关于机构编制有关问题的调研报告
机构编制管理是国家行政管理的一项重要内容，科学有效地做好机构编制管理工作，对于推动行政管理体制改革，提高工作效率，减轻财政负担，促进地方经济社会快速发展，都具有重要的意义。党中央、国务院对机构编制工作高度重视，先后颁布出台了许多重要的法规措施，机构编制管理工作正在向规范化、科学化扎实推进。但同时也应看到，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和经济社会发展步伐的不断加快，机构编制管理方面还存在着一些不相适应的问题，突出表现在各级机关部门普遍感到工作任务重、机构编制紧、正常运行难，要求增设机构、增加编制的呼声十分强烈。为了使政府职能、机构、编制和人员管理更好地适应经济社会发展的客观需要，由南通市政府主要领导提议并牵头，成立专门课题组，就新形势下做好机构编制工作进行了专题调研。调研采取走访、座谈和书面问卷相结合的办法，就市级机关经济综合管理部门及有关县（市）区相关部门职能履行情况及相互之间的关系、机构编制管理、人员结构状况等问题进行了专题调查及分析。
一、机构编制工作的现状
机构编制属于上层建筑，它要与经济基础和社会发展相适应，并提供坚强有力的保障和服务。“十五”以来，南通市各级党委、政府按照“精简、高效、统一”的要求，在机构编制管理、统筹等方面积极探索，大胆实践，机构编制工作与区域经济社会发展大局相协调，基本形成了良性互动相互促进的局面。
（一）从机构编制数量上看，南通市现辖六市三区，2001年以来，经过两次机构改革，市级党政部门由原来的64个调整为50个，减幅达22%；县（市）党政机构由平均40个调整为31个，减幅达23%；市、县（市）区、乡镇机关行政编制由原来的19125名精简为15300名，减幅达20%。机构改革后，除全市党政机构和人员编制减幅明显、财政负担压力有所减轻外，政府职能转变也迈出扎实步伐，有效促进了各级行政机关工作效能的提高。
（二）从机构编制管理上看，机构编制部门认真贯彻执行上级关于机构编制管理的各项规定，以科学发展观和构建和谐社会要求为统领，通过实行统一管理，建立《机构编制管理手册》制度，坚持“一支笔”审批，强化监督检查，机构编制增长得到有效控制。2002年以来，全市机构编制总量始终保持“零增长”。
（三）从机构编制工作对区域经济及社会发展保障上看，在城市化进程不断加快，市级机关相关部门和不少区域的管理内容、管理范围、管理要求都发生了很大变化的情况下，机构编制部门通过统筹协调，多措并举，使机构编制规模基本适应了经济社会发展的要求，促进了经济和社会又好又快发展。
通过调查，可以得出这样的结论：南通市机构编制总量得到有效控制，持续保持了“零增长”的态势，总体规模基本适度，对经济社会发展起到了保障和促进作用。
二、机构编制管理方面存在的主要问题及原因
在充分肯定机构编制管理工作取得成绩的同时，通过调查也看到，随着经济社会的快速发展，在职能、机构、编制和人员管理等方面还存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面：
（一）职能尚未完全理顺。可以概括为，职能既有“错位”，也有“缺位”，还有“越位”。先说职能“错位”。一些政府部门的职能，责任主体偏移，导致政出多门，交叉错位。如海洋环境监测职能，现有市海洋与渔业局与市环保局同时都在管理。根据国家《海洋环境保护法》、《防治海洋工程建设项目污染损害海洋环境管理条例》等规定，其职能应由市海洋与渔业局行使。但长期以来，这一职能都由市环保局承担，并已经建成了一套相对完善的运行机制。市海洋与渔业局依据国家法律法规行使职能，市环保局依据政府“三定”规定行使职能，由此引发的职能交叉矛盾比较明显。与此相似的情况在其它部门同样存在，如在企业上市管理、流通领域管理、城市客运出租车管理等方面，有关部门之间职能交叉严重，重复设岗，造成人员、经费的浪费。再说职能“缺位”。对于国家法律法规赋予的管理职能，有些部门没有能够履行到位，以致社会管理出现断档，公共服务不到位。如市区文化娱乐场所的监管职能，明确由市、区两级文化主管部门负责行使。面对几百家歌厅、舞厅、网吧等市区娱乐场所，市、区两级文化部门主要力量放在发证、审批、年检上，而对日常监管很难履行到位，以致于出现了问题又互相推诿，推卸责任。再看职能“越位”。一些部门超越自身职能范围，行使下级行政机关或其他部门以及企事业单位的管理职能，管了一些不该管的事情，致使部门与下属单位之间职能交叉，政事不分。如在行政机关与下属事业单位的关系处理上，上级机关习
惯于从人员调整、收入分配到内部管理等各方面，进行全包式管理。而作为具体法人主体的事业单位，缺乏应有的自主权，一定程度上影响了基层单位的积极性和创造性。
（二）权责关系不够明晰。具体表现在三个方面：一是“权利在上、责任在下”。比如，近年来市级机关、市属企业在计生工作、安全工作、创建工作、综合治理等方面都要求实行属地化管理，因而相应责任主体转由变为区或街道，而这些部门和单位的实际管理权限却在市里。二是“利益在上、服务在下”。比如在农机系统中关于对“拖拉机及变形运输车”的管理方面，区里负责申请、受理、审核、检验的前期服务工作，而年检和发证及最后收费由市监理所负责。三是“权责不一、管理脱节”。比如社会保险经办机构、人员、职能、经费都上划到市劳动保障部门，区原有的社会保险管理职能已经上调。而市里又把社会保险的扩面任务下达给区里完成，区因缺乏相应的权力保障机制而难以完成下达的任务。
（三）机构编制调整难以同步。首先是市、区之间调整难同步。2001年以来，我市大的职能调整已有三次，调整使市级机关相关部门的管理职能有了不同程度的弱化、下放和转移，但机构编制并没有因此而减少多少，个别部门甚至还要求增加编制。而三个区职能增加了，机构编制总量仍然维持在2001年的水平上。区里的机关部门，行政编制一般5－6人，少的只有2－3人，而且基本被部门领导所用，具体工作人员的编制只能采取以事代政的方式解决，政事混编，各种矛盾和问题比较突出。再就是部门内部调整难同步。这几年部门内部的职能也在不断发生变化，有增加，也有减少或转移。比如市房管局，过去主要以管理公房为主，随着住房制度的改革，公房数量日益减少，目前管理的公房面积已经非常少，职能有些弱化。与此同时，随着城市化进程的加快，大量的拆迁任务加大，拆迁职能明显加强。又比如市发改委、经贸委等经济综合管理部门，经济管理方式正不断由微观转向宏观、直接转向间接，职能弱化趋势明显。相反，也有些政府部门的职能较之过去有所增加，比如环保、审计、土地管理等部门，执法监管的要求越来越高，职能有了较大幅度的增强，而在机构编制管理上，明显滞后于变化了的新情况，存在着“以不变应多变”的状况。
（四）人员结构不尽合理。先看年龄结构，以南通市级政府机关为例，现有1854工作人员中，35岁以下318名，占17%；36-45岁723名，占39%；45－55岁604名，占33%；56岁以上209名，占11%。不难看出，机关干部的平均年龄偏大，缺乏合理梯度。再看“官、兵”结构。市级政府机关现有人员中，副处级以上领导干部492名，占人员总数的27%;正科级干部631名，占人员总数的34%,副科级干部563名,占人员总数的30%，科员以下168名，占人总数的9%。可见，目前市级政府机关中，部门领导干部和中层领导干部偏多，机关办事人员偏少。再来看专业结构。市级政府机关现有工作人员中，通过全省公务员招录的295人，占16%；通过过渡或调任进入的1084人，占59%；军转安置的350人，占19%；以其它方式进入的125人，占7%。
调研中大家普遍认为，目前机构编制中存在的这些问题，其成因比较复杂，既有历史原因，也有体制原因，既有利益因素的影响，又有不适当的干预所形成。概括起来，主要有以下方面：
（一）政府职能转变尚未完全到位，体制存在缺陷。政府职能与机构设置密切相关，因此，转变政府职能成为加快推进机构编制改革的重要体制性保障。从历次机构改革的过程看，改革的目标并没有完全实施到位，因为多种因素的影响，不少应该交付市场或社会力量的职能没有交付，政事、政企的关系处理也不完全规范。由于职能上的“错位”、“越位”等问题，不少部门管了一些不应该管、也管不了的事，因而感到编制偏紧，人员不足，不断要求增编，以致出现“精简－膨胀一再精简－再膨胀”的现象，加大了政府管理成本，降低了行政运行效率。
（二）上级部门对机构编制不适当干预，管理受到影响。机构编制设置在明确总量的基础上，应由地方实行严格统一的管理，但事实上，却经常受到方方面面的干扰。受利益驱动，有时会有政策部门化的现象，在制定规章、下发文件时，夹带机构编制的要求，或以本部门工作重要为由，通过划拨经费、项目审批和评比达标等条件，要求下面设置与之相对应的机构，而下级部门又以此为依据，要求增设机构、增加编制，使机构编制部门难以应对。
（三）机构编制调整滞后，需求难以满足。从目前看，虽然我市机构编制运转是正常的，但政府的职能、机构、编制大多还是在2001年党政机构改革时确定的，而且“三定”规定一经确定，通常几年不变。由于机
构编制管理的相对固化性，尽管市、区之间、部门之间、部门内部的职能在不断调整变化，但机构编制增减变化却很小，致使职能增加的部门机构编制得不到合理增加，职能弱化的部门又不能及时减下来，形成了职、权、责相互脱节的现象。
（四）存在利益部门化现象，权责没有理顺。目前，政府部门层级之间的事权、财权、人权关系还没有完全理顺，层级之间事权不清、财权不明、人权也不规范。少数部门考虑自身利益较多，一旦遇到具体问题，有利的就争权，无利的就推诿，把公共权力演化成部门利益，并通过一定的形式予以制度化、合法化，使正常的公共服务变成有偿服务。而下级政府和部门、单位没有多少独立的决策权，只有无限的做事权，由此带来很多的矛盾，难以发挥应有的行政效能。
（五）人员进出不畅，难以良性循环。从调查情况看，各级政府和部门不是缺人员，而是编制使用不合理。有很多地方是占编的不做具体工作，做具体工作的入不了编，采取了财政购买、以事代政等变通做法。出现这种问题的主要原因要么是历次机构改革人员分流不到位，新成份难以补充；要么是机关补员渠道单一，特别是专业人才无法进入公务员队伍；再就是公务员进出渠道不畅通、考核机制不健全、用人机制不尽合理，使结构性问题基本处于无法调整的状态。此外，超职数配备领导干部、非领导职数设置过多、二线人员提前离岗而仍占编制等，也是造成结构性问题的重要因素。
三、对策措施
机构编制工作中存在的问题，不仅造成了层级之间的矛盾，限制了行政效能的发挥，而且影响了机关部门形象，应当采取有效的对策措施予以解决。根据政府职能转变的要求，适应经济社会发展的需要，针对目前存在的实际问题，我们认为在当前和今后一个时期，应当按照“严格控制总量、盘活现有存量、调优人员结构、实行动态管理，确保机构编制零增长”的总体要求，进一步加强和改进机构编制工作。在具体工作中，要坚持以下基本原则：一是机构编制管理要与改革的方向和政府职能转变相适应；二是机构编制管理要与当地的经济发展和实际财力相适应，量力而行；三是机构编制管理要与上级的政策规定相适应，从实际出发，把各项政策措施落到实处；四是机构编制管理要与公共财政预算管理相适应，调整支出结构。
按照以上要求和原则，围绕做好机构编制管理工作，还必须牢牢把握好以下三个环节：
首先，要搞清楚政府应该做什么。按照中央、国务院要求，现阶段各级政府要突出“五个重点”：一是强化经济调控职能，尽快取消对企业的直接行政干预；二是建立和维护市场规则，加强市场监管力度，保护公平竞争，营造统一开放的市场环境；三是加强对劳动保障、环境保护、社会治安等社会事业的综合管理；四是提供基础设施、科教文化、医疗卫生等公共产品，使居民享受到较高水平的公共服务；五是保护辖区内所有投资者和居民的合法权益。
其次，要搞清楚已经做了什么。关键要做到“五个弄清”。即：弄清各部门各单位应履行的管理职能是什么；弄清实际运行中已履行的职能是什么；弄清管理职能中哪些职能是交叉的或未理顺的，在履行过程中遇到的阻碍是什么；弄清因机构或岗位设置等条件的制约应履行而未能履行的职能是什么；弄清随着形势的发展，可能增加或需要进一步强化的管理职能有哪些。
最后，要搞清楚下一步主要做什么。主要做到“三位”，即：该“退位”的坚决退位，对于那些可由市场、企业和社会办的事情，各级政府要尽快退出来；该“补位”的尽快“补位”，集中精力加强宏观调控，规范市场秩序，强化社会管理，提高公共服务水平；该“正位”的马上“正位”，做政府应该做的事，充分履行好“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的职能。
在具体工作中，应从实际出发，科学调整职能，理顺职能关系，规范执政行为，加强机构编制管理，切实提高行政效能。
（一）要理顺关系
第一，理顺市、县(市、区)之间关系。要坚持责权一致。各县（市）区在决策、规划方面应实行必要的统一管理，在执行、监管方面实行分层次管理，特别在具体执行方面可以实行授权或委托管理，像城市管理方面，管理重心应下移，尽量保证各县（市）区有完整的管理职能和相应的管理体系，以增强县（市）区级政府的调控能力。坚持合理处理利益关系。按照“小局服从大局，大局照顾小局”要求，充分考虑县（市）区实际情况，既要放事权，也要给予相应的财权，做到事权与财权相一致。坚持实事求是、照顾现状。按
照有关规定，市经济技术开发区有一定的特殊性，要严格已经下放的权限应继续支持用足用好；应该下放还没有下放的权力，应积极下放，可通过委托、授权等方式，使开发区的各项管理职权真正到位。
第二，理顺部门之间的关系。要依照国家法律法规和上级有关规定，对市级机关各部门的管理职能进行重新梳理，合理划分和界定事权和职责分工。对交叉重叠、分工不清的相关职能，从工作实际出发，明确责任，分清主次，协调矛盾，将职能落实到位，减少扯皮和推诿。对近年来新增的职能，由相关部门提供法律法规依据，在充分调研的基础上，该明确的明确，使新增职能法定化。对国家法律法规明令撤消以及在我市行政审批制度改革中明确撤消、转移的职能，一律不再纳入市级机关部门职能范围中。
第三，理顺部门和下属单位之间的关系。部门和下属单位要将政事分开、政企分开真正落到实处。不管是那一种类型的下属单位，凡代行政府行政管理职能的，都要理顺关系，权责明确。应该由行政部门行使的管理职能，要尽快回归行政部门。对有法律法规明确委托或授权行使的行政管理职能，在具体分工上要与主管部门明晰关系，避免交叉重叠。没有法律法规授权的下属单位，不得行使行政管理职能。对一些技术性、事务性的职能应全部下放给事业单位承担。
（二）要归并职能
根据调查反映的情况，目前需要归并的职能主要有三个方面：
一是归并市、区职能。主要包括：城管、建设、规划方面的行政执法职能；统计方面的在地统计职能；水利方面的主城区水体置换职能；农机监理的综合管理职能；市区文化经营单位的管理职能和文化市场的行政执法职能；农业推广和动物疫情防治的职能；农业、环境等方面的执法监测职能等等。
二是归并部门之间的职能。要按照“一件事情由一个部门管理为主”的原则，对部门之间相近或相同的职能实行适度归并，整合力量，形成合力。比如将分散在农口系统的政府农村工作办公室、市农林局、市水利局、市海洋与渔业局、市农业机械管理局和市农业资源开发局六个部门的行政法执法职能以及市属区承担的农业管理领域行政执法职能予以归并，撤销市农业行政执法支队、市木材检查站、市农机安全监理所、市渔政监督支队和崇川区水政水资源管理所、水政监察大队、农机管理所以及港闸区农机管理站、河道管理所、渔政站等机构，组建市农业行政执法机构，实行综合行政执法。
三是归并部门内部职能。目前部门内机构众多，职能履行分散，人浮于事，效率不高。要按照“精简、效能”的原则，对现有部门的内设机构职能进行梳理，能归并的职能尽量归并，能合并的机构尽量合并，以减少机构个数，避免职能交叉，提高行政管理效能。
（三）要动态管理
一是依据现有职能，制定机构编制调整方案。要根据相关部门职能变化情况以及实际履行职能情况，对现有机构的设置和人员编制的核定，逐一进行摸底调查，建立台帐资料。在此基础上，从实际工作要求和履行职能的需要出发，制定机构编制调整方案，在适当的时候，经批准后组织实施，该减的减下来，该增的适当增加，以保持各级机关部门机构编制配置的合理性和科学性。
二是依据职能变化情况，适时同步调整机构编制。今后，对机构编制的调整要根据职能调整的情况，尽量做到同步进行。职能弱化、取消、转移了，机构编制就要相应减少；职能增加或强化了，机构编制就要及时增上去，特别是有些职能在部门间进行了转移，其人员编制也要相应划转，人员编制随职能走，有增有减，保持总量平衡，实行机构编制的动态化管理。
三是实行内部调剂。对市级机关部门中新增职能，一般要在现有机构编制的规模内消化解决，特别是有些部门本身职能有增有减，应该通过内部调剂解决，不新增机构，不增加编制。对确有需要的，在保证工作正常运行的前提下从紧控制。要采取适当奖励的形式，鼓励节编，从而达到控制机构编制增长，降低行政成本的目的。
（四）要优化结构
一是要做到“能进能出”。要强化在职人员的能力、政绩考核，健全公务员辞职辞退制度，通过优胜劣汰提高公务员队伍的整体素质。完善落实富余人员分流政策，在提前退休、离岗退养条件方面适当放宽，鼓励机关干部离岗创业。进一步放宽军转干部自主择业条件，在经济补偿、养老保险、配偶子女待遇、创业优惠政策等方面想足想透，鼓励自主创业。引导军转干部到市属事业单位工作，减轻行政机关的压力。
二是要做到“能上能下”。对从领导岗位上退下来的非领导职务人员，明确达到一定年龄（如58周岁）后，不再占用机关编制，其它待遇不变，腾出的编制用于招录新人。对由中层干部提任处级非领导职务人员，不管是否担任处室行政职务，必须仍在处室工作，履行相应职责。同时，可以通过合并处室减少正职、适当核减副职和控制机关中层非领导职务核定比例等办法，减少现有机关中层干部的总量，增加一线工作人员，使机关的领导干部整体结构得到改善，提高工作的实际效能。
三是要做到“能文能武”。在安置军转干部时，尽可能知人善任，发挥特长。同时，要加强岗位培训，特别是相关新知识、新技能的培训，使他们的岗位能力不断提高。要鼓励引导军转干部增强学习的自觉性，在实际工作中不断提高业务水平，以适应新的工作需要。对一些在专业上有特殊要求的岗位，在不增加部门编制的前提下，可以通过先进后退、临时超编、自然过渡的办法，解决人员结构问题。
（五）要创新机制
一是建立“三定”规定执行情况的评估监督机制。要加强对各部门“三定”规定执行情况的监督，公开政府有关部门的职责权限、职能调整与机构编制状况，明确界定各部门的责任，建立有权必有责、用权受监督、渎职失职受追究的责任体系。
二是建立机构编制宏观管理机制。研究探索新形势下控制编制总量、调整人员结构、实行动态管理的新思路、新方法，在继续做好日常管理与审批的同时，更加注重宏观管理，更加重视调查研究，更加重视监督检查，逐步建立管政策、管总量、管结构的机构编制管理新机制。
三是建立机构编制实名制管理机制。要在总结《机构编制管理手册》制度的基础上，今年在全市机构和事业单位全面推行以名实对应为主要内容、以核准使用为主要手段的机构编制实名制管理制度，做到在编人员、在职人员、预算人员、实际在岗人员“四统一”。
四是建立与组织、人事、财政等部门相互协调、相互配合的机构编制约束机制。建立健全机构编制监督检查制度，真正将“不准超编进人、不准擅自设立内设机构和提高内设机构级别、不准违反领导职数配备的有关规定、不准越权审批机构编制、不准上级业务部门干预下级的机构编制”的要求落到实处，对违反机构编制纪律的行为进行严肃查处。
四、几点建议
1、明确机构编制核定的具体标准。目前机构编制管理方面还没有走出过去那种“下报上批”、“一事一议”的传统管理模式，任何部门增设机构、增加编制，机构编制管理部门只能通过上查下问、左右平衡的方式进行研究，特别在编制的核定上，除少数几个行业（如教育、卫生）外，大多没有统一的核编标准。建议上级机构编制部门根据不同行业、不同部门的职能分工、责任大小，研究制定一套相对统一的机构编制核定标准，一方面可以扩大机构编制核定的公开透明度，另一方面也能避免机构编制核定过程中的主观性和盲目性。
2、疏通公务员的进出渠道。当前机关部门中公务员进、出口不畅，已成为影响机关工作水平和工作效率的重要因素。国家已出台了《公务员法》，对公务员进、出渠道等问题，在法律上作出了明确规定。但事实上，各级机关人员老龄化，年轻的专业人才短缺已成通病，并有继续加剧的趋势。老的人员占有编制无法退出，新的人员没有编制难以招录，长此以往，势必严重影响机关正常的工作和运行。建议上级部门根据各地实际，允许当地政府出台地方性政策，通过允许提前退休、离岗退养、临时超编等办法，腾出年纪已大但尚未退休人员所占的编制，以面向社会招录急需人才，给各级机关注入生机和活力。
3、创新军转干部的安置政策。党中央、国务院针对军队转业干部的安置工作，出台了一系列政策措施，从实际情况看，各地军转安置任务越来越重，地方压力越来越大，基本上都是在没有编制的情况下，采取超编进人的办法予以安置。建议上级部门根据目前的状况，制定相应政策，拓宽安置渠道，以减少地方政府这方面的压力。比如下达一定安置比例进入事业单位、增加补偿幅度鼓励自主择业等。
中学生家庭教育现状调查报告 一、引言 家庭教育与社会教育、学校教育互为联系，互为补充，共同形成一个完整的教育休系。要培养适应现代社会的合格人才，单靠学校教育是不行的，家庭教育也起到十分重要的作用。由于经济、文化等方面的原因，学生家长的家庭观念、教育方法及教育评价存在较大差异。为了了解我市中学生的家庭教育状况，我办对多名学生及家长进行了调查访问，以期更好地指导家长开展家庭教育，减少家庭教育的盲目性，让家长和学校密切合作，双管齐下，把我们的子女、我们的学生培养成为适应现代社会的合格人才。 二、调查结果分析 １、家庭基本情况 家庭基本情况包括家庭成员构成及家庭环境等方面。 首先，家庭成员构成情况。本次调查结果显示，核心家庭（即夫妻一孩）是一种最常见的类型，约占总家庭数的 35％以上，此外，独生子女仍然是当前家庭状况的首要特点。据统计，在接受调查的 220 名学生中，大约有 73 名独生子或独生女，占被调查学生总数的 33.6 ％，这是农村义务教育面临的一个新特点。 其次，家庭居住区域的地理位置及住房和经济条件。学生家庭居住区目前大致为城镇、山区两部分。学校学生基础参差不齐，中学教育任重道远。近年来，我镇居民的住房条件得到较大改善。 50% 以上学生家庭住房是在近十年内兴建的砖房。根据调查统计，本校辖区内学生家庭经济收入也在不断增长。由于各种原因，部分家庭收入仍然不容乐观。以接受调查的127 户学生家庭为例，家庭月收入不足 300 元的占33% ，月收入在 500-1000 元的占 55% ，所以，对一费制的实施家长普遍持支持态度，对于教育消费心里有底。 第三，父母亲文化水平和职业状况。父母亲的文化水平在某种程度上决定着家庭教育的思想与方法。而父母亲的学历层次则在一定程度上反映了文化水平的高低状况。调查表明，父母亲是高中文化以上学历的约占其总数１.６％；父母亲是初中以下文化学历的约占其总数 81％。其中，父亲的学历比母亲平均高出３个百分比；随着父母年龄的递减，其学历文化程度也在普遍提高，反映了改革开放以后文化事业和人口素质的提高。父母亲的职业概况也是家庭环境的一个基本要素。我们大致将职
事业单位机构编制管理及机构改革 工作调研报告 事业单位机构编制管理及机构改革工作调研报告 推进事业单位登记管理工作为事业单位机构改革做好准备 近年来，我县编办从我实际出发，按照“抓重点、创特色、争一流”的工作目标，突出机构编制工作的规范化、法制化、科学化建设，加强对机构编制工作热点、难点和重点问题的调查研究，为事业单位改革做好准备工作，进一步开创了机构编制工作的新局面。现将我县事业单位机构编制管理及事业单位机构改革工作调研情况交流如下： 一、事业单位基本情况 我县共有事业机构385个，其中，
全额事业单位329个；差额事业单位17个；自收自支事业单位37个；企业化管理事业单位2个，全县共有事业编制7505名，其中，全额事业编制6510名；差额事业编制523名；自收自支事业编制414名；企业化管理事编制58名，实有在职人员6292人，其中，全额拨款5463人；差额拨款425人；自收自支358人；企业化管理46人，全县事业编制空编1213名。 二、存在的问题 1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85%，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。[本文出自那一世范文网.://.] 2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘、经验
交流等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有183人之多，占全系统在职人员的29%，特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。 3、部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，这种现象以党政机关所属居多。如计生局下属的计生指导站、城建局下属的规划室等，以及一些大单位系统的培训中心等，这些部门单位即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，
企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。
二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。
供销社工作汇报 篇一：供销社工作汇报 XX县供销合作社联合社工作汇报材料 各位领导，同志们： 近年来，XX县供销社自整个供销社系统全面改制后，按照全国总社?四项改造?的总体部署，结合市供销合作总社提出的在全市大力推进?两社两化?(发展专业合作社、综合服务社，参与和推动农业产业化，商品经营连锁化)，加快发展农村新型合作经济组织的要求。XX县供销社系统全体员工在市供销合作总社业务指导下，在县委、县政府的正确领导下，在各级各部门的密切配合和大力支持下，上下一心，克难奋进，积极探索，走出了一条行之有效的为农服务之路，并步入了良性发展的轨道，增强了在建设社会主义新农村中供销社为农服务的功能和自我发展的能力，促进了我县农村经济社会发展。现我就我社近几年来在改革、发展及?两社两化?建设等方面的工作向领导和同志们作如下汇报： 一、系统基本情况 （一）改制前基本情况 XX县供销社系统在实行产权制度改革以前，辖XX等8个基层社；辖农资公司、土产公司、日杂公司、商业公司、棉麻公司、综贸公司、第一麻纺厂等7个直属企业，至2000年
底止社有资产 为6065万元，有员工1810人，整个行业共负债10210万元(所有者权益-4145万元)，资产负债率高达170％，整个行业已全面陷入停产停业，企业靠变卖资产度日。 （二）改制后基本情况 1、县社机关基本情况。改制后县社机关设综合科、财会科、合作指导科、业务发展科等四个科室，共有员工31人，（其中，在岗职工31人，离退休职工20人）。 2、直属企业基本情况。县社总公司共有9个直属企业。即：XX农资专业合作社、XX烟花爆竹公司、XX中药材产业发展专业合作社、废旧金属物资回收公司、XX大药房、XX物业管理公司、XX农产品购销有限公司、XX植物油脂有限责任公司、XX拍卖中心XX工作站等，9个直属企业共解决下岗失业人员近200人。 3、?两社两化?基本情况。按照市供销合作总社关于在全市大力发展?两社两化?的工作要求，从二00二年开始在全县各乡镇大力发展?两社两化?，至今年5月31日止全县共发展?两社?123个，其中，与农业产业化相关联的专业合作社76个，与社区及村级综合相关联的综合服务社47个。?两社?分别涉及种植业、养殖业、加工业、农业生产资料服务业，并利用这些专业合作社建基地、建网络、搞加工，延伸产业链条，提高农产品附加值，通过专业合作社已建各种基地
中学生家庭教育情况调查报告 一、问题的提出 在全面实施素质教育的今天，我们越来越深刻地感受到教育不仅是学校、教师的责任，更是家庭、社会共同的责任。只有学校与家庭、教师与父母相互合作，才能塑造学生健全的人格，使他们得到全面的发展。 本着这样的初衷，我们对全校学生的家庭教育情况进行了调查，旨在了解学生家庭情况，增强家庭、学校、社会共同参与教育的意识，形成育人整体合力，进而促进学生全面和谐发展。 二、调查方法 1、调查时间： 2、调查对象：全校学生家长(家长到会率98%) 3、调查方法;问卷调查法。采取以班级为单位集中问卷，共发出问卷1000份，收到有效卷987份，无废卷。 三、结果与分析 (一)家庭状况： 1、家长文化程度：父母中有一人为本科学历的占16.7%，大专学历占34.6%，高中及以下文化程度占48.7%。 2、家庭经济情况;家庭条件以中等收入(即父母平均月收入为1000——20XX元)为主，贫富两极也占一定比例，人
均月收入在1000元以下的占19.1%，在3000元以上的占 34.3% (二)家庭教育现状： 1、家庭教育投入情况： (1)经济投入：家庭订阅杂志、报纸一份以上占61.1%;每月给子女购买课外书3本以上占32.6%。 (2)时间投入：每月经常陪子女去新华书店的(不少于2次)的占38.9%;每周平均有一小时以上的时间和孩子一起交流学习占37.5%说明家长对孩子教育比较重视，但经济的投入明显高于与孩子共处的时间投入。家长对孩子的关心还是不够，实质性付出太少。 2、家庭教育方法： (1)家庭教育的理念：72.1%的家长认为对子女严厉，要求严格，孩子听话;71.4%的家长认为谁对孩子溺爱，孩子就不听谁的话。 (2)教育子女的途径：以生活经验、随时随地教育为主的站96.8%，3.2%的家长从书、报、电视中获取教育方法。 (3)督促子女看课外书的方法：鼓励的占28.1%，采用物质奖励的占42.7%，引导的占13.4%，进行陪读的占16.8%。 (4)在家进行英语、家庭辅导的占82.7%，在家进行钢琴、电子琴辅导的占15.3%。由母亲承担的占68%，由父母一起承担的为24%，父亲单独承担的占 3.6%，祖父母承担的占
关于机构编制有关问题的调研报告 机构编制管理是国家行政管理的一项重要内容，科学有效地做好机构编制管理工作，对于推动行政管理体制改革，提高工作效率，减轻财政负担，促进地方经济社会快速发展，都具有重要的意义。党中央、国务院对机构编制工作高度重视，先后颁布出台了许多重要的法规措施，机构编制管理工作正在向规范化、科学化扎实推进。但同时也应看到，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和经济社会发展步伐的不断加快，机构编制管理方面还存在着一些不相适应的问题，突出表现在各级机关部门普遍感到工作任务重、机构编制紧、正常运行难，要求增设机构、增加编制的呼声十分强烈。为了使政府职能、机构、编制和人员管理更好地适应经济社会发展的客观需要，由南通市政府主要领导提议并牵头，成立专门课题组，就新形势下做好机构编制工作进行了专题调研。调研采取走访、座谈和书面问卷相结合的办法，就市级机关经济综合管理部门及有关县（市）区相关部门职能履行情况及相互之间的关系、机构编制管理、人员结构状况等问题进行了专题调查及分析。 一、机构编制工作的现状 机构编制属于上层建筑，它要与经济基础和社会发展相适应，并提供坚强有力的保障和服务。“十五”以来，南通市各级党委、政府按照“精简、高效、统一”的要求，在机构编制管理、统筹等方面积极探索，大胆实践，机构编制工作与区域经济社会发展大局相协调，基本形成了良性互动相互促进的局面。 （一）从机构编制数量上看，南通市现辖六市三区，2001年以来，经过两次机构改革，市级党政部门由原来的64个调整为50个，减幅达22%；县（市）党政机构由平均40个调整为31个，减幅达23%；市、县（市）区、乡镇机关行政编制由原来的19125名精简为15300名，减幅达20%。机构改革后，除全市党政机构和人员编制减幅明显、财政负担压力有所减轻外，政府职能转变也迈出扎实步伐，有效促进了各级行政机关工作效能的提高。 （二）从机构编制管理上看，机构编制部门认真贯彻执行上级关于机构编制管理的各项规定，以科学发展观和构建和谐社会要求为统领，通过实行统一管理，建立《机构编制管理手册》制度，坚持“一支笔”审批，强化监督检查，机构编制增长得到有效控制。2002年以来，全市机构编制总量始终保持“零增长”。 （三）从机构编制工作对区域经济及社会发展保障上看，在城市化进程不断加快，市级机关相关部门和不少区域的管理内容、管理范围、管理要求都发生了很大变化的情况下，机构编制部门通过统筹协调，多措并举，使机构编制规模基本适应了经济社会发展的要求，促进了经济和社会又好又快发展。 通过调查，可以得出这样的结论：南通市机构编制总量得到有效控制，持续保持了“零增长”的态势，总体规模基本适度，对经济社会发展起到了保障和促进作用。 二、机构编制管理方面存在的主要问题及原因 在充分肯定机构编制管理工作取得成绩的同时，通过调查也看到，随着经济社会的快速发展，在职能、机构、编制和人员管理等方面还存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面： （一）职能尚未完全理顺。可以概括为，职能既有“错位”，也有“缺位”，还有“越位”。先说职能“错位”。一些政府部门的职能，责任主体偏移，导致政出多门，交叉错位。如海洋环境监测职能，现有市海洋与渔业局与市环保局同时都在管理。根据国家《海洋环境保护法》、《防治海洋工程建设项目污染损害海洋环境管理条例》等规定，其职能应由市海洋与渔业局行使。但长期以来，这一职能都由市环保局承担，并已经建成了一套相对完善的运行机制。市海洋与渔业局依据国家法律法规行使职能，市环保局依据政府“三定”规定行使职能，由此引发的职能交叉矛盾比较明显。与此相似的情况在其它部门同样存在，如在企业上市管理、流通领域管理、城市客运出租车管理等方面，有关部门之间职能交叉严重，重复设岗，造成人员、经费的浪费。再说职能“缺位”。对于国家法律法规赋予的管理职能，有些部门没有能够履行到位，以致社会管理出现断档，公共服务不到位。如市区文化娱乐场所的监管职能，明确由市、区两级文化主管部门负责行使。面对几百家歌厅、舞厅、网吧等市区娱乐场所，市、区两级文化部门主要力量放在发证、审批、年检上，而对日常监管很难履行到位，以致于出现了问题又互相推诿，推卸责任。再看职能“越位”。一些部门超越自身职能范围，行使下级行政机关或其他部门以及企事业单位的管理职能，管了一些不该管的事情，致使部门与下属单位之间职能交叉，政事不分。如在行政机关与下属事业单位的关系处理上，上级机关习
员工离职原因分析
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大
供销社工作情况汇报 各位领导、各位政协委员： 今天，政协领导带领调研组来到我们供销社就供销社改制后服务功能发挥情况进行专题调研，体现了政协和各位领导对我们的关心，我代表联社党委和巨龙集团公司对调研组一行的到来表示欢迎和感谢。接到区政协“关于对供销社改制后服务功能发挥情况专题调研的通知”后，我们及时组织了专门会议，就落实通知精神，协调搞好调研进行研究，将八个方面的调研内容逐一展开讨论，分析了形势，统一了思想，认真总结了我们近年来供销社改革发展的情况、存在的问题及今后发展的方向，下面，我将供销社改制后特别是1995年以来服务功能发挥情况向调研组做以汇报。 一、供销社的历史作用 我区供销合作社成立于20世纪五十年代初，是农民集资入股兴办起来的农民自己的合作经济组织，承担着“一身二任”的职能，50多年来，供销合作社在繁荣农村经济、疏通城乡物资交流、保障市场供给、稳定物价、解决农民“卖难买难”、帮助农民脱贫致富等方面发挥了重要作用，做了大量卓有成效的工作，特别是在农业生产资料的供应和农副产品经营中，坚持微利和无利经营，付出了艰辛的努力、做出了很大的贡献。实践证明，供销合作社在农村经济中所处的地位和作用是任何经济组织都无法替代的。充分发挥供销
合作社的作用，对促进农村经济发展，密切党和政府同农民的联系，巩固工农联盟等方面有着重要意义。 二、我区供销社的现状 我们肃州区供销合作联社和甘肃巨龙供销集团股份有限公司为两块牌子，一套班子。区联社经过改制以后，列入区政府直属事业单位，编制为7人。甘肃巨龙供销集团股份有限公司是区联社直属企业，1996年列入省政府第二批流通企业建立现代企业制度试点单位，1998年经甘肃省人民政府批准以发起方式组建的股份制企业，在甘肃省工商局注册登记。公司注册资本5000万元，下辖酒泉巨龙农业生产资料公司、巨龙棉业公司、巨龙脱水蔬菜公司、汉武酒业公司、酒泉酒厂、巨龙通盟物资公司、巨龙农业科技示范园、巨龙房地产开发公司等八个子公司。主要从事棉花收购加工、脱水蔬菜加工、粮食、蔬菜等大宗农产品销售、农业生产资料供应、白酒、酱油、食醋的加工销售和房地产开发业务。公司资产总额亿元，员工总数612人，2004年实现销售收入亿元，上缴税金792万元。产品除销往国内大中城市外，脱水蔬菜销往美国、德国、韩国、日本等国家及台湾、香港地区，农资经营辐射河西地区。公司确定的四大支柱产业即农资、棉花、白酒、房地产开发发展前景良好。公司已经注册的商标有“祁连雪”棉花、“汉武御”、“酒泉”、“神舟”、“西部”和“汉武大帝”系列白酒、“福豆”食醋、酱油等品牌，公
The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 中学教育状况调研报告简 易版
中学教育状况调研报告简易版 温馨提示：本报告文件应用在个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 针对下学期我们将涉及的课程《毛泽东思 想和中国特色社会主义理论体系概论》，达到 培养我们实践活动能力的目的，并让我们学会 如何把理论和实际结合起来，学校让我们在暑 假期间做调研。为此暑假期间我在家乡贵州省 黔南州三都县xx镇xx中学做了关于该校的调 研报告。报告主要着眼于xx中学的教育概况， 涉及到该校的建校历程、学校发展概况、教师 人数、学生人数概况、教师收入、学生学费以 及出现的教育问题等内容，报告的重点是针对 教育问题作出一些分析以及自己的一些建议。 一、 xx中学概况
（一）建校历程 xx中学，建立1958年，是三都县东片区唯一的一所中学，生源来自四乡一镇，1975年秋，学校开设两个实验班，1986年，学校被确定为xx镇实验中学，成为三都县东片区唯一的一所实验中学，1991年深圳烟草公司捐助40万元修建新的教学楼，所以改名为xx金叶中学，金叶象征着希望，代表着金子总会有发光的时候，1992年，学校的教学楼建成并投入使用，1997年12月，学校被评为“文明学校” 1999年6月该校被省委、省政府评为“先进单位”，XX年10月，学校被评为三都县“先进集体”， XX年12月xx镇党委和县教育局党委共同成立“xx中学40年校庆筹备工作领导小组”开始筹办40年校庆活动事宜，XX年，学校
《【机构编制工作调研报告】编办调研报告 最新》 统一思想突出重点 深化政府机构改革服务经济社会发展 机构编制工作做为国家行政管理的主要组成部分，在国家行政管理中处于源头和基础地位。我县机构编制工作经过多年的实践，摸索出一些成功的行之有效的经验和做法，如工资联审制度、实名制管理制度、机构编制议事制度等。但随着全县经济社会快速发展，一些多年积累的突出问题日益凸显，尤其是大量履行行政管理和行政执法职能的事业单位的存在，成为县级行政管理体制改革的瓶颈，肢解了行政管理职能，严重制约和阻碍了县级行政管理体制改革的深化和进程，影响着机构编制工作的健康发展。 一、机构编制工作现状 近年来，我县在机构编制管理、机构编制实名制管理、机构编制监督检查、县乡政府机构改革、机构编制纪律执行等方面取得了一定成绩，通过调整职能配置、理顺职责关系、合理设置机构、核定人员编制及确定领导职数，逐步建立与县域经济发展和民主法治建设相适应的廉洁高效、运转协调、行为规范的党政管理体制和工作机制。主要特点：一是机构编制部门管理体制趋于完善。县编办实行单独设置，成为县委工作部门，编办主任兼任县委组织部副部长。二是机构编制政策法规执行力进一步提高。无论是机构改革、编制调整、用编进人等事项，均严格按照中央、省、市编办文件要求执行坚决、落实到位。
三是机构编制管理日趋规范。建立健全了编委会会议制度、机构编制审批程序、机构编制管理与财政预算相互制约机制、人员编制实名制管理制度，特别是在控制增机构、增级别、增编制、增人员和确保乡镇机构编制在十一五期间只减不增等问题上成效显著，机构编制管理日趋规范、精细、标准。四是机构编制监督检查工作稳步推进。近年来，县编委会先后多次开展监督检查活动，纠正了、混编乱岗等违反机构编制法律、法规的行为。五是自身建设成效明显。通过开展机构编制系统自身建设年活动，班子队伍更加团结，干部作风进一步提升，工作效能进一步提高，办公条件进一步改善。 二、当前存在的主要问题 1.政府机构与精简、统一、效能的目标设置存在一定差距。截止目前，我国各级政府已历经了六次较大规模的改革，虽然从表面看，政府机构设置得到了精简、统一，但从实际履行行政管理职能的效果来看，政府机构实际并没有达到精简、统一、效能的要求。自xx年我县机构编制部门单设以来，先后开展了四次较大规模的机构改革，分别是xx年、xx年、xx年及xx年机构改革。虽然精简了部分行政单位，但改革后到现在xx年的时间，根据工作需要，相继设立了履行行政管理和行政执法职能的事业单位二十多个，造成大部分行政管理职能体外循环。 2.履行行政管理和行政执法职能的事业单位的职能配置与其主管部门职能相近，部分职权交叉，权责不一致，容易形成推诿扯皮等现象，降低了行政效率。
员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因
供销社发展情况调研报告 基层供销合作社发展存在的问题、对策 和发展趋势 《中共中央 __关于深化供销合作社改革的决定》指出:当前,农业现代化深入推进，农村经济社会发展进入新阶段。农业生产经营方式深刻变化，适度规模经营稳步发展，迫切要求发展覆盖全程、综合配套、便捷高效的农业社会化服务；农民生活需求加快升级，迫切要求提供多层次、多样化、便利实惠的生活服务。新形势下加强农业、服务农民，迫切需要打造 __为农服务的综合性组织。 为全力推进拜城县供销合作社综合改革，现作如下调研。 一、拜城县供销合作社基层社基本情况 （一）资产状况 原13个基层社均无贷款，欠社员股金22万元，均为五十年代至八十年代期间吸收的社员股金，入社社员3000余人，现有的门面房大都是建于八十年代和九十年代砖混结构平房，现都已经成为危房，
而且门面房布局不合理，已经不能适应服务农业现代化的需要，必须重建。 （二）经营状况 目前，拜城县供销合作社基层社没有开展正常的经营活动，也没有正式的基层社职工，现有管理人员均由县联社派 出，进行资产管理，经营设施都很破旧。只有3个加油站和1个面粉厂在经营。 （三）经营设施分布 二、存在的问题 1、供销合作社没有真正按照合作制的原则办社，脱离了广大农民群众，同时也损害了农民群众的利益。如政府的挤台挪用，理事会监事会的选举，社会股金的分红等等存在的问题，导致供销社与农民合作的关系不紧密。
2、无经营人才。2000年参照国企改制，基层社人员全员买断，与供销社解除了劳动关系，使基层社人员全部流向了社会，目前，基层供销社基本上没有可用的人才。 3、经营设施陈旧，现代化农村农民生产、生活也无法与乡镇的小城镇建设相适应，均需拆除重建。 4、基层供销社土地基本上是划拨，导致在经营时不敢大胆投入。供销社土地都是上世纪六七十年代划拨取得，无 出让手续，导致政府挤台挪用的现象时有发生。同时，经营活动中需要融资时，得不到银行的认可，无法贷款，使基层社在土地上的投资沉淀了大量的流动资金，影响了正常经营活动。 5、供销合作社近十年中被边缘化，自身也无所作为，在农民和政府心目中的形象受损。 三、对策 一是在政策层面，需上级管理部门、政府在政策制定中向供销社倾斜，主要体现在税收、土地、项目、社保这四个方面。在调研中发现个体工商户在营业额不足3万元是，均可免征营业税，而基层社开
宁波市镇海区XX年中小学教育信息化 发展状况调研报告 1. 基本情况 ㈣进一步合理调整小水电上网电价。目前执行的小水电上网电价，已很不适应市场经济的发展需要，严重影响了小水电的建设发展，特别影响到国家提倡的开发径流式电站的制约。因此，建议进一步合理调整小水电上网电价。 镇海区每年均设立教育技术装备专项资金，保障全区中小学教育信息化的均衡发展，促进学校数字化校园发展。截至XX年底，全区教育技术装备累计资产达亿元，生均教育技术装备经费累计达元。计算机总数10295台，计算机生机比:1;XX年，开始建设镇海区教育城域网络，XX年，创建了“镇海教育信息网”，并以“网站集群”的形式构建了全区中小学校园门户网站。XX年，所有中小学校建成校园网络系统，并接入区教育城域网;XX年，全区教育城域网因特网出口带宽升至1000兆;XX年，在全区中小学普通教室普及多媒体教学系统;XX年，完成镇海区IDC机房一期升级改造;XX 年，在全省率先开展一对一数字化学习(俗称“电子书包”)项目实验;XX年，开展电子班牌实验，探索德育信息化建设新途径;XX年，所有中小学建成校园无线网络。XX年9月，“镇海教育信息网”荣获第二届全国教育门户网站“区县级
教育门户百佳网站”称号。 2. 调研情况 共抽取了15所学校进行问卷调查，并在部分学校召开了教师座谈会，全区各学校的教育信息化基本发展现状情况如下。 规划先行，教育信息化的领导意识显著增强 XX年1月，镇海区推出县级教育信息化“十二五”规划(即《镇海区教育局关于加快推进智慧教育建设的意见》)，对“十二五”期间镇海教育信息化进行了部署，并将XX年定为“智慧教育推进年”。对全区中小学的教育信息化起到了重要的推动作用。 15所学校已全部建立了校级领导教育信息化负责制，专门负责全校教育信息化建设。XX年9月，全区各学校正在制订新一轮的三年目标发展规划，目前%学校已经完成制订并发布，%的学校尚在制定过程中。其中，%学校制订了教育信息化专项发展规划，%的学校将教育信息化规划体现在学校综合发展规划之中。 XX年瑶海区招聘教师学科一览表（小学）学科语文数学英语音乐体育美术信息技术特教拟招聘人数 51 32 14 5 16 5 7 2
关于乡镇机构编制管理情况调研报告 要建设好社会主义新农村，必须着实搞好乡镇机构改革、农村义务教育体制和县乡财政管理体制改革。而乡镇机构改革又是最关键的一步。20xx年底**市完成了乡镇街道机构改革。20xx年全市乡镇街道区划调整后，又顺利完成了乡镇街道机构编制调整工作。目前，我市乡镇街道机构改革的效果怎样？乡镇街道机构编制管理还存在哪些问题和矛盾？我们最近到全市15个乡镇街道办事处，与领导班子成员，一般干部和事业站所负责人共200余人座谈和发放调查问卷的方式，对这些问题进行了调查，有了一些了解和认识。 一、我市乡镇街道机构改革的主要成效 我市现共有12个乡镇、3个街道办事处、138个行政村，32个社区居委会。乡镇街道机关行政编制为249名，后勤事业编制18名，财政所行政编制51名，编制合计318名，实有人数376名。乡镇街道“七所八站”事业单位共有120个，事业编制共347名，实有人数为346名。自20xx年以来，我市乡镇街道机构改革和区划调整后机构设置工作取得的主要成效有： 机构精简到位，机构设置规范。全市乡镇街道在近年的机构改革和调整中，由20xx年的18个乡镇街道机构，减为现在的15个乡镇街道机构，精简17%；内设机构由126个减
少为现在的83个，精简了%；每个乡镇街道事业单位由原来的10个减为8个，精简了20%。在机构改革和区划调整后的机构设置工作中，我市按照清理整顿和规范市场经济秩序及市场经济规律的要求，把职能重复、交叉或相近的机构合并，提高了工作效率。如将乡镇事业单位的农技、水利等站合并为农业水利服务站。初步实现了精简、高效、规范的目标。 人员编制压缩，人员结构优化。乡镇街道机关行政编制由327名减为249名，减少65名，编制压缩了%；乡镇街道事业机构编制由566名减为347名，减少219名，编制压缩了%。全市乡镇街道领导职数的配备，按照三类乡镇不超过9名、四类乡镇不超过7名的标准进行配置。15个乡镇街道共精简领导职数17名，精简%。与此同时，乡镇街道干部在年龄、文化、专业等方面初步得到了优化组合，人员结构比较合理。 政府职能转变，关系初步理顺。按照适应社会主义市场经济发展的需要和“一件事由一个部门主管”的原则，界定了乡镇党委、人大、政府的职能分工，强化了政府“社会管理，公共服务”的职能。初步理顺了市直主管部门派驻乡镇街道机构管理体制的关系。确定各乡镇站所共设8个，各街道站所共设8个。其中农业水利服务站、动物防疫站、农村合作经济与统计管理站、文化体育服务站、计划生育服务所等5个站所的人、财、物权均放到乡镇街道，以乡镇街道管
员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样： 一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇： 一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境： 工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通， 四、个人问题： 很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看
供销社关于实施乡村振兴战略的调研报告 党的十九大报告指出：在实施乡村振兴战略中要“构建现代农业产业体系、生产体系、经营体系，完善农业支持保护制度，发展多种形式适度规模经营，培育新型农业经营主体，健全农业社会化服务体系，实现小农户和现代农业发展有机衔接。促进农村一二三产业融合发展，支持和鼓励农民就业创业，拓宽增收渠道。”为了贯彻落实党的十九大精神，实现“农业富县”的战略，近期我社围绕《实施乡村振兴战略》的主题，开展了调研活动，现将情况报告于后。 一、供销社基本情况 我县供销社企业在20162016年的改制中，供销系统所属的基层社、公司、商品流通网点全部解体，原有“庄稼医院”和“农村综合服务社”仅靠自身发展也不能很好发挥服务功能，目前全县供销服务网络体系建设滞后。 二、存在问题 （一）缺乏专业技术人才。我社干部职工多数从事行政管理工作，急需专业技术人才，以适应深化供销合作社综合改革需要。 （二）基础差、底子薄。20162016年体制改革后，供销社改革彻底，无基层社、无社有企业。基础差、底子薄，要适应深
化供销合作社综合改革的要求，更好地服务“三农”，在建设基层社和社有企业方面难度较大。 （三）改革发展资金缺乏。我县供销社在发展经营网络、发展合作经济组织等方面没有直接的资金支持，专业合作社发展融资难、贷款难等，致使农民专业合作社无法上规模、上档次。 （四）专业合作社规模小、档次低，带动性不强。我县有些专业合作社仅仅停留在农产品初级生产阶段，在标准化生产、产品深加工、市场开拓等方面很少涉足，抵御市场风险能力和竞争力弱，很难适应越来越激烈的市场竞争。 （五）专业合作社人才严重缺乏。目前，我县多数专业合作社是围绕当地优势主导产业组建，很少围绕“产业能人”组建，合作社内懂得经营善于管理的专业人才尤其是能带动产业发展的加工型企业的产业领军人才严重缺乏。 三、对策建议 党的十九大报告指出，在实施乡村振兴战略中“要坚持农业农村优先发展，按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生态富裕的总要求，建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系，加快推进农业农村现代化”。乡镇基层社是供销合作社开展为农服务的前沿阵地，是供销合作社深化改革、加快发展的关键所在，其建设是深化供销合作社综合改革重点任务之一，结合我
最新整理关于机构编制情况的调研报告关于机构编制情况的调研报告 县委编办： 按照你办20xx年9月15日通知要求，我局对机构编制相关情况进行了调研，现将有关情况报告如下。 一、基本情况 1、机构沿革情况 我局成立于20xx年（x编发（20xx）44号）。现内设机构4个（x府办发[20xx]4号），分别为办公室(物流产业业推进办公室)，商贸服务市场体系股(服务业推进办公室)，商贸服务市场体系股(服务业业推进办公室)，市场秩序和审批股(整顿和规范市场经济秩序办公室)，对外经济贸易股(商务综合执法大队)。 2、编制及实有人员情况 根据x府办发[20xx]4号文件规定，核定我局行政编制6名，工勤编制1名；x编发[20xx]74号文件规定核定事业编制5名。现实有人数14人，其中：行政7人(xxx编制在商务局,人在县人大工作;xxx退居二线)，工勤1人，事业5人(xxx20xx年8月4日调入x人社发[20xx]134号),编外聘用1人（驾驶员）。
3、领导职数及实际配备情况 目前，核定科级领导职数2正3副；科级非领导1正1副；股级领导职数4正；现实际配备科级领导职数2正（其中xxx编制在商务局,人在县人大工作）2副（没有配备纪检组长）；科级非领导职数1正1副；股级领导人职数4正2副；退二线1人（正科级）。 二、调研情况 通过调研，商务局不存在以下情况： （一）超机构限额设置机构或者变相增设机构，擅自设立机构或者变更机构名称、规格、性质、职责、权限； （二）不存在违反规定增加编制、擅自改变编制使用范围或者超出编制限额录用、调任、转任人员； （三）不存在擅自超职数、超规格配备领导干部； （四）不存在违反规定干预下级机构设置、职能配置、人员编制和领导职数配备；
中学教育调研报告 为了更好地落实科学发展观，加快**少数民族地区教育事业的发展，促进**国际旅游岛建设，根据《市政协**年度工作安排》，市政协民族宗教联络委员会组织部分政协委员，在庄琼菊副主席的率领下，采取实地调研和外出取经的作法，于4月10日至13日对**市民族中学的教育情况进行深入专题调研并赴**国兴中学、琼海嘉积中学进行考察学习。 调研组通过实地视察、听取汇报、现场提问并查阅资料等方式，全面了解**市民族中学的教育现状和发展思路，委员们一致认为，近年来，市教育部门加大对**民族中学的投入，不断进行教育教学改革，取得了一定的成绩，但是以《教育法》和《义务教育法》的规定要求衡量，与省定学校标准相比还有一定差距，仍存在不少问题。 一、学校的硬件配套设施不完善。创建于**66年现已有46年办学历史的**市民族中学，有34个教学班，初中、高中各有17个班级，在校生1837人。由于种种原因学校的各项办学条件还停留在乡镇级学校的水平上，许多设施尚未配备齐全。一是标准的体育运动场因资金问题至今还没有破土动工，学生的体育活动受到限制；二是综合楼、图书馆虽然建成了，但相应的设施尚未配套，图书也没有到位，成了“空壳”的摆设品，其功能得不到发挥；三是数学、物理、化学、生物、地理、美术、音乐等学科的教学器材、教学用具用品大部分已过时报废，实验教学设备未能得到更新填补；四是还有28位教职工居无定所，影响工作。
二、高中部师资队伍有待于培训提高，部分学科的教师资格没有达标，致使高中教育滞后。 三、学校管理缺乏科学性的规范管理，缺乏激励性的长效机制，担心绩效工资分配差距拉大导致教职工心理不平衡，绩效工资发放采取“审慎偏平均”的做法，致使制度建立和精细化管理工作难于推进，中层管理效能不高，干好干坏一个样，教学水平难于提高。 四、民族中学没有体现出民族办学的特色。一是整个学校建设缺泛总体规划，布局不够合理，建筑风格没有体现民族特色；二是没有开设民族特色的校本课程，为弘扬民族传统文化而开设的黎族织锦学习班没有形成制度，学习没有常规化，没能把竹竿舞、珍珠球、陀螺等民族传统体育项目向学生推广。 “他山之石可以攻玉”。先进地区、优秀学校的教育教学经验，可以让我们打开眼界，少走弯路，快步前进。通过实地调研，我们看到了**国兴中学、琼海嘉积中学的闪光点。这两所学校的建筑风格独特，**国兴中学的主建筑有特色浓郁的黎族传统图案，而琼海嘉积中学的主建筑大多华侨捐建，带有明显的东南亚建筑特色。两校的校园布局合理，环境优美，硬件配套设施完善，办学规模大，**国兴中学有42个教学班，2500名学生；琼海嘉积中学有65个教学班，3655名学生。两校都建立了科学规范的管理制度，注重教师队伍建设，坚持走特色办学之路，创办了**一流的中学，每年高考都向国家重点院校输送大批人才。但这两所学校又有不同特点，除了要完成一般完全中学的教育教学任务之外，**国兴中学注重民族特色，努力打造一个培育少数民族优秀人才的摇篮，成为全省民族教育的样板，成为加强民