《人力资源管理》练习册
A 创业、集体化、正规化和合作
B 、创业、发展、正规化和合作 一、单项选择题
1. 下面的（B ）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 即人力资源的数量B 、即人力资源数量X
质量 即总人口一非就业人口 D 、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生 2. “现实人力资源” =（A ） C 集体化、发展、创业和正规化 D 、创业、集体化、正规化和发展
10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A 横向B 、纵向C 、交叉 11.工种轮换是让员工在（ 调
感。
A 能力要求
B 、技术要求
D 、其他
A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单
C 、经验要求
D 、个性要求
在业人口与求业人口总和 B 在业人口与军队服役人口 12.企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方式叫做（
A ）
。
求业人口与老年就业人口 D 家务劳动人口与在业人口
A 岗前培训
B 、在岗培训
C 、离岗培训
D 、业余自学
3. 中国规定的最低就业年龄是（ 16岁 B 、18岁 C 、 15岁 D 、 14岁
13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专 题进行讨
论的培训方式是（B ）。
4. 人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ）
A 讲授法
B 、讨论法
C 、角色扮演法
D 、案例分析法
现实人力资源和经济活动人口 B 、现实人力资源和潜在人力资源 14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以
在业人口和求业人口 D 潜在人力资源和在业人口 C ）
。
5. 人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处。 价值 B 、内涵 C 形式 D 人员素质
及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（
A 网络培训法
B 、角色扮演法
C 、工作模拟法
D 、案例分析法
6. 7. 8. 9. B 、内涵 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ D ）
。
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。
内容上
B 、观念上
C 工作程序上
下列属于人力资源管理内部环境的项目是： C 经济体制B 、法律制度C 、发展战略D 、政治体制 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是： B
低度不确定性的环境B 、中低不确定性的环境
中高不确定性的环境D 、高度不确定性的环境
企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是 ：A
A 学徒培训
B 、辅导培训
C 、工作轮换
D 、案例分析法
16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中
对（C ）的评估。
A 反应层
B 、结果层
C 、行为层
D 、学习层
17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ A ）
。
A 人员分析
B 、任务分析
C 、组织分析
D 、工作分析
18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（
B
）
A 人员分析
B 、任务分析
C 、组织分析
D 、工作分析
29. 下面（D ）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。
A 、员工
B 、社会组织
C 、企业
D 、政府
A.管理成本B .各种考核方法的优缺点
20. 对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B ）的评估。
A 反应层
B 、结果层
C 、行为层
D 、学习层 21. 目标管理法能使员工个人的（A ）保持一致。 A 个人目标与组织目标B 、努力目标与组织目标
30. （B ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 A 、排列法B 、比较法C 、分布法D 、对比法 31.下列不属于国家法定福利的是（0。
C 、努力目标与集体目标
D 、个人目标与集体目标
A 、公休假日
B 、带薪休假
C 、心理咨询
D 、法定休假日
24.作为决定培训需求起始依据的是（B ）
A 、任务分析
B 、绩效分析
C 、培训计划制定
D 、前瞻性培训需求分析
33.由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利
组合。这种福利计划是（C ） 0
A 绩效面谈
B 、绩效辅导
C 、绩效沟通
D 、绩效改进
A 、医疗保健
B 、带薪休假
C 、心理咨询
D 、员工持股计划
A 、行为观察法
B 、以结果为导向的考评方法
C 以关键事件为导向的考评
37.根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作
评价方法是（D ）
22.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 (C )
A 计件工资制
B 、绩效工资制
C 、技能工资制
D 、职位工资制 23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 32.在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准,
（A ）
A 员工持股计划
B 、股票期权计划
C 、收益分享计划
D 、利润分享计划 由员工选择。这种福利计划是（B ）o
A 、核心加选择型弹性福利
B 、附加型弹性福利
C 福利“套餐”
D 、选择性弹性福利
25. 成人学习的最好方式是（D ） A 老师传授B 、老师传授为主，自学为辅 C 、被动学习D 、自我学习
26. 绩效反馈最主要的方式是 （A ） A 、核心加选择型弹性福利 B 、附加型弹性福利
C 福利“套餐”
D 、选择性弹性福利
34.下列福利计划不属于企业自主福利的是（B ）
27.行为主导型的考评内容以考评员工的（D ）为主，效果主导型着眼于干 35 .以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是 D )
出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。 A 、工作效果B 、工作态度C 、工作业绩D 、工作行为 28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（
A )。 A 、利润分享计划
B 、鲁卡尔计划
C 、员工持股计划
D 、斯坎隆计划 36.下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（
A ）
A 、利润分享计划
B 、计件制
C 、绩效工资
D 、计时制
19.培训开发的主体是（C ）
C 工作的适用性
D .组织的内外部环境
方法
D 以行为或品质特征为导向的考评方法
A 、排序法
B 、归类法
C 、要素比较法
D 、要素计点法
7.企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共
39.下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D）
A 其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、工同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
8.激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个
作年限
9.工作分析：工作分析（job analysis），也可以叫做职位分析、岗位分析, 它是指
了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述
三、名词解释
1.人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3.人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强
劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
4.人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。
5.人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
10.人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的
供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
11.招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
12.信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
13.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
14.绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且
15.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
16.绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员
38.下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A ） 6.人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理
A、其他企业的薪酬水平
B、企业的财务状况
C、企业的发展阶段
D、工作活动产生影响的各种因素。
年限
40.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（ C ）
A基本薪酬B、激励薪酬C、内在报酬D、非财务报酬
过程。
能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
工在绩效考核期目标进行讨论并达成一致。
17.绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
18.绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
19.绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
20.绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。
21.绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。
22.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单而言，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。
23.福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采用实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。
四、简答题
1.人力资源具有哪些特殊性质? 能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。
2.人力资源的作用体现在哪些方面？
人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源。
3.人力资源管理的职能？
基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理;
5、薪酬管理；&培训开发；7、员工关系管理
4.比较人事管理与人力资源管理有何不同？
6.如何划分和辨认人力资源管理的环境？
从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部
对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的
环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判断，需要对影响人力资源管
环境，10.激励过程分哪七个阶段?
理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因
素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
8人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。
9. Y理论的主要观点是什么？
工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。
主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。
11.工作分析的意义和作用？
(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供
了帮助；为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
(2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：以帮助员工自觉主动地寻
找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。12.什么是人力资源规划？
是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。13.人力资源规划的内容包括哪些方面？人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容:
(1)人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。
(2)人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开
18.招聘工作有什么意义?
发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
14、人力资源规划实施步骤?
包括外部影响因素和内部影响因素
馈。培训的评估主要从四个层面入手 反
应层、学习层、行为层和结果层。
外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。
内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。
16.广告招聘中的AIDA 原则是什么？
培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。
(1)组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准 确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训
2、
实施步骤如下: 招聘工作影响着人力资源管理的费用
(1) 整理相关背景资料，设计调查问卷； (2) 将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由; (3) 回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测； (4) 回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总， 进行下一轮预测; (5)经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文 字或图形加以表述。 15.招聘工作受哪些因素的影响?
(4) 19、培训开发的步骤有哪些?
招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。
培训开发的步骤共有四步：(1)
培训需求分析一般包括组织分析、 包括确定培训目标、培训的内容、
培训前的准备。主要是培训需求的分析， 人员分
析、任务分析。 (2)培训的实施。
培训的对象、培训者、培训时间、培训
的地点和设施以及培训的方法和费用; 步必须具备良好的氛围、上级的支持、 (3)培训成果的转化。要实现这一 同事的支持。
(4)培训的评估和反
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动
20.如何进行培训需求的分析?
即 attention ，广告要引起人们的注意;
即 interest 即 desire , ，要激起人们对空缺职位的兴趣; 要唤起人们应聘的愿望； 是否是解决这类问题的最有效的办法。
(2)任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员
(4)即卩 action ， 17.外部招聘的渠道有哪些?
要促使人们能够采取行动。
工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表 现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。
广告招聘 (3)人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方
外出招聘 面的分析确定哪些员工需要培训。
借助职业中介机构 21?绩效定理的意义何在？ 1、绩效管理有助于提高员工的满意度。
2、绩
推荐招聘
效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
1) 3)
业的薪酬状况。
企业的经营战略; 员工所处的职位;
24. 激励薪酬有哪
些？
个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于 激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括 计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据 来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队 的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。
五、论述题
试析人力资源管理的地位和作用？ 提高企业的绩效。2）扩展人力资本。 保证有效成本系统。
（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和 感情上
的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足； 而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满 足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个 人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定 作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需 要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是 对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结 构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的 程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例 较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
5. 工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问
22.
确定绩效指标时应当注意什么问题？
确定绩效指标时，应当注意以下
几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效 指标应当明确。（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有 变动性。
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施 能力、和思想素质。
4.简述马斯洛需求层次理论的主要观点?
23.绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员, 考核主体
一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。 影响薪酬管理的主要因素是什么?
1.企业外部因素:
国家的法律法规; 物价水平；劳动力市场状况；其他企
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是 完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追 求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需 要就不再是一股激励力量。
2.企业内部因素:
3.员工个人因素:
企业的发展阶段；企业的财务状况。 员工的绩效表现；工作年限。
1. 2. 人力资源管理者应具备的素质
题？
一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目:
（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系; （6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
6?工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？
工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
（1）准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
（2）调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。（3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料
（4）完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
7?应当怎样平衡人力资源的供给和需求？
企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，那就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。
8?绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种：
1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。
2、逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。
3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表
现做出评价。4、首因效应。是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员
工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给
予较低的评价。&溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的
表现对考核周期内的表现做出评价。7、宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果都比较低；后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。为了减少甚至避免这些错误，应当采取以下措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解，这两个问题在前面已经做过详细的阐述；第三，选择合适的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进行培训，考核开始前要对考核主体进行培训, 指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好
11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？
人力资源管理思考题与答 案 The document was prepared on January 2, 2021
人力资源管理思考题与答案
第1章人力资源管理导论 1、什么是人力资源有哪些特征 答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。 人力资源的特征： （1）能动性 （2）创造性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）社会性 2、什么是人力资源管理 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、人力资源管理的目标与职能有哪些 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目标 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源
4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划 1．什么是人力资源战略 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2．人力资源战略的类型 答： 1．按照企业对员工本身的基本假设 （1）诱发战略 （2）投资战略 （3）参与战略 （4）权变战略 2．根据企业变革的程度分类 （1）家长式人力资源战略 （2）发展式人力资源战略 （3）任务式人力资源战略 （4）转型式人力资源战略 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 （1）累积型（Accumulation）的战略 （2）效用型（Utilization）的战略 （3）协助型（Facilitation）的战略 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 （1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy） （2）高承诺战略（high-commitment strategy） （3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤 答：
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10分）。 （）1.人力资源不是再生性资源。 （）2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （）3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （）4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10.人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题2分，共50分）。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是（）。 A．以事为中心B．把人力当成资本C．对人进行开发管理D．以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A．投资增值原理B．互补增值原理C．激励强化原理D．动态适应原理 4.企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 9．下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11.（）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12.（）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
人力资源管理习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。 A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想B树立组织形象 C人员质量高D选择准确性高 4．在企业发展的（C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（B） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在 各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实 际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使 用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某 患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规 划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的 应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评 价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B ） A 指导思想 B 原则 C 方法 D 宗旨 15．美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ A ） A 战略的前导性与组织结构的滞后性 B 组织结构服从于组织的战略 C 组织结构的惯性 与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化 16．如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，，应该怎样来设计部门结构类型呢？（A ）
人力资源管理 思考题与答案 第1章人力资源管理导论 1、什么是人力资源？有哪些特征？ 答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。 人力资源的特征： （1）能动性 （2）创造性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）社会性 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？ 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目标 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源 4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划 1．什么是人力资源战略？ 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2．人力资源战略的类型 答： 1．按照企业对员工本身的基本假设 （1）诱发战略 （2）投资战略 （3）参与战略 （4）权变战略 2．根据企业变革的程度分类 （1）家长式人力资源战略 （2）发展式人力资源战略 （3）任务式人力资源战略 （4）转型式人力资源战略 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 （1）累积型（Accumulation）的战略 （2）效用型（Utilization）的战略 （3）协助型（Facilitation）的战略 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 （1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy） （2）高承诺战略（high-commitment strategy） （3）混合战略（hybrid strategy）
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？ 有6个发展 发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段 总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践 2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？ 人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。 3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？ 1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。 4、简述组织设计的原则、方法与组织构架的主要类型。 答案：原则：战略导向原则、分工与协调原则、有效幅度原则、精干高效原则、统一指挥原则、权责利对等原则、集权与分权适度原则、弹性原则 方法：（1）以效率为主、结构为辅；（2）以工作为主、层次为辅 主要类型：直线职能制、事业部制、矩阵制 5、为什么要进行工作设计？怎么进行工作设计?谈谈你的看法。 答案：是为了促进组织目标的实现，以及明确如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，最终满足员工和组织共同需要。 工作设计：1、需求分析与可行性分析 2、成立小组评估原有工作并进行工作分析3、选取工作设计方法4、“组装”工作（人事和谐匹配原则设计工作）5、应用反馈与工作再设计。 自己的看法 6、工作评价有何作用？如何进行工作评价？怎么应对工作评价的问题？ 答案：作用：从纵向看，是企业管理工作分析的延伸与反馈，是企业建立科学人力资源管理机制的平台，是基础性工作。从横向看，是建立在工作分析与薪酬设计之间不可或缺的环节。 工作评价：组建评价工作组、收集相关信息、分析处理信息，制定评价标准、对各职位进行评价、编制工作评价报告书、反馈与总结。 应对问题：谨慎选择评价小组成员、培训评价者、制定规则 7、素质的内涵和素质模型是什么？ 答案：内涵：素质是某一工作中能够显著区分一般绩效与高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知、或行为技能等素质的集合。 素质模型：是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。 8、构建素质模型应该考虑什么因素的影响？怎么构建？
第一章人力资源管理导论思考题 1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？ 所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性； 7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性 2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。 （2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。 3、人本管理理论的核心思想是什么？ 所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。 人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际 关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神 4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？ 一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事 务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层 面 第二章人力资源管理与组织战略思考题 1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系 人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动 关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制 定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组 织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的 过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可 见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资 源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动 角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及 其他影响组织战略形成的相关因素。 2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变？ 结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理 与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略） 3、如何制定人力资源管理战略？ 人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以 愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有 关组织全局的筹划和谋略。 人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择 和战略衡量三大环节。（略） 4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确 分析组织的内外环境及竞争对手？ 主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊 断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化 的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问 题。 例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中 招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人 才培养策略有何影响？本题可针对具体 第三章人力资源规划思考题 1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什 么？ 第一，保障组织发展所需的人力资源。 第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。 第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用， 避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。 第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识 结构等趋于合理。 第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资 源开发。 第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策； 第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动 法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。 2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？ 人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供给； （2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡； （4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规 划的有效性并进行调整、控制和更新。 人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方 法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预测方 法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给 的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人员结构 分析、素质调查。（具体方法略） 3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的 平衡？ 从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测 值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是 某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或 剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发 的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划 主要是预测人力资源的需求量和供给量。 但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为人 力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对 人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源 的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。 （略） 4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队 的建设问题？ 组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部 人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人 才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效 第三章人力资源会计课后思考题答案 1、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进 行的计量和报告。 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最 佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的 人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人 力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得 成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。 2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？ 人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具 有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资 源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分 析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略） 同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于 掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制
人力资源管理思考题 计算（第二章） 某公司有四种人员：高层管理人(H)、基层管理人(L)、高级会计师(S)和会计员(A)，各类人 （1）.按马尔科夫模型预测该公司下年初高级会计师的供应量为多少人？ （2）.按马尔科夫模型,测该公司下年初基层管理人的净需求量为多少人？ 案例 1、ABC化学公司的招聘（第四章） ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：ABC公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。 王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。 从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，
人力资源管理思考题与答案
第1章人力资源管理导论 1、什么是人力资源？有哪些特征？ 答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。 人力资源的特征： （1）能动性 （2）创造性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）社会性 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、人力资源管理的目标与职能有哪些？ 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目标 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源
4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划 1．什么是人力资源战略？ 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2．人力资源战略的类型 答： 1．按照企业对员工本身的基本假设 （1）诱发战略 （2）投资战略 （3）参与战略 （4）权变战略 2．根据企业变革的程度分类 （1）家长式人力资源战略 （2）发展式人力资源战略 （3）任务式人力资源战略 （4）转型式人力资源战略 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 （1）累积型（Accumulation）的战略 （2）效用型（Utilization）的战略 （3）协助型（Facilitation）的战略 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 （1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy） （2）高承诺战略（high-commitment strategy） （3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤 答：
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题 1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资 2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低 3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C） A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小 5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制 7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖 8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A） A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度 12、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A） A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B） A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A） A．自行设计法B．专家预测法C．评价中心法D．生命计划 二、案例分析题 （一）、天龙航空食品公司的员工考评 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
第一章人力资源管理导论思考题 1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念： 答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。 2、人力资源与人本资本的区别： 答：①两者所关注的焦点不同，人力资源关注的是价值，人力资本关注的焦点是收益；②两者概念的范围不同，人力资源包括自然性人力资源，人力资本指所有投入的物质资本；③两者的性质不同；④两者的研究角度不同。 3、人力资源的特性与作用是什么？ 答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性； 人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。 4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么？ 答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。③人力资本为对人力的投资。④人力资本可以带来利润。 人力假设理论分为4种：①“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身最大的利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出，代表泰罗；②“社会人”假设认为，人不仅有经济需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出；③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的才能与潜力都得到发挥，人才会感到满足——美国心理学家马斯洛； ④“复杂人”认为，人既不是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。 5、人力资源管理的概率、作用和主要活动是什么？ 答：人力资源管理概念：人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率、实现组织目标和个人发展的管理活动； 人力资源管理有五个作用：协助组织达成目标、充分发挥组织中全体员工的技术和能力、为组织招聘和培训合格的人力资源、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高、就人力资源管理政策、制度等相关政策与相关人员进行沟通。 人力资源管理的主要活动：八个方面：①工作分析与工作设计：对组织中各个岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。②人力资源规划：把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源的需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。③招聘管理：根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的岗位上。④员工素质评测：员工素质评测是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质评测是人力资源管理的基础，素质评测是人力资源开发的重要手段，素质评测可以提高人力资源管理的效果。⑤员工培训：员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤的对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。⑥绩效管理：采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。 ⑦薪酬管理：根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。⑧员工职业生涯：关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发张通道，作为现代管理者，熟悉并掌握人力资源管理生涯的相关知识是人力资源管理的重要内容。 6、人力资源管理经过了哪几个发展阶段? 答：①初级阶段：传统的经验管理；②科学管理阶段：以工作为中心；③人力资源管理阶段：人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 7、人力资源管理与传统人事的主要区别是什么？ 答：①管理的观念不同；②管理的模式不同；③管理的重心不同；④管理的地位不同；⑤管理的方法不同；⑥管理部门的性质不