由董事会决定，通常是公司总利润的55%到120%之间，极端情况下甚至出现过公司利润不足，贷款为员工发放奖金。
这样虽然年工资部分是靠个人激励，但是绩效考核当中有员工合作和优化建议这一维度，这意味着员工要想获得高额的奖金，那么他在工作中与同事的合作也是十分重要和鼓励的。而奖金总数则直接与公司利润挂钩，这更是让员工们不仅仅只关注个人的生产率，而更加关心整个企业的高生产率。并且由于专注于降低成本,年初公司在低成本的基础上定一个有市场竞争力的产品价格,保证股东的目标回报率,也给员工一个一般能达到工资100%的奖金。这样一来，通过高额的奖金分红，让员工的关注点不仅仅局限于个人，还包含了团队合作以及整个公司的利益。
C.雇佣保障
在林肯公司看来雇佣承诺是公司激励计划的基本内容,否则,工人可能因为担心失去工作而没有积极性去提高生产与改进效率。这个被视为林肯公司所有管理模式执行基础的政策及其细则是在1958年正式建立的。
当然这一雇佣保障政策也是有条件的，他们的"终生雇佣"仅限于在林肯工作超过3年以上的工人，而且即使是不满3年的员工，只要能够不裁员，也不会做这一选择。而反过来，员工在得到了雇佣保障的同时也要为企业做出牺牲：员工必须无条件地接受公司的岗位调动和工作时间调整。即正常情况下，工人们每周工作40小时，但是当公司需要时，工人的工作时间可能会被压缩至30小时，也有可能会被延长至55小时，而员工的收入也会受到工作时间长短的影响。林肯公司的雇佣承诺、员工持股所形成的有效劳动合作机制极为罕见。员工们认为在林肯公司工作,自己就是老板,创造了远低于同行企业的离职率。
例如在70年代前期美国的"滞胀时期",由于严重通胀、能源成本突然上升和全国性的经济
危机,林肯公司的销售额一度下降40%,面临严重的危机,林肯公司管理层带头降薪,通过减少单个员工劳动时间的方式使雇佣承诺制度经受了严峻的考验,增强了企业的信誉。上世纪80年代后期,林肯公司推行了跨国扩张策略,陆续兼并了多个海外企业。由于经验不足,兼并企业管理不善,造成90年代中期的财务困难,公司不得不进行大规模重组,将生产业务集中到本土工厂,并将企业面临的困难和措施向工人说明,兑现诺言贷款为工人发奖金。在危难关头,林肯员工们充分理解了企业的困难,以高度的"主人公"责任感与管理层同舟共济,共克时艰,为了企业订单的按时完成自愿推迟614周的休假加班加点,创造了生产、销售的新纪录,企业最终转危为安。而在最近的2008年全球金融危机中，林肯为了能够保持生命力，也不得不裁掉那些外聘和工龄不满3年的员工来渡过难关，这一人数占到了林肯电气的10%，并未林肯电气节约了8000万美元的成本。
文化的支持
其实大家也许会奇怪为什么林肯的薪酬制度可以成功，而其他企业却难以效仿？如果单单是激励制度的设计，是很容易被其他企业特别是同行业竞争对手效仿而失去优势的，但是却很少有企业能够成功模仿林肯电气的激励制度，这是因为林肯电气的激励制度除了自身的管理哲学指导之外，他们的背后还有林肯独特的企业文化--员工参与和平等文化。
强调平等是公司的基本价值观,促进了激励制度发挥作用。公司的停车场、餐厅没有为总裁、管理层保留特殊位置。公司门口楼梯底部巨大的青铜匾上,镌刻着8位为公司服务超过50年的员工的名字,以及350多位为公司服务了25年或超过25年的员工姓名(四分之一世纪俱乐部)。办公室简单、朴素,很少有现代化的办公设备。办公室的设备开支和工厂的设备开支是一样的。大部分的部门办公室都是宽大而开放的,桌椅紧密挨着。因为"林肯先生不喜欢墙,他觉得墙会阻碍交流和文书的传送。"高层管理人员保持了詹姆士·林肯对所有员工敞开大门、关心员工的作风。基层员工每个星期至少有两次机会直接和总裁交谈。
还有一个不可忽视的原因就是由詹姆斯·林肯1914年发起成立、由选举出来的职工代表组成的咨询委员会在管理人员和员工之间坦率、开放的交流中起到重要作用。该委员会每月召开两次会议,将职工关心的问题向高层管理者传达,或者对公司政策提出质疑、修改意见。咨询委员会会议要么由董事长、要么由总裁主持,通常,二者都在场。提出的问题有的当场解决,有的则分配给主管部门,责成会议后落实。委员会会议纪要张贴公示。
林肯的第二任总统就职演说 这篇演说的讲稿是人类历史上最伟大的演说词，永久地刻在了林肯纪念堂里，英文原文 是： at this second appearing to take the oath of the presidential office，there is less occasion for an extended address than there was at the first. then a statement， somewhat in detail，of a course to be pursued，seemed fitting and proper. now，at the expiration of four years，during which public declarations have been constantly called forth on every point and phase of the great contest which still absorbs the attention，and engrosses the energies of the nation，little that is new could be presented. the progress of our arms，upon which all else chiefly depends，is as well known to the public as to myself; and it is，i trust，reasonably satisfactory and encouraging to all. with high hope for the future，no prediction in regard to it is ventured. on the occasion corresponding to this four years ago，all thoughts were anxiously directed to an impending civil war. all dreaded it--all sought to avert it. while the inaugural address was being delivered from this place，devoted altogether to saving the union without war，insurgent agents were in the city seeking to destroy it without war--seeking to dissolve the union，and divide effects，by negotiation. both parties deprecated war; but one of them would make war rather than let the nation survive; and the other would accept war rather than let it perish. and the war came. one eighth of the whole population were colored slaves，not distributed generally over the union，but localized in the southern part of it. these slaves constituted a peculiar and powerful interest. all knew that this interest was，somehow，the cause of the war. to strengthen，perpetuate，and extend this interest was the object for which the insurgents would rend the union，even by war; while the government claimed no right to do more than to restrict the territorial enlargement of it. neither party expected for the war，the magnitude，or the duration，which it has already attained. neither anticipated that the cause of the conflict might cease with，or even before， the conflict itself should cease. each looked for an easier triumph，and a result less fundamental and astounding. both read the same bible，and astounding to the same god; and each invokes his aid against the other. it may seem strange that any men should dare to ask a just gods assistance in wringing their bread from with malice toward none; with charity for all; with firmness in the right，as god gives us to see the right，let us strive on to finish the work we are in; to bind up the nations wounds; to care for him who shall have borne the battle，and for his widow，and his orphan--to do all which may achieve and cherish a just and lasting peace，among ourselves，and with all nations. 最后两段译文： (交战)每一方都在寻求一个快速的、不伤根本的胜利。双方都读同一本圣经，向同一位 上帝祷告，求祂的帮助。看起来真是奇怪：一些人竟企求上帝让别人流汗而使自己可以得到 面包；但是，不要让我们论断，如果我们自己不想被论断的话。双方的祷告不会同时被回答， 任何一方的祷告也不会被完全应允。全能的神自有其旨意。“祸哉世界！因着必来之罪；祸哉
A Rhetorical Analysis of Abraham Lincoln’s Second Inaugural Address Abstract: Abraham Lincoln delivered his second inaugural address on March 4, 1865, during his second inauguration as president of the United States. This address is planned; it is adapted to his audience; it is shaped by Lincoln’s motives; it seeks persuasion. Lincoln made full use of argument, appeals, arrangement, and aesthetics which are four resources of symbols assisting the goal of persuasion. Thus it is categorized as rhetoric. This thesis makes a rhetorical analysis of Abraham Lincoln’s Second Inaugural Address. Key words:Abraham Lincoln’s second inaugural address, rhetoric, analysis 1. Introduction The custom of delivering an address on Inauguration Day started with the very first Inauguration—George Washington's—on April 30, 1789. After taking his oath of office on the balcony of Federal Hall in New York City, Washington proceeded to the Senate chamber where he read a speech before members of Congress and other dignitaries. Every President since Washington has delivered an Inaugural address. While many of the early Presidents read their addresses before taking the oath, current custom dictates that the Chief Justice of the Supreme Court administer the oath first, followed by the President's speech. Today, Presidents deliver their Inaugural address on the west front of the Capitol, but this has not always been the case. Until Andrew Jackson's first Inauguration in 1829, most Presidents spoke in either the House or Senate chambers. Jackson became the first President to take his oath of office and deliver his address on the east front portico of the U.S. Capitol in 1829. With few exceptions, the next 37 Inaugurations took place there, until 1981, when Ronald Reagan's swearing-in ceremony and Inaugural address occurred on the west front terrace of the Capitol. The west front has been used ever since. Abraham Lincoln delivered his second inaugural address on March 4, 1865, during his second inauguration as president of the United States. At a time when victory over the secessionists in the American Civil War was within days and slavery was near an end, Lincoln did not speak of happiness, but of sadness. Some see this speech as a defense of his pragmatic approach to Reconstruction, in which he sought to avoid harsh treatment of the defeated South by reminding his listeners of how wrong both sides had been in imagining what lay before them when the war began four years earlier. Lincoln balanced that rejection of triumphalism, however, with
林肯电气独特的激励机制具有以下3个鲜明特点： A.工厂内可行的岗位都采用计件工资制 林肯公司几乎所有工人都是没有基本工资或小时工资的直接计件工资,每个产品都有一套价格体系。管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系,只有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工资数目才会发生变化。并且时至今日，林肯的计件工资制度依然是以单个工人为主要单位计算，团队仅仅是一个辅助。 计件工资制在林肯公司持续的成功运用引起了很多的关注。因为一般而言,计件工资制可以调动员工的积极性,但在应用中存在不少问题,常见的如"棘轮效应",如同Levine(1992)所描述的,工人为了防止企业"鞭打快牛"提高定额、降低报酬率,事先有意控制产出;Zahavi(1988)则证实了计件工资制会导致关注产出数量而忽视质量的现象;工人还可能为防止报酬率的降低而反对新技术、新设备的采用,等等。从历史发展看,计件工资制的这些弊端使得其在美国产业界的应用逐渐减少。以林肯公司所在行业中,林肯公司所采用高强度的计件工资激励机制,同行企业一般采用低强度激励甚至固定工资,所以林肯公司计件工资制的有效性就显得非常特立独行。这样,企业以计件工资制为特点的高强度激励机制,实际上是优秀企业向劳动市场发出的信号,吸引高素质员工加盟企业,为员工、企业的双赢奠定基础。林肯公司持续的高效益和员工长期的高收入、高满意度也证明了这一点。 B.高额的年终奖金和分红 如果说前面以单个工人为主的计件工资鼓励的个人，与提倡团队的现代企业管理文化格格不入，那么林肯电气高额的年终奖金和分红则是很好的将个人与团队整合起来。 其中年工资是基于前面个人计件工资，这是个人的部分。而绩效考核得分则是指一年一次的员工考核，包含可靠性、产量、质量、建议与合作这四个维度，绩效考核得分的范围从最低45分到160分，间隔很大。通常情况下，有75%的员工得分都在90-110之间，不过要是能够超过110分，将会得到一份额外的奖金，而能够超过140分的人不到1%。奖金总数则由董事会决定，通常是公司总利润的55%到120%之间，极端情况下甚至出现过公司利润不足，贷款为员工发放奖金。 这样虽然年工资部分是靠个人激励，但是绩效考核当中有员工合作和优化建议这一维度，这意味着员工要想获得高额的奖金，那么他在工作中与同事的合作也是十分重要和鼓励的。而奖金总数则直接与公司利润挂钩，这更是让员工们不仅仅只关注个人的生产率，而更加关心整个企业的高生产率。并且由于专注于降低成本,年初公司在低成本的基础上定一个有市场竞争力的产品价格,保证股东的目标回报率,也给员工一个一般能达到工资100%的奖金。这样一来，通过高额的奖金分红，让员工的关注点不仅仅局限于个人，还包含了团队合作以及整个公司的利益。 C.雇佣保障 在林肯公司看来雇佣承诺是公司激励计划的基本内容,否则,工人可能因为担心失去工作而没有积极性去提高生产与改进效率。这个被视为林肯公司所有管理模式执行基础的政策及其细则是在1958年正式建立的。 当然这一雇佣保障政策也是有条件的，他们的"终生雇佣"仅限于在林肯工作超过3年以上的工人，而且即使是不满3年的员工，只要能够不裁员，也不会做这一选择。而反过来，员工在得到了雇佣保障的同时也要为企业做出牺牲：员工必须无条件地接受公司的岗位调动和工作时间调整。即正常情况下，工人们每周工作40小时，但是当公司需要时，工人的工作时间可能会被压缩至30小时，也有可能会被延长至55小时，而员工的收入也会受到工作时间长短的影响。林肯公司的雇佣承诺、员工持股所形成的有效劳动合作机制极为罕见。员工们认为在林肯公司工作,自己就是老板,创造了远低于同行企业的离职率。 例如在70年代前期美国的"滞胀时期",由于严重通胀、能源成本突然上升和全国性的经济
林肯第一次就职演讲稿 林肯第一次就职演讲稿 的安全，我们最好服从并遵守现在还没有废除的一切法令，而不 要轻易相信可以指之为不合宪法，便可以逃脱罪责，而对它们公然违反。自从第一任总统根据国家宪法宣誓就职以来，七十二年已经过去了。在这期间，十五位十分杰出的公民相继主持过政府的行政部门。 他们引导着它度过了许多艰难险阻;一般都获得极大的成功。然而，尽管有这么多可供参考的先例，我现在将在宪法所规定的短短四年任期 中来担任这同一任务，却.面临着巨大的非同一般的困难。在此以前，分裂联邦只是受到了威胁，而现在却是已出现力图分裂它的可怕行动了。从一般法律和我们的宪法来仔细考虑，我坚信，我们各州组成的 联邦是永久性的。在一切国民政府的根本大法中永久性这一点，虽不 一定写明，却是不言而喻的。我们完全可以肯定说，没有一个名副其 实的政府会在自己的根本法中定出一条，规定自己完结的期限。继续 执行我国宪法所明文规定的各项条文，联邦便将永远存在下去——除 了采取并未见之于宪法的行动，谁也不可能毁灭掉联邦。还有，就算 合众国并不是个名副其实的政府，而只是依靠契约成立的一个各州的 联合体，那既有契约的约束，若非参加这一契约的各方一致同意，我 们能说取消就把它取消吗?参加订立契约的一方可以违约，或者说毁约;但如果合法地取消这一契约，岂能不需要大家一致同意吗?从这些总原则出发，我们发现，从法学观点来看，联邦具有永久性质的提法，是 为联邦自身的历史所证实的。联邦本身比宪法更为早得多。事实上， 它是由1774年，签订的《联合条款》建立的。到1776年的《独立宣
言》才使它进一步成熟和延续下来。然后，通过1778年的“邦联条款”使它更臻成熟，当时参加的十三个州便已明确保证要使邦联永久存在下去。最后，到1787年制订的宪法公开宣布的目的之一，便是“组建一个更为完美的联邦”。但是，如果任何一个州，或几个州也可以合法地把联邦给取消掉，加这个联邦可是比它在宪法制订以前还更不完美了，因为它已失去了它的一个至关重要因素——永久性。从这些观点我们可以认定，任何一个州，都不可能仅凭自己动议，便能合法地退出联邦——而任何以此为目的的决议和法令在法律上都是无效的;至于任何一州或几州的反对合众国当局的暴力行为，都可以依据具体情况视为叛乱或革命行为。因此我认为,从宪法和法律的角度来看，联邦是不容分裂的;我也将竭尽全力，按照宪法明确赋于我的责任，坚决负责让联邦的一切法令在所有各州得以贯彻执行。这样做，我认为只是履行我应负的简单职责;只要是可行的，我就一定要履行它，除非我的合法的主人美国人民，收回赋予我的不可缺少的工具，或行使他们的权威，命令我采取相反的行动。我相信我这话决不会被看成是一种恫吓，而只会被看作实现联邦已公开宣布的目的，它必将按照宪法保卫和维持它自己的存在。要做到这一点并不需要流血或使用暴力，除非有人把它强。加于国家当局，否则便决不会发生那种情况。赋予我的权力将被用来保持、占有和掌管属于政府的一切财产和土地。征收各种税款和关税;但除开为了这些目的确有必要这外，决不会有什么入侵问题——决不会在任何地方对人民，或在人民之间使用武力。任何内地，即使对联邦政府的敌对情绪已十分严重和普遍，以致妨害有能力的当地公民执行联邦职务的时候，政府也决不会强制派进令人厌恶的外来人去担任这些职务。尽管按严格的法律规定，政府
管理心理学 案例分析： 一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？ 问题讨论： 1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好。他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。 2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产
工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工。 二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论： 1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？ 答:任正非有以下这些领导特质： 1)聪明，学习能力强。他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很 快的学会产业管理技术，并且十分成功。 2)战略眼光强，远见卓识。在选择公司发展领域，他目光独到，帮 助公司在市场上占领着十分有利的地位。 3)善于发现缺点，不足。他能够冷静的分析事情，善于找出确定， 提出改进方向。 4)坚定执着。再做任何事时，他不会轻易放弃，而是执着的做到始 终如一，坚定不移。 5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心 沥血为企业操劳，保障企业的生存发展，有强烈的责任感。 6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利，他有意识的将危机意 识应用于华为的管理中，形成独特的“危机管理”的领导方式。 7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往
At this second appearing to take the oath of the presidential office there is less occasion for an extended address than there was at the first. Then a statement somewhat in detail of a course to be pursued seemed fitting and proper. Now, at the expiration of four years, during which public declarations have been constantly called forth on every point and phase of his great contest which still absorbs the attention and engrosses the energies of the nation, little that is new could be presented. The progress of our arms, upon which all else chiefly depends, is as well known to the public as to myself, and it is, I trust, reasonably satisfactory and encouraging to all. With high hope for the future, no prediction in regard to it is ventured. On the occasion corresponding to this four years ago all thoughts were anxiously directed to an impending civil war. All dreaded it; all sought to avert it. While the inaugural address was being delivered from this place, devoted altogether to saving teing delivered from thisurgent agents were in the city seeking to destroy it without war-seeking to dissolve the Union and divide effects by negotiation. Both parties deprecated war, but one of them would make war rather than let the nation survive, and the other would accept war rather than let it perish, and the war came. One-eighth of the whole population were colored slaves, not distributed generally over the Union, but localized in the southern part of it. Their slaves constituted a peculiar and powerful interest. All knew that this interest was somehow the cause of the war. To strengthen, perpetuate, and extend this interest was the object for which the insurgents would rend the Union even by war, while the Government claimed no right to do more than to restrict the territorial enlargement of it. Neither party expected for the war the magnitude or the duration, which it has already attained. Neither anticipated that the cause of the conflict might cease with or even before the conflict itself should cease. Each looked for an easier triumph, and a result less fundamental and astounding. Both read the same Bible and pray to the same God, and each invokes His aid against the other. It may seem strange that any men should dare to ask a just God's assistance in wringing their bread from the sweat of other men's faces, but let us judge not, that we be not judged. That of neither has been answered fully. The Almighty has His own purposes. "Woe unto the world because of offenses; for it must need be that offenses come, but woe to that man by whom the offense comet." If we shall suppose that American slavery is one of those offenses which, in the providence of God, must needs come, but which, having continued through His appointed time, He now wills to remove, and that He gives to both North and South this terrible war as the woe due to those by whom the offense came, shall we discern there in any departure from those divine attributes which the believers in a living God always ascribe to Him? Fondly do we hope, fervently do we pray that this mighty scourge of war may speedily pass
复习题（二） 1、s公司的多样化经营 2、林肯电气公司的激励制度 1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作 从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。 实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。 3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题 任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：
林肯第二次就职演说 fellow-countrymen: at this second appearing to take the oath of the presidential office there is less occasion for an extended address than there was at the first. then a statement somewhat in detail of a course to be pursued seemed fitting and proper. now, at the expiration of four years, during which public declarations have been constantly called forth on every point and phase of his great contest which still absorbs the attention and engrosses the energies of the nation, little that is new could be presented. the progress of our arms, upon which all else chiefly depends, is as well known to the public as to myself, and it is, i trust, reasonably satisfactory and encouraging to all. with high hope for the future, no prediction in regard to it is ventured. on the occasion corresponding to this four years ago all thoughts were anxiously directed to an impending civil war. all dreaded it; all sought to avert it. while the inaugural address was being delivered from this place, devoted altogether to saving teing delivered from thisurgent agents were in the city seeking to destroy it without war-seeking to dissolve the union and divide effects by negotiation. both parties deprecated war, but one of them would make war rather than let the nation survive, and the other would accept war rather than let it perish, and the war came. one-eighth of the whole population were colored slaves, not
由林肯电气浅谈激励于企业管理之重在二十世纪九十年代，百年老店林肯电气的国际化发展几近夭折，由于缺乏合适的管理体制和国际化高级管理人才，又遭遇企业文化的水土不服，致使欧洲市场亏损巨大，公司债台高筑。但出人意料的是，看似穷途末路的林肯公司最终却奇迹般的逆转了局面，转危为安。不得不说其奥秘就在于林肯电气在管理中运用的激励理论。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策时起没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。但这一举措却大大增加了员工对企业的归属感，为九十年代危机处理奠定了坚实的群众基础。 林肯公司为在在危机中提高劳动生产率和产品质量，生产工人实行按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。○1 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种激励与压力并存的氛围，虽然部分工人因此产生了一定的焦虑感，但激励理论确实是林肯电气转危为安的关键。林肯公司无疑为我们创造了在实践中灵活运用激励理论的典范。
随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，而企业管理的核心就是“人”，与人的管理息息相关的激励理论也逐渐成为管理学的核心问题。 从我国企业管理现状分析，激励因素已经成为调动企业积极性和创造性的重要杠杆，成为衡量企业经营管理成功与否的标志之一○2。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就必须灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。 激励，对于调动人们潜在的积极性，出色地实现既定目标，不断提高工作绩效，均有十分重要的作用。企业中，有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要，在人力资源中，又以怎样激励人为最关键和最困难。○3因此，林肯电气的成功案例尤为值得我们分析学习。 林肯电气主要运了过程型激励理论中的期望理论和公平理论、双因素激励理论（即下文激励-保健因素理论）、及目标设定理论○4。具体分析为以下四点： 1.公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率
Four score and seven years ago our fathers brought forth on this continent, a new nation, conceived in Liberty, and dedicated to the proposition that all men are created equal. Now we are engaged in a great civil war, testing whether that nation or any nation so conceived and so dedicated, can long endure. We are met on a great battle-field of that war. We have come to dedicate a portion of that field, as a final resting place for those who here gave their lives that nation might live. It is altogether fitting and proper that we should do this. But, in a larger sense, we can not dedicate -- we can not consecrate -- we can not hallow -- this ground. The brave men, living and dead, who struggled here, have consecrated it, far above our poor power to add or detract. The world will little note, nor long remember what we say here, but it can never forget what they did here. It is for us the living, rather, to be dedicated here to the unfinished work which they who fought here have thus far so nobly advanced. It is rather for us to be here dedicated to the great task remaining before us -- that from these honored dead we take increased devotion to that cause for which they gave the last full measure of devotion -- that we here highly resolve that these dead shall not have died in vain -- that this nation, under God, shall have a new birth of freedom -- and that government of the people, by the people, for the people, shall not perish from the earth.
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 悬赏分：30 - 解决时间：2008-5-22 12:58 2、林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例思考题 (1)林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ (2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ (3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 四案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。