如何培养一流主管和员工
内容提要
新员工的培养方法
骨干员工的培养方法
管理人员的培养方法
决策人员的培养方法
案例分析：松下幸之
助的人才培训之道
新员工的培养方法
1．踏上工作岗位之前的集中训练；2．踏上工作岗位时的分散训练；
3．工作一段时间后的跟踪训练；
4．新员工训练成果的追踪与评价。
踏上工作岗位之前的集中训练
踏上工作岗位之前的分散训练
基础知识教育的共同点：
首先，就基础知识教育
的目标而言，不外乎吸引员
工，增加亲切感；
其次，就基础教育的重点
而言，就是要帮助员工树立社
会人、企业人的意识。
基础教育的重点：
1．表达能力的训练；
2．对公司传统及员工要求的了解；
3．对合格企业人应具备的心理素
质的了解。
如何进行实际操作训练
1．正确的步骤；
2．认识新员工的优点，针对其特长安
排工作；
3．协助新员工养成随时汇报工作、与
上级联络、与同事商量的习惯；
4．不仅注重结果，还要注意工作过程、
方式方法，先求质量后求数量；
5．使员工了解工作的严格性，不走样
地执行上级意图；
6．培养员工的时间观念，尽量不给别
人增添麻烦。
工作一段时间的跟踪训练
这种跟踪训练可分为两种：
1、将员工进公司时因某种条件不具
备而没有施行的教育训练重新施
行，以帮助员工弥补欠缺的知识
和能力；
2、从员工工作中反馈的情况、出现
的问题人手，对过去的训练计划
再作修正，调整训练内容。
范例：
某公司对新员工实施跟踪训练的方法有：1．参加由人事部门的教育训练班子组织的集中训练。
2．进行野外步行竞技活动，培养员工的协调能力。
3．派遣员工参加公司以外的课堂学习等。
新员工训练成果的追踪与评价
评估训练成果的方法
1．问卷调查法。
2．领导者观察法。
进行追踪评估时，要注意的有：
1、追踪评估时机的选择。
2、追踪评估方式的选择。
3、教育训练负责人的作用。
骨干员工的培养方法
1．培养骨干员工的角色意识；
2．骨干员工工作能力提高的有效培养方法；3．追踪、测定训练效果；
4．改善骨干员工的思维方式。
对骨干员工的培养重点通常有三个方面：
第一，进行有关骨干员工的行动准则的训练，培养骨干员工的角色意识；
第二，为提高专业水平，进行必要的思想教
育，让其有坚实的思想基础；
第三，不断提高其工作能力。
培养骨干员工的角色意识
培养骨干员工角色意识的方法有：1．授课讨论结合训练法；
2．单独脑力激荡法（SBS法）。
授课讨论结合训练法
将公司内骨干员工集合起来，五人一组,采用三天集体住宿、共同上课、共同讨论的方法，明确作为骨干员工的行为准则，目标定位。
最后从中级(部门)经理至高级经理层中，收集对骨干员工职责、任务的期待，与原个人想法相协调，整理成团体性结论。
单独脑力激荡法(SBS法)将参加者根据职务的不同，分为
几小组，每组以五人为限，以“骨
干员工应如何配合工作的顺利开展”
为题，开展讨论，从各个角度来解
决问题。提出要达到的目标。
然后再根据不同的目标，由不
同的小组通过个人或小组的SBS产
生解决问题的思路。
范例分析：
某公司为提高顾客服务采取如下四个步骤：
(1)找出问题；
(2)问题出现的原因；
(3)解决问题的途径；
(4)解决问题的具体方法及负责部门。
骨干员工工作能力提高的有效培养方法
企业该如何培养人才 对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。摆脱六个思想障碍 1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。 2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把徒弟培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。 4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。 5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。
小企业人才资源如何管理 如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。 笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在表面上看来蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能"后院失火"。 笔者认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。 之一、建立企业的远景目标 许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引
企业进行人才培养的方法有哪些 人才是企业发展方面一直以来的需求，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。目前来说，企业在这方面工作中主要有以下几种方法。 1、加大内部培训 许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。 2、建立学徒制 企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。 3、培育创新人才 对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。 例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。 4、通过其他研发模式来促进创新 企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。 5、营造孕育英才的企业环境
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
错误！未指定书签。 千名中小企业领军人才培育工程 （草案） 工信部人才交流中心 全国中小企业人才公共服务平台 北京航空航天大学 二○一一年十月
千名中小企业领军人才培育工程 一、工程背景 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。近年来，面对国际金融危机和复杂的国内经济形势，众多中小企业面临生存和发展危机，管理水平低下、创新能力薄弱、融资困难、人才匮乏等，成为大多数中小企业所面临的共性问题。如何提升中小企业的核心竞争力和自我保护能力，使之能抵御市场风险，实现科学健康发展，其关键因素就是促进中小企业信息化的能力提升。 鉴此，根据《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号）和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发［2010］6号）精神，工业和信息化部在全国范围内启动“千名中小企业领军人才”培育工程，以承办高校为基地，每年培训1000名中小企业的领军人才，通过整合各项优质资源、运作优质培训项目，提供管理者能力素质提升、企业战略转型的服务平台，切实为中小企业指明未来发展方向，助推广大中小企业转型升级，提升核心竞争实力，实现健康快速发展。 二、培训目标 努力打造一支具有战略眼光和创新精神的中小企业领军人才队伍； 逐步培育一批具有显著发展优势和国际竞争力的领军型中小企业；
探索建立一套助推中小企业转型升级和创新发展的引领服务机制。 三、培育对象 中小企业领军人才培育工程参训学员应符合以下遴选标准： 1、参训学员应为中小企业高层管理者，担任企业法人、董事长或总经理等主要领导职务，从事综合管理工作3-5年以上； 2、所领导企业符合现代企业制度规范，具有较大的发展潜力，具有知识产权的核心技术，具备较强的自主创新能力； 3、企业家本人具有较强的学习意识、开放的管理理念和突出的创新创业精神，企业具有快速成长性和可持续发展的前景； 4、企业和企业家有良好的公众形象，符合国家各项法律法规，未从事环境高污染行业或未涉及高污染项目，能自觉承担社会责任。 5、企业在所属区域处于行业龙头领先地位。 6、所在企业设立了党支部者优先。 四、组织形式 培育工程由全国中小企业人才公共服务平台统筹推进，委托北京航空航天大学联合实施。 平台下设政策指导委员会、管理咨询专业委员会、投融资专业委员会、技术咨询专业委员会，成员由全国中小企业人才公共服务平台整合高校及全国各领域的顶尖专家组成，旨在对培育工程进行总体把关、科学决策、整体部署和方案审定，为培育工程提供全方位立体服务。
企业怎样为公司培养人才 人力资源是公司的第一资源，是公司发展壮大的根本，是提高公司竞争力、创新的决定性因素，结合公司的企业文化建设以及自己的实际工作，针对学习内容以及如何培养人才，建立人才梯队。 尊重员工的价值：首先是在观念上改变对人才的看法：要尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。 为员工设立高目标：不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持。 强化交流沟通：员工是公司最好的管理者，公司管理的大部分决策、思路来源于员工，因此，作为管理者要加强与员工的交流和沟通，创造沟通的环境条件，比如员工座谈会、工作过程中等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。 善于授权：授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识，当一个人被信任的时候，就会迸
发出更多的工作热情和创意。而作为管理者，在此担当的角色是支持者和教练。 让员工参与公司的管理：管理来自于一线，让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视，如合理化建议等。 定期进行专业和非专业化知识技能的培训：现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。 同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 工作中以身作则：在与员工的交流沟通过程中，或者会议中，员工会记住我们答应他们的每一件事或承诺的工作，因此，作为管理者，在对于员工承诺的工作一定要讲究诚信，以身作则，这样员工才会诚信，才会创建诚信的文化氛围，培养员工诚信的理念。 多表彰员工：对于员工做的比较优秀的地方要及时的给予精神或物质的奖励，会激发员工的工作积极性，比如针对公司的各项工艺创新等给予即时奖励，并利用宣传栏、车间
小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 二、不要对人员考察期过长 (一）小企业容易出现考核期过长的原因。
关于企业人才培养的一些思考绝对原创 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
关于企业人才培养的一些思考08年入职以来，一直能够感受到我们企业非常重视人才培养工作，由我自己的经历来看，从“师带徒”、“结对子”活动到全能值班岗位培训计划，从技术讲课研讨到现场模拟演练，从仿真机技术培训到如今形成大规模的职工技能大赛，这一系列的活动都在不断促进我个人的成长，同时更能看到我厂的人才培养机制在不断创新与完善。关于个人的学习成长和企业未来的人才培养和发展规划，我有一些思考想和大家分享一下。 先谈谈个人的学习成长。以前常说“知识改变命运”，每个人的成长和命运的改变是由获取知识的三个维度构成的，数量、速度和深度，如今的互联网早已打破知识获取范围的边界，而信息共享使得每个人获得知识的数量和速度的机会是均等的，那么未来拼什么，拼的是学习和知识的深度，不是花拳绣腿而是内功。所以未来想要获得优势，一方面养成自主终身学习的习惯，另一方面要选择值得学习的知识，三要学会系统性的深度思考。技术不是某个人的专利，“教会徒弟饿死师傅”的观点没有市场，所以没必要故步自封，而应当多加强共享交流，共同进步，尽快把学到的知识灵活运用于复杂多变的市场和企业发展中来。这是我们首先要建立起来的认知观。 再来谈谈企业未来的人才培养。十九大报告指出一方面将进一步深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业，另一方面深化电力体制改革，将逐步打造统一开放、竞争有序的电力市场体系。这两方面的改革为我们未来的发展指明了方向，短期来看是挑战，长远来看是机遇，其实我们自己已经提出了符合当前发展形势的美好愿景，那就是成为国际一流的绿色能源创造者和服务供应商。美好的憧憬终将转化成脚踏实地的行动，也就是如何“知行合一”的问题。面对当前的形势，关于知行之间的关节，我有以下几点思考。
企业发展必须培养高素质人才现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。 何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类： 一、技能性人才 是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。 二、智慧性人才 是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲
学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。 三、高素质人才 是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有： 1、从别的企业“挖人”； 2、直接招收MBA毕业生； 3、从企业内部培养提拔。 “挖人”解决不了根本问题 合理的人才流动是必要的。“挖人”也是企业中无可厚非的竞争手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是“奇货可居”；二是“以次充好”。前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。 事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、
如何做好企业人才培养工作 企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。近年来，随着公司规模的不断扩大，对人才地需求不断增加，如何更好地吸引、培养、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组要组成部分。 由于施工企业的生产流动性强，生活条件艰苦等原因，人才流失现象比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下两种人才： 一是缺乏具有优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为企业创造效益。 二是缺乏知识面广，掌握多种专业技能，能有效解决专业技术问题的技术性人才。他们既要具备扎实的专业理论功底，又要具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。 针对以上企业中存在的问题，结合其他企业的实际情况，一般采取以下措施来加以改善： 1、不断充实企业后备人才库建设 有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。施工企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，根据自身的需求，在不能满足当前生产任务的情况下，可以通过社会招聘等途径引进已经具备一定能力的技术人才，充实企业的技术力量。 2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和继续教育的投入，不断强化优秀年轻人才的综合素质；再次，利用下放工地培养优秀施工管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；最后，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。 3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制 企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才。对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能
目录 引言 (2) 1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2) 1.1规模小，风险大 (3) 1.3对个体依赖性强 (3) 1.4缺乏良好的企业文化 (3) 2.吸引人才机制的建立 (4) 2.1树立正确的用人观念 (4) 2.1.1全面人才观 (4) 2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4) 2.1.3充分考虑人才的需求 (5) 2.1.4任人唯贤 (5) 2.2创造吸引人才的各种条件 (6) 2.2.1运用薪资、福利 (6) 2.2.2运用职位 (7) 2.2.3运用股权 (8) 2.2.4运用企业文化 (8) 2.2.5其它可以创造的条件 (9) 2.3采用多种任用形式 (10) 2.3.1内部选拔 (10) 2.3.2外部选聘 (10) 2.3.3其他方式 (10) 3.结论 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)
中小型企业人才吸引策略 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势
企业内部培养人才的方法 企业该如何从内部培养人才 对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍—人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。 摆脱六个思想障碍 1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上
忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。 2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。 4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是
主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。 5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。 6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰?奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。
论文题目谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 名学校称：中央广播电视大学鄂尔多斯电大分校指导教师： 学生姓名：高慧 学号： 专业：行政管理本科 入学时间：
论文提纲 一、中小企业人才资源管理现状及存在的主要问题 （一）我国中小企业曲折发展的的成因分析二、当前影响中小企业吸引人才的因素 （一）企业规模小 （二）行业分布广、地域性强影响人才流动。 （三）中小企业对个体依赖。 （四）缺乏良好的企业文化 三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念 （一）从狭隘的人才观到全面的人才观 （二）从人才完美到人才不完美 （三）转变片面的人才需求观 四、中小企业吸引人才的策略 (一)树立正确的“人才观” (二)转变使用人才的观念 (三)采用各种形式，不拘一格选人才 1.从企业内部选拔 2.从外部选聘 (四)创造吸引人才的各种条件 1.运用薪资、福利 2.运用职位 3.运用股权
4.运用企业文化 （五）创造其他条件吸引人才五、中小企业选拔人才的策略 （一）从企业内选拔 （二）外部选聘 （三）其他方式 六、总结
谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 【摘要】人才是特指经过正规或非正规的、系统或非系统的、自我或环境的教育和训练,从而掌握了一定的知识,具有一定的能力、专长和品德的人，最关键性的是人才的有效使用。真正的人才应该不仅具有知识、技能，更重要的是要具备做某项工作所需的素质。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。 中小企业在满足人们的多样化需求、解决社会劳动力就业等各方面起到重要作用，发展中小企业是一个必然的趋势。在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其品牌和雄厚的实力吸引各种人才，而品牌和资源都较薄弱的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。 【关键词】中小企业；人才；策略
企业如何做好人才培养工作 近年来，随着各个企业规模的不断扩大，对人才地需求在不断增加，如何更好地吸引人才、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组成部分。企业要想长期发展，人才是根本。 一、关心关爱企业人才 积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。 二、建立科学的选才机制。 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 三、做好企业技能人才培养 要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。 首先，要学会从感情上亲近人才，要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。 其次，要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环
专业名称：现代企业管理 准考证号码： 指导老师： 学生姓名： 论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才 学生联系电话：135191
论中小企业如何吸引和留住优秀人才 摘要 我国是一个中小企业大国，中小企业是我国经济结构中重要的组成部分之一。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具有先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其它丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。面对这样的问题，中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，以吸引人才、留住人才、用好人才。 关键词：中小企业、优秀人才、薪酬机制、激励、人才策略
目录 目录 (1) 摘要 (1) 关键词 (1) 绪论 (1) 一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因 (1) （一）中小企业规模小 (1) （二）中小企业缺乏良好的企业文化 (1) （三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光 (1) （四）中小企业的行业跨度大，但地域性强 (1) （五）中小企业对人才使用的存在误区 (1) 二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素 (2) （一）我国的人才机制不够完善 (2) （二）我国的劳动力市场不发达 (2) （三）国际人才竞争日趋激烈 (2) 三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (2) （一）企业人力资源管理基础工作薄弱 (2) （二）缺乏有效率的招聘体系 (3) （三）中小企业的劳资关系问题 (3) （四）没有建立科学合理的薪酬激励机制 (3) 四．吸引人才机制的建立 (3) （一）树立正确的人才观念 (3) （二）建立有效的招聘体系 (4) （三）建立完善的培训体系 (5) （四）建立科学合理的薪酬激励制度 (5) （五）建立富有凝聚力的企业文化 (5) 结论 (6) 参考文献 (6) 致谢 (7)
公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来
如何构建企业人才培养体系？ 2011-09-15 20:42:02 作者：佚名来源：浏览次数：50 网友评论 0 条 相关课程 俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到） 团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。 一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件： 一、需要企业拥有系统的人才培养体系 那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素： 1、市场环境变化的因素： 21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。 中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！ 企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。 因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
企业培养优秀人才的十大秘诀 一、给予员工挑战的责任 一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。 二、提供员工参加正规教育的机会 对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。 是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。 三、为个人成长提供学习资料 建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。一个新手刚进入公司时，他的辅导人也许想带他在图书馆看些资料，可派资历较深的员工进行