SS高尔夫球俱乐部公司绩效量化管理咨询全案
（绩效考核表 KPI辞典绩效制度）
GG管理咨询集团有限公司
2007年11月
目录
第一篇绩效考核管理制度 (9)
1总则 (9)
1.1考核目的 (9)
1.2考核原则 (9)
1.3适用范围 (9)
2 职责分工 (9)
2.1人力资源部 (9)
2.2部门经理/主管 (10)
2.3部门绩效考核员 (10)
3 考核实施 (10)
4 考核指标 (11)
4.1考核指标体系 (11)
4.2考核指标的制定 (11)
4.3考核指标的权重 (12)
4.4考核指标的评分 (12)
5 考核周期 (12)
5.1月度考核 (12)
5.2半年度考核 (13)
5.3年度考核 (13)
6 结果应用 (13)
6.1绩效考核结果的主要用途 (13)
6.2月度绩效考核结果的应用 (13)
6.3半年度绩效考核结果的应用 (13)
6.3年度绩效考核结果的应用 (14)
7 考核申诉 (14)
7.1申诉提交 (14)
7.2申诉受理 (14)
7.3申诉答复 (14)
8 附则 (14)
第二篇绩效考核表与推进表 (15)
1执行总监 (15)
1.1执行总监 (15)
1.1.1 绩效考核表 (15)
1.1.2 绩效推进表 (17)
2 行政后勤部 (18)
2.1 行政后勤部经理 (18)
2.1.1绩效考核表 (18)
2.1.2绩效推进表 (21)
2.2 行政主管 (22)
2.2.1绩效考核表 (22)
2.2.2绩效推进表 (24)
2.3 司机 (25)
2.3.1绩效考核表 (25)
2.3.2绩效推进表 (27)
2.4 清洁工 (28)
2.4.1绩效考核表 (28)
2.4.2绩效推进表 (30)
2.5 总机文员 (30)
2.5.1绩效考核表 (30)
2.5.2绩效推进表 (32)
2.6 宿舍管理员 (33)
2.6.1绩效考核表 (33)
2.6.2绩效推进表 (35)
2.7 客房服务员 (36)
2.7.1绩效考核表 (36)
2.7.2绩效推进表 (37)
2.8 员工餐厅主管 (38)
2.8.1绩效考核表 (38)
2.8.2绩效推进表 (41)
2.9 厨师 (42)
2.9.1绩效考核表 (42)
2.9.2绩效推进表 (43)
2.10 配菜 (44)
2.10.1绩效考核表 (44)
2.10.2绩效推进表 (46)
2.11 厨工 (47)
2.11.2绩效推进表 (49)
2.12 水台 (50)
2.12.1绩效考核表 (50)
2.12.2绩效推进表 (51)
2.13 采购员 (52)
2.13.1绩效考核表 (52)
2.13.2绩效推进表 (54)
3 高球运作部 (55)
3.1 高球运作部经理 (55)
3.1.1绩效考核表 (55)
3.1.2绩效推进表 (58)
3.2 球僮主管 (59)
3.2.1绩效考核表 (59)
3.2.2绩效推进表 (61)
3.3 球僮组长 (62)
3.3.1绩效考核表 (62)
3.3.2绩效推进表 (64)
3.4 球僮 (65)
3.4.1绩效考核表 (65)
3.4.2绩效推进表 (66)
3.5 竞技主管 (67)
3.5.1绩效考核表 (67)
3.5.2绩效推进表 (70)
3.6 球包管理员 (71)
3.6.1绩效考核表 (71)
3.6.2绩效推进表 (72)
3.7 球车管理员 (73)
3.7.1绩效考核表 (73)
3.7.2绩效推进表 (75)
3.8 教练 (76)
3.8.1绩效考核表 (76)
3.8.2绩效推进表 (78)
3.9练习场服务员 (78)
3.9.1绩效考核表 (78)
3.10巡场督导员 (81)
3.10.1绩效考核表 (81)
3.10.2绩效推进表 (83)
4 草坪部 (84)
4.1 草坪部经理 (84)
4.1.1绩效考核表 (84)
4.1.2绩效推进表 (86)
4.2 草坪主管 (87)
4.2.1绩效考核表 (87)
4.2.2绩效推进表 (89)
4.3 草坪养护工 (90)
4.3.1绩效考核表 (90)
4.3.2绩效推进表 (92)
4.4 草坪修剪工 (93)
4.4.1绩效考核表 (93)
4.4.2绩效推进表 (94)
4.5 农用车司机 (95)
4.5.1绩效考核表 (95)
4.5.2绩效推进表 (97)
4.6 泵房管理员 (98)
4.6.1绩效考核表 (98)
4.6.2绩效推进表 (99)
4.7 植保主管 (100)
4.7.1绩效考核表 (100)
4.7.2绩效推进表 (102)
4.8 植保工 (104)
4.8.1绩效考核表 (104)
4.8.2绩效推进表 (105)
4.9 园林主管 (106)
4.9.1绩效考核表 (106)
4.9.2绩效推进表 (108)
4.10 园林养护工 (109)
4.10.1绩效考核表 (109)
4.10.2绩效推进表 (111)
4.11.2绩效推进表 (113)
4.12 工程维修主管 (114)
4.12.1绩效考核表 (114)
4.12.2绩效推进表 (117)
4.13 工程维修工 (118)
4.13.1绩效考核表 (118)
4.13.2绩效推进表 (119)
4.14 球车维修工 (120)
4.14.1绩效考核表 (120)
4.14.2绩效推进表 (122)
4.15 机械维修工 (123)
4.15.1绩效考核表 (123)
4.15.2绩效推进表 (124)
4.16 水电维修工 (125)
4.16.1绩效考核表 (125)
4.16.2绩效推进表 (127)
5 营销部 (128)
5.1 营销部经理 (128)
5.1.1绩效考核表 (128)
5.1.2绩效推进表 (130)
5.2 营销策划员 (131)
5.2.1绩效考核表 (131)
5.2.2绩效推进表 (133)
5.3 设计员 (134)
5.3.1绩效考核表 (134)
5.3.2绩效推进表 (136)
5.4 销售员 (137)
5.4.1绩效考核表 (137)
5.4.2绩效推进表 (138)
5.5 客服员 (139)
5.5.1绩效考核表 (139)
5.5.2绩效推进表 (141)
6 会所部 (142)
6.1.2绩效推进表 (144)
6.2 前台主管 (145)
6.2.1绩效考核表 (145)
6.2.2绩效推进表 (147)
6.3 会籍管理员 (148)
6.3.1绩效考核表 (148)
6.3.2绩效推进表 (150)
6.4 接待员 (151)
6.4.1绩效考核表 (151)
6.4.2绩效推进表 (152)
6.5 领班 (153)
6.5.1绩效考核表 (153)
6.5.2绩效推进表 (156)
6.6 领班助理 (157)
6.6.1绩效考核表 (157)
6.6.2绩效推进表 (158)
6.7 餐厅服务员 (159)
6.7.1绩效考核表 (159)
6.7.2绩效推进表 (161)
6.8 球道卖店售货员 (162)
6.8.1绩效考核表 (162)
6.8.2绩效推进表 (164)
6.9 专卖店店员 (165)
6.9.1绩效考核表 (165)
6.9.2绩效推进表 (166)
6.10 更衣室服务员 (167)
6.10.1绩效考核表 (167)
6.10.2绩效推进表 (169)
7 附件：绩效推进表模板 (170)
第三篇关键业绩指标（KPI）辞典 (172)
3.1 财务类指标 (173)
3.2 内部运营类指标 (176)
3.3 客户类指标 (182)
3.4 学习与成长类指标 (184)
第一篇绩效考核管理制度
1总则
1.1考核目的
1.1.1通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做
出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
1.1.2 保障组织有效运行。
1.1.3 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人
员工作热情和提高工作效率。
1.2考核原则
考核遵循以下原则：
1.2.1 以绩效为导向的原则。
1.2.2 定性与定量考核相结合的原则。
1.2.3 公平、公正、公开的原则。
1.2.4 个人绩效与组织绩效结合的原则。
1.2.5 多角度考核的原则。
1.3适用范围
SS高尔夫球俱乐部公司及下属各子公司全体员工。
2 职责分工
2.1人力资源部
作为考核工作具体组织者和指导者，人力资源部主要负责：
2.1.1 制定考核原则、方针和政策。
2.1.2 拟定考核制度和考核工作计划。
2.1.3 组织协调各部门的考核工作。
2.1.4 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
2.1.5 对各部门考核过程进行监督与检查。
2.1.6 汇总统计考核评分结果。
2.1.7 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
2.1.8 对考核过程中不规范行为进行纠正、处罚。
2.1.9为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
2.2部门经理/主管
作为考核工作的具体实施者，各部门经理、主管主要负责：
2.2.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2.2.2 负责处理本部门关于考核工作的申诉。
2.2.3 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
2.2.4 负责帮助本部门员工制定工作计划。
2.2.5 负责所属员工的学习、态度和能力考核评分。
2.2.6 负责本部门员工考核等级的综合评定。
2.2.7 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
2.3部门绩效考核员
每个部门由部门经理指定一名兼职绩效考核员，协助部门经理/主管统计所在部门的绩效考核分数，保管及向人力资源部报送相关考核资料。
3 考核实施
3.1 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，办公室、财务部协助，各部门负责人负责具体执行，人
力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。
3.2 部门经理/主管根据财务、行政、营销等部门的统计数据计算其直接下级的绩效考核得分。
3.3 人力资源部协助集团总裁、副总裁，或总裁、副总裁授权部门根据财务、行政、营销等部门的统计
数据计算集团部门经理的绩效考核得分。
3.4 人力资源部协助集团下属子公司总经理、副总经理或执行总监，根据财务、行政、营销等部门的统
计数据计算子公司部门经理的绩效考核得分。
3.5 人力资源部汇总审核考核结果、报主管副总裁或总裁批准后执行。
4 考核指标
4.1考核指标体系
4.1.1 考核指标体系的涵义
绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核指标体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。
4.1.2 考核指标体系结构
4.1.2.1 部门主管级及以上管理层考核指标体系，由关键绩效指标（KPI）、能力态度指标(API)和管理
绩效指标(MPI)三大部分组成。此处“部门主管”是指有下属、负有领导责任意义上的主管。
KPI:关键绩效指标（Key performance index，KPI）。业绩体现为本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应的关键绩效指标。
API：能力态度绩效指标：包括能力绩效指标（Ability performance index，API）和态度绩效指标（Attitude performance index，API）。能力，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质。主要包括学习能力、计划能力、协调沟通能力、指导控制能力和职务技能。态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括工作责任心、工作主动性、工作遵从性和团队协作性。
MPI：管理绩效指标（Management performance index，MPI），考核部门经理或主管部门管理的效果。包括部门预算完成率、部门违规次数、部门投诉次数（部门受到内外部投诉的次数）。
4.1.2.2 普通员工绩效考核指标体系，由关键绩效指标、态度绩效指标和能力绩效指标三部分组成。业绩体现为本职工作任务完成的结果；能力包括岗位技能、学习能力和创新能力，态度包括工作责任心、工作主动性、工作遵从性和团队协作性。
4.2考核指标的制定
4.2.1由人力资源部提出绩效考核指标编制工作计划。
4.2.2对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩
效考核指标。
4.2.3由人力资源部初审，交由总裁办公会议进行讨论，最终决定是否通过。
4.2.4 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修
订。
4.3考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
4.4考核指标的评分
4.4.1定量指标根据相关统计数据计算考核得分。
4.4.2 定性指标（能力绩效指标、态度绩效指标）由直接上级根据平时观察、收集和积累的信息和数据
评分。原则上，部门人员定性指标的平均得分不能超过（定性指标权重之和×85）分。
5 考核周期
5.1月度考核
5.1.1 月度考核内容
5.1.1.1部门主管级及以上管理层月度绩效由本月的关键绩效、能力态度绩效和管理绩效三部分构成。
考核内容详见《管理层月度绩效考核表》。
5.1.1.2普通员工月度绩效由本月的关键绩效、态度绩效和能力绩效三部分构成。考核内容详见《普通
员工月度绩效考核表》。
5.1.2 考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。
5.1.3每月30日前（遇节假日顺延），由各部门负责人组织考核；次月1日前（遇节假日顺延）由各部
门绩效考核员将考勤表、绩效考核表收集汇总，报人力资源部。
5.1.4次月3日前（遇节假日顺延）由绩效主管负责汇总统计填写《月度绩效考核汇总表》，由人力资
源经理审核。
5.1.5人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。
5.2半年度考核
5.2.1半年度考核得分等于考核期间内各月考核得分之和的平均分。
5.2.2 半年度绩效考核由各部门绩效考核员协助部门经理做出评定，由考核人的直接上级审核批准，部
门绩效考核员收集汇总，报人力资源部。
5.2.3上半年度考核于7月5日前（遇节假日顺延）完成，下半年度考核与年度考核合并进行。
5.2.4绩效主管负责汇总统计填写《半年度绩效考核汇总表》，报人力资源经理审核。
5.2.5人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。
5.3年度考核
5.3.1年度考核由考核期间月度考核绩效、年度加分和年度减分三部分组成，具体考核内容见《绩效考
核推进表》。年度考核得分计算公式为：
年度考核得分＝月度考核平均分＋年度加分－年度减分
5.3.2年度绩效考核由各部门绩效考核员协助部门经理做出评定，由考核人的直接上级审核批准，部门
绩效考核员收集汇总，报人力资源部。
5.3.3年度考核与下半年度考核合并进行，于次年1月10日前（遇节假日顺延）完成。
5.3.4绩效主管负责汇总统计填写《半年度绩效考核汇总表》，报人力资源经理审核。
5.3.5人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。
6 结果应用
6.1绩效考核结果的主要用途
人员绩效考核的结果主要用于人员配置、职务升降、薪资调整、绩效奖励和员工培训开发等。6.2月度绩效考核结果的应用
月度绩效考核结果直接与绩效工资挂钩。月度绩效工资按照以下公式计算：
应得绩效工资＝该月绩效考核得分÷85×标准绩效工资。
6.3半年度绩效考核结果的应用
管理层半年度考核结果作为评定其称职与否的依据。90分及以上为优秀， 80～90分（不含90分）为称职，70～80分（不含80分）为基本称职，70分以下（不含70分）为不称职。
普通员工半年度考核结果作为评定其称职与否、工资晋升的依据。90分及以上为优秀， 80～90分
（不含90分）为称职，70～80分（不含80分）为基本称职，70分以下（不含70分）为不称职。半年度优秀者其工资可以晋升半级。
6.3年度绩效考核结果的应用
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。90分及以上为优秀， 80～90分（不含90分）为称职，70～80分（不含80分）为基本称职，70分以下（不含70分）为不称职。年度优秀者工资可以晋升一级；年度称职者可以继任岗位；年度基本称职者给予3～6个月的改进期限，仍不称职者换岗或淘汰；年度不称职者换岗或淘汰。
7 考核申诉
7.1申诉提交
员工如对绩效考核结果有异议，可在接到《绩效考核通知单》3日内，写出书面报告，到人力资源部进行投诉。员工以书面形式向人力资源部提交申诉书，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
7.2申诉受理
人力资源部在接到投诉的当日，督办调查工作；必要时，上报总裁或主管副总裁处理。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总裁办公会议处理。
7.3申诉答复
人力资源部在接受投诉之后的5日内，将调查结果反馈给投诉人，并由绩效主管备案。人力资源部重点调查考核人的意见；确属考核失误的，应由人力资源经理会同考核人，向投诉人当面说明。无论调查结果如何，均不得改变已经发放的工资；确需调整的，由人力资源经理组织制订调整方案，经总裁或主管副总裁批准后，在下一月度执行。
8 附则
8.1本制度由人力资源部制订并负责检查与解释，经总裁审批后施行，修改时亦同。
8.2本制度施行之后，凡既有规章制度与之相抵触的内容自行终止。
8.3本制度自颁布之日起施行。
SS高尔夫球俱乐部有限公司
2007年11月
第二篇绩效考核表与推进表
1执行总监
1.1执行总监
1.1.1 绩效考核表
KPI绩效考核方案 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。 二、适用范围： 公司全体岗位。 三、激励方案 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 （二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。 （三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与个人绩效考核。 3、洗车美容人员暂时执行原标准。 四、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 五、考核方案细节说明 1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金。其中合约薪金的50%作为每月固定薪金，50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI考
XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书
前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×
KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司KPI绩效考核 方案
KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售 4、生产 7、其它 2、人事行政 5、管理 3、财务 6、研究开发 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏
由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改进工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析 1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上能够说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI 考核。 3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评
KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源
部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批
KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解 KPI(关键绩效指标)分析是BI系统中核心的分析功能之一。关键绩效指标分析是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。简单的说，就是实施的业绩与目标业绩进行对比，从而来考核企业员工的一种分析手段。 一、关键建立合适的绩效指标 KPI中很突出一个K字，即关键两个字。从这里就可以看出，KPI分析并不是对企业中所有的绩效指标进行分析，而只是对其中关键的指标进行追踪。为此要做好KPI分析的话，很关键的一个内容就是选择合适的绩效指标。简单的说，占考核结果60%左右的指标就是关键指标。具体的说，可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。 1、需要了解企业的核心业务。 建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要选择一个合适的指标作为关键的绩效指标，那么首先需要抓住企业的核心业务，或者说企业的经营性质。如某些企业，如公益性企业可能不是以赢利为目的。像政府机构的办事处等等，他们的主要绩效指标可能就是用户的满意度、办一个业务所需要的时间等等。而对于一些盈利性的企业，那么利润永远是关键指标之一。所以需要建立一个合适的KPI，首先需要了解企业的性质 2、需要建立部门级别的KPI。 像销售部门，他们的KPI可能就是销售额。而对于采购部门，他们的KPI就是采购成本、到货率、不良品率等等。可见，在同一个企业中，不同部门的KPI是不同的。为此各个部门的经理要和部门的关键用户一起对KPI进行细分，分解为更细的KPI以及各个职位的业绩衡量指标。在手工作业阶段，要分解到职位这一级别，可能工作量会很大。但是在BI系统中，只要用户提供准确的数据，那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。 3、需要注意KPI指标的级别。 通常情况下，每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程，或者影响到过程中的某个点。也就是说，这里可能会有一个跨过程的内容。在订立绩效考核目标的时候，应该考虑职位的任职者是否能够控制这个指标的结果。如果企业员工不能够控制，则该项指标就不能够作为任职者业绩的衡量指标。举一个比较简单的例子。如生产能否按时完成这个绩效考核指标，其关系到采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。为此这个指标的话就不能够作为生产计划人员的考核指标，而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系要紧考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标治理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素养指标体系 §中意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般职员的业绩表现，上下沟通每个职员的业绩考评结果并实施绩效改善打算，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部中意度的调查,从而使该体系对职员的考核更全面、客观、公正与有效。具体地讲，本手册将包括2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能关心任务公布公司实现治理模式的优化，从而实现以绩效治理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户中意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加职员的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI 绩 效 考 核 制 度2018/1/25
KPI绩效考核制度 ◆《考核内容》 第1条绩效考核指标主要包括以下三方面： (一) 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。 (二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。 (三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。 第2条工作业绩考核 (一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（Key Performance Index，即关键业绩考评）。 (二) KPI确定方法 ①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 ②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。 ③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 第3条工作能力考核 (一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。 (二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。 (三) 满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。 第4条工作态度考核 (一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。 (二) 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 2 市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售
KPI 绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另 外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册 将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保 持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡 短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效； 2、考核原则 1）以提高员工绩效为导向； 2）定性与定量考核相结合； 3）公平、公正； 4）多角度考核； 3、考核用途 1）薪酬调整； 2）职务升降； 3）岗位调动； 4）员工培训； 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责： 1）最终考核结果的审批； 2）中层管理人员考核等级的综合评定； 3）员工考核申诉的最终处理； 2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2）对各部门考核过程进行监督与检查； 3）汇总统计考核评分结果； 4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5）对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚； 6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门主管的职责 1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2）负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3）负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚； 4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关； 5）负责所属员工的考核评分； 6）负责本部门员工考核等级的综合评定； 7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 三、绩效考核体系 1.考核层级：由直接主管考核下属
2.考核周期 1）考核周期分为月度和年度； 2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核； 3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准； 4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部； 年度考核为每年的1月份； 3.考核指标 1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标； 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标； 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3）能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。 4）态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核容，如完成任务认真程度、积极主动性等 4.考核指标评分标准 1）KPI指标评分标准： 对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值， 底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况； 基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标； 未达到底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6～8分；达到基准目标值，考核得分为8～10分；
市场部考核指标量化 1市场指标设计 部门名市场部部门负责人市场经理主管领导 称 部门人任职人员任职人员 数序号考核大项考核细项 1市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开 展企业市场调 研活动 (2) 收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行 整理、分析，为营销决策提供有效的支持 (3) 收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写〈〈市 场信息调研表》 (4) 综合客户反馈的意见，定期撰写〈〈市场调查报告》，为决策 提供参考 2市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市 场供求信息进行 位跟踪、预测和分析 (2) 对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、 心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 (3) 根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场 潜力，提出有效的新产品开发机会 (4) 组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品 类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的〈〈市场推广计划》，并按时开展各次市 的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标 (2) 对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织， 及时组织效果评价与改进工作 (3) 组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式 与创意等符合市场需要 4品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业
护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 (2) 对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 (3) 规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部 分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品 上市规划工作 (2) 根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 (3) 组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 2市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规 范市场部的绩效考核工作， 达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业 绩并有效实施激励措施的目 的，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。 第3条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、 年中考核与年终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施 即时考核，该考核由人力资
KPI绩效考核管理办法 一．总则 1.1 为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。 1.2 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。 1.3 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。 二．适用范围 2.1 公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。 三．关键词解释：
3.1 KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。3.2 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 四考核原则 4.1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。 4.1.1 逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 4.1.2 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。 4.1.3 指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。 4.1.4 一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；
关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使 各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配 公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证 的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法， 遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员 行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结 合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直 接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施； 是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来 的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 5.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。 为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能
部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之 间建立一个有效的沟通机制； 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标 准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定； 2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确； 3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感 情色彩。 4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段 中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及 时反馈给被考核者。 5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季 度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日 -12月31日。 2、考核实施时间：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。 3、考核标准的制定：人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定 考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。
完整K P I考核方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
xxxxxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxxxx〔2017〕12号 关于推行2017年职员绩效考核方案的 通知 据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下： 一、考核对象 所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核： 1、试用期未转正人员 2、当月离职人员 3、当月请假超过7天（含）以上人员 4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者 说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。 二、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。 3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门
各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。 三、绩效考核运行流程 1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。 5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。 四、绩效数据核算要求 绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考
K P I绩效考核办法管理制度 模板 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行 动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使 的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从 而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现 过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科 学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和 组织成员行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目 标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配 进行有机结合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重 要影响和直接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化 的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造 关系、因果关系建立起来的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目
汽车服务K P I绩效考核方案 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。 二、适用范围： 公司全体相关职能部门与岗位。 三、激励方案 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、 能力和责任。 （二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约 薪金×10%安全分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。 （三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPI工资薪金，否 则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为 浮 动薪金参与个人绩效考核。 3、仓库、财务暂时不参加考核。 4、洗车美容人员暂时执行原标准。
5、学徒工待遇逐年增长，第一年500元，第二年1000元，第三年按岗位工资发放。 四、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 五、考核方案细节说明 1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成 三个部分，其中50%为每月固定收入，40%作为KPI考核部分，KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入，安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪 金。 2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本 合约，进行人事调整。 六、考核成员 由公司总经理授权组成。 七、考核标准 （一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工） 1、前台服务主管绩效考核 A、前台服务主管KPI考核指标
家庭KPI绩效考核方案 前言：随着家庭规模日渐庞大，孩子们逐渐长大，急需养成良好的秩序观和适应社会生存的各项能力，加之现阶段起各种需求和消费越来越多，为了更为有效的规划家庭生活，避免歪、邪、不正当的侵袭、腐蚀，以提升孩子们生活自理能力、独立能力、良好的社会公德心、健全的人格意识和魅力为目的。以尽早实现其良好的经济意识、明确自己的权责，从而实现财务独立，为今后独自承担各自生活做铺垫，做于家于国于民有益之人，特制定本考核方案。 考核说明：分为月度考核和年终考核，各考核分为定量考核（占70%）和定性考核（占30%）两部分。其中月度考核以月为单位，每月绩效按周为单位进行评定，在家中显著位置张贴各成员阶段内表现情况，进行排名。定量考核内容主要是由每月初家庭会议形式制订的各自日常任务和临时性任务组成；定性考核则以月末汇总后家庭评议各自表现进行无记名打分。按各自权重形成月度考核分数。年终汇总每月考核分数，计算平均分，即为年终考核分数。考核细则执行及评分过程中，家庭成员均有监督他人行为的权利和受他人监督的义务，以保证考核的公正、公平。 奖惩说明：月度考核与各人每月零花钱、下月日常家庭工作任务分配挂钩；年终考核与年终过节礼物、下一年度总体家庭任务安排、零花钱、玩具、衣物等挂钩，实行弹性管理制度，即本月表现较上月进步明显，经家庭会议合议后，可适当上浮奖励；反之，无须合议，直接下调所得，违反严重者直接取消，加大处罚力度。 附： 考核细则一：4-8岁（月度） 考核项 目 考核说明权重（%） 按时作息每晚9：30前睡觉，早上6：30起床，每延后2 分钟扣1分，扣完为止。特殊情况需家长同意 酌情考虑。 5 整理衣物起床后收拾整理好床上用品、穿戴各自衣物、 刷牙，总过程以15分钟内完成为合格，每超过 时限1分钟扣一分。在10分钟内保质保量完成 的，每少1分钟加1分，最多加5分。 5 礼仪及诚实性上学离家前和父母说再见，独自出门时需向父 母报告去向，以及回家的大致时间。超过规定 时间回家的需说明缘由。无原因或经查原因不 实的，得0分。 10 家务活动依据自身能力适当帮助家长分担家务负担 1、饭前准备好桌椅、碗筷，饭后及时洗碗、清 理灶台，该项共5分，缺一项扣1分； 2、自己的房间属于私人空间，地面清洁卫生需 自己打扫，窗台玻璃、衣柜门、书架等不能独 立完成的由家长协同完成，该项占10分，检查 发现未完成不得分，完成较好的可加1分； 35