“知己”的正式测评方法
“知己知彼，百战不殆”，既是兵家之常识，又是智者的选择，也是这也生涯规划的必经步骤。现在通常采用的自我认知的方法有两类，一类是正式测评方法，一类是非正式测评（评估）方法。正式测评方法更像西医治病，非正式测评像更像中医看病，二者虽诊病手段不同，但都能达到治病的目的。
下面介绍正式测评的常用方法。
1、兴趣量表
兴趣测评是帮助回答“我到底想要干什么？”，“我到这里来到底为了什么”这一类问题。兴趣一般是指任何能唤起你的注意、好奇心或者投入的事物。兴趣和能力是两个截然不同的概念，兴趣更多的是强调个体的喜爱、偏好程度，是内在的、可以是你趋向于某些事物而放弃其他事物的东西。这些测评可以帮助那些在不同工作之间不断选择的个体找到自己真正的职业偏好。职业兴趣量表可以用于职业指导方案、个体的教育、职业计划以及人员的选拔和安置。兴趣没有好坏之分，只有强弱之说。
兴趣量表包括霍兰德兴趣量表等。
（1）霍兰德兴趣量表
霍兰德职业兴趣测评属于霍兰德生涯发展理论中的一部分，该测评被翻译为自我探索量表（Self Detector Search，SDS），它基本上由两个部分组成，一是职业类型测评，一是职业分类表。测评要求根据个人的经历或感觉，确定自己感兴趣的职业，以便与后面测评的结果做比较。量表包括四方面的内容：活动、能力、职业和能力自我评价。每个方面都按照六种类型循序排列。测评记分是将所有的肯定的答案根据类型记总分，取三个最大的纬度按照由小到大的顺序排列。然后，将这三个维度的字母对照霍兰码的职业分类表，并将所选的职业按自己的喜欢程度排序。
霍兰德兴趣量表来源于霍兰德职业规划理论，即霍兰德的六角形模型。霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家，他于1971年提出的职业规划理论包括实际型（R型）、研究型（I型）、艺术型（A型）、社会型（S型）、事业型（E型）、事务型（C型）共六种职业性向。
霍兰德职业性向理论认为一个人的职业性向和人格类型是紧密相连的。人格类型和职业类型的相关系数越大，适应程度就越高，人职配置就最相适宜，这是最好的职业选择。实际上人们并非只有一种职业倾向，如果在以上的测试中，有两种职业性向的得分相同或相近，则职业倾向性就不是单一的。当两种意识的职业性向是近邻的，那么一个人将很容易选定一种职业，如果一个人的职业性向是相互对立的，比如同时具有实际性向和社会性向的话，在进行职业选择时会面临许多犹豫不决，这是因为在进行职业选择时，多种兴趣驱使你在多种不同的职业之间进行选择。职业性向越相似、或越相象，选择职业时面临的内在冲突和犹豫就会越少。
2、价值观测量
目前，国内的价值观测评较多，但良莠不齐，使用最多的是施恩的职业锚和舒伯的工作价值观测评。
（1）施恩的职业锚（Career Anchor）
职业锚描述的就是人们根据社会需求和自己的职业倾向，能够长期稳定地从事某一种的职业，又称职业定位理论。或者说，职业猫就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。这种定义说明一个人只能有一种职业锚——个人才能、动机和价值观中最高优先级的组合。其中价值观在这个组合中占了大部分的因素。然而实际上，许多职业可以同时满足个人几组不同的才能、动机和价值观的组合，而不需要在它们中间进行取舍。也正因为此，我们不知道什么样的才能、动机和价值观对自己才是最重要的。
职业锚的理论是由美国麻省理工大学斯隆管理学院的埃德加·施恩教授提出的，施恩教授认为职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”。
通常情况下，人们刚参加工作的时候并不知道自己的最佳职业定位是什么。一个人的职业锚是其内心世界和工作情境之间早期相互作用的产物，通过若干年的实际工作后才能够被发现。一般来说，开始主动地、有意识地努力寻找职业锚的平均年龄是35岁，找到职业锚的平均年龄是40岁。
经过近30年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。自1992年以后，美国麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位——管理型、技术型、创造型、服务型、自主独立型、挑战型、生活型、安全稳定型。
一般寻找职业锚要思考并回答以下三个问题：自省的动机和需要——我到底想干什么？自省的才干和能力——我到底能干什么？自省的态度和价值观——我到底为什么干？
“职业锚”理论可以告诉使用者，到底什么才是最重要的，并通过梳理自己的职业经历，明确自己的职业定位，就可以让自己少走弯路，更容易迈向成功。
（2）舒伯的工作价值观测评
舒伯的工作价值观问卷开发于1970年，共45题，每3题测量一种价值观，包括15项与个人工作有关的价值观。这15项价值分别是：利他主义、美感、理性刺激、成就感、独立性、威望、管理、经济报酬、安全感、环境、督导关系、同伴、生活的方式及异性。价值问卷在职业生涯规划中的应用体现在澄清和探索两个方面。它主要用于两个重点：一是协助个体澄清混淆、冲突或已经知晓的部分；二是扩大探索未知而被测量出来的部分。（https://www.doczj.com/doc/0412353758.html,/hutong/article_1655_1638_1.html）
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
操作系统安全评测方法 中文摘要本文主要剖析了安全操作系统及其评测标准，首先分析其测评标准 的设计思想，给出了一般的测评标准，进而提出操作系统的安全测评方案，方法，其次以工作单元测评为例，针对该例子，具体分析并给出了其具体的测评方法，最后，提出系统整体测评。 关键字安全操作系统；操作系统安全测评；测评标准；测评方法ABSTRACT This paper mainly analyzes the safety operation system and its evaluation standards, this paper firstly analyzes the evaluation standard design ideas, give the general evaluation standard, and puts forward the operating system security evaluation scheme, method, secondly with work unit as an example, this paper evaluates the example, specific analysis and gives the specific assessment methods, Finally, the overall assessment system is presented. Key words Safety operation system; Operating system security assessment;Assessment standards; Measuring methods;Fuzzy comprehensive evaluation
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
操作系统安全 第一章安全法则 概述：基本概念 NT的安全性 UNIX的安全性 一、基本概念： 1、安全级别： 低安全性：在一个安全的位置，没有保存扫描病毒 敏感信息 中等安全性：保存公众数据，需要被多人使设置权限，激活审核，实现账号策略用 高安全性：位于高风险的位置，保存有敏感最小化操作系统的功能，最大化安全 机制 信息 2、安全机制： 具体的安全机制： 环绕机制：在进程或系统之间加密数据 签名机制：抗抵赖性和抗修改性 填充机制：增加数据捕获的难度 访问控制机制：确保授权的合法性 数据统一性机制：确保数据的顺序发送 广泛的安全性机制： 安全标记：通过指出数据的安全性级别来限制对数据的访问 信任机制：提供了敏感信息的传输途径 审核：提供了监控措施 安全恢复：当出现安全性事件的时候采取的一组规则 3、安全管理： 系统安全管理：管理计算机环境的安全性，包括定义策略，选择安全性机制，负责 审核和恢复进程 安全服务管理： 安全机制管理：实现具体的安全技术 二、NT的安全性：当一个系统刚安装好的时候，处于一个最不安全的环境 1、NT的安全性组件： 随机访问控制：允许对象的所有人制定别人的访问权限
对象的重复使用： 强制登陆： 审核： 通过对象来控制对资源的访问 对象：将资源和相应的访问控制机制封装在一起，称之为对象，系统通过调用对象来 提供应用对资源的访问，禁止对资源进行直接读取 包括：文件（夹），打印机，I/O 设备，视窗，线程，进程，内存 安全组件： 安全标识符：SID ，可变长度的号码，用于在系统中唯一标示对象，在对象创建时由 系统分配，包括域的SID 和RID 。创建时根据计算机明、系统时间、进 程所消耗CPU 的时间进行创建。 S-1-5-
综合测评细则建议 重大土木院 综合测评总分（100分）=智育成绩（75）＋德育成绩（11）＋文体成绩（5）＋学术及学科竞赛成绩（4）+社会工作表现成绩（3）+集体活动参与成绩（1）+其他（1） 1.智育成绩（75） 计算方法智育成绩=∑ ∑?学分学分考试成绩*75％，任选课成绩不计 入；重修课成绩不纳入排序计算；补考合格的成绩按照60分计算。“具备评奖资格”条件： 上学期登录所有成绩全部及格（每学期评奖一次）。 2.德育成绩（11）=德育基本分（8分）+德育加分（最高3分） 若本学期该生没有受到纪律处分，即可获得德育基本分满分（8分） 若本学期该生受到记过以上（含记过）纪律处分，即取消当期评奖资格 若本学期该生受到记过以下纪律处分，德育基本分予以扣分，同时取消评奖资格时限见下表： 纪律处分 扣分（/次） 取消评奖资格时限 通报批评 1 1个月 警告 2 3个月 严重警告 3 4个月 （注：多次受到以上处分的进行累计扣除直至基本分扣完。若评奖时该生仍在取消 评奖资格时限内，则不得参与评奖。本规定的时限期间，自处分决定行文之日起计算） 德育加分用于表彰在学校学院“争先创优”活动中获得荣誉的同学，分为个人荣誉和集体荣誉，具体加分办法见下表： 个人荣誉 加分项目 加分 国家级评选项目 3 省市级评选项目 2 校级评选项目 1 院级评选项目 0.5 集体荣誉 加分项目 加分（人均） 国家级评选项目 1.5 省市级评选项目 1 校级评选项目 0.6 院级评选项目 0.3 加分项目：优秀学生、优秀学生干部（等常规评优项目）、先进班集体、文明寝室 3.文体成绩（5分）＝基本分（2分）＋加分（最高3分） 体育成绩及格即获得基本分，不及格者扣除基本分2分。 文体加分用于表彰在文体活动中为学院做出贡献的同学，分为个人荣誉和集体荣誉，具体加分办法见下表： 个人荣誉 加分项目 加分 国家级 1~3
招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。
等级保护、风险评估、安全测评三者的内在联系及实施建议 赵瑞颖 前言 自《国家信息化领导小组关于加强信息安全保障工作的意见》1出台后，等级保护、风险评估、系统安全测评（或称系统安全评估，简称安全测评）都是当前国家信息安全保障体系建设中的热点话题。本文从这三者的基本概念和工作背景出发，分析了三者相互之间的内在联系和区别并作了基本判断。本文还结合信息系统的开发生命周期模型（简称SDLC），本着“谁主管谁负责、谁运行谁负责”的原则，从发起实施主体的角度给出了三者在SDLC 过程中的实施建议。 一、三者的基本概念和工作背景 A、等级保护 基本概念：信息安全等级保护是指对国家秘密信息、法人和其他组织和公民的专有信息以及公开信息和存储、传输、处理这些信息的信息系统分等级实行安全保护，对信息系统中使用的安全产品实行按等级管理，对信息系统中发生的信息安全事件等等级响应、处置。这里所指的信息系统，是指由计算机及其相关和配套的设备、设施构成的，按照一定的应用目标和规则对信息进行存储、传输、处理的系统或者网络；信息是指在信息系统中存储、传输、处理的数字化信息。 工作背景：1994年国务院颁布的《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》2规定：计算机信息系统实行安全等级保护，安全等级的划分标准和安全等级保护的具体办法，由公安部会同有关部门制定。1999年公安部组织起草了《计算机信息系统安全保护等级划分准则》（GB 17859-1999），规定了计算机信息系统安全保护能力的五个等级，即：第一级：用户自主保护级；第二级：系统审计保护级；第三级：安全标记保护级；第四级:结构化保护级；第五级：访问验证保护级。GB17859中的分级是一种技术的分级，即对系统客观上具备的安全保护技术能力等级的划分。2002年7月18日，公安部在GB17859的基础上，又发布实施五个GA新标准，分别是：GA/T 387-2002《计算机信息系统安全等级保护网络技术要求》、GA 388-2002 《计算机信息系统安全等级保护操作系统技术要求》、GA/T 389-2002《计算机信息系统安全等级保护数据库管理系统技术要求》、GA/T 390-2002《计算机信息系统安全等级保护通用技术要求》、GA 391-2002 《计算机信息系统安全等级保护管理要求》。这些标准是我国计算机信息系统安全保护等级系列标准的一部分。《关于信息安全等级保护工作的实施意见的通知》3（简称66号文）将信息和信息系统的安全保护等级划分为五级，即：第一级：自主保护级；第二级：指导保护级；第三级：监督保护级；第四级：强制保护级；第五级：专控保护级。特别强调的是：66号文中的分级主要是从信息和信息系统的业务重要性及遭受破坏后的影响出发的，是系统从应用需求出发必须纳入的安全业务等级，而不是GB17859中定义的系统已具备的安全技术等级。 B、风险评估 基本概念：信息安全风险评估是参照风险评估标准和管理规范，对信息系统的资产价值、潜在威胁、薄弱环节、已采取的防护措施等进行分析，判断安全事件发生的概率以及可能造成的损失，提出风险管理措施的过程。 工作背景：风险评估不是一个新概念，金融、电子商务等许多领域都有风险及风险评估需求的存在。当风险评估应用于IT领域时，就是对信息安全的风险评估。国内这几年对信
资环学院学生综合素质测评计算办法为了科学评价学生综合素质，引导学生德智体美全面发展，依据2010版《学生手册》，结合我院学生工作实际情况，特制定此综合测评计算办法。 计算方法：测评成绩=思想道德素质成绩*15%+智育素质成绩 *70%+身心素质成绩*5%+科技人文素质*10% 一、思想道德素质(一级指标100分) 计算方法：∑思想道德素质=基础分+加分-减分。 （一）基础分（二级指标80分） 基础分以班级评议方式进行评定，由考评小组依据学生学年表现情况，按照优秀（80分）、良好（75分）、合格（70分）、基本合格（60分）的标准给每一位学生打分，算出的平均值即为该生基础分。 （二）加分标准（二级指标，不得超过20分） 1、在学习、工作、生活过程中，做出对学校和社会有较大影响的贡献，受到表彰或得到公开报道并得到校院认可的，给予加分。 (1)获得优秀个人或先进集体荣誉称号者：国家级+10分；省级+8分；校级+4分；院级（校区级、校直部门级）+2分。 (2)获得等级奖励的个人或集体： 国家级：一等奖+10分，二等奖+8分，三等奖+4分，获得参加资格+2分； 省级：一等奖+8分，二等奖+4分，三等奖+2分，获得参加资格+1分；
校级：一等奖+4分，二等奖+2分，三等奖+1分，获得参加资格+0.5分； 院级（校区级、校直部门级）：一等奖+2分，二等奖+1分，三等奖+0.5分，获得参加资格+0.25分。 (3)凡是以上属于集体做出突出事迹的，骨干带头人（1-2人）取相应级别加分的最高值，其他成员减半。 2、担任学生干部，尽心尽职，在担任学生干部期间进行考核，根据考核结果给予相应加分，具体依据附件1《资环学院学生干部考核办法》。 3、在优良学风宿舍创建和学生宿舍安全卫生文明常态化检查中表现突出者，给予加分，具体依据附件2《资环学院学生卫生管理办法》。 (三)减分标准：违反学校或学院相关纪律安全规定，给予减分，具体依据附件3《资环学院大学生文明纪律安全管理办法》。 二、智育素质（一级指标100分） 计算方法：智育成绩采取加权平均分的计算方法。 ∑智育成绩＝∑（i科成绩× i科学分）/∑（i科学分） 三、身心素质（一级指标100分） 计算方法：∑身心素质＝基础分+加分-减分。 （一）基础分（二级指标80分） 基础分以班级评议方式进行评定。 （二）加分标准（二级指标，不得超过20分）
信息系统安全测评工具 一、测评工具分类 一）安全测试工具 1、脆弱性扫描工具 脆弱性扫描工具又称安全扫描器或漏洞扫描仪，是目前应用比较广泛的安全测试工具之一，主要用于识别网络、操作系统、数据库、应用的脆弱性，给出修补建议。 1）基于网络的扫描工具：通过网络实现扫描，可以看作是一钟漏洞信息收集工具，根据不同漏洞的特征，构造网络数据包，发给网络中的一个或多个目标，以判断某个特定的漏洞是否存在，能够检测防火墙、IDS等网络层设备的错误配置或者链接到网络中的网络服务器的关键漏洞。 常用工具：天镜脆弱性扫描与管理系统、极光远程安全评估系统、榕基网络隐患扫描系统、Nessus和Nmap等。 2）基于主机的扫描工具：通常在目标系统上安装一个代理（Agent）或者是服务（Services）,以便能够访问所有的主机文件与进程，这也使得基于主机的漏洞扫描器能够扫描更多系统层面的漏洞。 常用工具：微软基线安全分析器、日志分析工具和木马查杀工具等。 3）数据库安全扫描工具：通过授权或非授权模式，自动、深入地识别数据库系统中存在的多种安全隐患，包括数据库的鉴别、授权、认证、配置等一系列安全问题，也可识别数据库系统中潜在的弱点，并依据内置的知识库对违背和不遵循数据库安全性策略的做法推荐修正措施。 常用工具：安信通数据库安全扫描工具、明鉴数据库弱点扫描器等商业产品，还有oscanner、Mysqlweak等专项审核工具。 4）Web应用安全扫描工具：通过构造多种形式的Web访问请求，远程访问目标应用特定端口的服务，记录反馈信息，并与内置的漏洞库进行匹配，判断确认Web应用程序中的安全缺陷，确认Web应用程序遭受恶意攻击的危险。 常用工具：AppScan、WebRavor、WebInspect、Acunetix Web Vulnerability Scanner、N-Stealth 等。 2、渗透测试工具 渗透测试需要以脆弱性扫描工具扫描的结果为基础信息，结合专用的渗透测试工具开展模拟探测和入侵，判断被非法访问者利用的可能性，从而进一步判断已知的脆弱性是否真正会给系统或网络带来影响。 常用工具：流光（Fluxay）、Pangolin、Canvas、SQLMap、SQLIer、SQL Power Injector和SQLNinja等。 3、静态分析工具 静态程序分析是指使用自动化或半自动化工具软件对程序源代码进行检查，以分析程序行为的技术，广泛应用于程序的正确性检查、安全缺陷检测、程序优化等。 常用工具：FortifySCA、Checkmark CxSuite、IBM Rational AppScan Source Edition、PC-Lint、KlocWork公司的K7，以及其他的开源软件及商业软件。 二）测评辅助工具 测评辅助工具主要实现对原始数据的采集、现状分析和趋势分析等单项功能，其输出结果可作为了解被测系统某方面特性或现状、进一步开展相关安全测试的输入，也可以直接作为系统安全评估的技术依据。 1、性能测试工具 性能测试工具是通过自动化手段模拟多种正常、峰值以及异常负载条件来对系统或网络
信息安全等级测评师测试题
信息安全等级测评师测试 一、单选题（14分） 1、下列不属于网络安全测试范畴的是（ C ） A. 结构安全 B. 边界完整性检查 C. 剩余信息保护 D. 网络设备防护 2、下列关于安全审计的内容说法中错误的是（ D ）。 A. 应对网络系统中的网络设备运行情况、网络流量、用户行为等进行 日志记录。 B. 审计记录应包括：事件的日期和时间、用户、事件类型、事件是否 成功及其他与审计相关的信息。 C. 应能根据记录数据进行分析，并生成报表。 D. 为了节约存储空间，审计记录可以随意删除、修改或覆盖。 3、在思科路由器中，为实现超时10分钟后自动断开连接，实现的命令应 为下列哪一个。（ A ） A. exec-timeout 10 0 B. exec-timeout 0 10 C. idle-timeout 10 0 D. idle-timeout 0 10 4、用于发现攻击目标。（ A ） A. ping扫描 B. 操作系统扫描 C. 端口扫描 D. 漏洞扫描 5、防火墙提供的接入模式中包括。（ ABCD ） A. 网关模式 B. 透明模式 C. 混合模式 D. 旁路接入模式 6、路由器工作在。( C ) A. 应用层 B. 链接层 C. 网络层 D. 传输层 7、防火墙通过＿＿控制来阻塞邮件附件中的病毒。( Ａ ) Ａ．数据控制Ｂ．连接控制Ｃ．ACL控制Ｄ．协议控制 二、多选题（36分） 1、不同设VLAN之间要进行通信，可以通过＿＿。( A B ) A交换机B路由器C网闸 D入侵检测 E入侵防御系统2、能够起到访问控制功能的设备有＿＿。( ABD ) A网闸 B三层交换机 C入侵检测系统 D防火墙 3、路由器可以通过来限制带宽。（ ABCD ） A．源地址 B.目的地址 C.用户 D.协议 4、IPSec通过实现密钥交换、管理及安全协商。（ＣＤ） A. AH B. ESP C. ISAKMP/Oakley D. SKIP 5、交换机可根据＿＿＿＿来限制应用数据流的最大流量。（ ACD ） A.IP地址 B.网络连接数 C.协议 D.端口 6、强制访问控制策略最显著的特征是＿＿＿＿＿。（ BD ） A.局限性 B.全局性 C.时效性 D.永久性 7、防火墙管理中具有设定规则的权限。（ CD ） A．用户 B.审计员 C.超级管理员 D.普通管理员 8、网络设备进行远程管理时，应采用协议的方式以防被窃听。 （ＡＣ） A. SSH B. HTTP C. HTTPS D. Telnet E.FTP 9、网络安全审计系统一般包括（ABC ）。 A.网络探测引擎 B.数据管理中心C审计中心 D声光报警系统
广东技术师范学院政法学院学生综合测评实施细则 （试行） 第一章总则 第一条【实施原则】本《细则》根据《广东技术师范学院学生综合测评实施办法》、《广东技术师范学院奖学金管理办法》、《广东技术师范学院优秀学生奖学金、学院专项奖学金实施细则》、《广东技术师范学院先进班集体评选实施办法》和《广东技术师范学院“广师之星”评选实施办法》及有关文件精神，按照公开、公平、公正和民主集中制原则制定本实施细则。 第二条【对象界定】本实施细则适应于正式注册的全日制普通高等教育本科生和专科生。 第三条【测评内容】综合测评的内容包括学生的品德行为表现，学业表现和文体表现三个方面，其中每个方面分为若干测评要素。综合测评成绩计算方法为德智体各计100分，三个方面在总成绩中所占的百分比分别为20%、65%、15%。 第四条【测评机构】设立院班两级综合测评审核（议）小组。院审核小组由院主管领导、辅导员、班主任和学生干部代表组成；班审议小组由班主任(含助理班主任)、学生干部代表（由各班选举产生2名）、学生代表（由各班选举产生3名，不包括学生干部）组成，审议小组成员要有一定的代表性。 第五条【成绩评定】实行三榜定案制度。各班综合测评初审结果交院审核小组核定，然后向全院学生张榜公布，实行三榜定案制度，每榜三天，在规定时间内，允许学生提出质疑，院审核小组要做好复审及登记工作，如确有错漏，应予更正。 第六条【测评程序】学生自我测评。由学生本人根据自己的实际情况，填写综合测评成绩申请表，向综合测评小组提出申请，按照统一表格实事求是填写各项基本分、附加分、扣分，向各班审议小组汇报。 审议小组审查。各审议小组的主要任务是：负责核实基本分、附加分和扣分，有错漏的要予以更正或补充，附加分、扣分以班周记和有记录的依据为准。审议后交院审核组复核。校院一级的党团学生会干部的附加分以相关部门的记录为准。 最后，院审核小组审核，负责全面审核各班测评结果。院主管领导审批后向学生公布综合测评的结果，实行三榜定案制度。每年的综合测评结果由院保存；并上报校学生处备案，作为学生评优、评奖活动、加入党团组织和毕业鉴定及推荐就业的主要依据。 第七条【评优方法】原则上按以下办法评出：品德、学业和文体单项积极分子按该单项成绩从高到低，在符合条件的学生中评出；“优秀三好学生”和“三好学生”按综合测评总分从高到低，根据综合表现, 在符合条件的学生中评出；“优秀学生干部”和“工作积极分子”根据实际工作表现，在符合条件的学生中评出；其他专项奖学金按条件和实际情况申报，符合者给予奖励。 第八条【测评要求】要做好宣传教育、监督反馈和调查研究工作，保持信息畅通，确保政策的准确落实。各班委、团支部在综合测评工作启动前要召开专门班会，做好前期宣传动员、学习教育和情况通报工作，准确、及时地传达上级精神；建立专门的意见箱（含电子邮箱）和监督电话，接受同学的监督和意见反映，对存在问题，应及时调查处理；相关老师和学生干部要深入学生，开展调查研究，及时采集同学的意见和了解工作进展情况，对不正之风、不良行为要及时制止和纠正，对同学反映关于本《细则》的修改意见，应做好登记和汇
人才选拔中的测评方法与技 术 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人才选拔中的测评方法与技术 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。在一项
编号：AQ-Lw-09879 ( 安全论文) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 操作系统安全测评方法 Security evaluation method of operating system
操作系统安全测评方法 备注：加强安全教育培训，是确保企业生产安全的重要举措，也是培育安全生产文化之路。安全事故的发生，除了员工安全意识淡薄是其根源外，还有一个重要的原因是员工的自觉安全行为规范缺失、自我防范能力不强。 中文摘要本文主要剖析了安全操作系统及其评测标准，首先分析其测评标准的设计思想，给出了一般的测评标准，进而提出操作系统的安全测评方案，方法，其次以工作单元测评为例，针对该例子，具体分析并给出了其具体的测评方法， 最后，提出系统整体测评。 关键字安全操作系统；操作系统安全测评；测评标准；测评方法 ABSTRACTThispapermainlyanalyzesthesafetyoperationsystem anditsevaluationstandards,thispaperfirstlyanalyzestheevaluati onstandarddesignideas,givethegeneralevaluationstandard,an dputsforwardtheoperatingsystemsecurityevaluationscheme, method,secondlywithworkunitasanexample,thispaperevaluate
综合测评计算方法（选修课） 先介绍一下sumproduct函数，很实用的一个函数。 【含义】 在给定的几组数组中，将数组间对应的元素相乘，并返回乘积之和。 【语法】 SUMPRODUCT（array1,array2,array3, ...） Array1,array2,array3, ... 为 2 到30 个数组，其相应元素需要进行相乘并求和。 【说明】 ?数组参数必须具有相同的维数，否则，函数SUMPRODUCT 将返回错误值#VALUE!。 ?函数 SUMPRODUCT 将非数值型的数组元素作为0 处理。 好了，进入正题。首先，拿到一份一个班级的成绩单，如图 1 一．首先，把所有必修课所在的列以及学生学号、姓名列复制到一个新的excel文档中。然后，为确保工作表中的所有数据都为可以进行计算的数值格式，需要进行以下几个操作： 1．单元格中的数字都为文本格式，每个数字后面其实都有一个特殊的空格（不同于键盘上的space键，如图2），需要将其全部清除。具体做法为：在图2所示的编辑栏中复制该空格，ctrl+H 打开替换窗口，在查找内容中粘贴此 3 空格，替换内容为空。全部替换即可。替换效果如图
2．带有“补”、“重”等字样的单元格，成绩不应算入本年度的综合测评，将其全部替换为0即可（不影响最终的平均成绩） 4 3．“-”即该生未选此门课程，也将“-”替换为0，如图 4．为了方便计算与操作，对数据进行行列转置，做法为：ctrl+A选中工作表中的所有内容，ctrl+C复制选中内容，将光标定位到sheet2的A1单元格，单击开始选项卡中的粘贴，选中转置，如图5，效果如图6
操作系统安全实验1 一、实验目的 1. 了解Windows的文件系统 2. 掌握Windows操作系统的访问控制和审核技术 3. 掌握系统安全配置和安全分析方法 4．理解Windows平台下的漏洞扫描原理 5. 掌握系统备份与恢复方法 二、实验环境 PC机，Windows XP操作系统，X-Scan v3.3，Ghost软件一套 三、实验内容 1. 系统安全配置与分析 2. 管理用户帐户 3. 授权管理 4．设置审核策略 5. 使用X-Scan对系统进行安全扫描 6. 系统的网络服务管理 7. 系统备份与恢复 四、实验步骤与结果分析 1、系统安全配置与分析 （1）修改密码策略 首先在“控制面板”中选择“管理工具”——“本地安全设置”——“帐户策略”——“密码策略”如下所示： 双击“密码必须符合复杂性要求”或者右击它选择属性，启用该策略,如下所示：
双击“密码长度最小值”，设置最短密码长度为8个字符，如下所示: 设置“密码最短存留期”，确定用户在可以更改密码之前必须使用该密码的天数,设置为7天。如下所示：
设置“密码最长存留期”，确定系统在要求用户更改密码之前可以使用该密码的天数，设置为30天。
设置“强制密码历史”，防止用户重新使用旧密码，设置为3。如下所示： 设置完成后退出“本地安全设置”，在“运行”中输入命令：gpupdate，系统将刷新刚才修改的安全策略。选择一个普通用户，为该用户重设口令，体会密码加强策略的作用，起初用户名设为love，密码设为520。如下所示：
结合密码复杂性设置原则（大写字母+小写字母+数字）再将密码修改为abc19881211，结果创建成功。 （2）设置帐户锁定策略 对帐户锁定策略进行设置，值为2，然后重新登录系统，使用用户zhengjiaen口令登录系统，体会帐户锁定的作用。如下所示：
中北大学信息商务学院大学生综合素质测评实施细则（试行）为了全面贯彻党的教育方针，努力培养德智体美全面发展，宽基础、强能力、高素质的具有创新精神和实践能力的创造性人才，引导学生全面提高素质，以适应二十一世纪对人才培养的需要，根据教育部的有关规定，结合我院的实际情况，特制定本实施细则。 一、基本准则及要求 1、通过学生综合素质测评，准确、及时、客观、公正地显现学校的育人效果，在素质合格的基础上，注重发展学生的个性，有效地促进学校学生工作的规范化和科学化，实现对学生的日常思想教育和管理与学生的自我教育、自我管理有机结合，使学生的综合素质全面发展。 2、在掌握学生大量具体考核材料的基础上，本着定性评价和定量测评相结合的原则，采用个人自评、同学互评和班主任评议相结合的方式进行。 3、凡在本校正式注册并参加全日制学习的本科学生，均依据本实施细则进行测评。中途转专业学生的综合测评工作在转出单位的原班级进行，由转出单位具体负责组织实施。中途因各种原因休学、停学或请假在一个月以上的学生不参加当年度的综合素质测评。 4、综合素质测评包括：思想道德素质测评、专业理论素质测评、文体创新素质测评。 二、组织机构 1、信息商务学院大学生综合素质测评领导组 组长：沈沛汝史瑞根 副组长：贺小宇赵英虎 成员：学生科成员、全体辅导员、班主任 职责：运行与实施综合素质测评、裁定综合素质测评中的相关加分项及加分值、指导综合素质测评小组开展测评工作。 2、大学生综合素质测评小组 组长：各班班主任 成员：包括班长、团支部书记、学习委员等学生干部在内的学生代表。
职责：在大学生综合素质测评领导组的指导下开展素质测评工作，负责班级学生的日常考核与记录，具体实施综合素质测评工作。 三、测评指标体系 （一）思想道德素质测评（总分100分） 1、测评内容 思想道德素质测评主要包括思想政治、道德品质、学习态度、遵纪守法、文明素养、集体观念等方面。 （1）思想政治（20分) a.热爱祖国，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，政治上积极上进，自觉加强思想修养。 b.认真学习党的理论，积极参加各项社会活动（包括日常政治学习，党团组织活动，参加理论学习社团以及报告会、讲座、座谈会、演讲等）。 c.正确处理国家、集体和个人之间的利益关系，集体观念和团队意识强，与同学和睦相处，团结协作好。 （2）道德品质（20分) a、自觉加强道德修养，注重诚信，讲究公德，自觉维护校园公共秩序，爱护公私财物，勇于同不良现象作斗争。 b、关心集体，团结同学，热心帮助他人，在同学中威信较高。 c、对老师谦恭有礼，实事求是，不隐瞒、不欺骗。 d、维护校园环境，爱护公共设施，衣着得体。 （3）学习态度（20分) a、学习目的明确，学习态度端正，勤奋好学，刻苦钻研，注重实践，献身事业，服务人民。