XXXXXXX股份有限公司
2008年度人力资源需求打算
编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。
一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状
1、人力资源整体结构
截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。
（1）、在册人员结构现状
按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。
按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。
大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。）
（2）未在册人员结构现状
公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
2、2007年人力资源配置结构与上年末同比增减情况：①、在册人员总共增加了XX人，其中本科学历增加X人，大专学历增加XX人，其他学历减少XX人；②、未在册人员总共减少XX人，其中技校实习生减少XX人，服务工减少XX人，其他XX人。因此公司人员总数相对去年下降了XX人。
3、公司整体人力资源结构现状分析
①、从公司2007年人力资源配置总量看，差不多与2005年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，因此总量上相应的比上年度减少了3.03%。
②、从各层次的学历、专业类不、技能等级等结构上看，内燃机专业、机械设计与制造专业、机电一体化专业以及有用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素养能力与公司进展需求尚存较大差距，假如存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足进展战略的瓶颈。
二、2008年度人力资源需求、配置分析可能
1、人力资源配置总体思路
（1）、招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、
市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”进展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是依照公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合进展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。
（2）、引进、素养培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和有用型技能人员，在素养能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。
2、打算引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才
3、可能自然减员和公司进展所需补充人数
可能公司（96）40号文减少人员后，需补充XX人；依照公司对新产品开发、市场拓展、批量生产能力建设及“十一五”进展规划对人力资源的需要和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充，打算招收XX名大学生进行后备培养，详细招收配置打算见《2008年大学生需求打算表》；依照云内工业园前期建设的需要，需及时招收XX名经济民警进行充实，要紧从农村退伍军人中招收；可能明年终止劳动合同需补充技校生XX人左右。
4、按照以上预测招收补充后的2008年度的人数总量，打算比上年人数总量增加XX人。
三、人力资源配置的引进、招收、补充渠道
1、在册人员的引进、招收、补充渠道
（1）、从公司内部人力资源配置潜能方面尽量考虑挖潜调整，依照D16、D19新产品的规模化生产需要，将培养XX名左右的新产品装配人员，具体实施方案按照公司2008年培训打算开展。（2）、应招大学生按公司相关程序，通过校园招聘和人才市场
招聘渠道，参加各类相关高等院校组织的校园招聘会和云南省、昆明市有关部门组织的双向见面会进行招聘；
（3）、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生，通过实习培养和考核合格后补充。
2、未在册人员的引进、招收、补充渠道
涉及服务人员均由XX、XX两家劳动服务部提供，完全能够调节满足市场淡、旺季人力资源的需求量。
四、人力资源配置打算的具体实施方案
认真按照我科分解公司方针目标展开打算步骤进行。
附表一: 2008年大学生需求打算表；
附表二: 公司2008年度人力资源需求分解打算表。
组织人事科
二○○七年十一月编制
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。
补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。
人力资源工作计划书怎么写 【导语】一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作计划。我们要养成做工作计划的习惯,日后做事都按这个工作计划流程来走,能让我们少走很多弯路。本篇文章是xx为您整理的《人力资源工作计划书怎么写》，供大家阅读。 人力资源工作计划书怎么写(一) 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是: 1、劳动合同签订，续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式: ⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会 ⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息 ⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘 ⑷内部培养 ⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。 2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 2.预期的员工流动
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略目标 （1）产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2）产品品牌建设。 （3）拓展相关的业务。 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。 （2）储备人员的培养。
（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。 （4）企业的薪酬福利制度。 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表企业人员数量分布情况 （二）人员素质构成 高中及以下：％
大专：％ 本科：％ 硕士及以上：％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表人员年龄结构状态分布表
人力资源年度工作计划范文5篇 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。 一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面 *年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。 二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展 为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下： 1、建立和完善公司组织架构
*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建 立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本 基础。 2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书 *年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。 3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作 *年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，
精心整理 人力资源公司年度工作计划表 【篇一】 一、指导思想 1 2 3 4 1 2 人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。
4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律; 2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询; 3.负责各项人事制度的传达，实施和检查; 4.负责员工的招聘工作; 5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理; 6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;
7.负责规划、执行员工的培训工作; 8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。 行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。 一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。 1 2 “ 3 4 式。 5、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。 三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。 四、负责总务管理
2011年人力资源工作计划 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2011年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2011年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的
篇一:《2015年度人力资源工作计划》 2015年人力资源部工作计划 2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 （1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 （2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 （3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。 （4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 （6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，
与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步;而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的“恶名”。因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。 以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴 为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。 人力资源部xx年度主要工作计划和目标 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是 1、劳动合同签订，续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划
人力资源工作计划书范文推荐 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0338
人力资源工作计划书范文推荐 频道。 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划： 1、招聘：16200元a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;
人力资源工作计划书 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 20xx年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每
人资计划 人力资源是实现公司战略的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案，达到人力资源的优化配置，减少人力成本，提高员工潜能，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。 随着企业发展，人力资源管理需要进一步规范化、科学化及良性系统化。为快速推进公司的快速、全面、健康发展，为把公司人力资源真正做成助推公司快速发展的燃料。根据目前公司及人力资源的基本情况，本人认为，应该从以下方面来开展工作： 一、开展前需做的重点工作 （一）、全面摸清公司及本行业发展情况，包括公司目前现有制度和管理，公司现有人员情况，现有人力资源建设情况等。 （二）、与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组 织架构、相应重点规章制度（人力资源制度、员工手册、用工制度、薪酬福利制度等）。 ,,（三）、做好人员编制工作，明确部门职责和岗位职责，做好职位详细说明书，对人力进行战略部署，同时可以为招聘工作打下基础。 ,,二、急需执行及开展的工作 （一）、招聘及打造核心团队。江山易打，却更需一帮梁山好汉团结干 实事。拓宽招聘渠道，重新梳理优化招聘体系，规范公司面试工具和手法提升招聘效率，提高招聘成功率，同时节省大量成本。
1、中层管理人员招聘 ,,通过智联、51job、及猎聘快速捕获优秀人才、内部提拔 2、专业或技术类人员招聘 ,, 可通过网络招聘、同行或类似岗位猎取、内外部推荐、校企结合等； 3、普通员工招聘 通过广告招聘、招聘启示、内部员工介绍、中低端专门网站（俊才、 58、赶集等） , （二）、制度及表格表单建立，无以规矩不成方圆。首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。其次，建立人力资源部各项制度，我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬体系、辞职管理，并确定相关表格，由于表格和制度我有现成的模板，在原来的基础上，根据现在公司情况，进行修改，经总经理审批直接试行实施。 , （三）、行政后勤及公司基础设施建设。改变公司基础面貌和基础设施，有利于提升公司形象，有利于吸纳人才，更有利于稳定员工。 , （四）、改善公司当前各种“不合理”“不规范”。好的继续发扬，不好的权衡利弊然后进行改变。 ,（五）、做好员工关系及内部沟通机制。可以确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。具体构建公司内部信息沟通制度。以人
企业人力资源部年度工作计划 第一部分总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作： 1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人事招聘与配置； 4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的
企业文化氛围； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。 2、人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 第二部分完善公司组织架构 一、目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公
2016人力资源月度工作计划表格模板 为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部20xx年度工作目 标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力 资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。 第一部分：人力资源工作计划 20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx 年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作： 一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。 1、20xx年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。 2、招聘方式及渠道。 ⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内 部提升、网站招聘、猎头公司为主。 ⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站发布、及张贴小广告的方式进行招聘。 3、招聘政策。 ⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选 拔提升。 ⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德 优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。 ⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过 程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。 4、招聘费用预算。 ⑴、网络招聘费用：（无），网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。 ⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：元左右。 ⑶、猎头费用：（无），高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。 ⑷、全年总计费用：元左右。
人力资源年度工作计划(标准 版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0776
人力资源年度工作计划(标准版) 人力资源年度工作计划(一) 一、目标概述： 20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，
在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在 2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： 1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会; 6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
人力资源工作计划书 暑期社会实践座谈会总结报告 7月18日下午2：00，天津城市建设学院土木工程系于建工楼304室召开了座谈会。“重 温伟人志，共建新天津”暑期社会实践队全体队员分成两组展开讨论,座谈会由花少奎主持，指导教师王建老师列席参加。首先由主持人带领全体队员重温二位伟人的生平，并说明此 次座谈会的主要内容。两组队员经过短暂的讨论之后便开始了交流共享。 座谈会的第一个主题是参观周邓纪念馆之感想。提起纪录片《永恒的怀念》，大家感慨万千，周总理“鞠躬尽瘁死而后已”的精神令人敬佩，二位伟人朴实绵长的真挚感情更是感动 了所有人。队员们纷纷表示通过缅怀伟人来认识自己，学习周总理和邓奶奶的爱国精神， 并且不断用知识武装自己，适应当代社会对大学生的要求，充分响应此次参观活动的口号：为中华复兴而读书！座谈会第二个主题是讨论当代大学生的使命与任务。经过上午的一番精神的洗礼，两组队员分别提出准确定位、做好本职等观点，扎实学好知识，树立远大理想，从而实现民族复兴的远大目标，并将内容总结概括为“努力做好每一件小事就是成就 了一番大事”。最后大家一致认为作为当代大学生，要做到服务企业，建设天津，首先应 着力提高自己的综合素质，尤其是要踏踏实实做好本职工作，在精神上和实践上都要杜绝偷工减料，认真履行“提供服务、反映诉求、规范行为”的职责，这样才能不断提高企业的 质量。大家深思过去，放眼未来，充分意识到了抓住企业文化，把握机遇的重要性。 最后，王建老师联系大学生在历史事件中的不凡作用，强调当代大学生对社会建设的重要性，鼓励大家遇到困难努力克服，经常回顾过去以弥补不足，不断挖掘自身的巨大潜力， 尽自己的力量为社会多做贡献。同时提醒全体队员认真对待本次社会实践活动，牢记社会实践活动的口号“重温伟人志，共建新天津”，并从中谋求学习和发展，为将来投身社会建 设打好基础。 通过这次座谈会的交流，促进了大家的感情，加强了团队精神，为之后奔赴企业做了完美 的铺垫，相信本次社会实践活动最终会有七月骄阳般的收获！
股份有限公司 年度人力资源需求计划编制：审核：审批：
为了有效做好2011年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。 一、公司2010年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2010年10月公司共有人员总数为人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有人，其中本科及以上学历人数有人，大专学历有人，其他学历人；②、不在册人员共有人。 2、2010年人力资源配置结构与上年末同比增减情况：①、在册人员总共增加了人，其中本科学历增加人，大专学历增加人，其他学历减少人；②、未在册人员总共减少人，其中技校实习生减少人，服务工减少人，其他人。因此公司人员总数相对去年下降了人。 3、公司整体人力资源结构现状分析 ①、从公司2010年人力资源配置总量看，基本与2005年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。 ②、从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，内燃机专业、机械设计与制造专业、机电一体化专业以及实用型等高技术、
高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。 二、2008年度人力资源需求、配置分析预计 1、人力资源配置总体思路 （1）、招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。 （2）、引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。 2、计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才