优化人才结构分工，科学提高服务水平
——关于社区人才结构及分工的调查为全面掌握我市社区的人才结构及分工情况，了解社区工作者在维护稳定、服务居民、团结群众、促进和谐等方面所起的作用和出现的问题，进而探索进一步发挥各类社区人才作用的科学途径。2月7日至9日，市社会服务管理局社区服务管理处主要针对天山区、沙依巴克区和水磨沟区的社区人才结构和分工情况开展了专题调研。
一、社区人才结构与分工现状
（一）社区各类工作人员分布情况
据调查统计，社区各类工作人员平均构成比例如下图所示：社区在编人员约占全部社区工作人员的四分之一，公益性岗位人员近七成，聘用专职工作者（社区委员）所占比重不足10%，就业见习生仅约为1%。
图一、社区各类工作人员构成比例图
（数据来源于天山区、沙区、水区各街道办事处）
（二）社区人才结构情况
通过表一的统计数据我们可以看出，社区在编人员的学历层次较高，专科以上在编人员的比例逾95%；公益性岗位人员的学历层次明显低于在编人员，专科以上人员仅占到36.2%，高中和初中人数所占分量最大，达到52%，中专、高职、技校、小学等其他学历人员占一成；聘用专职工作者学历偏低，逾半数人员是高中学历，专科学历占到37.5%，中专和初中不足一成；见习生学历层次高，但人数偏少。另外，据调查统计，社区工作人员中具有社会工作相关专业学科背景和专业知识的不足1%。
（数据来源于天山区、沙区、水区各街道办事处）
（三）社区人员分工情况
从表二的统计的数据来看，负责维护稳定任务的巡逻联防人员占社区人员的比重最大，高达近45%，负责就业再就业、职业培训、医保等工作的社保协管员也占很大比重，将近14%，而社区的其他业务
口子基本上平均仅由1人负责，处理包括日常业务、报送统计表和活动信息、参加业务会议和培训、整理档案及接受年底检查、评比等。另据调查，除了日常业务外，每位社区工作人员同时也是包户干部，平均包管的居民户数为132户，430余人。另外，环境卫生整治和特殊时期的维护稳定工作也是每位社区工作人员的工作职责。
（数据来源于天山区、沙区、水区各街道办事处）
二、反映的问题
（一）人才结构不合理，缺乏专业化队伍
绝大多数社区工作人员没有社会工作相关专业的学科背景，缺乏社区工作的专业知识、法律知识等，甚至有些社区工作人员缺乏电脑操作、公文写作等基本技能，已经成为制约社区工作高效运行和有效管理的桎梏。
（二）分工不科学，工作效率低下
社区工作者一人身兼数职，导致精力过于分散，工作任务繁杂，负担过重。同时，报表、检查、创建、评比的频率高、项目多，使得社区工作人员疲于应付，对居民的服务精力与热情明显不足，加之工作流程冗繁，直接导致办事效率低下，群众反映强烈。
（三）公岗和聘用人员流动性大，激励机制有待加强
目前，我市的公岗人员和聘用专职人员的待遇偏低，且由于转事业编的条件高（大专以上学历）、机会小（全市转编500名/年，全市公岗人数23339人左右，转编比例仅为2.14%），导致工作热情不高，责任心差，流动性偏大，阻碍社区工作的顺利开展。
（四）社区人员干劲不足，业务考核力度有待强化
业务人员考核是由街道办事处相应业务部门考核，等级仅有“合格”与“不合格”两项，合格即发放每月岗位补助200元。然而，出现不合格的情形少，该种业务考核的方式和力度对社区工作人员难以真正产生有效制约，难以激发工作热情和聪明才干。
（五）高素质人才补充少，却乏相应机制保障
挂职干部、见习生等高素质人才补充到社区的人数偏少，服务时间短，且缺乏有效的管理、考核、激励、奖罚等机制作为保障，使得高素质人才没有全身心投入社区工作，对社区的带动和协助作用不明显，贡献率有待增加。
（六）紧缺社会组织和公益组织，急需专业社会工作者和志愿者社会组织在居民自我服务和自我发展、减轻社区负担、发展公益
事业、推进再就业、促进社会和谐等诸多方面均起着至关重要的作用。然而，目前我市社区从事服务性、公益性、互助性的社会组织数量少（仅一千余家）、规模小，影响力和作用还远远不够，而且紧缺大量的专业化的社会工作者。同时，社区有组织、有规模的志愿者队伍的建立和发展较为缓慢，且动力不足。
三、对策与建议
（一）加强社区干部队伍建设，引进和培养高素质综合型人才
建议逐步实施社区人才资源开发工程，作为组织人事和劳动部门人力资源开发的战略重点，建立一支高素质的社区工作者队伍，加强社区党组织、自治组织后备人才的选拔、培养和储备，建立社区人才库，通过规范选拔录用程序，把那些政治觉悟高、党性坚定、作风正派、年富力强、有丰富的文化科学知识和专业知识、热爱社区工作的年轻同志，选配到社区重要工作岗位上，不断优化社区工作者的年龄和知识结构。同时，建立健全社区业务培训制度，大力扭转社区聘用专职工作者和公岗人员学历偏低、知识结构不合理、素质不高的尴尬局面，尽快建设一支年轻化、知识化、专业化的高素质社区人才队伍，为推进社区建设向纵深发展提供不竭的智力保障。
（二）推动岗位专职化进程，建立一站式服务窗口
为推动社区岗位专职化水平，建议人事劳动部门建立和完善社区工作专业体系，逐步建立包括职业资格认证制度、注册登记制度、教育培训制度、目标考核制度、评选表彰制度等在内的较为完整的职业体系，用专业职称、职业管理等办法促进社区专职干部的职业化，提
高社区工作者的专业化水平。同时，建议将社区的业务与行政分开，成立社区服务中心专门开展社区民生服务，将少量的社区专业化人才安置于一站式服务窗口，为居民群众提供“一条龙”服务；社区的党建工作由社区党支部专职人员负责；行政事务由社区居委会安排专职人员负责；社区维稳工作由专职巡逻联防人员负责；流动人口和出租房屋管理由专职的包户干部、网格长负责。通过社区专职化建设，既做到了分工明确、人尽其才，又提高了办事效率、优化了社区人才结构，提升了社区工作人员服务水平。
（三）建立公岗聘用人员激励机制，激发工作活力和服务能力建议充分落实公益性岗位和聘用专职人员的各项待遇，建立年收入增长激励机制，确保社区工作者的年收入随业务实绩和考核成绩相应浮动，制定标准统一、操作性强的奖惩制度，并积极推动社区工作人员定期业务培训制度、轮岗制度和休假制度的建立和完善。同时，建议组织人事部门通过适当放宽转事业编的条件、增加录用人数等方式，激发社区工作者的积极性和工作热情，努力提升自身服务能力和综合素质，为社区建设多做贡献，为居民群众多办实事、多做好事。
（四）试建立业务主管部门和服务对象评价相结合的考核机制
建议由组织部门指导监督，业务主管部门和社区居民共同对社区工作人员进行工作考核，重点是对工作实绩和群众满意度的考评。同时，畅通针对社区工作人员的投诉和反映渠道，尝试通过网络、电话、短信、邮件等多种方式进行实名投票或打分，对每位社区工作人员进行季度或年度考评，并制定相应的奖惩机制。
（五）探索建立新录用公务员进社区锻炼工作机制，加强社区就业实践基地建设
建议组织人事部门建立新录用公务员进社区锻炼工作机制和考核办法，通过公开招聘、民主选举、直接下派等方式，把一批思想好、学历高、能力强、热心于社区工作的新录用公务员充实到街道社区工作者队伍中，改善社区工作者的知识结构与年龄结构，优化社区人才结构，提高和带动社区整体服务水平。
建议组织人事劳动部门进一步加强社区就业实践基地建设，积极与高校共同研究出台鼓励高校学生到社区社会实践的政策和办法，建立起长效合作机制，将一批批年轻学子送到社会服务管理的基层第一线去发挥聪明才智，在锻炼才干的同时为社区建设做出贡献。
（六）支持社会组织建立发展，壮大社会工作者和志愿者队伍建议市委市政府加大对服务性社会组织的扶持力度，出台优惠政策，鼓励社会组织承接社区部分服务项目，参与包括残疾人服务、居家养老服务、慈善救助服务、文化体育等行业，加强专业化、职业化社工队伍建设，逐步推动社区建立社区社工人才工作服务站，培养一支稳定的社工干部队伍，不断促进社会组织的发展壮大，繁荣社区经济文化事业。
同时，鼓励和扶持社区积极成立形式多样、来源广泛、具有特色的社区志愿者组织、慈善机构等公益性社会组织和互助性社会组织，建立起相关的规章制度和服务管理办法。建议各社区党支部和居委会结合社区就业工作，带领社区的社会工作者充分发挥才能，积极主动
为居民群众开展各类利民、惠民服务活动，加快发展社会服务业，通过社区创业、灵活就业等多种方式汇聚社区各类人才，形成“共驻共建共享，互帮互助互爱”的社会环境，加快“稳定、团结、和谐、幸福”社区的建设步伐。
优化组织结构提高企业效率 来源:亦锐营销策划 尽管企业规模不断扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调，这就说明企业的组织结构出现了问题，这时要及时优化组织结构，以适应企业快速发展目标。 首先，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”： 适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求；企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。 适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序；是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。 适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理的使用人力资源。 其次，要分工清晰，有利考核与协调：在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 再次，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合：优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
优化公司的人力资源结构工作总结 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况 目前公司共有员工xx 。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况 1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏， 人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛
依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资( 元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资( 元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部
2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
精心整理关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1 162人, 2 ， 3 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，
技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162 1 多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。
2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对 1 2 技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，
关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1、队伍庞大，人才总量不足 我队共有职工953人，在职职工411人，从业人员249人,下岗及退养人员162人,离退休人员542人，队伍庞大，经济负担重。全队已聘任的，具有初级职务以上技术人才149名，占在职人员总数的36.25%，人才的总量不能适应地勘经济快速发展的需要，且现有人才大部分只能从事一般性的专业技术工作，不具备高新创造能力和经济管理能力，高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。 2、专业技术人才层次结构、年龄结构不合理 全队168名专业技术人员当中，拥有高级职称的专业技术人才26名，占在职人员总量的6.3%，拥有中级职称的专业技术人才55名，占在职人员总量的13.38%，高、中级专业技术人才所占比例偏低，且年龄普遍偏高，45岁以下的高、中级专业技术人才44名， 3、人才学历不高 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占
在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162人，占39%。 二、优化人才队伍结构的相关对策 （一）创新人才引进机制 经济的发展，取决于人才，“得人者昌，失人者亡”。我们要树立正确、科学的人才观，进一步制定和完善引进人才配套政策，加大人才引进力度，充实人才队伍。 1、加大人才引进力度。我们一是要积极引进原五大院校地勘类人才。近几年，我们通过招聘方式引进了不少人员，仅2009年就引进了12名，但绝大多数为大专或二、三类本科，不能满足野外队工作需要，如果自主到各大院校招聘，效果不太好，因此建议以省局的
人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。 第三条本办法适用于公司各部门。 第二章管理机构及权限 第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章管理内容及要求 第五条引进人才原则 （一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，
引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 （二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件： 品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40
开封文化艺术职业学院 关于做好2016级新生入学教育工作的通知 各系部： 新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下： 一、指导思想 以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。 二、教育时间 新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。 集中教育阶段：9月12日—13日； 日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。 三、教育内容 入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。 （一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识 各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归
优化企业人才结构，提升企业市场竞争力 ——宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析 李军 摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。 关键词：人才现状人才结构人才需求 引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。 1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大 目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新
带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。学历与职业资格结构不合理。低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。 2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高 企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。 3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐 行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。
人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人， 电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管 理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 现有人数编制人数超编人数备注 制面部生产人员1104 1092 12 制面部办公室24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人 工程部人员116 107 9 质量部44 40 4 不含请产假1人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假1人 库管科57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请 产假1人。 人力部 5 6 -1 管理部88 66 19 不含行政助理室2人 配送部14 12 2 财务部17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人， 不含统计，实际超编4人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科大专中专高中初中以下 人数29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量\百分 比) 大专中专高中初中及以下 管理干 部 2（16.67%）3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 后勤职 员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 车间生产人员4（0.36%）14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%) 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的
优化人才队伍结构,促进企业健康可持续发 展- 由于施工企业性质和企业发展水平的原因，施工企业大多面临人才队伍结构不合理的问题，其主要问题表现为：一是专业人员结构不合理。施工企业人才主要包括技术人才、管理人才和党务工作人才。其中，技术人才和复合型的管理人才最为缺乏，制约了企业管理水平的提高。 二是知识结构不合理。随着现代施工企业向着专业化、精细化管理的发展，企业对专业化、既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切。而我们企业长期的计划经济体制下的发展模式，导致企业员工流动不畅。很多老员工知识结构老化，而年轻的高校毕业生缺乏施工管理经验。于是常常出现这样的情况，技术人员不懂管理，管理人员不懂技术，人才无法适应企业管理需要，导致企业在“最需要人的时候却无人可用。” 三是人员年龄结构不合理。建筑市场竞争越来越激烈，对人才的竞争也很激烈。很多招聘到企业的年轻技术人员经常被其他企业挖走，很多老员工因为各种原因知识更新缓慢，人员年龄结构、知识结构不能满足企业的发展需要。 四是学历结构不合理。近年来，虽然企业引进了不少高等院校毕业生，但随着企业的发展，仍然不能满足现代企业对高端人才的需求。施工企业的工作性质也导致很多刚毕业的大学生对企业认同感较低，导致部分人才流失。另外，随着建筑市场越来越成熟，对工程师、建筑师、造价工程师、安全工程师等持证人员需求越来越大。
除上述主要问题外，人才对企业归属感和认同感较低，部分人才忠诚度较低，对人才队伍建设短期功利化价值取向较为严重等也是阻碍人才队伍建设的因素。 人才是企业的第一资源，是企业健康可持续发展的保证。因此，优化人才队伍结构是企业深化改革、推进精细化管理必须解决的第一要务。人才队伍结构的优化是一项系统工程，必须从选人、用人、育人、留人四个环节去共同研究，才能更好地解决人才队伍结构问题，最终发挥好人才作用，提高企业管理水平，促进企业健康可持续发展。 一、把好人才引进关，为企业吸纳优秀人才 “问渠那得清如许，为有源头活水来”，人才引进作为人才队伍建设的源头，对人才队伍建设的重要性毋庸置疑。对于相对固化的人力资源组织结构而言，引入新鲜血液可改变组织机能。如果恰到好处，甚至可以盘活整体。 从目前施工企业的实际情况来看，人才的引进主要依靠校园招聘和外调，另外，劳务派遣作为企业用工的重要形式，一部分优秀的劳务派遣人员也被吸收进了企业。这三部分人员是企业最主要的新鲜血液，因而把好这三个关口，是做好人才引进关的主要工作方向。一是细化校园招聘流程，对应聘的大学生进行全面的考察，尤其注重其可培养性和可持续发展性，为企业储备强劲的后备力量。二是规范外调人员引入机制，建立推荐责任制、考察责任制和相关责任追究制度，确保外调人员符合企业发展的需要。三是确保优秀劳务派遣人员引入工作规范、透明，建立考察制度和公示制度。 另外，企业也可根据实际情况和管理需要，考虑社会招聘、网络招聘、猎头等方式，拓宽人才引进渠道，为企业吸纳更多优
循证公司 2019年研发部人员结构优化案 一、总体思路 依照法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、工作目标 成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 四、人员结构调整的围 1、在公司围不能提供岗位安置的富余人员 2、2019年7月1日前的长期待岗、短期待岗、富余人员。
五、人员安置途径 （一）长期待岗 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。（二）短期待岗、富余人员 式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整； 式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准； 式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。
六、研发部人员规划 1.部门岗位架构 2.岗位职责 软件部门经理 研发部 软件部 硬件部 部门经理(产品) x1 部门经理 x1 项目组长(技术)x1 程序员(后端) X2 程序员(安卓) X2 运维测试 X1 好前端 X1 项目组组长 X1 安卓板工程师 X2 嵌入式工程师 X2 安装调试员 X3
人才结构优化 什么是人才结构优化 人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准: 1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力; 2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性; 3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展. 人才结构存在的问题 改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。 1.人才的行业分布不合理。 物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。 2.专业结构不合理。 教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
优化组织结构提高企业效 率 Last revision on 21 December 2020
优化组织结构提高企业效率 来源:亦锐营销策划 尽管企业规模不断扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调，这就说明企业的组织结构出现了问题，这时要及时优化组织结构，以适应企业快速发展目标。 首先，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”： 适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求；企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。 适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序；是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。 适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理的使用人力资源。 其次，要分工清晰，有利考核与协调：在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 再次，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合：优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
人力资源结构分析报告 引言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、 职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结 构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我 们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析 企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况 经统计，截止到2010 年 12 月 20 日，北方公司在岗在编人员共894 人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412人，安全专业技术人员共31人，经营专业技术人员共 47人，物资设备专业技术人员共 41人，财物及其他专业技术人员共70人。 2、土木相关专业技术人员结构 土木相关的 412 名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56 人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在
机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理 等岗位工作人员共242人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共 247 人； 年龄结构为： 25 岁及以下共 149 人，26 岁到 30 岁共 156 人，31岁到 35 岁共 49 人， 36 岁到 40 岁共 36 人， 40 岁以上 12 人； 工龄结构为： 3 年及以下的共 201 人， 4 到 6 年 103 人， 7 到 10年32 人，11 到 15 年 54 人，16 到 20 年 13 人，20 年以上 9 人。 职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共 60人，助理工程师职称人员共110 人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况 （1）公司领导层及项目领导层人员共 56 人，含公司领导及内聘职务 8 人以及项目领导班子成员 47 人。 高级工程师 28 名，本科及以上学历共 42 人，专业均为土木工程 相关专业。 年龄结构为： 30 岁及以下共 10 人， 31 岁到 35 岁共 19 人， 36岁到 40 岁 24 人，40岁以上 3 人。 （2）从事试验专业人员共 45 人。 38 人是土木相关专业毕业的，7 人其他专业毕业。本科学历 4 人，大专学历 33 人，中专学历 8 人。工龄在 5 年以下的 25 人，6 到 10 年的 6 人，10 年以上的 14 人。 其中有试验检测工程师证书的仅7 人，试验检测员仅10 人。 （ 3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量
XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。 （二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组
【经典案例】投资公司组织结构优化及人力资源开发案例及分析引言： 某投资公司在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是投资公司现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了投资公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为投资公司管理者关注的焦点。在对投资公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对投资公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现投资公司基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 【客户行业】：投资公司 【问题类型】：组织结构优化与人力资源开发 【客户背景及现状问题】 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。 公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、 一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资 退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管 理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：
**人民医院人才培养及人才结构优化暂行办法 随着**镇区域经济的迅猛发展，人口数量的快速增长，医疗服务需求不断上升。目前医院的人才结构和服务内涵已不能满足老百姓的医疗卫生需求。医院现有卫技人员数量严重不足，同时还存在着能力不强、结构不合理等问题，也时常出现人才进不来、用不好、留不住的现象，严重制约着医院的发展。 为解决人员不足、人才引进困难、进修培训不到位等问题，切实做好以人才培养和科室建设为中心的质量内涵提升工作，特制定如下人才培养及结构优化办法： 一、加强人才引进宣传力度 以二级医院创建为契机，改善医院整体坏境，坚持以人为本、人才强院的发展理念，建立健全引进人才、用好人才、创新人才激励机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加大人员引进宣传力度，提升医院知名度。 二、加大人才引进力度 1.适度扩大医学类院校新毕业招聘人数，特别是临床专业研究生。 2.通过走出去，多点联络方式加快实用型人才的引进，主要引进各专业主治以上人员。 三、加大在岗人员培训力度
1.开展专家讲座，试听教学。借助我院技术合作医院专家 力量，定期邀请专家开展学术讲座和学术交流，开展教学查房、病例讨论、带教工作、手术带教指导等，培训在岗人员、提升临床专业技能。 2.鼓励在岗人员参加多层次、多渠道的学习教育，提升学 历及业务能力。 3.组织医院后备人才、中层领导及技术骨干至我院技术合 作医院短期进修学习，接受新技术、新知识、新项目培训。 四、人员引进鼓励措施 1.新毕业生就业当年全额享受政府奖励。（同类医院新毕 业生未取得资格的不享受） 2.引进的实用型人才进编前享受与本院同级别人员同等待遇，做到同工同酬。 3.引进的实用型人才享受住房补贴，进编的人员自享受住房公积金当月起不再享受医院住房补贴。 4. 地方奖、津贴全额享受 5.如夫妻分居，则省内的享受每月一次全额报销往返车旅费，省外的享受每年一次全额报销往返普通交通工具车旅费（不包括飞机及火车软卧）。 6. 试工合格后签订劳动合同即按国家规定办理相关各项保险。如进编前在原单位续交保险的，本院报销集体承担的部
关于企业人才战略研究内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于企业人才研究 提纲： 基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专着、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步认识。针对我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。 一、人才及人才战略在企业发展中的作用 二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题 （一）人才资源开发水平低、效益差 （二）人才流失 （三）人才短缺 （四）人才分布不均 三、可供选择的人才战略方案 （一）人才开发战略 1、引进人才战略 2、培养人才战略 3、发挥人才余热战略
（二）人才结构优化战略 1、企业人才层次、职能结构优化战略 2、企业人才学科、智能结构优化战略 3、企业人才年龄结构优化战略（三）人才使用战略 1、任人唯贤战略 2、岗位轮换战略 3、适才适用战略 （四）稳定人才战略 1、薪水留人 2、满足人才多样性的需求 四、实施人才战略的有关对策建议（一）转变观念 （二）吸引人才 （三）培养人才
1、岗位 2、学历培训 3、定向培训 4、出国培训 （四）人才 （五）改善环境 1、完善制度 2、 （六）建立人才资源库 五、结语 正文： 当今世界，人们越来越认识到企业间的归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。 一、人才及人才战略在企业发展中的作用
人才不同于人力，它“是指在企业中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”（注1）人才兴，则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12.5美元跳涨到18.7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”（注2） 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的与精干的人才。”（注3） 从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的。人才战略的作用：一是提高企业的。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。