SD敢达战争要塞资源怎么得建筑功能详解基地建设是《SD敢达战争要塞》中非常重要的环节，资源类建筑更是重中之重，今天为大家来介绍一下敢达中的资源建筑种类及功能。
《SD敢达战争要塞》的资源建筑共四类：金币、能源、钢铁，燃料。每种燃料都各具不同的价值。
金币生产所顾名思义是产出金币的，游戏中所有建筑的建造升级、机体的研究等都需要消耗金币，金币生产所是重要的产出途径噢。
能源生产所是产出能源的主要途径，能源用于机体技能的研究、技能强化等，是中后期需求量极大的资源之一。
燃料生产所是个人认为四大资源建筑中最重要的核心建筑，燃料是关卡推进、参加各类活动必备的资源，燃料生产所的等级决定单个燃料的产出时间，如果能快速把燃料生产所升到顶级，势必大大拉开与其他玩家间的优势啊。
钢铁生产所产出的资源主要用于机体合成和超越，资源需求主要集中在中后期，前期需求较少。
以上为《SD敢达战争要塞》四大资源建筑的介绍，在前期资源有限的情况下，先提升哪个建筑可是很有讲究的噢，大家可以根据自身情况决策哈。
建筑材料检测工作总结 篇一：检测工作近三年工作总结 个人业务总结 转眼，我来到咸安区住建局建工检测站工作已近几年了，我作为检测站的一名检测员，有很多进步，但是也存在一些不足之处。几年来，在局领导的关心和指导下，在同事的帮助和支持下，我不但勤奋踏实的完成了本职工作，而且顺利地完成了领导交办的各项临时任务，自身在各方面都有所提升。为了更好地做好今后的工作，总结经验，吸取教训，本人就近几年的工作总结如下： 一、岗位职责 认真贯彻国家有关标准，检测质量管理体系，建筑材料质量检验方针政策；确实执行本岗位负责检测的工程样品的有关标准、试验方法及有关规定，做到所有每项检查都有法可依。做好委托单接收，项目检测，资料，反馈等工作。由于试验检验项目多，项目检验时间不一，提前将工作做到位，避免施工单位技术人员不了解工程检测的相关要求及技术指标而延误工期，影响进度。 二、具体工作 我所从事的工作主要是对一些工程建设类材料（水泥、砂、石子、钢材、砖等）及成品（钢筋焊接件、混凝土试块、砂浆试块等）进行收样、检验工作。现在主要工作为建筑材
料的收样工作和砂奖试块、钢筋焊接件及避雷检测工作 三、取得的成绩 1、圆满完成近年来的收样工作。 2、圆满完成XX-XX年的砂浆检测工作。 3、圆满完成XX-XX年的钢筋焊接检测工作。 4、圆满完成XX-XX年的避雷检测工作。 5、XX年下半年配合市建工处完成建设部安居工程项目大检查。 6、XX年10月配合同事通过XX年度省技术监督局计量认证专项监督检查工作。 7、XX年完成省技术监督局计量认证工作，取得计量认证资格证书。 8、XX年完成省建设厅检测资质延期工作，取得检测资质证书。 9、XX年完资质增项即结构检测增项工作，取得结构检测资质证书。 四、以后的工作打算 1、完成好以后的建筑工程质量检测工作 2、编制好质量手册、程序文件、作业指导书三本重要文件体系 3、做好XX年省技术监督局的计量认证工作和省建设厅的资质延期工作 4、按照省建设厅的要求，配合领导进一步建立健全检测站内部管理机制。
商店建筑设计规范：第一章总则 第1.0.1条为保证商店建筑设计符合适用、安全、卫生等基本要求，特制定本规范。 第条本规范适用于全国城镇及工矿区新建、扩建和改建的商店建筑（含综合性建筑的商店部分）。 第条商店建筑设计应符合城市规划和环境保护的要求，并应合理地组织交通路线，方便群众和体现对残疾人员的关怀。 第条商店建筑的规模，根据其使用类别、建筑面积分为大、中、小型，应符合表的规定。 商店建筑的规模表
第条商店建筑设计，除应符合本规范的规定外,还应符合《民用建筑设计通则》（jgj37－87）以及国家和专业部门颁发的有关设计标准、规范和规定。 商店建筑设计规范：第二章基地和总平面 第一节选址和布置 第 2.1.1条大中型商店建筑基地宜选择在城市商业地区或主要道路的适宜位置。 大中型菜市场类建筑基地，通路出口距城市干道交叉路口红线转弯起点处不应小于70m。 小区内的商店建筑服务半径不宜超过300m。
第条商店建筑不宜设在有甲、乙类火灾危险性厂房、仓库和易燃、可燃材料堆场附近；如因用地条件所限，其安全距离应符合防火规范的有关规定。 第条大中型商店建筑应有不少于两个面的出入口与城市道路相邻接;或基地应有不小于1/4的周边总长度和建筑物不少于两个出入口与一边城市道路相邻接。 第条大中型商店基地内，在建筑物背面或侧面，应设置净宽度不小于4m的运输道路。基地内消防车道也可与运输道路结合设置。 第条新建大中型商店建筑的主要出入口前，按当地规划部门要求，应留有适当集散场地。 第条大中型商店建筑，如附近无公共停车场地时，按当地规划部门要求，应在基地内设停车场地或在建筑物内设停车库。 第二节步行商业街
集团各中心职能 1、部门使命： 请填写： 参考（人力资源部部门使命）：根据公司整体战略负责公司各项人力资源管理工作，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等工作，确保人力资源能够支持公司战略发展的需要。 2、部门岗位设置： 3、部门职能： 请填写： 参考（人力资源部部门职能）： ⑴、人力资源规划： ①、根据公司发展战略和年度经营目标拟订公司中长期人力资源规划和年度人力资源计划。 ②、负责人力资源规划的实施与总结，提出人力资源管理改进方案。 ③、参与公司组织结构设计，提出有关定岗定编的建议。 ⑵、日常人事管理： ①、负责公司人事档案的建立和维护。 ②、负责办理员工入职、转正、调岗、调薪、晋升、辞退、离职等人事异动
手续。 ③、负责调解和处理员工提出的申诉意见与劳资纠纷。 ⑶、招聘管理： ①、负责收集、整理人才供求、薪酬水平等人才市场信息，撰写分析报告，为领导决策提供支持。 ②、负责编制并实施公司年度招聘计划。 ③、负责招聘渠道的拓展和维护。 ④、组织试用期间的考核评估，办理员工入职与转正手续。 ⑷、培训管理 ①、负责制订公司年度培训计划并组织实施。 ②、评价培训效果，督促各部门的内部培训工作。 ③、负责员工职业发展和人才梯队培养工作。 ⑸、绩效考核 ①、组织实施员工绩效考核，汇总、统计考核结果，提出考核奖惩建议，督促员工根据考核结果改进绩效。 ②、执行公司奖惩、晋升制度，保证各项激励措施能及时、合理实施。 ⑹、薪酬福利管理 ①、负责薪酬总额的预算、员工考勤管理及员工工资的计算。 ②、负责员工各类保险和个人所得税的办理与扣缴，及相关凭证的汇总保管工作。 ③、根据公司福利政策负责员工各项福利管理。
人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。 一、人力资源管理架构 （一）人力资源管理与传统人事管理的区别。 20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。 90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。 显然现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development (发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。 同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。 （二）人力资源管理体系 总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，
大型商业建筑设计原则 一、选址原则 城市商业活动是以追求最高利润为目的的，这是商业设计选址与布局的经济原则。同时，顾客是商业活动过程中不可缺少的重要组成部分，因此，建筑之布局与城市人口分布形态密切相关。 商业设施的选址应该考虑以下因素： （1）客流规律； （2）交通状况； （3）商业环境； （4）地形特点； （5）符合城市规划要求。 1、客流规划是选择店址的最重要的因素 商业中心是消费中心，从经济效益上讲，商业中心必须满足整个城市消费市场的要求，争取尽可能多的顾客；从成本效益上讲，要争取最大的聚集效益，要求最大限度地利利城市的各种基础设施。所以，城市人口分布的空间形态是商业中心形成发展的重要制约因素。（1）相同客流规模的不同地区，因客充的目的、速度、时间不同，对选址条件有不同差别。在商业集中的繁华地区客流目的一般是以购买商品为主流，或是与购买商品有联系的观光浏览，为以后购买作准备，这类地区的客流特点一般是速度缓慢，停留时间较长，流动时间相对分散。有些时候，除了人口的密度因素之外，人口的职业分布、收入状况、年龄也是影响购买能力、购买习惯的主要因素，必须加以考虑。前者可以作为商业规模的主要参考指标，后者则除影响规模之外，还决定了商业的特色和内容。 （2）选择店址需要调查分析街道两侧的客流量规模，选择客流较多的街道一侧。 （3）选择店址要分析街道特点与客流规模的关系，街道交叉路口客流最多，是选址的最好位置。 （4）对于大型的购物中心和商业街，除了被动适应客流规律之外，还可以在原有路网基础上加以改善开发，选择有开发前景的区域，开辟新的道路交通系统，主动地引导客流，制造客流，进而创造新的商业环境。 2、交通状况 商业活动的经济原则要求有尽可能大的吸引范围，保证尽可能多的顾客方便地到达商店。因此商业设施的选址必须是交通可达性最佳的地点。在商业的追求最大货物销售范围的原则下，选址应使交通费用达到最小。所以商业中心交通可达性最佳的实质是：所有购物出行者到达中心的出行时间总和最小。
人力资源中心职能职责 人力资源中心：负责全台人力资源管理与开发 （一）负责全台人力资源的规划建设，建立完善规范科学的人才管理制度。 （二）负责全台内设机构职能设置、岗位配置和人员编编制。 （三）负责全台人事制度改革方案的制定和实施。 （四）负责干部考核、调配和管理。 （五）负责全台人力资源的调配和内部人才市场的管理。 （六）负责全台薪酬福利管理以及全台员工的社会保险工作。 （七）负责专业技术职称的报审、报批及人事档案建档、资料日常管理工作。 （八）负责国家劳动管理法规及相关制度的解释和执行工作；负责制定和实施劳动管理制度，负责各项奖惩、监督和执行劳动纪律及考核工作。 （九）负责全台员工教育培训计划的制定及组织实施工作。 （十）负责出国出境人员组团方案及统计工作。 （十一）负责全台计划生育和离退休员工管理工作。
人力资源中心人事调配部职能职责如下： 1、负责台班子及台领导年度测评，科级以上干部（含制片人）考评、述职。 2、负责全台人力资源的调配和内部人才市场的管理。 3、负责常规人才招聘、解聘，以及特殊人才的挖掘和引荐工作。 4、负责管理台人事档案资料室。 5、负责人事资料更新、查询、统计，按月提交员工花名册。 6、负责全台聘用合同修订、签订和管理。 7、负责出国出境人员组团方案及统计工作。 8、负责IC卡制作的人事审核及授权。 9、负责员工工作证、记者证的审验和办理。 10、负责试用期员工业务技能、工作效果的鉴定和实习生鉴定。 11、负责全台计划生育工作。 12、负责中心内勤工作。
人力资源中心规划培训部职能职责如下： 1、负责全台人力资源规划建设。 2、负责台内设机构、岗位设置和人员编制及“事业单位年审”。 3、负责全台员工各类结构分析并提交报告。 4、负责员工教育培训管理办法的制定和实施。 5、负责员工年度考核工作。 6、负责建立健全激励机制，制定并实施具体激励方案和措施。 7、负责建立和管理员工岗位技能考核档案。 8、负责组织实施员工评先评优活动。 9、负责健全员工奖惩制度，并负责执行。 10、根据本台发展战略，调整推动我台组织文化建设。 薪酬福利部职能职责
人力资源部岗位职责分工 人力资源部部长：杨敏 1.协助总经理设置公司的组织架构，制定部门工作职责； 2、负责公司各项规章制度的拟稿、修订与完善，并履行管理监督职责； 3、负责公司人力资源状况分析及需求规划，做好招募面试，为公司输送合适人员； 4、负责员工素质测评与岗位测评，为公司用人、育人及储备人当好参谋； 5、负责公司全员培训的计划与落实； 6、负责了解员工诉求，为员工与公司沟通搭建平台，客观分析员工需求与公司满足需求的差距，为公司调整和确定满足需求程度、激励员工提供参考意见，同时把公司意见、理念传达给员工； 7、根据公司总体目标，负责全员绩效考评与管理，为员工的选拨、调动、晋升、轮岗、培训提供依据； 8、负责了解掌握市场薪酬动态，建立完善并实施公平、激励并有效的薪资方案； 9、负责对部门员工进行工作考核与指导，并做好人事各项工作的组织落实与安排； 10、完成领导交付的其他各项工作。
人力资源部副部长:张琴 1、协助部门部长做好人力资源薪酬体系的建立、维护和完善，并参与薪酬与福利调查，追求薪资的内外部公平； 2、负责公司绩效管理体系的不断修订和完善，确保工作绩效的提升； 3、负责公司月度后勤部门员工工资考勤表制作及相关费用统计、扣款工作的审核工作，确保及时准确上报财务； 4、熟练掌握人事、劳动的相关政策和法规，并及时与部门沟通交流； 5、负责协助部门经理对规章制度执行情况进行检查监督； 6、负责员工录用、转正、离职手续的办理及面谈，确保及时了解人员动态，为公司人事规划提供依据；人员的调配及合理安排门店员工调动事宜，确保门店运行正常。 7、负责为公司各部门提供各项人事咨询，提高各部门对人事反馈的满意度； 8、负责协助部门经理参与招聘和人员选拔； 9、负责配合部门同事完成各项工作，并完成上级交办的其他各项工作任务。 人事专员：宋力 1、负责协助部门经理做好公司全员培训计划，并组织落实各项培训工作； 2、随时了解行业人才市场最新信息，进行汇总分析，提交部门经理。 3、全面了解人事、劳动相关政策、法规；
和创天地步行街项目 方案设计说明 第一章总则 项目背景 项目地处四川省开江县新宁镇西大街片，建设用地紧邻新宁河，拥有绝佳的地理环境和休闲娱乐氛围，城市道路交错于此，交通十分便利，地型所处位置极佳，属于典型的主城开发核心片区。 地块一为不规则多边型，红线范围内南北最长约371米，东西最宽约356米。建设用地面积约为104320平方米。规划建设为商业、住宅、市民广场等配套一体的新型住宅区。地块为不规则条形，小区地块外用地你建地面积为33960平方米.湿地公园带、晨练步道、音乐广场、两条桥为一体的沿河景观带，长约2公里。设计依据 （1）四川省开江县和创天地步行街项目规划、建筑设计任务书以及甲方要求。 （2）用地红线图 （3）甲方提供的该区域地形图及相关电子文件。 （4）工程建设标准强制性条文—房屋建筑部分 （5）《建筑设计防火规范》（GB 50016--2006） （6）《高层民用建筑设计防火规范》（GB 50045—95）(2005年版) （7）《城市居住区规划设计规范》（GB—50180—93）(2002年版) （8）《汽车库建筑设计规范》（JGJ100—98） （9）《汽车库、修车库、停车场设计防火规范》（GB5067—97） （10）《城市道路和建筑物无障碍设计规范》（JGJ50—2001） （11）《住宅设计规范》（GB50096—2011） （12）《民用建筑设计通则》（GB50352-2005） （13）《住宅建筑规范》（GB50386—2005） 设计指导思想和主要原则 强调“以人为本”的设计思想，处理好人与建筑、人与环境、人与交通、人与空间以及人与人之间的关系。从总体上统筹考虑建筑、道路、绿化空间之间的和谐，创造一个宜于人居的环境空间。 坚持社会效益、环境效益、经济效益统一的原则，合理配置自然资源，优化用地结构，配套建设各项目设施。 坚持实用、经济、美观的原则，积极采用新材料、新设备、推广新技术。 贯彻环保、安全卫生、绿化、消防、节能、节约用地的设计原则。 建设场地及自然条件 ⑴该项目地处四川省开江县新宁镇西大街片，拥有绝佳的商业氛围，城市道路交错于此，交通十分便利。 第二章总体规划设计 项目背景 而本案位于四川省开江县新宁镇西大街片，区域位置好。而且地块紧邻新宁河，有着极佳的地理环境和休闲娱乐氛围，随着县城的开发进程的日益加紧，城市化建设的日益加快，就要求有新型的住宅区形式的出现，综上几点，无疑也大大的推动了本案的大力发展。
人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。
二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体 系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、 招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做 好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。
西子商业中心规划及建筑方案 设计说明 一、项目概况 本项目位于长沙市火星大道，芙蓉区政府西南侧。项目用地属城市商业建筑用地。 本项目总用地面积24431 ，其中建设用地面积20189.02 ，其余为代征城市道路及绿化用地。 二、项目定位 本项目的定位为大型城市综合体建筑。当我们面对城市大型建筑时，往往会发现其产生和发展引发了一系列的问题和思考： 首先，现实意义上肆意膨胀的大型综合体建筑往往造成对传统城市格局的颠覆：巨大的尺度难以提供人性化的空间体验，步行交通成为一种磨难；阳光照射和空气流通成为无法企及的奢求，高容量的开发强度带来难以解决的交通和环境问题。这成为我们在本项目开发中所必须面对的首要问题。 其次，随着社会公众对于大型商业地产项目的质疑之声日渐，大型商业项目唯我独尊、缺失明确目的的开发方式已难以为继。面对大型集中式购物中心开发热度的有所降温，寻求更为理性的大型商业项目开发模式，成为我们在本项目开发中面临的又一问题。 第三，在城市发展进程中，土地——这一至关重要的稀缺性资源，其利用方式和开发效率的重要性已被广泛认可和日渐重视。对有限土地资源的合理和配置，达成经济和社会效益的统一，是我们必须正视的第三个问题。 由上述三个问题出发，我们期望通过本项目的开发，达成三个明确定位，进行积极有效的探索：1.对城市空间的积极有效参与： 在城市发展版图中，以积极的姿态参与城市空间的构成，为日趋庞大的城市空间提供尺度宜人的空间，完善城市功能意义 2.对市场定位的灵活机动应对： 合理控制项目规模和分期形态，以更为灵活的策略、符合商业地产发展规律和特征的运营理念应对更为成熟的市场挑战。 3.对土地资源的充分合理开发： 通过大型集中式项目的开发，使有限的城市土地资源物尽其用，同时有效避免带来使城市不堪重负的过大压力。
集团公司人力资源部主要职责 1、参与编制集团公司中、长期战略发展规划；编制集团公司人力资源中、长期发展规划，并负责组织实施，为集团公司运营和发展提供人力资源支撑； 2、负责集团公司管理创新及新的理念推行，建立切合实际的企业管理模式，不断改进和完善访集团公司组织体系，支持集团公司战略目标的实现（应属企管部职责）； 3、负责组织集团公司各项管理制度的制定、审核和发布，负责组织制定和完善管理流程，为集团公司运营和发展提供制度保障（应属企管部职责）； 4、负责编制集团公司年度人力资源规划方案和年度人力成本预算，并组织实施； 5、负责编制和完善集团公司人力资源手册，并进行宣传、贯彻和落实； 6、根据人力资源规划，负责组织集团公司员工招聘工作，负责集团公司内外部人力资源信息的收集、整理及储备工作，负责招聘渠道建设及维护； 7、建立员工培训与开发体系，组织培训开发的需求调研，确定集团公司员工培训与开发目标，并组织实施培训与开发工作； 8、负责建立集团公司员工职业生涯管理体系，制定人才培养计划，组织制定员工个人职业生涯规划设计，不断提升员工素质；
9、负责编制集团公司组织机构、岗位设置方案，按编制定员进行劳动组织管理，协调集团公司人力资源配置，对集团公司员工的岗位调配、职务晋升进行管理； 10、负责组织对集团公司各级岗位进行工作分析，组织编制和修订岗位职责及岗位说明书； 11、负责组织集团公司员工年度考核、考评工作，对可能聘任或解聘的员工进行综合评价，提出聘任和解聘建议； 12、负责建立集团公司绩效管理体系，不断完善绩效考核模式，研究绩效考核办法，并组织实施； 13、制定和完善集团公司薪酬政策，对薪酬制度执行效果进行分析，不断完善薪酬体系，对集团公司工资总额进行管控； 14、负责集团公司员工劳动关系管理，组织劳动合同签订、变更等事宜，协调处理劳务纠纷； 15、负责集团公司员工考勤、工资、保险、退休、技能鉴定、工伤评残、人事档案等日常事务工作； 16、完成上级交办的其他工作任务。 .
人力资源部门职责及部门岗位说明书1 人力资源部部门职能： 1、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划 2、拟定公司组织及其职能，主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责 3、建立公司绩效考核体系，并组织实施 4、建立公司合理的薪酬体系 5、编制公司年度、月度培训计划，并督导实施 6、制定公司人力资源招聘计划，并组织实施 7、建立内外部沟通渠道和公共关系，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系 8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退 9、建立公司人才库，做好内部员工职业生涯规划 10、负责人力资源信息统计、分析、汇总，及时报提相关部门 11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理 12、负责公司养老保险的规范管理 13、负责公司劳动合同的规范管理
14、负责组织员工参加职称申报及考试工作 15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作 16、建立健全公司各项人力资源管理制度，并推动执行 17、及时完成上级主管交办的其他工作事项 人力资源部主管工作职责： 1、主持人力资源部日常管理工作 2、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划 3、组织建立外部沟通渠道和公共关系，掌握信息，改善管理，运用监督、检查、沟通、协调管理技能，支持服务于职能部门的员工管理，处理劳动争议，建立和谐的劳资关系 4、掌握公司人员需求情况，对用人部门提出的招聘要求进行审核，有针对性地组织参加招聘，为满足公司经营需求吸纳优秀人才 5、依据外部市场竞争趋势，建立具有竞争力，公平性的薪酬管理体系，激励员工的潜力和积极性，增强公司凝聚力 6、设定公司培训体系，实施培训目标，开发人才，提高素质，增加公司发展动力 7、建立公司人事绩效考核体系，提高管理者素质，加速提升公司管理水平 8、根据企业发展实际状况，敏锐捕捉各种信息，及时整合、完善各种管理制度
建筑材料检测中心XX年上半年工作总结及下半年工作计划安排
建筑材料检测中心XX年上半年工作总结及 下半年工作计划安排 XX年，在上级领导部门的正确领导和各级主管部门的关心指导下，我中心坚持以重要思想为指导，全面落实科学发展观，根据建设局年初总体工作部署和要求，结合本中心实际，认真努力工作，完成各项工作任务；现将XX年上半年工作总结和下半年年工作计划安排具体汇报如下： 一、上半年工作总结 基本情况 xx县建筑材料检测中心始建于1990年，属第三方检测机构，内设办公室、实验室，办公检验场所x平方米。中心拥有工作人员x人，办公室x人、检测人员x人、其中中级职称2人。中心现有设备x台、投入资金x万元，目前为止完成检测报告x余份； 任务完成情况 中心积极响应建设局的工作要求，围绕年初下达的目标任务，自加压力，迎难而上，团结拼搏，今年上半年共完成各项建筑建材批次，其中常规实验部分有：钢筋原材料、钢筋焊接、砂、石、水泥物理学性能、水泥砂浆抗压、混凝土抗压、砂浆配合比、混凝土配合比、砖等批次，检测数据及报告准确率大于x%。与去年同期相比，今年上半年完成的检
测任务量比去年同期相比上升了；各项检测任务量的增加，直接反应出了今年全县建筑市场继续扩大的趋势。面对这一形势，我们将继续解放思想、紧抓机遇，积极开展各项检测业务，努力做大做强中心自身，为全面完成局党组年初下达的各项任务奠定坚实的基础。 开拓检测市场，扩大检测业务，促进中心持续发展 为进一步扩大检测市场，局领导班子已在去年年底和今年年初进行研究讨论通过，和市检测中心签订了桩基检测，主体结构检测等检测项目，增加此增项检测，极大的方便了本县建筑市场检测工作及时性和准确性。5月份，新扩项的检测项目已正式对外营业，相信新增的检测项目将为中心带来更大的收益，成为今年工作的新亮点。同时，今年我们要通过培训和学习，不断提高人员自身基础素质，不断开展新项目建设，以扩充我们的技术范围，完善并提高我们的检测能力。 提高技术能力，严把质量关、加快人才队伍建设 加强技术培训与学习，满足各项检测工作需要 虽然中心已经具备行业多项检测能力，但是一些技术范畴要求高、检测安全系数高的检测项目，还不能独立完成，因技术力量达不到要求、设备落后、检测风险性大等原因，造成我们在这些检测项目上的空白。同时，为能使新扩项的项目全面开展，上半年我们中心还请了有实践经验和理论知
商业建筑设计原则 摘要：“天时”、“地利”、“人和”都会直接影响企业的经营。“天时”是指商家对投资时机的把握以及在经营过程中的时令性的把握：“人和”是商品在管理上的技巧，包括服务态度、促销手段、广告宣传等方面。而“地利”也是一个非常重要的因素，属于建筑策划的范畴。店址选择适当，占有“地利”之势，广泛吸收消费者促进销售，实现更好的经济效益。关键词：商业选址经济 城市商业活动是以追求最高利润为目的的，这是商业设计选址与布局的经济原则。同时，顾客是商业活动过程中不可缺少的重要组成部分，因此，建筑之布局与城市人口分布形态密切相关。 城市商业中心的形成和发展是城市、社会、经济和科技等领域综合作用的产物，按其相互作用的规模和范围的层次来分，可分为宏观的社会经济影响，中观的空间区位条件和微观的空间模式三个不同的层次。 商业设施选址的意义就在于它是一项长期性的投资，直接关系企业经营的战略决策，是零售企业贯彻以消费者为中心观点的重要体现，是影响企业效益的一个决定性因素，同时也是制定企业经营目标和经营策略的重要依据。 商业设施的选址应该考虑以下因素：（1）客流规律；（2）交通状况；（3）商业环境；（4）地形特点；（5）符合城市规
划要求。 1、客流规划是选择店址的最重要的因素商业中心是消费中心，从经济效益上讲，商业中心必须满足整个城市消费市场的要求，争取尽可能多的顾客；从成本效益上讲，要争取最大的聚集效益，要求最大限度地利利城市的各种基础设施。所以，城市人口分布的空间形态是商业中心形成发展的重要制约因素。 （1）相同客流规模的不同地区，因客充的目的、速度、时间不同，对选址条件有不同差别。 在商业集中的繁华地区客流目的一般是以购买商品为主流，或是与购买商品有联系的观光浏览，为以后购买作准备，这类地区的客流特点一般是速度缓慢，停留时间较长，流动时间相对分散。 有些时候，除了人口的密度因素之外，人口的职业分布、收入状况、年龄也是影响购买能力、购买习惯的主要因素，必须加以考虑。前者可以作为商业规模的主要参考指标，后者则除影响规模之外，还决定了商业的特色和内容。 （2）选择店址需要调查分析街道两侧的客流量规模，选择客流较多的街道一侧。 （3）选择店址要分析街道特点与客流规模的关系，街道交*路口客流最多，是选址的最好位置。 （4）对于大型的购物中心和商业街，除了被动适应客
一、核心职能： 规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。 3、工作分析：工作流程分析；KPI 指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。 4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。 5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。 6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。 7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。 8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。 9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。 10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。 11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。 12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。 13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。 14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。 15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。 16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。 17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。 三、人力资源部岗位设置与职位说明 1、有关任职资格的名词解释：
人力资源部职能及部门 经理职责 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
人力资源部部门职能： 1、根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； 2、建立、完善公司各项人力资源相关管理制度、工作流程； 3、明晰岗位用人要求，设定合理选人标准，实现人岗匹配； 4、建立以岗位价值相匹配的绩效管理体系及薪酬体系； 5、制订并实施各项福利政策及员工职业生涯计划，调动积极性， 激发潜能； 6、通过招聘协同培训部人才培养机制持续为公司长久发展输送管 理、核心、基层岗位人才。 人力资源经理岗位职责： 1、根据公司发展战略，制定人力资源规划，搭建人力资源管理体系； 2、制定人力资源相关管理制度与流程，组织、协调、监督制度、流程的执行； 3、核定公司年度人员需求计划、确定各部门、分公司年度人员编制计划； 4、负责人力管理部招聘、绩效、劳资等日常管理工作督促落实； 5、根据年度人员需求计划，督促拓展招聘渠道、优化人才筛选流程，控制招聘成本； 6、结合公司晋升通道，制订员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能； 7、建立以岗位价值相匹配的绩效管理体系，优化工作流程，持续提升公司绩效水平； 8、定期进行薪酬调研，制定以岗位价值为依据的、对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系及相关福利政策并管理实施；
9、协助企业文化建设及宣导，开展企业文化活动提升员工凝聚力； 10、建立内外部沟通渠道，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系。人力资源经理K值 1、招聘计划完成率 2、用人部门满意度、招聘人员质量 2、组织绩效考核的及时性、有效性 3、工资、奖金、福利发放及发放准确性 4、员工申诉响应及时性 5、关键人才流失率 6、毛利率 7、销售计划完成率 8、超期应收比 9、考核管理 10、团队优化 人力资源部 人力资源部-经理岗位基本信息 岗位名称所属部门直接上级岗位直接下级岗位 人力资源部经理人力资源部 分管经理 人事专员、培训专员、绩效考核专员、绩效薪酬专员 岗位工作内容主要工作内容 1根据公司总体发展战略目标，制订公司人力资源战略发展规划
商业地产设计 1、商业地产是地产与商业的结合。应该说地产开发满足商业的需求，是一种无缝的结合，也就是说，地产开发要满足商业需求，是商业与地产开发的无缝结合，可以说从选址、商业定位、业态组合、招商推广、工程管理，到运营管理全过程的结合。不能有任何失误，绝对不能说盖好了房子，按照我们自己的主张，按照我们自己的经验和知识，盖好了房子等别人来租，这是错的。应该是在选址的时候，就应该确定好有谁牵头来做。 2、商业地产是城市设施与商业的结合。商业地产和普通地产的城市设施不一样，商业地产绝对不是靠好山好水好风光来换取它的支撑点，而主要是交通、人流，最终落实到一个词上就是购买力。所以评判商业地产的最终根本点就是你所选址的位置是不是具有购买力。 3、商业地产是资本与地产的结合。商业地产不等同于普通地产的开发，比较像资本运作。 商业地产设计中十个切入点的思考： 1.人口规模、区位、商业体量 项目所在城市的人口规模，所处区位及计划开发的商业体量，是决定这个项目成败命运的先期条件。 首先，城市城区人口规模。城区人口规模的区间划定并没有非常
严格的界定，我们姑且细分为15万以下、15—50万、50—100万、100—200万、200—500万、500万以上，这个细分实际上已经将城市分级，从镇、县城、小型地市、中型地市、大型地市、省会城市到跨省域城市、到国际城市了。人口多到一定的程度才会出现某些事务和商业形态。比如家乐福标准店（15000㎡）肯定不会开在十五万人以下的地方；五十万人城区的地方不容易形成二个商业中心。 第二点是项目所在之区位，可概分为市中心核心区、市中心区域、中心区边缘、城乡结合部、郊区交通结点、郊区住宅区等。从日常生活经验中可以观察到区位的差异所产生的业种业态上的差异，例如大型建材类通常会出现在城乡结合部，百货公司几乎都在市中心核心区，大型超市则在住宅密集区等等。 第三点是项目商业体量的开发规模，从经营上来看，规模决定项目的定位，一般的项目应该都在20万平米以内（不包括专业市场），超过10万平米的就需要超强的经营团队来运作，这几年许多开发项目显示，盲目贪大的商业项目经营过程举步维艰，所以“适量”的开发是非常重要的，切莫一味追求商业开发量，导致后期营运的风险及资金的压力。 将这三点得到的信息合在一起纵向分析，很快地整个项目的轮廓就清晰起来，绝大多数的项目都可如此观之。 2.项目商圈分析 商业是靠消费者来消费而营运下去的，主要消费者从哪里来？
人力资源中心组织架构&职能说明
岗位说明书 一、岗位基本信息描述 岗位名称：薪酬绩效所在部门：人力资源中心 直接上级： 直属下级: 下级人数编制日期 二、岗位主要职责描 1.根据公司的业务发展需要，协助部门领导制定薪酬管理、福利管理和绩效管理等 2.制度和流程，并具体负责工资、奖金及福利以及绩效考核的日常工作； 3.负责组织开展绩效管理工作，包括宣贯、指导、组织、协调等； 4.负责公司各部门员工绩效考核成绩的核算、审核、报批等工作； 5.负责对公司的员工考核情况进行分析，并提交分析报告； 6.协助制订薪酬和绩效管理制度，为公司各部门绩效考核方案的制订工作提供技术支持； 7.配合部门经理完成公司年度薪酬预算工作； 8.负责员工薪酬的日常管理工作； 9.负责员工保险公积金的日常管理工作； 10.负责定期进行公司人力成本的汇总、分析等工作； 三、岗位工作权限描述 对制度、流程等工作优化建议权。 四、岗位基本任职资格描述 1.大学本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、劳动经济等相关专业； 2.了解公司战略发展思路；熟悉公司生产运营、业务流程及组织系统方面的基础知识；
3.熟悉国家人事政策、法律法规；了解和掌握心理学、激励理论的基础知识； 4.熟练掌握现代人力资源理论知识，熟悉绩效评价方法及管理流程；能够进行绩效体系设计，并对薪酬工作提供指导； 5.五年及以上大中型企业人力资源绩效及薪酬管理工作经验；硕士学历三年经验也可考虑； 6.具备较强的文字、语言表达能力；能熟练运用各类Excel函数公式和分析方法； 7.具备较强的数据分析能力，对数字敏感逻辑思维能力佳，抗压能力强；团队协作精神良好。 五、本岗位工作环境及其他 1.工作环境： 2.本职位经常使用的工具、设备：计算机及日常办公设备（电话、传真机、打印机、 Internet/Intranet 网络）、OA等。
空间规划设计 一、尺度近人 建筑物的尺度设计是影响人对建筑空间感受的关键要素之一。商业街的理想气氛应该是使用人觉得亲切、放松“平易近人”，使人有愉悦的消费心情，而不是“以势压人”。 商业街的尺度应该以行人的活动为基准，而不是以高速过往机动车为参照。购物行人所关注的纵向范围主要集中在建筑一层。对一层以上的范围几乎是“视而不见”。而横向关注范围一般也就在10米——20米之间，而超过20米宽的商业街，行人很可能只关注街道一侧的店铺，不会在超20米宽的范围内“之”字前行。这恰好说明了商业街建筑外观设计的重点应该在建筑外观设计的第三个层面上。 建筑外观造型的设计可以分为三个层面。第一层面是建筑的宏观造型，也就是天际轮廓线。著名建筑的外观轮廓往往都很醒目，使人过目不忘，如悉尼歌剧院、天坛等。第二层面是人在中距离上对建筑的感知方面，也就是建筑外观的中观元素。包括建筑开窗与实墙面的虚实对比，立面横竖线条的划分等。而第三个层面则是人到建筑近前，与建筑直接接触的微观层面。人所能感受的范围也就在一层高之内。这一层面上的设计重点应该是建筑的细部和材质的运用。商业街的设计重点也应在首层外观的细部上，包括门窗的形式，骑楼雨罩的应用，台阶、踏步、扶手、栏杆、花盆、吊兰、灯具、浮雕、壁画、材质色彩与划分等等。建筑师的设计深度不应仅仅停留在第一个层面上，缺少细部的设计无法满足购物行人对建筑的尺度要求，必然会空洞没有人情味。 国外商业街经常被作为设计样板，这与国外商业街的小体量、小尺度的人性化设计分不开。国内的设计容易偏重于气派、豪华、厚重的形象和气势。商业街设计的尺度把握应该以人为本。 二、空间的限定 人在商业街内的活动和感知空间是三维的。所以设计师对街道的长度方向、宽度方向和高度方向都应有针对性地设计。首先商业街的长度随商业的规模而定，没有一定之规。但室外建筑空间根据心理感受模式可以分为向心的、有聚合力的、所谓的“积极空间”和发散的、通过性的、难以聚合人气的“消极空间”。作为商业街这样一个有聚合要求。需要行人购物休息能够驻足停留、感受观赏环境的空间，它必须是一个通过建筑手段塑形成的“积极空间”。也就是在商业街的两端需要某种形式的空间标志物和限定物，标志着商业街的起和终。同时也起到把车行交通空间同步行购物空间隔离的目的。 例如在北京珠江国际城商业街设计中，入口一端的一座中西合璧的牌楼作为标志，不但使入口更加醒目和吸引人，也起到屏障的作用，把城市交通与步行空间隔开。小区中心一端以一座高耸的钟塔既作为商业街结束也标示着小区的中心。两端标志的建立确立了商业街的宽间范围，购物人能随时感知自身在这一空间内的位置，预知未走的路程。这一手法避免了购物者在大市场内常有的混乱与迷失感。 从人的行为模式来看，一般步行商业街的宽度宜在10——20米之间，超过20米宽的街道难有近人的尺度。从建筑高度与街道比例来看，街宽宜在楼高的1/3——1/4。商业街的宽度也与商业规模有关，但不等于说街越长楼越高，街应该越宽。空间的舒适度也是必须考虑的。若宽于20米，“街”的感觉则可能被“广场”的感觉取代。 商业街空间的高度方向的限定应遵循以行人为模数的原则，并考虑二次空间的应用。住宅区的商业街经常是同住宅建筑合二为一的，也就是底层商业。顶部住宅，特别是高层建筑因与商业建筑个性不同，与商业街的建筑设计手法不必相同。多层、低层住宅如有可能，在尺度和色彩上适当加以商业特点能提高商业街与住宅的整体性。在首层商业与二层住宅之间用雨罩、骑楼、遮阳等形式将商业空间与居住空间在室外区分开是必要的。既能降低噪音和视觉干扰，也可使上下不同的建筑个性有一个明确的区分带。雨罩骑楼这样的空间划分手段能将建筑主体所形成的外部空间划分成次一级的二次空间。骑楼这样的空间正好适应购物行人的尺度，无论建筑主体有多高，这样的二次购物空间给人稳定的舒适感。 三、风格色彩的多元化 自然形成的传统商业街的诱人之处在于其不同时期建造，风格迥异的铺面杂拼在一起，造成以极其的多元化而达到统一的繁华效果。新设计的商业街往往因人为的统一而流于单调乏味。为追求传统商业街的意境，设计师应有意识地放弃追求立面手法简单的统一，甚至应刻意创造多种风格的店铺共生的效果。 不同风格的建筑单元拼在一起使人联想起小镇风情。即便是同样设计的不同单元，也通过材质、颜色的变化，加强外观差异化。商业街的魅力就在于繁杂多样立面形态的共生。这也是商业街与大型百货商厦的区别。 四、面材的软化与精化 商业街建筑与其它建筑外观的重要不同是店家需要根据自身商业的性质特点，二次装修店铺外观。建筑的外观设计仅仅是一个基础平台。店家最起码需要安装招牌，有些连锁店还需要改为特定的颜色、样式。而招牌、广告、灯箱等室外饰物往往成为建筑外观中最惹眼的元素。失控的第二次外装可能会同原建筑设计立意冲突，甚至破坏建筑空间的效果。所以成熟的商铺外观设计应考虑改造外装的可能，预留店名、招牌、广告和其它饰物的位置。 为突出人情味，商业街表面构件上越来越多地应用了软性面材，例如蓬布遮阳、竹木材料外装、悬挂的旗帜和其它织物招牌等饰件。这一趋势使得建筑立面设计更趋近装修装饰设计、也要求设计师不能停留在建筑框架的设计深度上，必须以装修的精度来做商业街立面设计。换句话说，商业街的外观设计已经很室内化。 五、重视非建筑元素 商业街室外空间与气氛的形成，主要决定于建筑的空间形态和立面形式，但也取决于其它一些建筑元素的运用，比如室外餐饮座、凉亭等功能设施，花台、喷泉、雕塑等、灯具、指示牌、电话亭等器材、灯笼、古董、道具等装饰，铺地、面砖、栏杆等面材。这些元素是商业街与人发生亲密接触的界面。若想使这一界面更“友善”，就需要从景观、园林的角度深化商业街的设计。 总之，商业街的设计不应是简单满足规模、流量、流程等技术指标，也应重视它所给人的心理感受。而为达到一个舒适、活跃而有新意的视觉与空间效果，设计师必须考虑人的尺度，从装修装饰与景观设计的深度来要求商业街外观的设计成果。 商业街以其多样的商业活动、灵活的空间布局、独特的消费感受、丰富的文化内涵越来越受到商业地产界的青睐。成功的商业街不但能给自身带来可观的经济效益，而且会成为带动周边产业繁荣的催化剂，甚至成为展现当地商业文化活动的城市名片。商业街有综合型和指向型两种。指向型商业街往往集中经营某一