２０１７年中国私有云发展调查报告
报告目录
前言
观点摘要
一、调查背景
（一）调查方法及样本
1、调查方法
2、样本描述
3、样本说明
（二）报告术语界定
二、私有云市场规模
（一）市场总体规模
（二）细分市场规模
三、私有云部署与应用
（一）私有云接受程度
（二）私有云建设方式
（三）私有云应用现状
1、私有云应用场景
2、私有云使用时间
3、私有云应用效果
4、私有云存在的问题
（四）私有云运维模式
（五）私有云满意度
（六）未来私有云应用趋势四、企业对政府/政策的需求
3 3 5 6 9 11 1 3
3 3
4 5
5 6
10 12 8 9 10
11
12 13Ⅲ
猎聘 2019年猎头行业洞察报告
目录猎头行业概况 猎头是什么样的？ 从HR角度看猎头 从求职者角度看猎头 猎头行业存在的问题及建议
猎头行业概况 Part One
猎头市场规模保持稳定增长 36.644.053.563.879.094.8114.1138.3168.0203.873.587.5105.1123.6151.1178.6211.5250.7 298.1 356.2 48.159.775.091.1113.3135.2161.9 194.3 233.8 282.1 2013 2014 2015 2016 2017 2018E 2019E 2020E 2021E 2022E 人才猎取人力资源外包其他 2013年-2022年（预计）中国人力资源服务市场规模 单位：十亿元 中国人力资源服务市场规模由2013年约1582亿元增至2017年3434亿元，其中人才猎取服务市场规模从2013年481亿元增至2017年1133 亿元，每年以接近25%的速度稳定增长； 中国人力资源服务市场快速增长的主要因素包括企业对人力资源服务的预算充裕且不断增加、其增加优质定制服务支出的亿元增强以及持 续的政府政策及财政支持。
相关政策：政府对猎头行业的重视不断提高 2003年 2007年 2010年 2015年 2018年 2019 年《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 ①中方、外方投资者均当是成立3年以上的人才中介机构；②注册资本金不少于30万美元，其中外方出资比例不低于 25%，中方不低于51%。 ? 《就业服务和就业管理规定》 职业中介实行行政许可制度。?《中外合资人才中介机构管 理暂行规定》补充规定 香港、澳门服务提供者在内地设立合资人才中介机构，取消股权比例限制。 《人才市场管理规定》（第二次修订）设立条件： ①有5名以上大专以上学历、取得人才中介 服务资格证书的专职工作人员；②有健全可行的工作章程和制度等。 《高级人才寻访服务规范》 对高端猎头服务资质、服务条件、服务流程和服务要求做了规定。 《人力资源市场暂行条例》 允许公共人力资源服务机构开展人力资源相应服务，鼓励其参与人力资源市场建设，鼓励人才自由流动。 北京《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》 ①加大猎头机构人才队伍建设，吸引海内外优秀猎头人才； ②引导猎头机构为市政府、事业单位等 单位提供精准服务，最高奖励50万；③拓宽猎头机构融资渠道，辅导其创造上市融资条件。
企业薪酬的调查报告
5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。 与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。 据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。 新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁， 公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。 经验与能力比学历更吃香 本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕
有关云计算的发展调研报告 题目：有关云计算的发展调研报告 姓名： 学号： 专业：计算机科学与技术 指导教师： 2014年6月26日
目录 一、摘要 (3) 二、云计算引言 (3) 1.1云计算定义 (3) 1.2云计算的特点 (4) 1.3云计算的分类 (5) 1.4云计算的产生背景 (6) 三、云计算发展现状 2.1计算机模式的发展 (6) 2.2云计算发展现状 (8)
4、相关技术的应用及其发展趋势 3.1云物联 ······························· (9) 3.2云游戏 ······························· (9) 3.3云教育 ······························· (9) 3.4云会议 ······························· (10) 3.5云安全 ······························· (10) 3.6云存储 ······························· (11) 五、调研小结 (11)
云计算的发展调研报告 摘要 继个人计算机变革、互联网变革之后，云计算被看作是第三次IT浪潮，是 中国战略性新兴产业的重要组成部分，云计算的研究将带来生活、生产方式和商业模式的根本性改变，目前，我国的云计算还处于初步发展阶段，有关云计算的相关技术还没有完全掌握。这种计算技术使得在后端规模庞大和高自动化的云计算中心的支持下，每一个人，只要接入互联网，就能方便的访问各种基于云的应用和信息。 本报告主要对云计算技术在云计算平台基础设施方面的应用开展研究，阐述了云计算的基本原理、诞生背景、发展过程、相关云技术以及其发展趋势等；概括分析了云计算中基础设施即服务模式的概念、技术层次、储存服务、安全性等，并在最后进行了总结。 第一章引言 云计算是当前较为热门的词汇，各大IT业公司都在不遗余力地推动着云计 算的发展，从而为企业提供便捷的“云服务”，那么什么是云计算呢？ 1.1云计算定义 云就是Internet，人们将提供资源的网络称为“云”，云计算是一种通过Internet用服务的方式提供动态的可伸缩的虚拟化的资源的计算模式，是一种
航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （四）学历工资指导价位
6.1 互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) （一）行业人工成本效益情况(分经济类型)
4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导；
2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
一、关于客户的合作诚意 猎头BD过程中很容易会遇到 1、态度很模糊的客户：“哦！好的，你发份资料过来吧，我看了再跟你联系”这种情况下一般都是得不到回复的，也许根本没看你的MAIL或者看了根本不给你回复 2、态度过于爽快的客户：“好的呀，我们正在准备用猎头呢。你把你们公司介绍和合同发过来吧。”“佣金？没问题！”二次跟踪的时候会出现180°转弯的结果：“猎头？我们不用，我很忙就这样吧！以后再说！” 3、直接约见面谈的客户：“哦？你们是猎头啊。你来我们公司面谈吧，今天或者明天！”由于路程比较远出发前我们再次跟他确认此次面谈约定：“没有啊，我没有和你通过话啊，我昨天一天都在外面没回公司啊，我们公司没有考虑用猎头啊！”晕死，幸亏没直接去。针对此种态度难以把握的客户，先不要和他们谈其他的，直接谈论合作协议。 二、关于客户的进一步沟通问题
“这样吧，我们的职位都发布在网站上了，你可以去看，合作的事情我们再谈吧！” 针对此类沟通不畅的客户，可以告诉他们说职位已经提交给顾问团队了，在我们自己的人才库里是有一定的此类人才储备的，并且我们手里有筛选出来的人选，然后要求签订合同，了解职位更多职责信息，最终确定合作。 三、关于许多公司发布的职位真实性 很多企业的在自身网站或者人才网发布的信息基本没有更新,这可能存在2种情形：1、是职位确实比较难招，一直未能寻找到合适的人选；2、是纯粹发布信息，没有招聘需求，其目的有2个，一个是提高自身企业的知名度，另一个是搜集这个职位的相关信息和资料。解决方案：认真分析企业所发布的职位，是否属于前者，如果是那就针对该企业行业和职位特征做广泛的了解，拥有一定的资源之后再去拿下该合作。如果是属于后者，那就不需要浪费时间了。 四、关于客户要求把相关资料发到HR邮箱 “好吧，你把你们公司的相关资料发到我的邮箱，就是网站上留的那个！”
2019年薪酬调查报告4篇 2019年薪酬调查报告薪酬调查报告及农民收入对比广州薪酬调查报告范文广东省人社厅关于薪酬调查报告：本科生平均月薪6505元近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。 通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。 数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于
工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。 由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。 高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。 数据显示，在不同性质企业工作的人才有不同的流动方向。69.2%的外企人才同样倾向于跳到外资企业;58% 的国企人才倾向于跳到民营企业;51.2%的民企人才倾向于跳到国有企业;43.2%的政府部门人才倾向于跳到国有企业。 英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
人力资源部门： 1.主管类： VP of human resources 人力总监 human resources manager 人力资源经理 HR assistant 人事助理 executive recruiter 主管人员 staffing manager 人力经理 HR director 人力主管 personnel supervisor 人事主任 director of recruiting 招聘主管 human resource specialist人力资源专家 HR benefits analyst 人员价值分析 HRIS analyst 人力资源系统分析员 2.职责分类： 薪资福利： payroll supervisor 工资管理人 payroll and benefits administration工资福利管理wage and salary administration工资薪水管理benefits coordinator 员工福利协调员compensation analyst 薪酬分析员 variable compensation 可变薪酬 招聘及评估：
recruiter 人力资源招聘人员 recruitment and selection 招聘和甄选 training and development培训与发展 performance evaluation and review绩效评估和回顾employee orientation 雇员上岗引导 career development 职业生涯发展 job description design 工作描述设计 管理及政策： human resources administration人力资源管理 HR policies and procedures人力政策和程序 HRIS 人力资源系统 employment law 雇佣法 labor relations 劳动关系 labor laws 劳动法 legal compliance 法律顾问 disciplinary and grievance procedures雇员投诉及律之程序 industrial safety programs产业安全保障 human resources coordinator人力协调员 personnel representative 员工代表 employee relations 员工关系 personnel administration 员工管理
中国公有云行业市场调研分析报告
目录 第一节互联网数据中心基础设施：云领域为数不多的亮点 (5) 一、在云、大数据、移动化的浪潮下，互联网数据中心基础设施行业正在经历巨大 的变革 (5) 1、通信设备供应商未来可能承压 (5) 2、网络虚拟化进入布局阶段 (5) 3、软件注定将与硬件分离 (5) 4、数据中心行业中期主要趋势 (5) 5、国内互联网数据中心市场：独立数据中心供应商逐渐崛起 (6) 6、云运营商有望受益网络供应商的崛起 (7) 二、预计企业业务将逐步转向公有云 (8) 1、批发互联网数据中心有望超过零售互联网数据中心 (10) 2、集成云和主机托管服务供应商受到AWS和AZURE等公有云服务供应商负面 影响 (10) 3、互联网数据中心规模效益日渐显著 (10) 三、电信运营商重要性日渐增加（网络云） (12) 1、设备供应商未来可能面临干扰 (12) 2、短期内可能影响移动网络 (13) 3、电信运营商网络云：新的范式 (14) 4、两大概念–网络功能虚拟化和软件自定义网络 (15) 5、电信运营商需要同时具备网络功能虚拟化和软件自定义网络才能运作吗？ (18) 第二节企业IT对于公有云威胁的反应 (19) 一、商品化硬件（由软件整合及管理） (19) 1、自动化 (20) 2、规模 (20) 3、运作灵活性 (20) 二、储存在服务器（而不是网络）/融合式基础架构 (20) 三、服务器作为主要的储存媒介 (22)
四、无限带宽技术作为互联 (24) 五、PaaS和混合云 (24) 六、移动设备、应用和无线网络基础设施的增长 (25) 七、公有云将日益本地化 (25) 第三节案例研究——谷歌光纤将延伸至亚特兰大、夏洛特、纳什维尔和罗利 (26) 一、谷歌将同Sprint公司和T-Mobile美国达成移动虚拟网络运营（MVNO）合作 (26) 二、下一个移动前沿：固定网络和未授权频谱 (26) 三、了解Wi-Fi和LTE-U技术：利用Wi-Fi和LTE-U技术开发未授权频谱 (27) 四、Wi-Fi和MVNO合同帮助固定网络提供商进入移动网络市场 (28) 五、谷歌或不止步于高速宽带 (28) 六、谷歌瞄准三个领域 (28)
关于薪酬的调查报告 关于《关于薪酬的调查报告》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 薪酬调查报告 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市2006版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。 粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。 不同行业薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部半导体行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/0118432926.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
2018-2019猎头顾问年终工作总结 任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样.客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题.把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生.xx年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验. 对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要.也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了.时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何. 金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已.去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光. 没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的.容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决.面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观.猎头行业也是一个培养心态的行业. 每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问.让学习成为一种习惯很重要. 在期待的XX年，打算在如下几个方面改善和努力:
社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日
关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状
中国私有云发展调查报告（2018年） 中国信息通信研究院 2018年3月
中国私有云发展调查报告（2018年） 版权声明 本调查报告版权属于中国信息通信研究院，并受法律保护。转载、摘编或利用其它方式使用本调查报告文字或者观点的，应注明“来源：中国信息通信研究院”。违反上述声明者，本院将追究其相关法律责任。
报告目录 前言 ............................................................................................. I V 观点摘要 (1) 一、调查背景 (3) （一）调查方法及样本 (3) 1、调查方法 (3) 2、样本描述 (3) 3、样本说明 (4) （二）报告术语界定 (4) 二、私有云市场规模 (5) （一）市场总体规模 (5) （二）细分市场规模 (6) 三、私有云部署与应用 (7) （一）私有云接受程度 (7) （二）私有云建设方式 (9) （三）私有云应用现状 (11) 1、私有云应用场景 (11) 2、私有云使用时间 (11) 3、私有云应用效果 (12) 4、私有云存在的问题 (13) （四）私有云运维模式 (13) （五）私有云满意度 (15) （六）未来私有云应用趋势 (15)
四、私有云安全 (16) （一）私有云安全能力 (16) 1、私有云安全能力投入 (16) 2、私有云安全责任划分 (17) 3、私有云数据安全能力 (18) 4、私有云安全监控与预警能力 (19) 5、私有云安全接入能力 (19) 6、私有云安全认证能力 (20) （二）私有云安全产品和服务 (21) 1、私有云安全产品和服务选择 (21) 2、私有云安全产品和服务提供方式 (21) 五、企业对政策/资质的需求 (22)
航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)
企业员工对薪酬管理现状 的调查报告 Prepared on 22 November 2020
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性 图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层
2016年托管私有云IDC行业分析报告 2016年4月
目录 一、云计算将改变IDC经营模式 (4) 1、云计算将改变IDC经营模式，推动ICT行业宏观变革 (4) 2、推动云计算快速爆发的五大因素 (7) （1）企业需要新的管理手段来面对人口红利逐步下降带来的成本上升 (7) （2）企业需要新的IT能力来应对迅速变化的商业环境 (7) （3）移动互联网、物联网、大数据、智能硬件和工业4.0 等新兴方向发展需要云计算做底层支撑 (8) （4）云服务已经成为互联网创新企业的孵化器 (8) （5）国家不断大力推进信息产业自主可控的大形势下，云计算将受政策的强力推动 (9) 二、未来是混合云的时代，托管私有云将大行其道 (10) 1、多方面因素导致企业采用混合云方案 (10) 2、混合云商业模式中，托管私有云将是主流 (11) 3、托管私有云具有十倍于机柜租赁的ARPU 值 (13) 4、托管私有云市场将受益于私有云市场的爆发 (14) 三、相关企业简况 (16) 1、借鉴Rackspace，IDC公司有望切入托管私有云服务市场 (16) 2、IDC企业有望抓住托管私有云服务的风口 (17) 3、相关企业 (18) （1）网宿科技 (18) （2）科华恒盛 (19) （3）光环新网 (19) （4）高升控股 (19) （5）安畅网络 (19)
混合云的时代——托管私有云将成为最大风口。除IDC 租赁外，市场对云计算后续的商业模式认知较为模糊，我们认为，出于安全、合规及成本的考虑，政府和大型企业IT 系统倾向于采用公有云+私有云的混合云方案，这将是未来发展的重要趋势。理由：1）对国内的大型企业来说，混合云是最务实的方案，既充分利用原有设备的投资，又可以解决现有系统无法支撑突发业务流量和数据隐私方面的问题。2）从企业端看，托管私有云具有独享、可控等特点，同时能够以服务运营费用来代替前期资本开支，服务商提供托管、代维服务，兼具公有云和私有云的优点。因此，托管私有云将是私有云部署的主流。 10 倍ARPU 提升——托管私有云服务拥有10 倍于IDC ARPU 值，单机柜ARPU 值有望达到100 万。市场认为IDC 企业单机柜ARPU 值在6-10万/年之间，且随着竞争加剧，部分区域价格甚至会下降，如何真正体现云的效率优势？托管私有云将大幅提升CPU 复用率（30%到80%），单位用电的ARPU 值随着大幅提升，此外还能提供更多产品和增值服务的提供，因此，云计算服务拥有更高的ARPU 值。参考美国云服务商Rackspace，2015 年全年单台服务器每月收入超过1400 美元。我们估算，我国托管私有云服务商单机柜收入在100 万人民币左右。 IDC 模式演进——托管私有云将是IDC 企业切入云计算市场最佳模式。市场担忧IDC 的重资产模式能否有突破，我们看到部分IDC 公司拥有优质的客户资源，包括各类政企、互联网公司等；