我国保险代理人流失原因及对策
1 引言
自保险代理人制度引进我国之后，我国保险代理人制度迅速发展。据中国保监会发布的《二00八年保险中介市场发展报告》显示：截止至2008年12月31日，全国共有专业代理机构1822家，兼业代理机构136634家，个人代理人2560532人。通过保险代理人实现保费收入的2.76%；兼业代理人实现保费收入4148.46亿元，同比增长85.03%，占全国总保7798.16亿元，其中专业代理公司实现保费收入269.70亿元，同比增长41.52%，占全国总费收入的42.4%，同比上升10.53个百分点；个人代理人实现保费收入3380亿元，同比增长5.83%，占全国总保费收入的34.55%。[1]可见，保险代理人在我国保险市场中具有着不可替代的重要作用，作为连接保险人和投保人之间的“桥梁”，它对沟通保险供求、拓展保险业务发挥了重要作用。
但是随着我国保险业的进一步发展，由于监管机制不健全、保险代理法律制度不完善、代理人综合素质较低等原因，尚处于发展阶段的我国保险代理人制度在实践中出现了诸多问题，并日渐成为困扰保险代理制度甚至保险业发展的瓶颈，其中尤其以代理人迅速流失较为严重。为了改变现状，一些保险公司招录保险人员的要求更加严格，甚至大量吸引一些刚毕业的大学生来做保险代理人。大学生因其高学历，专业的保险知识和良好的沟通能力，在保险业发挥着重要作用。然而大学生也因自身的不足，在展业过程中遇到了重重困难，阻碍了他们更好的发展，甚至他们中的一部分选择了放弃，造成了大学生代理人的高流失率。
本文首先对保险代理人的流失现状进行概述，并在总结保险代理人流失的普遍原因基础上，选取南京平安大学生代理人团队作为主要研究对象，通过自身经历并采取访谈和问卷的形式，与大学生代理人进行深入交流，着重分析了大学生代理人流失的特殊原因，并试图找到解决这些问题的途径，帮助大学生代理人正确定位，经受住重重考验，最终实现自己的梦想。同时能够为保险公司的大学生代理人团队建设提供合理的建议，促进保险业的长足发展。
2 我国保险代理人的流失现状
保险代理人是指根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险人通过与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项，委托保险代理人代其办理保险业务。
至从1992年，美国友邦上海分公司成立，在国内率先引入保险个人代理人制度后，保险代理人制度已经成为目前我国保险公司的主要展业方式。个人代理人制度的引入 ,对促进我国保险业尤其是寿险业的发展 ,提高我国国民的保险意识起到了积极的作用。但同时，由于起步晚、积累经验少、相应的法律不规范等原因，保险代理人制度在取得成绩的同时，仍然存在着很多隐患。
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，每年中国的保险行业代理人总体流失率高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，甚至高达70%至80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%，中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%。我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。[2] 作为代理人队伍中的一份子，大学生代理人也存在较高的流失率。相关数据显示，大学生毕业生在成为保险代理人后2至3个月，80%的人会在几周内走掉，剩下的20%会在半年内走掉，真正能成长起来的代理人也就占2%至3%。[3]南京平安大学生团队建立于2006年7月，成立之初只有5人，经过3年多时间的发展，目前大学生团队人员数量已经发展400多人。本文以南京平安大学生团队中即将毕业的大学生代理人为主要研究对象，共发放问卷50份，回收了50份，有效问卷50份，并访谈了4位同学。其中针对流失率这一块做了统计，总计54人，现在还做保险的有12人，第一年流失率高达78%，尤其是前三个月流失率达到62.4%。通过调查得知，大学生代理人流失严重，急需保险公司的关注，并提出相关解决办法，以借鉴治理代理人整体流失的问题。
3 保险代理人流失的原因
3.1 保险代理人的法律定位不明确
保险代理在民事代理法律体系中属于委托代理，根据《保险法》、《保险代理机构管理规定》、《保险营销员管理规定》，代理人和保险公司签订的是代理
合同，与劳动合同存在质的区别，不能享受正式员工的福利待遇，且没有稳定的晋升机会，缺乏相应的激励机制和约束机制。但在某种程度上又显现出劳动合同的色彩，比如违规操作的惩罚机制、税收制度以及“底薪”制度。在这种角色冲突的情况下，保险代理人收入没有保障且要受制于保险公司，缺乏自我激励的动力。
在访谈过程中，有3人指出我国代理人的法律地位不明确，其中A受访者说到：“我觉得保险公司跟我们签的是代理人合同，而不是劳动合同，我们的很多权益没有得到合法的保障，尤其是没有五险一金。这使我对这份工作缺乏了一定信任。”
受访者对该问题的认识仅停留在表面，重点关心自身的合法权益，尤其是一般企事业单位都会为员工交纳的五险。此外，经过问卷调查，针对代理人法律地位不明确这一问题作了相关统计，78%的被调查者也认为，代理人与公司签订的是代理人合同，无法享受到相关社会保障，却还要遵守公司的苛刻规定。
3.2 税收政策不合理
根据我国目前关于企业雇员及非雇员的相关税务法规和条例，保险营销员作为非企业雇员，视同其他行业的个人和法人销售代理商，对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。[4]对营销员征收营业税，不仅与保险公司缴纳的营业税重复，而且，营销员的佣金收入实际为其个人提供劳动服务所得，征收营业税不尽合理，也不符合大多数的国际惯例，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。
受访者C说：“保险代理人制度很适合我个人的想法，但是该制度需要完善的地方就是个人税收交的太多。我们除了要交个人所得税以外，还要交营业税，觉得挺不合理的。”
从受访者的话语中可以看出，两项税收加重了代理人的负担，本来就无固定工资，拿到的佣金也不多还要扣除两项税收，实在不合理。
3.3 保险代理人培训误区
保险公司对代理人的培训通常只注重短期利益，缺乏长期规划。[5]这种短期行为导致了保险公司的培训内容仅仅局限于介绍销售技巧，注重话术的训练，强调如何做成业务，而忽视业务操作的规范教育以及专业知识的培训，使代理人不
能从根本上满足保户的理财计划、风险防范等多方面的服务要求，许多保险人都有上当受骗之感，使保险代理人的信用度下降。同时，大多数公司不注重企业文化、职业道德的培训，导致保险代理人在公司难以形成归宿感。
3.4 缺乏法定的社会保障
保险代理人及保险人双方都有合法的权益，因此保险人有必要给代理人福利、工作条件和环境保障。但是在我国，保险代理人并非保险公司的员工，其收入只是佣金，没有基本保障，不仅现在的生活不稳定，而且年迈后也没有保障，所以很容易造成他们开展业务时的短期行为。而在保险业的发展过程中，这种短期行为会严重影响整个行业的形象。另外，由于保险代理人不是保险公司的正式员工，其工作条件和环境也很难得到保障，这种体制让不少保险代理人觉得工作缺乏安全感，感觉自己只是边缘人，这使得保险人和代理人的关系更加的疏远和不稳定。
3.5 行业内部流动频繁
目前我国保险市场上有财险公司 36 家, 人身险公司 51 家[6], 其中大部分都是近几年新成立的公司, 还有一部分是正在筹建中的保险公司, 每一家新公司的筹建和成立, 都需要大量的“熟手”尽快开拓市场, 促使见异思迁的保险营销员大量换岗，出现了代理人在行业内部频繁流动的现象。
4 大学生代理人流失的特殊原因
作为保险代理人群体中的特殊成员—大学生代理人，不仅仅因为代理人和保险公司签订的是代理合同、不能享受正式员工的福利待遇、双重收税、注重短期利益的培训、没有稳定的晋升机会、机制和约束机制等诸多原因，才放弃继续从事保险代理工作。通过与大学生代理人深入的交谈，并进行相关问卷调查，找到一些属于大学生代理人所特有的部分，也为本文的实践性增添了一份色彩，进而弥补前人研究领域中所未涉及到的部分。
4.1 心理压力过大
“造成大学毕业生代理人急速流失的主要原因之一就是压力大，无客户资源。”受访者B说。“确实是这样，我现在的压力就非常大。”受访者C说：“我不愿利用亲戚、朋友，因为遇到问题后麻烦会更多，再者，这些资源毕竟是有限的。
现在我只能自己去电话营销，个人生活就成为问题，前一段时间我向家里要生活费，别提有多心酸了。”
可见保险代理人在前几个月，往往无法忍受工作强度的压力，除了拜访客户开展业务，还要参加各种各样的会议、培训，甚至还要筹集资金等。经作者问卷调查统计，有25%的同学就是因为心理压力过大，内心无法承受，才选择离开。而心理上的疲惫，一般在代理人工作第5－6个月时容易产生，由于业绩目标的巨大压力和市场难以开拓，代理人可能会在心态上产生抗拒从而放弃。
4.2 人际关系网络较窄、经验不足
受访者B说：“我今年刚大学毕业，经人介绍到平安保险公司从事保险销售。一段时间下来，除了从亲戚朋友那里获得部分业务之外，在陌生拜访方面的成绩是一无斩获，月收入很不稳定。于是，在只做了两的个月保险营销员后，决定另找一份稳定的工作，重新规划自己的职业生涯。”
对于刚从大学毕业的人来说，社会关系网络通常较为狭窄，可直接操作的资源往往只限于亲戚和朋友层面。[7]于是，发生了像B同学一样的经历，这已经成为绝大多数大学生的共同遭遇，在用缘故法开拓完熟人业务之后，就步入了拓展客户资源的瓶颈期，最后不得已选择放弃。在问卷调查中，23%的同学就因此放弃代理人这份工作，但仍有70%的同学是在前辈陪同下拜访陌生客户获得签单机会得。可见，老员工对于解决新进代理人人际关系网络狭窄问题，发挥着重要作用。
4.3 职业倾向与代理人岗位的匹配度
在调查研究中，笔者统计出有31%的同学是为了缓解就业压力才选择从事保险代理，其实他们更向往的是一份收入稳定、舒适、有福利保障的工作。正由于他们内心更倾向于稳定工作，而这些是代理人工作无法给予的，致使他们的职业倾向性与代理人岗位的要求无法达到较高的匹配，再加上展业过程中遇到重重阻碍，导致他们很容易就会选择放弃。
然而仍有53%的同学是真正由于喜欢挑战性工作才从事保险代理人的，正因为他们的职业倾向性，所以他们中的绝大部分同学还在从事保险工作。受访者D 就是一位喜欢挑战的人。
在访谈中受访者D说到：“我喜欢从事挑战性的工作。因为有挑战才会有成
功与失败，成长与挫折，人生才会活的很精彩！我喜欢能看到前景的工作，因为这样，我才会有最大的动力，才会去疯狂的为之拼搏！我喜欢有学习氛围的工作，因为我自身可以得到提升，未来去做我想做的事!我期望自己未来能从事自己喜欢的工作，成就梦想！”。
还有7%的同学把做保险代理人作为一个跳板或者平台，通过利用保险公司的较好的培训和人际资源来达到锻炼自己的目的，为接下来寻找工作积累经验。这也是造成大学生代理人大量流失的一个重要原因。
4.4 家人的反对和社会的不认同
大学生不愿意从事保险营销工作的另一重要原因，是这份职业一度给人们留下欺骗和误导的形象，社会地位得不到认同。笔者本人就是因为父母的不支持最终无奈放弃。在问卷调查中，有9%的同学也是因为得不到父母的支持，最终放弃从事保险代理工作。绝大多数父母认为大学毕业应该找一份稳定的工作，至少是一个办公室白领，不能接受自己的孩子整天东奔西跑、低声下气地求人拉业务。他们觉得卖保险都是一些大叔大妈们做得，如果让自己的孩子去卖保险等于大学四年白读了。还有社会中的一些人认为卖保险的都是一帮骗子，只有那些学历低、没有其他技能，喜欢耍嘴皮子的一些人才去卖保险。他们中的一部份人甚至觉得大学生去卖保险简直是疯了。
4.5 先期投入太多
另外，刚入职的人员除了交纳押金作为先期投入外，大学生投身保险业还需要一笔不菲的开支。例如通讯费、车费、应酬开支、礼品费等。作为一名刚毕业的大学生，他们还没有收入来源，在没有签到保单之前，他们却要先支付各种各样的开支，尤其是一些家庭贫困的学生，根本无力承担。问卷调查显示，有19%的同学是因此放弃从事保险代理工作的。
4.6 保险公司的欺骗行为
有些保险代理或经纪公司，为了达到销售目标，在招录大学生时，用欺骗的手法登出招收大学生做预备管理干部、人事专员等职位的广告，实际上保险公司只需要营销员。把薪酬和业界前景吹得天花乱坠，同时收取各种保证、考证费用，并指定大学生去做难以达到的销售目标，拉长他们的试用期，采用人海战术。如
此种种都极大地损害了保险营销的声誉。
这些不仅给大学生及其家庭造成经济损失，还会使他们错失接受其他工作的良机，以致于延误他们的顺利就业。而更为严重的是，这些未来保险公司潜在的客户，会对整个行业或者公司产生抵触情绪。这对保险行业的健康和有序发展是极为不利的。当这些被招录的大学生意识到自己被骗时，首当其冲会愤然离去。
5 保险代理人流失问题的对策
5.1 应对保险代理人流失问题的一般措施
代理人制度本身存在诸多问题，势必会影响大学生代理人的长远发展，使得很多保险公司无法留住高素质的保险代理人。根据前文对大学生代理人流失原因的分析，我们从宏观角度上提出以下应对的措施：
5.1.1 变代理关系为劳动关系
吸收代理人为保险公司的雇佣员工，确保工资收入。[8]这种制度模式像日本的营业职员模式，日本是本世纪初世界第二大保险市场，在上世纪中期保险营销也经历了我国目前的情况。经过营销制度改革，保险公司在正式与营业职员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成为雇佣关系的职员。营业职员通过咨询服务销售保险产品，与公司的关系是劳动雇佣关系，享受公司的各项福利和待遇。这样代理人可以解决自身后顾之优，增强对公司的归属感，也有利于保险公司对其直接管理。
5.1.2 改革保险代理人税收政策
全国政协委员、中国平安集团董事长兼首席执行官马明哲向全国政协十一届委员会第三次会议提交议案[9]并建议：鉴于保险营销员体制的特殊性，国家财政部门、税务部门研究出台与保险营销员相关的法规，借鉴国际上大多数国家的做法和经验。保险营销员的劳务收入（佣金）在扣除一定的业务费用后，除依法缴纳个人所得税外，免征保险营销员代理保险业务的营业税。
5.1.3 建立科学合理的激励、约束机制
首先，保险公司应改革现有佣金制度。一方面，应考虑适当降低首期佣金比例，使各期佣金达到相对均衡，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报，同时也要注意保持对中短期服务于公司的保险代理人给予足够的支持，使
佣金制达到激励和均衡手续费的有效结合。[10]另一方面，佣金提取不能仅仅与业绩规模挂钩，还应与业绩的优良性挂钩，对于能够长期维持客户的代理人应给予奖励，而遇到退保或其他原因导致业务恶化的现象时，也要适当扣除该代理人的部分手续费。这可以有效的解决代理人在内部流失的现象。
其次，要建立累积型福利制度。为了稳定保险代理人的队伍，保险公司有必要提供适当的福利待遇，如购房贴息、团队保险等，但这些福利是累积的，并非一次性给予，也非按年度均发，而是在保险代理人为保险公司服务的一定年度内，按递增比例逐年发放。如果代理人中途离开公司，没有发给的累积型的福利款公司不再补发，这一措施可使保险代理人不得不考虑离开保险公司的成本，从而稳定代理人队伍。
5.1.4 完善代理人的继续教育和培训机制
保险公司应充分发挥现有的培训优势，加大培训投入力度，以适应自身业务和战略的快速发展。根据代理人普遍存在的不足，制定有针对性的专业知识、社交技能，礼仪等方面的培训。提高招聘门槛，把优秀人才招聘进保险公司只是第一步，为他们提供严格完善的高水准培训才是培养高素质保险代理人的关键。只有真正关注客户和保险公司的健康发展，严格招聘保险代理人，并花大力气进行培养，才能真正重塑保险代理人的形象，最终赢得全社会的尊敬，从而吸引更多的高素质保险从业人员加入代理人行列。
5.2 针对大学生代理人流失问题的具体措施
尽管大学生代理人流失严重，但是据了解大学生营销员流失的比例一段时间来正在逐渐降低，工作3个月以内的流失率最高，工作1年、2年甚至更长时间后，选择完全退出这份职业的人并不多，更多的只是在行业内流动。可见，保险营销是一个长期积累的工作，因此那些无法克服展业初期困难、坚持客户积累的大学生，最容易流失。那么为了降低大学生代理人初期的高流失，结合大学生代理人流失的特殊原因，从代理人本人、保险公司和相关监督机构等角度，提出解决问题的方法，如下：
5.2.1 及时疏导心理压力
针对大学生代理人普遍存在较大心理压力问题，首先，保险公司应在公司内部设置专门的心理咨询部门，为员工提供专业的咨询；其次，相关领导人或者上
司应经常关心下属的心理状况，并及时给予帮助，排解员工的心理压力；最后，大学生本人可以多与经验丰富的前辈交流，学习展业技巧，倾诉心理困扰。
5.2.2 构建与准客户的交流平台
由于大学生刚毕业或者身处异地，人际关系网络较窄，保险公司可以采取电话推销、网络推销、展销会等形式，为大学生代理人构建与准客户的交流平台，拓宽其客户范围，以保证展业过程的顺利进行。在这一方面，南京平安大学生团队主要通过展销会的方式，电话拜访准客户，发出邀约，由讲师向前来参加展销会的人员进行产品介绍，从而发掘潜在客户。这一方法在解决大学生代理人人脉较窄问题上发挥了重要作用。
5.2.3 帮助大学生代理人制定合理的职业生涯规划
大学生代理人今后的发展方向是可以多样化的：
●以优秀的综合能力,成为保险公司内勤人员；
●坚持产品的销售,成为钻石级销售；
●培养新人,发展营销员团队,成为优秀的团队管理者。
在问卷调查研究中，笔者统计出达82%的同学更希望通过发展新人，构建自己的营销团队，最终成为一名优秀的团队管理者；还有7%的同学希望成为一名钻石级销售精英；8%的同学渴望进入公司内勤，只有极少数的同学没有明确的发展方向。能够认识到自己今后的发展方向固然很好，但是这一方向究竟适不适合自己，或者该如何发展和规划，这就需要保险公司能够给予一定的指导，从而为大学生代理人找到合理的定位。
5.2.4 与家人进行有效的沟通
一些想成为代理人的大学生，首先，应该和家人进行沟通，向他们说明保险行业的发展前景以及现状；其次，行业无高低贵贱之分，并且你热爱这份工作，从事保险行业或者选择做一名普通的保险代理人，是你的心愿，相信只要踏实、努力工作，一定会有收获得；最后，向家人表明你的决心及态度，并表明你一定会通过行动来证明你的选择是正确的。相信你的家人，在经过有效的沟通后能够体会到你的心情，并尊重你的选择。
5.2.5 完善试用期固定工资制
调查中，南京平安分公司针对大学生代理人无收入来源这一问题，实行的试
用期期间，给予每个月固定的工资+提成的制度。
但是对于高支出的通讯费和交通费，希望该公司也能够给予一定金额的补助。为防止员工的公为私用的行为，可以在其转正后要求该员工返还相当的补助金额。
针对大学生代理人这一特殊全体，在其展业过程中给予他们一定的资金补助和发放固定工资，可以激发他们工作的积极性，帮助他们更好的迈出第一步，更重要的是可以减少他们由于先期投入不足而放弃工作的现象发生。
5.2.6 规范保险公司的选人用人机制
首先，制定和健全有关保险公司招聘的法律法规，使保险公司的招聘有法可依；其次，保障入职人员的合法权利，在其受到欺诈行为时能够依法维护自己的权益；最后，完善对保险公司选人用人机制的监督，使保险公司健康持续的发展。
5.2.7 发展和壮大大学生代理人团队
一般而言,收入较高的群体更应是保险的优质客户,应该是投保的主流,然而这部分人群投保不足,一定程度上是由于市场上缺少能与这些高收入高素质人群相匹配的营销团队。
然而，南京平安大学生团队的创始人张志远却认识到这一点，于2006年7月，组建了目前业内唯一的大学生团队，现团队成员已经发展近400人，受到业界的一致好评。经笔者问卷调查，该团队中54%的成员拥有本科学历，其中不乏一些名牌院校毕业的学生，诸如南京大学、南京理工大学和南京师范大学等，还有46%的同学是大专学历。他们当中还有一部分同学学习过保险、金融等相关专业知识，这有利于向优质客户提供更周到、专业的服务。众多优秀人才的集聚，可以促进形成大家认可的价值观，有利于增强团队凝聚力，更好的促进团队的稳定。
5.2.8 新闻媒体对大学生代理人要多做正面宣传
由于我国保险业的发展还处于起步阶段 ,其长远发展更需要一批综合素质较高的大学生代理人。媒体应该通过其较高的可信度和影响力，[11]多报导一些在基层一线努力工作的优秀大学生代理人 ,让人们了解他们专业、周到的服务 ,帮助他们树立对从事保险行业的信心 ,也吸引更多优秀的人才充实到代理人队伍中来 ,自然淘汰掉素质低下的保险代理人，为保险业的长足发展做出贡献。
结论
保险代理人制度对我国保险业的发展起到了积极的作用，在其十余年的发展过程中，使得保险理念深入人心，为我国保险业的发展做出了巨大贡献。但随着我国保险业的进一步发展，保险代理人制度暴露出了一些弊端，已日渐难以适应我国保险业的进一步发展，现行的保险代理人制度只有改革才能与保险业相促相进。
本文对我国保险代理人流失现状进行了深入的研究，从保险代理人的税收政策、代理人法律地位、培训体制等方面，分析了保险代理人流失的原因，在此基础上结合大学生自身的特殊性，着重分析了大学生代理人流失的特殊原因，提出解决保险代理人流失问题的具体方法。从而总结出我国保险代理人制度尚不完善，有许多问题有待解决，并为大学生代理人团队长足发展提出了自己的意见，希望这些意见对我国大学生代理人团队的组建及发展有一些建设性意义，也希望保险代理人制度能尽快完善，促进我国保险业的健康发展。
未来保险代理人制度在我国保险业的发展中依然会长期发挥重要作用，本文仅就其中的一些问题进行了初步的研究和探讨。随着我国与世界经济、文化的不断融合，为我国保险业的发展带来了机遇，但现今世界经济的不景气，受金融危机影响，对尚处于发展初期阶段的我国保险代理人制度又将带来重大挑战，保险代理人制度的发展形式不容乐观，机遇与挑战并存。希望本文能够引起学界加深对保险代理人制度的探讨与研究，加强对我国保险代理人制度的创新、改革与完善，进而促进我国保险业的繁荣与发展。
致谢
转眼间，在南京人口管理干部学院我度过了四年的充实时光。在即将离开这片神圣的土地和我的老师、同学的时刻，我的心中感概良多。感谢各位老师对我的悉心教导，毫无保留的传授专业知识，开阔了我的知识视野，让我们领略到你们虚怀若谷的学者风范和严谨踏实的治学精神，值得我终身学习。
本文的写作过程中得到了很多人的支持，可以说没有他们的指导和帮助，完成这样一篇毕业论文是不可能的，在帮助和指导过我的人中，给予我最大支持的是我的指导老师王彦，她用她专业的视角、丰富的知识储备、敏锐的思维和令人敬佩的耐心，细致入微的把握着我每次论文的修改，总是在我遇到困难的时候做出最恰当的指导，在这里向她表示衷心的感谢。
本文在写作中也到了不少同学的帮助，尤其要感谢南京平安大学生团队的成员给予我的帮助。在这里我还要感谢冯芳同学在我懈怠时给予的鞭策和思路上的建议。
另外，我也要感谢我的父母，是他们一直给予我学习上的精神动力和经济上的支持，我的每一步成长都凝聚了他们巨大的心血；同时，也要感谢这四年来，关心和鼓励我的各位同学。
参考文献
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3 刘彪，苏冉. 找不到工作卖保险大学生保险代理人存活率2%[N].济南时报，2008-9-11(4)
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5 胡健. 我国寿险代理人制度分析[J].2008:6
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7 华康保险代理有限公司.中国保险代理人职业发展报告[R].2009:4
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9马明哲.呼吁解决营销员不合理税收与社保缺失问题.[EB/OL]. https://www.doczj.com/doc/083849195.html,/pinganxinwen/53263.shtml，2010-03-03
10 张向东.保险中介市场发展中的问题及对策建议[J]. 西安金融，2002:4
11 粟榆. 我国保险个人代理人制度存在的问题及对策[J]. 哈尔滨金融高等专科学校学报,2006,85(1):3
附录A
南京平安大学生保险代理人流失现状调查及发展
您好，我是南京人口管理干部学院06级公共管理系的学生，因毕业论文的数据统计需要，现就大学生保险代理人的现状进行调查。希望通过这次调查了解大学生保险营销员的生存现状，为此我们需要您的帮助和参与，以共同完成对本课题的相关情况的调查，使研究具有现实和实践价值，为保险业的长远发展以及保险公司营销团队的建设提供可靠依据。课题组向您承诺，今天问卷涉及的内容和您阐述的观点，只作为我们研究参考，您声明不宜公开的资料和观点，我们将严格为您保密，非常感谢您的帮助！
毕业院校：
1.您是通过哪种途径加入到保险代理人队伍中？（）
A.经人介绍
B.报纸
C.招聘网站
D.宣讲会
E.其他途径
2.您选择做一名保险代理人的原因？（）
A.缓解就业压力
B.高薪
C.创业的梦想
D.工作自由
E.具有挑战性
3.您第一次签单的时间？（）
A.入职后第一个月
B. 三个月后
C.六个月后
D.一年后
4.所签的第一份保单的投保人是谁？（）
A.父母
B.亲戚
C.朋友
D.陌生的顾客
5.作为一名保险代理人需要具备哪些素质？（多选）（）
A.学历
B.领导能力
C.人际网
D.坚强
E.沟通能力
F.胆识
G.其他(可
自己写出来)
6.您喜欢从事什么样的工作？为什么?（开放题）
7.您已从事保险代理人多久?（）
A.三个月内
B.六个月
C.一年
D.两年
E.或者更久
F.已经离职
8. 如果您已离职，那么选择放弃的原因是什么？（）
A.人际关系网络较窄
B.心理压力过大
C.家人反对、社会不认同
D.先期投入
太多E.保险公司的欺骗行为F.其他
9. 如果继续从事保险代理人，您希望今后朝哪一方向发展？（）
A.以优秀的综合能力，成为保险公司内勤人员
B.坚持单打独斗，成为钻石级销售
C.培养新人营销员，成为优秀的团队管理者
D.其他方向
E.没有规划
附录B
访谈提纲
1. 您觉得大学生适合做保险代理人吗？为什么？
2. 在展业过程中遇到了哪些困难？是怎样克服？最终结果是怎样，还是选择放弃？
3. 您对保险代理人制度有哪些看法?该制度在哪些方面还需要进一步完善?
4. 您觉得保险公司中的大学生团队建设有哪些意义和不足？
5. 您觉得大学生代理人流失的原因有哪些？
6. 您今后的职业规划有哪些？是否还打算从事保险代理人，为什么？
说明：以上访谈问题无具体次序，根据访谈对象做具体问题的增减及补充。
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
客户流失的八种原因 沟通不畅自然流失。有些客户的流失属于自然流失，公司管理上的不规范，长期与客户缺乏沟通，或者客户转行转业等。现在的商业领域很广泛，生产企业也处在供大于求的状态，所以企业如果不能够很好的去维护你的客户，那么流失客户的资源是非常正常的表现。 作为商人，经常会遇到这样的情况：某一天，你的某个客户忽然对你说，他决定终止和你企业的合作，转为经营某竞争对手企业品牌的产品；你企业的一个业务员辞职，接着他负责的几个客户都相继结束了和你公司的合作；你的已经合作三年的一个客户最近居然连续三个月没有进货了…… 在营销手段日益成熟的今天，我们的客户仍然是一个很不稳定的群体，因为他们的市场利益驱动杠杆还是偏向于人、情、理的。如何来提高客户的忠诚度是现代企业营销人一直在研讨的问题。客户的变动，往往意味着一个市场的变更和调整，一不小心甚至会对局部(区域)市场带来致命的打击。这个现象在医药企业的处方产品中尤其明显，一个 医院由一个代表做到一定的销售量，但是这个医药代表离开后，那么销量的下滑是很明显的。如果你是公司的管理者，请务必在关键时刻擦亮你的眼睛，以免你的客户在不经意间流失，给公司的市场运作带来不利影响。当然，这其中的因素和地区的主管、经理也有很大的直接关系。 客户的流失，通常主要出现在以下几种情况： 公司人员流动导致客户流失这是现今客户流失的重要原因之一，特别是公司的高级营销管理人员的离职变动，很容易带来相应客户群的流失。如今，营销人员是每个公司最大最不稳定的“流动大军”，如果控制不当，在他们流失的背后，往往是伴随着客户的大量流失。其原因是因为这些营销人他们手上有自己的渠道，也是竞争对手企业所看到最大的个人优势和资源。这样的现象在企业里比比皆是。 竞争对手夺走了客户任何一个行业，客户毕竟是有限的，特别是优秀的客户，更是弥足珍稀的，20%的优质客户能够给一个企业带来80%的销售业绩，这是个恒定的法则。所以，往往优秀的客户自然会成为各大厂家争夺的对象。也许你的主要竞争对手现在正在对你的大客户动之以情，晓之以理，诱之以利，以引诱他放弃你而另攀高枝。任何一个品牌或者产品肯定都有软肋，而商战中的竞争对手往往最容易抓到你的软肋，一有机会，就会乘虚而入，所以也警示企业一个问题，那就是加强员工团队的建设问题。 市场波动导致失去客户任何企业在发展中都会遭受震荡，企业的波动期往往是客户流失的高频段位，因为企业高层出现矛盾，拿伊利来讲，当年不是高层的政变，也没有今天的蒙牛了。在有一个问题就是企业资金出现暂时的紧张，比如出现意外的灾害等等，都会让市场出现波动，这时候，嗅觉灵敏的客户们也许就会出现倒戈。沈阳的飞龙也就是这样的情况下不能再飞起来的真正原因。其实，在当代市场中，以利为先的绝大多数商人多会是墙头草，那边有钱可赚就会倒向哪边。
餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
流失客户原因分析公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
流失客户原因分析 1、公司人员流动导致客户流失 这是现今客户流失的重要原因之一，特别是公司的高级营销管理人员的离职变动，很容易带来相应客户群的流失。因为职业特点，如今，营销人员是每个公司最大最不稳定的“流动大军”，如果控制不当，在他们流失的背后，往往是伴随着客户的大量流失。 2、竞争对手夺走客户。 任何一个行业，客户毕竟是有限的，特别是优秀的客户，更是弥足珍稀的，所以往往优秀的客户自然会成为各大厂家争夺的对象。小心，也许你的主要竞争对手现在正在对你的大客户动之以情，晓之以理、诱之以利，以引诱他放弃你而另栖高枝。任何一个品牌或者产品肯定都有软肋，而商战中的竞争对手往往最容易抓到你的软肋，一有机会，就会乘虚而入。 3、市场波动导致失去客户 企业的波动期往往是客户流失的高频段位，任何企业在发展中都会遭受震荡，比如高层出现矛盾，比如企业资金出现暂时的紧张、比如出现意外的灾害等等，都会让市场出现波动，这时候，嗅觉灵敏的客户们也许就会出现倒戈。其实，在商业场中，以利为先的绝大多数商人多会是墙头草，那边有钱可赚就会倒向哪边。 4、细节的疏忽使客户离去 客户与厂家是利益关系纽带牵在一起的，但情感也是一条很重要的纽带，一些细节部门的疏忽，往往也会导致客户的流失。 某企业老板比较吝啬，其一代理商上午汇款50万并亲自来进货，中午企业却没安排人接待，只叫他去食堂吃了一个盒饭。代理商觉得很委屈，回去后就调整经营策略做起了别的品牌。 5、诚信问题让客户失去 厂家的诚信出现问题，有些业务经理喜欢向客户随意承诺条件，结果又不能兑现，或者返利、奖励等不能及时兑现给客户，客户最担心和没有诚信的企业合作。 一旦有诚信问题出现，客户往往会选择离开。 6、店大欺客，客户不堪承受压力 店大欺客是营销中的普遍现象，一些着名厂家的苛刻的市场政策常常会使一些中小客户不堪重负而离去。 或者是心在曹营心在汉，抱着一定抵触情绪来推广产品。一遇到合适时机，就会甩手而去。 7、企业管理不平衡，令中小客户离去 营销人士都知道“80%的销量来自20%的客户”，很多企业都设立了大客户管理中心，对小客户则采取不闻不问的态度。广告促销政策也都向大客户倾斜，使得很多小客户产生心理不平衡而离去。其实不要小看小客户20%的销售量，比如一个年销售额10个亿的公司，照推算其小客户产生的销售额也有2个亿，且从小客户身上所赚取的纯利润率往往比大客户高，算下来绝对是一笔不菲的数目。
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
客户流失原因分析 经过对车源和货源小组反馈的收集下面将从平台因素、服务因素、市场因素几个方面进行总结分析。 一、平台缺陷导致的客户流失 1.客户依然对公司定位很模糊，使得公司平台不易被接受导致客户流失。 建议解决办法：淡化本身物流性质的概念，用一种容易贴近顾客的姿态去推销产品，例如：把自己定位于一个类似信息部性质的企业。这种推销的方法既通俗易懂又能 拉近公司业务人员和顾客之间的距离，只有真正能经得起市场考研的产品才是好的 产品。 2.车源信息陈旧，很多信息失真实使得客户对平台的信任度大幅降低导致客户的流 失 解决方法：车源信息资料属于一种有偿的信息资源。公司可以通过不同的渠道获取 最新的车辆信息，要保持车辆信息的真实性。使部门同事在今后的工作开展中效率 更高。 3.价格过高，平台降价功能没有实现，过高的价格导致许多的客户无法接受。 解决方法：公司平台一大功能特色就是车辆询价，目前这个功能并没有实际的效果 一方面是车源信息的稀少，领一方面平台并未把这一特色功能作为主推项目。提请 领导重视。 4.许多客户反应信息上线很久但没有车丧失了需求客户 解决方法：由于是前期的试运营阶段，有些线路必定会出现车辆不足的情况。建议 公司增加车辆信息来源的获取渠道，只有增加车辆和线路才能吸收跟多的资源来聚 集到我们的物流平台上来。 5.客户反映公司联系车辆到达装货地点后发现货不好拉拒绝装车。平台缺乏约束功 能模块导致客户失信。 解决方法：属于流程缺失，没有核实好发货人的货物信息，和司机在沟通过程中没 有反应客户货源情况。导致车主货主双方对公司的服务产生了质疑，影响了公司的 声誉和形象。建议增加货物鉴定的流程，在收到货源信息的第一时间了解货物属于 抛货还是重货。并及时告知车主规避此类事件的发生。
人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人
客户流失原因分析 当我们以真诚的态度和深入调查的精神向消费者了解他们对现在很多企业的信任程度及其产生原因时，从消费者的脸上我们看到的大多是充满失望的表情，当然还伴随着对商家的一系列不满和抱怨，比如追求浮华、甚至言过其实的广告宣传，流于形式的“客户满意度调查”，手续繁琐的售后服务程序…… 而对于商家来说，消费者的这些评价似乎让他们个个觉得满腹委屈——几乎所有的商家都声称：自己始终在为满足客户需求的问题上坚持不懈地努力；为了赢得客户的信赖，我们总是尽可能地做好各个环节的工作，等等。 现代企业之间的激烈竞争迫使企业必须想方设法赢得客户信赖，而大多数企业确实也在一直努力。可是，究竟哪里出现了问题？为什么客户的反映与企业的努力会出现如此悬殊的偏差？问题可能存在于企业活动的任何一个环节，只要企业在处理客户关系的过程中没有将真正将工作做到实处，那么无论企业多么标榜自己的真诚、付出多少努力，最后都将无法得到客户的充分信赖，最终企业只能被客户所抛弃。众所周知，在日常的经营活动中，任何一家企业都希望能拥有一个忠实的客户群体，因为有了这个群体，不仅使日常的工作省心、省事、省力，而且对新品牌的引入与推广及销售市场的良性循环也起到了至关重要的作用。但很多时候都是事与愿违，事物并不是朝你所想象方向去发展，很多企业已经意识到，拥有忠实的客户群体远比人们想象中的要难得多。要想获得客户忠诚，首先要赢得客户的信赖。虽然各个企业都十分清楚地意识到了这个问题，可是在建立客户信任度、赢得客户信赖的具体工作过程中，各项工作所发挥的实效却总是不尽如人意。为了更充分地提高客户对企业的信赖程度、增强客户忠诚度，企业必须要找到自身失去客户信任的关键——各项工作的决策与具体执行都没有真正落到实处。关于这一关键问题的产生和具体解决途径，我们认为，应从以下几方面进行深入分析 一、企业失去客户信任的主要原因 企业不能获得客户信赖的原因有很多，在现代企业的生产经营活动过程中，导致企业失去客户信赖的主要原因有如下几种： 1.对客户需求缺乏深入了解 不了解客户的真正需求，这是很多企业失去客户信赖的重要因素之一。虽然一些企业标榜自己始终是从客户的实际需求出发，实际上，他们的这种标榜只是对企业品牌及其产品或服务的一种宣传，当他们的市场宣传手段与客户的真正需求相脱离之时，留给客户的便是被愚弄的感觉。因为，很少有客户会认为，一家无法满足其实际需求的企业是值得他们信赖的企业，这些企业的产品和服务自然也不会得到客户的认可。 当企业对客户的需求缺乏足够了解之时，如果企业还不能及时而清醒地意识到这一点，而只是自顾自地继续以所谓的“市场宣传”手段来迷惑客户，那么客户就会自然而然地走到竞争对手那里。 2.企业文化中缺少务实精神
中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析： (一)人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。 (二)职务设计不合理 有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。
江苏经贸职业技术学院 毕业设计 题目：企业人才流失的原因及对策分析 —以XX英语为例 系（院）工商管理系 专业班级 09人力资源管理 学号 学生姓名 指导教师职称副教授 指导教师职务 2012年5月8日
企业人才流失的原因及对策分析 ——以XX少儿英语为例 摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。 关键词人才流失原因对策分析
Causes and Countermeasures of the corporate brain drain —Example to XX International Education Company Abstract Human resource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age. The importance of human resource management (HRM) will be embodied more. But the enterpeise brain drain has become a general phenomenon curretely. The number of brain drain cases the frequency and the influences have caused many serious problems and attracted more and more attention. Through over fiv e years’development,XX International Education Company(as“XX”) has taken shape. But gradually rising wastage rate, the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems, has seriously affected the enterprise of further strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for lack of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on. Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect advisory opinion. Keywords brain drain Reason Countermeasure analysis