东航返航事件案例分析
欧阳光明（2021.03.07）
一.东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
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据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出4条飞行员“应该警醒”的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等。
1）相对同行而言，待遇太低；
他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司的税后收入，只是祥鹏的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
2) 一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”
3）工资和补贴标准没有与税收标准接轨；
今年3月份之前，我们的小时费是按照8%的标准上缴税收的，但之后，公司要按照20%-30%的标准收税。而且，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年‘欠交’的税收补上，并规定最后期限是4月7日。这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。”4月4日晚，东方航空公司云南分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖欠飞行员工资。
4) 飞行员辞职转会索赔金额高
提到了“郑志宏”事件，质疑他曾遭到的天价索赔“这难道是公平之举吗”？2007年5月原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。巨额的索赔成为航空公司的“杀手锏”。
这封信的结尾处，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。
事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。对于此次事件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来的不良影响，东航再次表示深深的歉意。
4月7日东航对其云南分公司部分航班“不正常”事件，首次公开承认存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，其处理结果如下：
1.情节较为严重的一名机长停飞，开出党籍；
2.其他3名教员停飞1—2年，留党察看；
3.另外2名飞行教员和2名机长，取消教员机长资格，降为副
驾驶，严重警告；
4.其他5名人员暂时停飞，情节较轻，教育整顿，重新认定资
格。云南分公司8名领导人追究责任，免职，开除党籍；
5.并对社会和旅客造成的不良影响表示诚挚歉意。
纵观此事，公认的导火索是：东航的一些飞行员对薪酬不公现状不满，申诉无效，亮出了“撒手锏”。这是一起典型的由企业非正式组织说引起的职业事故。
二.非正式组织形成的原因及特点
1）非正式组织：是企业成员正在共同的工作过程中，由于共同的社会感情或利益所形成的非正式团体。东航的飞行员事件的相关成员正是因为飞行员不满企业的工资待遇和劳资关系，大家的共同利益受到侵害时所形成的一个非正式组织。
2）这些返航的飞行员由于有着一些共性，形成了非正式组织，其形成原因：
1、他们都有着利益的共同性。
机组人员的工作压力和风险有一定的感受，除了每天都在承担风险和压力，飞行员还要承受长期的空中辐射对身体的损害；国内飞行员收入的水准和国际水平的差距也是引起矛盾的一个因素。据了解，香港一名机长的年薪可以达到300万，是国内水平的10倍，而东航的飞行员的待遇和同行业其他公司相比，处在在较大的差距。因此为了维护和更好的实现自身利益，飞行员就形成了一个非正式组织。
2、他们的态度和价值观的类似性。
个人对某人的态度反应了对方对该人的价值。通过飞行员对东航的不满和抱怨的态度反映了东航对这飞行员的价值否认，一些对东航态度一致的飞行员，互相得到支持，有着共同的语言，经过反复和强化，形成了非正式组织。
3、出于感情融洽的需要。
从社会心理学的角度来看，我们每个人都不可能孤立地生活在世界上。人们不仅有衣、食、住、行的需要，而且还有感情的需要、归属上的需要和人际关系的需要。从感情上来看，人们都希望与别人了相处，获得友谊；归属上，人们都希望成为群体的一员，这样遇到委屈就有倾诉的对象，遇到困难能得到鼓励、帮助和支持。飞行员的在平常的工作和生活中，大家相互倾诉，相互鼓励和帮助，彼此之间建立了深厚的感情。
3）飞行员非正式组织的特点：
1.很强的凝聚力（这些飞行员能做出此举，定是人员之间很融洽，与其他成员步调一致，形成很强的凝聚力）
2.充分的交流（这些飞行员在事情一定是经过很详细的交流和讨论达成返航的共识）
3.“老大”的领导作用（凡事都有个领头人，在这个临时组建的非正式组织中，必有一个核心人物，拥有较高的威望，对其它成员有很强的人格影响力大家自发地拥戴、信服，在心里尊其为“老大”。）
4.共同的目的（一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；第四条中，提到了“郑志宏”事件，都是基于维护自己权益的目的，形成了这个组织）
三.东航飞行员罢飞事件产生的影响
1）.严重损害了广大消费者的利益。当飞行员的利益与航空公司的利益产生冲突而没有得到很好的解决时，这时就转嫁到了第三方—消费者的身上，导致上千名旅客滞留机场，使得消费者的利益受损。
2）.抑制了其他成员的积极性，造成东航人力资源严重流失。多名飞行员表示“我也会这样干”说明了此次返航事件作为导火线，触发了大量员工对东航待遇的抱怨，影响了员工的工作积极
性，进而使得东航的服务质量大幅降低。我国民航现在培养飞行员的成本都在百万以上，大规模的对相关飞行员的处罚对东航人力资源是一个严重的打击。
3）.飞行员此次返航事件，给东航的形象大打折扣，损坏了东航的品牌形象。民航局公布了对东航云南分公司3月31日和4月1日航班返航事件作出的调查结论，东航除了被处以150万元罚款外，还将停止昆明-版纳、昆明-丽江两条黄金航线的经营权。飞行员与东航之间的利益冲突没有得到有效的解决的时候，飞行员选择了牺牲航空公司的利益来警告航空公司，在侵犯了消费者权益的同时，也严重影响了东航在广大消费者心目中的形象。
四、如何正确有效利用非正式组织：
1、承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别和形成机制。
作为东航的管理人员要承认飞行员非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机制。飞行员与公司的利益冲突是早就存在的，作为管理者，首先要认识并弄清楚飞行员这个非正式组织产生和存在的原因，针对其特点和影响力，采取柔性化和精细化的管理。公司应看到，员工频繁跳槽工作效率底下和服务质量差，主要是因为劳资关系引起的，因此东航的飞行员组织多半是由共同的利益形成的。
2、积极引导，充分发挥其积极作用。
企业的非正式组织具有较强的凝聚力，如果公司对其采取行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。然而，公司管理层无视飞行员的正常需求，使得飞行员经常超时飞行，支线小时费严重低于干线小时费，对于飞行员的辞职进行巨额的索赔，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年‘欠交’的税收补上，并规定最后期限是4月7日等，这只会激化飞行员与公司的矛盾。然而，劳动者飞行员通过罢飞的方式来对民航业用人单位的高压态势表达不满和抗议，显然是过激行为。不仅扰乱了社会秩序，影响了航空公司利益、消费者利益，而且自身利益也会受到损失，这种对整体社会都有害的行为，自然是一无可取，这就需要东航要深入细致地开展思想政治工作，切实关心广大飞行人员的工作和生活,努力解决其后顾之忧,稳定飞行人员队伍,确保民航飞行安全。
3、建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会就不应该缺席。这不仅是因为《工会法》明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”；而且还因为，任何一名职工个人，都没有也不可能与公司有一个平等对话的平台。遗憾的是，面对媒体“工会为何没有让公司高层听到广大飞行员的声音，以致矛盾升级让飞行员不惜以伤害消费者的权益为条件来维护自身利益”的质疑，包括东航工会和全国民航工会在内的工会组织，至始至终都没有发出负责任的“官方”声音。
这又反应了我国《工会法》立法的严重缺陷：《工会法》规定
“维护职工合法权益是工会的基本职责”，但如果不履行这一职责，工会因此必须承担什么法律责任。所以我们必须完善工会立法和规范，为企业员工与企业的沟通提供通畅的渠道
4、管理者除了建立通畅的正式沟通的同时也应重视非正式沟通的重要性。
中非正式沟通能缓解工作压力，增进人际关系，管理者可以适当地考虑创造更多的机会，在组织内部正确引导非正式沟通，比如公司管理人员可以适当地参加一些非正式组织内部的活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感；另一方面可以了解员工的思想动态。正式组织可以结合企业的目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富，积极向上的活动，一方面可以加强彼此之间的交流和沟，另一方面可以通过培育、形成、强化适合本组织的组织文化来引导费正式组织，加强组织凝聚力。
那么企业的主管人员应实施人性化的管理，从飞行员的合理需求出发，在不违背组织目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。
5、要定军心。本着“以人为本，全心全意为员工服务”的理念，改善劳资关系，建立合理的劳资体系和的人员流动规则，稳根据我国劳动法相关规定，劳动者依法享有取得劳动报酬权、获得劳动安全卫生保护权、必要时的获得物质帮助权、参与民主管理权、享有休息和休假权、享有社会保险和福利权、提请处理劳动
争议等相关权利。而，民航业用人单位采取了千万元的天价索赔方式来强行留住、震慑飞行员的跳槽，违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。
东航应合理拉开飞行人员与一般员工的工资收入差距,逐步建立起飞行人员收入与其他公司收入价位接轨、形成富有市场竞争力的薪酬制度。
6、密切注释非正式组织的演化趋势，防微杜渐。
作为企业的管理者，要密切注视非正式组织的演化趋势。这起飞行员罢飞事件，是属于危害较为严重的利益型非正式组织造成的。飞行员这个非正式组织原本是一个普通的非正式组织，然而，正是由于企业管理人员忽视非正式组织成员的合理需要，没有对他们进行正确的引导，才导致最后祸起萧墙。因此，企业管理人员应密切注视企业非正式组织的演化趋势，以便采取合适的对策
是保护劳动者的权利优先，还是保护消费者的利益优先，是要在具体情况下作出衡量的。而出于宏观上维护整个社会秩序正常运转的角度出发，一般来说是应当倾向于消费者的保护。
因为飞行员伸张自己作为劳动者的权利，并非只有临时起意的罢飞返航一途，而是存在很多对消费者而言更为合理得当的举措，比如提前通知安排下的罢工。而作为消费者却不能也不应该整日担忧，他的行程会不会应为临时起意的罢工被打乱，他的手术会不会因此而中止，邮件会不会因此而无法及时送达，等等。。。这些担忧势必导致整个社会成本的不断提升，反过来也从宏观上不利于各
行各业的劳动者提高待遇，争取权利。如果这种极端的绝对自由的消极怠工行为成为了一种习惯，甚至会影响到整个社会秩序的稳定。
原因：大家通过了解都知道，东航事件的形成不是天灾，而是人祸。随着这一系列事件的发生，飞行员和航空公司之间的劳资矛盾已成为公众关注的焦点。人们普遍认为，3月31日发生的东航飞行员“集体返航”事件，只不过是上述劳资矛盾的一次“井喷”。
⑥社会心理学认为，群体内聚力的实质是群体对成员，成员对成员的吸引力，它对于群体的存在、活动，有着至关重要的作用。
东航返航事件案例分析 一.东航返航事件经过 2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。 详情： 据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出4条飞行员“应该警醒”的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等。 1）相对同行而言，待遇太低； 他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司的税后收入，只是祥鹏的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。 2) 一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”
3）工资和补贴标准没有与税收标准接轨； 今年3月份之前，我们的小时费是按照8%的标准上缴税收的，但之后，公司要按照20%-30%的标准收税。而且，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年…欠交?的税收补上，并规定最后期限是4月7日。这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。”4月4日晚，东方航空公司云南分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖欠飞行员工资。 4) 飞行员辞职转会索赔金额高 提到了“郑志宏”事件，质疑他曾遭到的天价索赔“这难道是公平之举吗”？2007年5月原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。巨额的索赔成为航空公司的“杀手锏”。 这封信的结尾处，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。 事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。对于此次事件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来的不良影响，东航再次表示深深的歉意。 4月7日东航对其云南分公司部分航班“不正常”事件，首次公开承认存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，其处理结果如下： 1.情节较为严重的一名机长停飞，开出党籍；
航空乘务员服务案例分析 案例分析(一) ____年7月某日MU5142航班（太原—上海），一位旅客投诉：“在飞机降落时想要去洗手间，被乘务员阻止，旅客认为乘务员在解释期间有不尊重她的意思。” 经向旅客电话了解，旅客说：“刚广播了飞机下降广播后想上洗漱间，到后舱后，乘务员以飞机下降不安全为由阻止旅客上洗手间，告知旅客期间该乘务员与其他机组成员聊天说笑。”旅客认为既然是以安全为由，乘务员尚且闲聊说笑不以身作则，怎么能谈得上安全，认为乘务员不灵活。 案例分析： 乘务员在按规定执行的同时应灵活掌握原则。当刚广播飞机下降时，十分钟之内可以灵活掌控，让旅客使用洗手间的同时善意提醒旅客飞机下降可能有颠簸，请扶好，同时委婉提醒旅客飞机已开始下降，请稍快一些。手册要求离飞机落地十分钟所有乘务员应坐好、系好安全带，此时如有客人要求用洗手间应婉言阻止，告知其危害性。最后应注意在要求旅客的同时，乘务员应首先以身作则。 案例分析（二） ____年7月某日MU5144（太原—上海）航班，旅客投诉：“原订20：40起飞的航班因航空公司原因延误到零点以后才起飞，登机时看到迎客的两位乘务员有说有笑且在调侃旅客。”旅客认为被侵犯。
案例分析： 在航班延误时首先应以更加饱满的服务热情进行工作，严格要求避免松懈，其次，长时间等待後的旅客心里非常敏感，这时更应掌握服务尺度与旅客心态避免操作不当而激怒旅客。 案例分析（三） 1 / 10 ____年7月某日执行MU5634（乌鲁木齐—上海）航班，在乘务组全部工作结束后大概在21：10分巡视客舱，24F的一名旅客问正在巡视客舱的男乘务员：“现在飞到那了？”乘务员回答：“我也不知道。”旅客听后对于乘务员的回答非常不满于是张口说：“你是、是…..啥饭的！”乘务员因为没听清就回头问了一下，旅客当时正看着窗户外面没有理会乘务员说什么，于是乘务员就拉了一下旅客的袖子，继续询问旅客：“先生您刚才说什么，有什么事吗？”于是旅客就说：“你是…..饭的？你白干这工作的？”乘务员听后有些生气没有很好的控制情绪与旅客发生了争执，最后该旅客要意见卡投诉乘务员，经乘务长努力调节但旅客仍表示不接受道歉。 案例分析： 乘务员在回答旅客问询时，应注意语言技巧，在面对旅客的问题时应直接说：我帮您问一下驾驶舱机组人员，而不应该先说我不知道，这样很容易让旅客产生不满的情绪。尤其是后面的发展，作为一名乘务员，每一班都会遇到形形色色的旅客，这就要求乘务员能较好的控制
薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性 云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩
效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。
民航危机管理与东航返航门案例分析 中国的经济正在进入一个长期高速的发展阶段，航空运输企业也获得了前所未有的发展机会，伴随着社会现代化水平的不断提高和急速发展的经济全球化，民航企业经营环境的变化程度加剧，民航企业无法避免随时都可能发生的危机。不断变化的外部环境也给企业的管理带来了挑战，特别是互联网的快速发展，直接带来媒体舆论监督力量的加强，传统媒体的权力加上网络传播的速度，引导公众舆论的快速变化，传播渠道的变化导致航空服务隐藏的危机迅速放大。特别是近年来，航空运输企业发生危机的频率明显增多，处理不好不仅会造成声誉受损，还会带来航线被取消等后果，使企业领导者为之焦头烂额。如近日闹得沸沸扬扬的东航班机返航事件提醒航空运输企业，危机无处不在，无时不有;不在危机中成长，就在危机中衰亡。 一、危机管理的重要性 危机猛如虎，实力再强大的企业也难以经受危机的不断折磨与冲击。然而，在一些民航企业领导者心目中，并没有对危机管理给予重视，更遑论能够未雨绸缪地提前建立危机管理体系以应对危机的可能发生，所以每当危机事件发生时，企业往往应对无措，最终损失惨重。危机管理正是在这种情况下应运而生，它是市场经济中企业巧渡危机
的一件重要法宝。对于民航企业领导者而言，危机管理实际上就是企业在处理危机时所采取的一切手段和策略，以恢复公众信任，重塑企业形象。实际上，管理危机与如何运营企业同样重要，良好的危机管理可以保证企业沿着正确的、成功的道路前进，可以为企业营造出一个和谐的、有利的发展环境。 近些年来，世界民航业内发生过许多重大危机事件，其中包括空难、9?11恐怖活动、SAS爆发、飞机劫机事件等。其中以“非典”危机和9?11恐怖活动使世界民航业遭受了最惨痛的打击，不可否认，民航企业在发展的过程中无法避免危机的出现，重要的是，对危机个案进行解剖、客观分析以积累宝贵经验，从实际案例中吸取其中的教训，减少危机发生的机率。高超的危机管理不仅能从“危”中寻“机”，将企业的损失降到最低点，甚至通过对危机事件的处理达到提升企业的品牌形象，如果对危机视而不见，不但会产生经济上的损失，更为严重的是企业的品牌形象受到伤害。那么作为危机程度最高的民航行业，如何避免危机的发生?面临危机发生前时如何预防?危机发生后如何对待、处理、恢复?危机过后如何总结经验、提高体制抗危机能力? 二、民航危机管理 三、民航危机管理应该遵守的原则
东航案例分析
东航“返航门”案例分析 2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、西双版纳等六地的18个航班在飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，航班又全都返回昆明。集体返航导致昆明机场更多的航班延误，千余名旅客滞留机场。乘客们将东航柜台围住，纷纷要求退票或改签。事发后东航对外宣称飞机"集体返航"是因为天气原因。这一解释引发了乘客的质疑，因同一时间段相同航线上，除了东航的航班外，其他航空公司的所有航班都安全降落。 中国东方航空股份有限公司云南分公司其前身为成立于1992年7月的中国云南航空公司。2002年，按照国家航空企业改革重组战略的要求，原云南航空公司与中国东方航空联合重组，成为其下属的航空运输企业。2005年6月，实施主辅业剥离，主业资产全部注入东航股份公司，同时更名为中国东方航空股份有限公司云南分公司。目前，东航云南分公司共执管飞机41架，公司省内、国内、国际（地区）通航点已超过70个，中转联程航线达600多条，现拥有飞行人员430多名,其员工是由汉、彝、白、纳西、傣、回等多个民族组成的。多年来，东航始终致力于“追求卓越、求精致强”的公司目标，坚持“以安全为前提、改革为动力、市场为导向、效益为中心”的经营原则，坚定不移地实施以品牌为核心的发展战略。但东航人的官本位思想严重，高层管理团队与基层群众之间的距离较远，东航领导人采取准军事化的领导风格，其关键词除了命令和服从，还有森严的层级。东航组织文化的基本价值观和导向是对上级负责，害怕犯错误；决策层内部互相制约钳制，在组织结构上呈现出一定的或相当大的僵化性、教条主义弊病，缺乏灵活性和创新精神。目前，航空业内现有的主
东航“返航门”案例分析 2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、西双版纳等六地的18个航班在飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，航班又全都返回昆明。集体返航导致昆明机场更多的航班延误，千余名旅客滞留机场。乘客们将东航柜台围住，纷纷要求退票或改签。事发后东航对外宣称飞机"集体返航"是因为天气原因。这一解释引发了乘客的质疑，因同一时间段相同航线上，除了东航的航班外，其他航空公司的所有航班都安全降落。 中国东方航空股份有限公司云南分公司其前身为成立于1992年7月的中国云南航空公司。2002年，按照国家航空企业改革重组战略的要求，原云南航空公司与中国东方航空联合重组，成为其下属的航空运输企业。2005年6月，实施主辅业剥离，主业资产全部注入东航股份公司，同时更名为中国东方航空股份有限公司云南分公司。目前，东航云南分公司共执管飞机41架，公司省内、国内、国际（地区）通航点已超过70个，中转联程航线达600多条，现拥有飞行人员430多名,其员工是由汉、彝、白、纳西、傣、回等多个民族组成的。多年来，东航始终致力于“追求卓越、求精致强”的公司目标，坚持“以安全为前提、改革为动力、市场为导向、效益为中心”的经营原则，坚定不移地实施以品牌为核心的发展战略。但东航人的官本位思想严重，高层管理团队与基层群众之间的距离较远，东航领导人采取准军事化的领导风格，其关键词除了命令和服从，还有森严的层级。东航组织文化的基本价值观和导向是对上级负责，害怕犯错误；决策层内部互相制约钳制，在组织结构上呈现出一定的或相当大的僵化性、教条主义弊病，缺乏灵活性和创新精神。目前，航空业内现有的主要竞争者是“三加一”，即南航、国航、东航加海航。南航无论在机队规模还是资产总额上都是国内第一大航空公司，是东航最大的竞争对手。与东航相比，南航以华南新疆东北为三大板块，国内航线布局更为合理；国航在国际航线布局上更有优势；海航以其超强的融资能力、多元化能力、降低成本能力而著称。同时，还有两类新进入者陆续进入航空业，它们是民营航空和外资航空。新进入者意味着运输能力的进一步增加，市场份额重新分配，以及与现有企业争夺资源。在人才竞争中，民营航空以其较高的待遇，诱人的发展空间对国有航空公司发起挑战；在经营竞争中，
套期保值经典案例十个 案例一（成功） 棕榈油的套期保值 棕榈油在国内完全是依赖进口的植物油品种，因此，国内棕榈油的消费完全依赖于贸易商进口棕榈油到国内销售。国内贸易商在采购棕榈油的时候，就面临着很大的不确定性。因此，在国内棕榈油期货推出之后，国内贸易商就可选择在国内卖出相应的棕榈油期货合约进行卖出保值。 2007年10月10日，国内某棕榈油贸易商，在国内棕榈油现货价格为8270元/吨的时候与马来西亚的棕榈油供货商 签定了1万吨11月船期的棕榈油定货合同，棕榈油CNF价格为877美元，按照当日的汇率及关税可以计算出当日的棕榈油进口成本价在8223元/吨，按照计算可以从此次进口中获得47元/吨的利润。由于从定货到装船运输再到国内港口的时间预计还要35天左右，如果价格下跌就会对进口利润带来很大的影响。于是，该贸易商于10月10日在国内棕榈油期货市场卖出12月棕榈油合约1000手进行保值，成交均价为8290元/吨。到11月15日，进口棕榈油到港卸货完备，该贸易商卖到10000吨棕榈油现货，价格为7950元/吨；同时在期货市场上
买入1000手12月棕榈油合约进行平仓，成交均价为7900元/吨。 通过此次保值，该贸易商规避了棕榈油市场下跌的风险，保住了该贸易商的47元/吨的进口利润并从期货市场额外获得了70万元赢利。但这里需要强调的是，卖出套期保值关键在于销售利润的锁定，其根本目的不在于赚多少钱，而在于价格下跌中实现自我保护。如果企业没有参与套期保值操作，一旦现货价格走低，他必须承担由此造成的损失。因此，卖出套期保值规避了现货价格变动的风险，锁定了未来的销售利润。 案例二（失败） 铝套期保值 郑州第二电缆厂客户 该客户是郑州市第二电缆生产企业，是制造电线电缆的专业厂家，集科研、生产于一体的大型股份制企业，主要生产高、中、低压交联聚乙烯绝缘电力电缆、PVC绝缘电力电缆、安全清洁电缆（环保型）、耐火和阻燃电缆等十多个品种。为了避免铝价上涨导致生产成本增加，该企业长期在期货市场进行买期保值，并在我郑州营业部期货账户上持有期铝多头头
东航合并上航案例分析企业合并的财税处理 据东方航空股份公司（以下简称“东航”）2009年发布公告，东航于2009年7月董事会通过关于公司换股吸收合并上海航空股份公司（以下简称“上航”）议案： 东航拟以换股方式吸收合并上航，吸收合并完成后，上航将终止上市并注销法人资格，东航作为合并完成后的存续公司，将依照双方签署的《换股吸收合并协议》，接收上航的所有资产、负债、业务、人员及其它一切权利与义务。东航、上航的换股价格分别为5.28元/股、5.50元/股。双方同意在实施换股时将给予上航股东约25%的风险溢价，由此确定换股比例为1:1.3（星之光注解：5.50×1.25÷5.28=1.3021），即每股上航股份可换取1.3股公司股份。 根据上述合并公告案例，试举例分析如下： 假如A公司合并B公司（为非同一控制下的企业合并），A公司股东为甲企业，B公司股东为乙企业。合并日，B公司净资产账面价值为800万元（与计税基础相同），评估公允价值为1000万元。合并时，经合并各方协商同意，A公司在评估公允价1000万元基础上溢价25%兼并B公司，以发行本公司市价为1250万
元股票支付给B公司股东乙企业（乙企业投资B公司的计税成本为450万元），B公司注销，其所有净资产转入A公司。 一、会计处理 根据《企业会计准则第20号——企业合并（2006）》（财会[2006]3号）及相关规定，非同一控制下的企业并购交易中，购买方需要将取得的被购买方可辨认净资产按其公允价值入账；合并成本大于取得的可辨认净资产的公允价值份额，确认为合并商誉。合并成本为购买方在购买日为取得对被购买方的控制权而付出的资产、发生或承担的负债以及发行的权益性证券的公允价值。因此，会计上处理上，A公司合并B公司的净资产按公允价值1000万元确认入账，合并成本1250万元超过净资产公允价值的部分250万元，确认为商誉。会计处理为：借记净资产（实际反映各类资产与负债）1000万元，借记商誉250万元，贷记股本和资本公积合计1250万元。 二、企业所得税处理 《财政部国家税务总局关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》（财税[2009]59号）规定，企业合并重组分别按一般性税务处理和特殊性税务处理。
企业套期保值 套期保值的概念：套期保值就是通过买卖期货合约来避免现货市场上相应实物商品交易的价格风险。 具体操作方法是：在期货市场上买进（卖出）与现货市场品种相同、数量相同的期货合约，以期在未来某一时间在现货市场上买进（卖出）商品时，能够通过期货市场上持有的期货合约的平仓盈利来冲抵因现货市场上价格变动所带来的风险。 以下通过实例进行讲解 一、买入套期保值：8月份，某油厂预计11月份需要100吨大豆作为原料。当时大豆的现货价格为每吨2800元，该油厂对该价格比较满意。据预测11月份大豆价格可能上涨，因此该油厂为了避免将来价格上涨导致原材料成本上升的风险，决定在大连商品交易所进行大豆套期保值交易。交易如下表： 结论：第一，完整的买入套期保值同样涉及两笔期货交易：第
一笔为买入期货合约，第二笔为在现货市场上买入现货的同时，在期货市场上卖出对冲原先持有的合约。第二，因为在期货市 场上的交易顺序是先买后卖，所以该例是一个买入套期保值。 如果该油厂不做套期保值交易，现货市场价格下跌他可以得到更便宜的原料，但是一旦现货市场价格上升，该厂就必须承担 由此造成的损失。相反，该厂在期货市场上做了买入套期保值，虽然失去了获取现货价格有利变动的盈利，可同时也避免了现 货市场价格不利变动的损失。因此，可以说，买入套期保值规 避了现货市场价格变动的风险。 二、卖出套期保值：6月份，大豆的现货价格为每吨2010元，某农 场对该价格比较满意，但是大豆9月份才能出售，因此该单位 担心到时现货价格可能下跌，从而减少收益。为了避免将来价 格下跌带来风险，该农场决定在大连商品交易所进行大豆期货 交易。交易情况如下： 结论：第一，完整的卖出套期保值实际上涉及两笔期货交易：第一笔
并购整合提升航空公司核心能力 并购整合提升航空公司核心能力 ————以东航并购上航为例以东航并购上航为例以东航并购上航为例((上) 2015年03月23日 基金项目：民航局启动基金项目“基于并购重组视角的大型航空公司国际竞争力研究”。 一、引言 引言 企业的最高目标是创造价值并力争实现持续竞争优势，然而近年来，由于航油成本越来越高，再加上很多民营航空公司的介入，航空运输业的竞争十分激烈。 由于竞争的激烈，要想实现持续竞争优势，航空公司需要了解创造价值的核心因素，包括财务因素和非财务因素，提升自身的核心能力，才能创造价值，在激烈的竞争中获得长久的成功。对于航空公司而言，经营地域的跨度很大，除了利用所有可以利用的手段和条件占有市场外，航空公司还必须利用一切可以利用的机会消除竞争或者抵御对自身市场的“入侵”。这就使得大部分航空公司不得不追求规模效应。与此同时，航空公司的一个本质特征是其所经营的资产主要是动产，即资本的流动性非常高。“动”(竞争)和 “流”(资产)两个基本特征的组合，使得企业兼并成为航空公司业必然的行业特征，也成为主导型航空公司之企业发展的一个重要途径。因此很多航空公司通过并购来实现其核心能力的提升。当然并购本身是不能提升核心能力的，并购本身只是一种行为，核心能力的培育和实现是一个长期的过程，整合是系统性、长期性的，所以整合能够提升核心能力。 二、核心能力 核心能力 1990年美国战略研究学者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国学者哈默尔(Gary Hamel)在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心能力》中首次提出“核心能力”一词。他们认为“核心能力是企业中关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识，是沟通、包容以及跨越组织边界的高度承诺”“企业持续竞争优势的源泉是企业的核心能力”。核心能力的基本特征是价值性、稀缺性、不可模仿性，不仅为企业的发展壮大指出了一条明路，而且很好地解释了企业保持长期竞争优势的原因。之后，西方学界掀起了对企业核心能力进行研究的高潮，Teece(1990)提出“企业动力能力论”、Langlois(1992)提出“能力论”、Foss(1993)发表了“核心能力论”，以及Hamel 和Hani(1994)发表了“企业能力基础竞争论”等，为企业核心能力理论的不断发展做出了很大的贡献。 学者们对核心能力作为竞争优势本源的认识已逐渐趋于一致。企业之所以能获得持续竞争优势，核心能力的培育、提高和运用是根本。 但是如何构建和培育核心能力，支撑企业持续竞争优势的能力需要进一步探讨。 目前关于培育和提升企业核心能力的途径研究可归纳为三种。第一种途径：仅仅依靠企业自身力量来发展其所需要的所有知识和能力，培养企业的核心能力。第二种途径：通过市场交易、兼并或收购其他企业来获取所需的知识，培养企业的核心能力，如李建明提出培育和提升核心能力的兼并法。第三种途经：通过联盟来获取和创造所需的新知识和新能力，培养和提升自己的核心能力。 因为前文也提到航空公司的一个本质特征是其所经营的资产主要是动产，使得航空公司往往通过兼并重组来提升自身的核心能力。下页表1是航空公司并购重组的几个经典案例。
一、东航集体返航事件热点 2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。 1．1．1东航集体返航事件经过 2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。 集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。 二、东航面临的主要问题 1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带 来困扰也受到全国媒体的广泛关注。 2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公 司之间矛盾重重。 3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。 三、出现问题的原因 1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验，劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成为必然。 2、东航集体返航事件凸显劳动关系不和谐问题 东航集体返航事件最终造成的当事飞行员受处分、航空公司受损失的劳资“双输”局面，是社会各方所不愿看到的。我们在对事件当事人为主张自身权益而置广大乘客生命安全于不顾的行为进行道德谴责的同时，更应该对此事件折射出的劳动关系不和谐问题进行反思。从本质上说，由于航空公司和飞行员的关系并不是一种基于权利对等的契约关系，而是一种管理与被管理的关系。身为劳方的飞行员在劳资双方利益博弈中处于弱势，只能寄希望于通过把内部纠纷外部化，引起社会广泛关注，改变谈判桌上的力量均衡。 因此，飞行员的集体返航和农民工的跳楼讨薪并没有什么太大区别，只不过是他们为维护自己权益而采取的一种无奈之举和极端表达方式。这起事件从一个侧面集中反映出当前中国劳资关系的对抗现状，具有重要的标本意义。充分暴露出在中国市场经济转型中，劳动关系领域存在的劳资双方地位失衡、劳动者权益保障机制不到位、三方机制缺失、劳动者利益诉求渠道不畅通等不和谐问题。这些问题与中华民族“和为贵”的传统文化背道而驰，与现代人本管理理念相互抵触，与党中央提出的构建社会主义和谐社会的目标要求不相适应。
“春秋航空” 案例分析报告 小组成员：张美玲王晶晶余婷 张芷君张宏辉张振
目录 1.春秋航空简介 (2) 2.环境分析 (2) 3.差异化分析 (4) 4.与美国西南航空对比 (5) 5.战略风险分析 (6) 6.战略风险规避 (6)
一、春秋航空简介 春秋航空股份有限公司是首个中国民营资本独资经营的低成本航空公司专线。春秋航空是中国首批民营航空公司之硕果仅存者，是国内首家低成本航空公司,2011 年净利润逾4.7 亿元，成为当前国内最成功的低成本航空公司，总部在上海，在上海虹桥机场、上海浦东机场、石家庄正定机场、沈阳桃仙机场设有基地。春秋航空有限公司经中国民用航空总局批准成立于2004年5月26日，由春秋旅行社创办，注册资本8000万元人民币，创立之初，只有3架租赁的飞机空客A320飞机，经营国内航空客货运输业务和旅游客运包机运输业务。2005年7月18日首航。春秋航空平均上座率达到95.4%，成为国内民航最高客座率的航空公司。 截止2013年8月，机队规模达到37架180座空客A320飞机。开通了往返于日本、韩国、泰国、马来西亚、柬埔寨、香港、澳门等的10余条国际及地区航线，及北京、上海、广州、成都、深圳、昆明、重庆、珠海、揭阳（汕头）、厦门、三亚、沈阳、哈尔滨、长春、大连、青岛、石家庄、西安、绵阳、兰州、乌鲁木齐、呼和浩特、杭州、南京、宁波、常德、张家界、桂林、南宁、淮安、洛阳等国内航线，共约70余条。 二、环境分析 1.“五力”模型分析 潜在新进入者的威胁: 在春秋航空之后，又陆续出现了多家民营航空公司，如奥凯，鹰联，东星等。这些新的民营航空公司虽然目前所占市场份额
薪酬管理第一次作业东航飞员集体返航事件 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性
云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。
2008年3月31日，DH航空公司云南分公司从昆明飞往大理等地共14个航班，飞到目的地上空后，又返回昆明。导致大量乘客滞留。而同一天其他航空公司的航班则照常起降。后经国家民航局调查，在返航的航班中仅有3个为合理返航。民航局认定，返航事件主要是因为少数飞行人员无视旅客权益所造成的一起非技术原因的返航事件。在返航前，一些飞行员与DH公司已经是矛盾重重，返航事件仅仅是矛盾的集中释放。 1、这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的 哪些基本原理? 2、针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题,东方航空公司应 当采取哪些改进措施? 薪酬管理案例分析作业 1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 答 ①薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低 还要面临高税收 使得飞行员的基本生活难以保障 更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 ②薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平 未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题 而给予低小时费 还要与东航总公司吃大锅饭 面临高税收和限期补税压力 种种不公平对待未能产生激励效果 相反是员工得不到满足 产生反效果。 ③薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比 东航云南分公司飞行员待遇很低 东航总公司高层管理人员不重视员工意见 不能妥善处理员工反映问题 造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。 ④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊 分公司与总公司分配不公平 云南分公司飞行
飞行员对东航云南分公司管理的不满，才是导致这次返航事件的根本原因。 在“致东航云南公司全体飞行员”的公开信中，我们可以知道一些这次返航的原因：一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨。而之前该公司飞行员郑志宏，曾因辞职而被公司提出1275万元的天价索赔，这一事件对所有在职的东航云南分公司员工留下了巨大的心理阴影。 税收问题成为导火线 飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。 东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。 2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。 云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。 经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”
利用组织行为学原理解析东航“返航门” 一、背景 2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共18个航班返航，航班飞到目的地的地上空后，乘客被告知无法降落，又飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。4月1日东航又有3个航班返航。这一事件被称为东航返航事件。 二、原因分析 这一事件引起了多方关注。对东航航空公司的管理以及飞行员的不负责行为, 社会各界纷纷予以指责。国家有关部门也对此事给予高度关注。这一事件其表面原因是东航飞行员对薪酬不满，想通过这种行为引起公司领导关注达到增加薪酬的目的。但其行为背后及深层次的原因是非常复杂的，以下通过组织行为学个体、群体、组织三个层面的相关原理进行分析和阐述。 1、个体层面 个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标。人本管理关注的是人的动机、需求、素质和发展，最大限度地激发人的积极性、能动 性。这个层面的管理不仅仅关注工作的效率和贡献，而且重视人的行为和态度。这 种管理要求管理者通过关注个体的需求、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福来达到对个体实施激励的作用。反言之，这种激励又使个体的需求和发 展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体价值在为组织做贡献的过程 中得到实现，从而实现组织目标。 理论结合“返航门”事件分析，就可以明显看出东航公司在个体层面的管理上是有欠缺的。（1）动机是一种个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持 性，值得注意的是如果个体追求实现的目标和组织目标不一致的情况下，那么个人 努力的强度和方向也会和组织目标不一致。在动机理论中有一个非常重要的理论— —公平理论，在理论上说明了公平感在动机中的作用。公平理论的内容是员工把自 己的投入包括努力、经历、教育、能力和产出如薪水水平、提升、认可与其他人的 投入——产出进行比较。产生两个投入——产出的比率，如果自己的比率同比较对 象的比率相同，就会体验到公平感；反之则会体验公平紧张感，这种紧张感还会产 生愤怒情绪，激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。 在东方航空公司云南分公司的飞行员中就存在这种不公平感的动机。从自我与外部相比，众所周知，飞行员是一个稀缺资源，培养费用高、培养渠道窄、淘汰率 高是造成飞行员数量不能短时间内增长的原因。但是随着我国民航市场开放程度的 加快，民营民航公司涌现，他们都不惜重金聘用经验丰富的飞行员，这样就形成了 民营公司的飞行员的薪酬是国有航空公司飞行员的2至3倍，从而形成了东航云南 公司飞行员自我与外部比较的不公平感。 从2002年云南航空公司被东航兼并后，合并后的云南云南分公司实行统一的财务核算，将盈利拿去补贴总公司和其他分公司的亏损。但是，从事同一岗位位的 工作，分公司岗位级别往往比总公司人员高，因此尽管云南分公司盈利，拿到手的 工资却比亏损的总公司人员还要低。此外几年来，云南分公司员工工资基本没有上 调。大量付出得不到回报。还须值得一提的是，云南航空的特殊性，云南地处高原， 地形复杂，高空多强气流，省内机场地面设施简陋，跑到短，要求飞行员承担的风
12个上市公司并购重组典型案例 一、航空吸收合并航空 东航、上航两个难兄难弟实在有太多的相似点了，在2008年的金融危机的寒流中都分别披星戴帽，而这两家公司的业务均立足，放眼全国，业务上存在颇多重叠之处，重组是个双赢的选择。但实际中，由于东航属于国务院国资委下属企业，上航属于国资委下属企业，这两个属于不同娘家的国有企业最后能够走上重组之路，这与对局部利益的放弃和打造一个国际航运中心的迫切需分不开的。 (一)交易结构 1、东航发行股份吸并上航，上航注销法人资格，所有资产和负债人员业务均并入东航设立的全资子公司航空中。 2、双方的换股价格均按照停牌前20个交易日均价确定，对接受换股的航空股东给予25%的风险溢价作为风险补偿。 3、方案赋予东航和上航的异议股东由国家开发投资公司提供的现金选择权，包括H股和A 股股东，异议股东可以按照换股价格行使现金选择权，无风险补偿。行使现金选择权的股东要求： ①在股东大会上投反对票； ②持续持有股票至收购请求权、现金选择权实施日。 4、由于国务院国资委等领导要求东航需要非公发行融资，方案采取换股吸收合并和A+H非公开发行两个项目并行操作，且相互独立，不互为条件，达到"一次停牌、同时锁价"的目标 (二)几点关注 1、上航被吸收合并的资产东航由东航通过其设立全资子公司上航有限来接收原航空主业资产及债权债务，并重新领域新的行政许可证照。有限为东航的全资子公司，这我就不理解了，为何不干脆直接采取控股合并上航的方式，反而绕了一圈却需要重新办理几乎所有的经营许可证照？难道是吸收合并有强制换股的味道但控股合并可能不能干干净净的换股，可能个别股东因这那原因不会办理换股手续？这可能也是某一个全面要约案例中的原因，在那个案例中，有部分股东就是没有接受控股股东发出的要约收购，控股股东在要约收购取得90%左右的股权后没有办法，只能将公司注销后重新设立一个公司将相关资产装进去。 2、在日常业务中，有几个优先权需要充分注意，以免造成不必要的差错，股东优先购买权，承租方优先购买权等。 3、2009年11月4日，发审委审核通过了非公开发行不超过13.5亿股A股股票事宜，2009年11月30日，重组委审核通过关于吸收合并事宜。这两次审核独立分开办理。这里有一个问题被有意无意回避了，东航发行股票吸并上航，发行股份的数量已逾十人，构成公开发行A股，这种情形下是否仅由重组委审核而无需发审委审核即可发行？ 二、友谊股份发行股份购买资产及换股吸收合并百联股份 友谊股份和百联股份均为国资委下属从事百货超商类业务上市公司，友谊股份由友谊复星和百联集团分别持有20.95%和6.31%的股份，同时发行有B股。百联股份由百联集团持有44.01%的股份。这两家公司在百货业务上存在一定的同业竞争。 (一)交易结构 1、友谊股份发行股份购买八佰伴36%股权和投资公司100%股权 2、友谊股份换股吸并百联股份 3、由海通证券向友谊股份异议股东提供收购请求权，向百联股份异议股东提供现金选择权
广州大学松田学院 财务管理案例分析论文 题目东方航空吸收合并上海航空 学生姓名李雄 学号1302020519 专业班级13会计学5班 任课老师邱丹平 二○一六年六月
东方航空吸收合并上海航空 摘要：本文主要分析了东航、上航两家大型民航上市企业并购的原因及并购方案的价值，又对比并购后东航、上航的股价，分析了并购后财务、管理、经营等方面的协同效应，并对并购后的评价，为国内其他航空公司联合发展提供了成功启示。 关键词：东航；上航；并购；协同效应
目录 第一章绪论 (1) 1.1背景资料 (1) 1.2并购双方背景 (1) 1.2.1东方航空公司 (1) 1.2.2上海航空公司 (1) 第二章并购原因分析 (2) 2.1并购原因 (2) 2.2并购动因 (3) 第三章并购过程 (4) 3.1并购基本路径 (4) 第四章并购方式 (5) 4.1进行换股吸收的合并方案 (5) 4.2换股前后的股权结构 (5) 4.2.1上海航空 (5) 4.2.2新东方航空 (6) 第五章并购效应 (7) 5.1规模经济效应 (7) 5.2协同效应 (7) 5.2.1财务协同效应 (7) 5.2.2管理协同效应 (8) 5.2.3 经营协同效应 (8) 5.2.4 航线网络整合 (10) 第六章并购评价 (11) 6.1对上海航空公司影响 (11) 6.2对新东航的影响 (11) 6.3对双方共同的影响 (11) 6.4对行业的影响 (11) 第七章成功并购启示 (12) 7.1 管理者才能 (12)
7.2把握重组时机 (12) 7.3互相换股绕开资金瓶颈 (12) 7.4保留上航法人地位与品牌 (13) 7.5企业文化的渐进式整合 (13) 第八章结束语 (14) 参考文献 (15)