1.考核人员
比较理想的情况下，绩效考核组中最主要的考核人员应该是被考核人的直接上级主管人员。因为只有他与被考核人的工作最多，从而也能够最全面地了解被考核人员的绩效完成情况，更能洞悉绩效变化的背后原因。绩效考核组作为一个集体，在考核完成后需要将最终结果、相关薪酬变化和职务升迁建议提供给上级，以便上级做出相应的人事决策。
2.应该在每个“绩效周期”结束时对员工进行绩效考核。“绩效周期”是与具体的工作活动相关的一段时间，如月度、季度等。如果采取不定期考核，则不能排除外界因素对绩效的波动性影响，从而不能使员工的工作效果获得一个公正的评判。
3.考核标准
绩效标准是企业希望员工所能达到的绩效水平。绩效评价的结果能被各方理解和接受，一套科学的绩效标准的制定是必需的；
1）绩效标准应易于衡量。客观性标准时适宜的选择，有一个公认的度量尺度，不容易引起争议。如将月度销售收入作为考核销售人员的一项绩效标准，就比较合适。再如，在制定评价员工工作态度的标准时，把标准定为“工作热情高”就不容易度量，若定为“工作认真、不闲聊”则易于操作。
2）绩效标准应反映被考核人员本人的直接贡献，而不包括其他员工的业绩。如在同一团队中也应根据职责划分，明确每个人的业绩，而避免“搭便车”现象。
3）绩效标准应该避免与员工职责无关的考核项目，这就要求针对每个岗位制定出相应的标准，而不是在有差别的岗位上采取“一刀切”的方式。
4）绩效标准应明确工作成败的界限，能在工作职能相同的员工中对其业绩进行明确的高低之分，以利于提出有针对性的薪酬变化和职务升迁建议，同时有利于员工本人对照标准，找出自身存在的问题，明确今后努力的方向。
5）绩效标准应该保持稳定，一方面不同的考核人员根据该标准，可以得出相近的评估结果；另一方面绩效标准还应保持在不同评价时间的一贯性。
6）绩效标准应包括定量标准和定性标准两大类多项指标的综合构成。定量标准区分能力强，客观程度高，易于被各方接受；定性标准作为定量标准的有效补充，能够为员工业绩差异提供进一步的解释。
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