“2007中国化工企业500强”由中国化工企业管理协会、中国化工情报信息协会联合评选，此次“2007中国化工企业500强”评选，是根据企业2006年度经济数据，参照按年度销售收入排序的国际惯例，并结合中国化工企业的现实推出的。从统计数据看，500强企业仅占全部规模以上化工企业总数的2、21%，但主要经济指标的完成都占了全行业规模以上企业的三分之一以上。500强企业主营业务收入8117、39亿元，占全行业规模以上的37、42%。从地域看，入围500强企业地区分布非常集中，东部地区有379家企业，占总数的75、8%。入围最多的前五个省市均为东部地区，他们是山东112家，江苏99家，浙江38家，广东36家，上海33家。在前10名中，山东就占了6家，充分显示了经济发达省份凭借自身优势而形成了区域经济的较强力量。百强名单如下： 1 山东海化集团有限公司 2 云天化集团有限公司 3 山东滨化集团有限公司 4 湖北宜化集团有限责任公司 5 山东成山集团有限公司 6 杭州橡胶(集团)公司 7 三角集团有限公司 8 潍坊弘润石化助剂有限公司 9 巨化集团公司 10 山东鲁北企业集团总公司 11 浙江传化集团有限公司 12 中国神马集团有限责任公司 13 山东玲珑橡胶公司 14 辽宁华锦化工(集团)有限责任公司 15 无锡兴达泡塑新材料有限公司 16 宁波乐金甬兴化工有限公司 17 上海焦化有限公司 18 上海轮胎橡胶(集团)股份有限公司 19 山东西水橡胶集团有限公司 20 烟台万华合成革集团有限公司 21 天津大沽化工股份有限公司 22 浙江华联三鑫石化有限公司 23 江阴澄星实业集团有限公司 24 风神轮胎股份有限公司 25 沈阳化工集团有限公司 26 双星集团有限责任公司 27 泸天化(集团)有限责任公司 28 中外合资镇江奇美化工有限公司 29 浙江龙盛集团控股有限公司 30 安徽佳通轮胎有限公司 31 山东华星石油化工有限公司 32 山东胜通集团股份有限公司 33 江苏亚邦化工集团有限公司 34 山东兖矿集团煤化分公司 35 鲁西化工集团 36 青岛海湾集团有限公司 37 山东京博石油化工有限公司 38 唐山三友集团有限公司 39 红太阳集团有限公司 40 珠海碧阳化工有限公司 41 广州金发科技发展有限公司 42 中原石油化工有限责任公司 43 江苏三木集团公司 44 山东东辰实业集团有限公司 45 正和集团股份有限公司 46 宁夏宝塔石化集团有限公司 47 江苏索普(集团)有限公司 48 宜宾天原集团股份有限公司 49 上海氯碱化工股份有限公司 50 贵州轮胎股份有限公司 51 厦门正新橡胶工业有限公司 52 山东东岳化工有限公司 53 乐金化学(南京)信息材料有限公司 54 龙口市福利橡塑雨布厂 55 江苏韩泰轮胎有限公司 56 大化集团有限责任公司 57 四川宏达(集团)有限公司 58 山西丰喜肥业(集团)股份有限公司 59 江苏扬农化工集团有限公司 60 山东汇丰石化有限公司 61 蓝星化工新材料股份有限公司 62 铜陵化学工业集团有限公司 63 杭州龙达差别化聚脂有限公司 第 1 页
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职 务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做 出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行 考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
XX银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (23) 第十章岗贴调整 (24) 第十一章其他 (25) 第十二章附则 (27) 附件一岗位评估分值表 (28) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (32) 附件四研发职系岗位等级分布图 (34) 附件五岗位津贴试算表 (36)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金
广告公司经理职责 1．根据公司总体战略制定广告部各阶段工作计划并组织实施； 2．负责广告公司全面事物，负责全年工作计划的组织实施； 3．进行销售管理和销售渠道的发展，支持，协调和激励销售主管工作，对客户售后服务的沟通协调； 4．负责大客户开发计划并组织实施,以及维护工作； 5．负责广告公司团队的组建、建设工作； 6．6．负责组织总公司的广告宣传计划的制定及审核工作； 7．7．负责组织广告创意设计与实施过程管理工作； 8．8．负责组织广告的市场调研并审核调研报告； 9．9．负责广告公司媒介的策划，选择合作的同行加工、制作、安装公司，以及广告公司耗材的购买等工作； 10．10.负责广告公司的所有业务的监管，根据客户公司的实际需要负责组织整体广告设计方案的设计图并提交审核，客户定稿加工制作、安装，完成交稿收款一系列的工作； 11．11.负责广告预算的编制及广告预算控制工作； 12．12.负责部门内部员工管理工作，协调公司各部门之间的关系，保证各部门信息沟通顺畅；
13.协助公司发展运营； 14.14..完成上级领导临时交办的工作； 15.遵守职业道德，以维护公司的利益为首位，不收取各种回扣与馈赠，保守公司的机密，不泄露客户资料，不做违规违法之事。 平面设计师岗位职责 1.负责公司日常宣传、策划设计制作、公司展览会议布置、形象展示宣 传、产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作；负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计；制作及其它图文处理； 2.熟练掌握PS,AI,CDR等图像处理软件，能够独立完成产品广告设计、 海报制作、企业宣传资料的设计； 3.熟练排版工作，具有较强的审美和创意设计能力，整体布局能力和色 彩感好，能清楚地表达设计理念，工作激情充沛； 4.协助其他部门人员对设计及美学方面的工作顺利完成,给出合理的建 议，要有团队协作的精神；。 5.掌握一定的摄影知识，能够完成照片的后期处理； 6.行为规范，执行高品质、高可靠性和高安全性标准的设计理念； 7.按照相关规定及公司实际状况，进行一系列的设计制作，执行力强。
内部编号：AN-QP-HT778 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 广告公司员工考核制度方案通用范本
广告公司员工考核制度方案通用范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资 N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工 资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000; 30000以上最低可拿 2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥
我国工商银行薪酬管理知识方案
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (10) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (12) 第六章个人信托部薪酬体制 (13) 第七章投资银行部薪酬体制 (17) 第八章其它业务部门薪酬体制 (19) 第九章其它奖励 (25) 第十章岗贴调整 (27) 第十一章其它 (28) 第十二章附则 (30) 附件一岗位评估分值表 (31)
附件二管理职系岗位等级分布图 (33) 附件三业务职系岗位等级分布图 (35) 附件四研发职系岗位等级分布图 (38) 附件五岗位津贴试算表 (40)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合; （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
广告公司薪酬考核管理规 定 Ting Bao was revised on January 6, 20021
广告公司薪酬考核管理办法 一、总则 为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。 二、适用范围 本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。 三、制定原则 本办法的制定原则： 1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。 四、薪酬模式 总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。 实际收入＝总收入 - 扣除项目。 业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。 管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。 公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。 津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。 扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。 说明： 岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。 绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。 加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。 津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。 设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。
广告公司绩效考核方法(1)
绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任
者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指 标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情 况，按职务高低和级别所要求的职务知 识、计划力、判断力、协调力、指导力等 进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工 作积极性、协作性及服务态度上做出测
2016中国化工企业500强排行榜1 1-100强 2016 排名 企业名称 2016 排名 企业名称 151山东万通石油化工集团有限公司252中策橡胶集团有限公司 353广东湛化股份有限公司 4天津渤海化工集团有限责任公司54云南煤化工集团有限公司 555浙江恒业成有机硅有限公司 656山东东岳集团化工有限公司 7山东东明石化集团有限公司57内蒙古双欣能源化工有限公司858江苏新海石化有限公司 959江苏金浦集团有限公司 10上海华谊(集团)公司60桐昆集团股份有限公司 11瓮福(集团)有限责任公司61山东垦利石化集团有限公司 12万达控股集团有限公司62正和集团股份有限公司 13山西阳煤化工投资有限责任公司?63中国壳牌石油化工有限公司 14利华益集团股份有限公司64红太阳集团有限公司 15江阴澄星实业集团有限公司65 河南晋开化工投资控股集团有限责任公 司 16江苏三房巷集团有限公司66万华化学集团股份有限公司
17山东海科化工集团有限公司67山东寿光鲁清石化有限公司 18恒力石化(大连)有限公司68嘉兴石化有限公司 19中化国际(控股)股份有限公司69河北诚信有限责任公司 20山东华泰集团有限公司70厦门正新橡胶工业有限公司 21亚邦投资控股集团有限公司71广州立白企业集团有限公司 22华勤橡胶工业集团有限公司72金正大生态工程集团股份有限公司23宝塔石化集团有限公司73山东金茂纺织化工集团有限公司24大连西太平洋石油化工有限公司74东华能源股份有限公司 25贵州开磷(集团)有限责任公司75中化弘润石化有限公司 26山东晨曦集团有限公司76福建永荣控股集团有限公司 27浙江中成控股集团有限公司77新疆中泰(集团)有限责任公司 28山东金岭集团有限公司78金发科技股份有限公司 29山东金诚石化集团有限公司79山东信发化工有限公司 30山东玉皇化工有限公司80神华集团煤制油包头煤化工公司31滨化集团公司81佳通轮胎(中国)投资有限公司 32北方华锦化学工业股份有限公司82广东华润涂料有限公司 33恒逸石化股份有限公司83蓝星安迪苏股份有限公司 34新奥能源控股有限公司84中海石油开氏石化有限责任公司35荣盛石化股份有限公司85浙江龙盛集团股份有限公司 36洪业化工集团股份有限公司86三角集团有限公司 37宜昌兴发集团有限责任公司87瑞星集团有限公司 38神华宁煤集团煤化工公司88山东联盟化工集团有限公司
广告公司薪酬设计 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
设计部设计师薪酬构成 为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订一下提成办法建议，供公司审定。 本办法主要以高业绩高提成为基础，提倡多劳多得，优秀奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。 具体办法如下： 一、薪金的基本组成 1、底薪：即基本工资，按合同约定分为试用期及试用期满。 2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约，如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等。 3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段，且最终达成合同或收取了客户的设计费用，设计师按一定比例提取的收入。 4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越，或对社会做出特殊贡献等，公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入。 5、补贴：因业务需要，在职设计师必须在特殊环境下工作，在业务开展前双方议定的补助金，如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等。 6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用。 7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间，以年为单位核算。 8、其它。 说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分，以具体实际情况为主。 总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6 二、业务提成 在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展，并最终达成协议，在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成，具体将综合设计师各方条件，如工龄、业绩等。
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 2019薪酬网广告行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/07581067.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度 现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。 一、中国工商银行背景 中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。 中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。另外，还拥有中国最先进的科技水平。在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOVA)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。 中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。 在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。工商银行密切关注国际金融危机的演变发展及对全行各项业务的影响，相关风险特别是外币债券的风险得到有效控制。2008 年以来，工商银行根据国际金融市场变化情况及时调整投资策略，大幅减持了涉险外币债券，并对相关涉险外币债券计提了足额拨备。截至2008年末，工商银行的不良贷款余额比2007年末下降了73亿元，不良率下降0.45个百分点至2.29%，连续9年实现了不良贷款绝对额和占比的“双下降”，拨备覆盖率达到了130.15%，同比提高26.65个百分点，抗风险能力进一步增强。 中国工商银行2010年3月25日公布的2009年度年报显示，工行去年税后利润达到1294亿元，较2008年增长16.3%，再次蝉联全球最赚钱银行称号。截至去年年末，该行各项存款余额达10.7万亿元，同比增长21.4%，成为全球客户存款第一的商业银行。 截至2009年年末，工行的境内机构总数为1.6万家，高峰时日业务量达1.41亿笔，创历史最高纪录。 年报显示，工行另一项“全球银行业第一”是股票总市值，截至2009年12月31日，该行总市值为2689.82亿美元，这一数字稳居全球银行业之首。同时，工商银行在全球所有上市公司中的市值排名也上升至第四位。
广告公司奖励制度 The manuscript was revised on the evening of 2021
奖励制度 全体员工年终红利奖励办法： 一、年终红利分配方案：年终红利总额=全年实际回款利润*5%(该百分比经股东会决议可以在年终扎账前作上浮调整)； 二、个人年终红利=上班月数的平均百分比*年终红利总额*上班月数； 三、未回款部分的利润在次年回款后，按回款当月的百分比按同样的办法进行红利分配； 四、在红利分配之前辞职或被公司辞退者不参与红利分配； 设计部、财务部和行管部奖励办法： 一、按公司月营业额的1%提取奖励基金； 二、每月月底三个部门所有员工采用无记名交叉投票方式确定个人表现分 三、个人表现分÷表现分总额=个人表现百分比 四、个人表现百分比*表现奖总金额=个人表现奖； 五、新员工试用期不参与表现奖分配； 六、本部门不参与本部门的投票，除这三个部门之外参与投票的成员：总经理和工程部负责人； 七、节假日公司安排加班且无法安排补休的按日工资的双倍发放奖金； 工程部奖励办法 一、公司每月拿出工程部业绩总额的4%作为工程部的业绩奖金； 二、业绩奖金分配方法：按照多劳多得的原则分配业绩奖金，每个人每月的业绩奖金=业绩奖金*个人当月业绩百分比：
三、个人当月业绩百分比=个人当月业绩÷工程部业绩总额； 四、工程部工作范围：输出范围以外的所有制作和安装都属于工程部工作范围，含油漆喷涂、雕刻、刻字、包绳子、打扣眼（需要拼接的画面）、写真裱板、焊接、制作、安装等； 制作部奖励办法： 一、喷绘每平方米奖励元，写真每平方米奖励元，条幅每米奖励元； 二、制作部工作范围：负责完成公司安排的所有写真、喷绘、条幅输出；写真裱膜；条幅缝涵洞； 奖励制度管理规定 一、个人当月业绩计算方法：每笔业务发生时，业务流程单跟着业务进度走，每一个环节完成后参与作业者签字后转交给下一个环节的负责人，业务完成后请客户在业务流程单上签字并将签字后的业务流程单上交财务部；因客户经办人或主管不在或其它原因未能签字的，业务流程单亦应及时上交财务部，向财务部说明情况，事后在月底前完成客户签字后重新上交财务部，客户未签字的业务流程单不能记入当月业绩； 二、工程部参与制作或安装的人员在技术水平、工作时间和工作强度都大致相同时，按人平均分配业绩；特殊情况由负责人与参与作业者自行协商业绩分配比例； 三、月底由财务统一核算工程部和制作部每个人当月的业绩和业绩百分比，个人每天可自行记录和核算自己的业绩，次月12日前与财务进行核对，如有异议可向负责人或公司申请核实；
岗 位工资标准 薪级 工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准 薪级 工资标准 一级3810 1 17014535271275402452 53 4026 二级2910 2 18815577281354412559 54 4152 三级2650 3 20916619291433422676 55 4278 四级2355 4 2301766630151243 2793 56 4404 五级2060 5 2511871331159744 2910 57 4530 六级1890 6 27519765321682 45 3027 58 4656 七级1760 7 29920817331767 46 3144 59 4782 八级1550 8 32721874341858 47 3270 60 4938 九级1475 9 3552293135 1949 48 3396 61 5094 十级1390 10 3872399336 2048 49 3522 62 5250 十一级1280 11 419241061 37 2147 50 3648 63 5406 十二级1220 12 456251129 38 2246 51 3774 64 5562 十三级1150 134******** 39 2345 52 3900 65 5795 附表1: 事业单位专业技术人员基本工资标准表 单位:元/月 说明:各专业技术岗位的起点薪级分别为:一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。 岗 位 工 资 薪 级 工 资
岗 位工资标准 薪级 工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准 薪级 工资标准 一级3770 1 17014535271275402452 53 4026 二级3140 2 18815577281354412559 54 4152 三级2660 3 20916619291433422676 55 4278 四级2200 4 2301766630151243 2793 56 4404 五级1900 5 2511871331159744 2910 57 4530 六级1660 6 27519765321682 45 3027 58 4656 七级1460 7 29920817331767 46 3144 59 4782 八级1320 8 3272187434 1858 47 3270 60 4938 九级1220 9 3552293135 1949 48 3396 61 5094 十级1150 10 38723993 36 2048 49 3522 62 5250 11 419241061 37 2147 50 3648 63 5406 12 456251129 38 2246 51 3774 64 5562 134******** 39 2345 52 3900 65 5795 说明:各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。 附表2: 事业单位管理人员基本工资标准表 单位:元/月 岗 位 工 资 薪 级 工 资
方案编号：YT-FS-4345-16 广告公司员工考核制度方案范本(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
广告公司员工考核制度方案范本(完 整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T 为提成，J为奖金,B为基础工资N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元 X≥30000; 30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元 X≥40000; 40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J 3300元 X≥50000; 50000
以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：当月完成签单金额(实收流水)为25000元时，理论工资为N=20xx+25000*4%+J=3000+J; J为奖金 当月完成签单金额(实收流水)为45000元时，理论工资为 N=2700+45000*4%+J=4500+J; J为奖金 2、工作评定 客户评价由客户完成,分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 工作质量评定由部门经理完成;分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价(好评、中评或者差评)，对应设计师获得相应评分。 部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定(好评、中评或者差评)，对应设计师获得相应评分。 设计师每月获得所有评价的平均分(H)。 如十个项目，每个项目都是90,部门经理的评分为80，则平均分为(10*90+80)/11=89
中国石油化工集团直属企业如下(下属两大上市公司是仪征化纤、上海石化): 南京化学工业有限公司连云港碱厂 西南石油局录井公司（四川绵阳） 北京东方石油化工有限公司 北京燕化有限公司环保事业部 北京燕化合成橡胶事业部 北京燕化石油化工股份有限公司化工一厂 仪征化纤股份有限公司研究院（江苏扬州仪征） 中国石化齐鲁分公司研究院（淄博） 山东齐鲁科力化工研究院有限公司（淄博） 山东齐隆化工股份有限公司（淄博） 长炼催化剂厂 成都华川石油天然气勘探开发总公司 油建工程分公司 北京燕山分公司炼油厂 四川德阳新场气田开发有限责任公司 中国石化石油勘探开发研究院 中国石化天津石油化工公司化纤厂 江苏油田分公司石油工程技术研究院 燕化公司塑料分公司 北京燕化研新技术开发公司 齐鲁石化研究院科力化工公司 中石化全国化工模型设计技术中心站 江苏石油勘探局勘察设计研究院 胜利油田广域科技有限责任公司 胜利油田胜利设计科技开发公司 北京石油分公司 洛阳分公司炼油厂 齐鲁石化公司胜利炼油厂 江汉石油管理局测井工程处 胜利测井公司 中原石油勘探局基建工程监理公司 上海高桥石化工程建设监理公司 胜利石油管理局工程机械总厂 中南石油局第五物探大队 安徽石油勘探开发公司 河南油田分公司地质调查处 湖南建长石化股份有限公司 河南油田工程建设监理中心 北京燕山分公司炼油厂 中国石化集团第二建设公司 塔里木胜利钻井公司 金陵石化有限责任公司烷基苯厂
淮阴石油化工有限责任公司 中国石化集团第四建设公司 中国新星石油公司西南石油局 中国石化集团安庆石化机械厂 中国石化集团管道储运公司 中国石化集团南京化学工业公司 洛阳石化聚丙烯有限责任公司 河南石油勘探局勘察设计研究院 中原石油勘探局特种车辆修造总厂 中原石油勘探局天然气产销总厂 江苏石油勘探局地质科学研究院 燕山高压水射流清洗技术开发公司 上海海洋石油局 中国石化集团南化建设公司 茂名石化设计院 中南石油局 中国石化新星公司勘探研究院 河南油田炼油厂 上海高桥石油化工公司上海炼油厂 四川维尼纶厂工程公司 胜利石油管理局无杆采油泵公司 河南石油勘探局地质录井公司 镇海炼化工程公司 茂名分公司研究院 石油物探研究院 上海高桥石化炼油安装检修公司 江苏油田分公司工程技术研究院 江苏油田分公司试采一厂 江苏石油勘探局地质测井处 中原石油勘探局地质录井处 北京燕化公司聚丙烯事业部 上海高桥化工实业有限公司 中国石化销售华东公司 中原油田井下特种作业处 江苏石油勘探局钻井公司 青岛石油化工厂 长岭炼化岳阳机电技术有限公司 浙江金甬腈纶有限公司 天津市燕化新材枓有限公司 北京燕化石油化工设计院 北京燕山分公司研究院 北京燕化石油化工股份有限公司化学品事业部中国石油化工股份有限公司高桥分公司 中国石化上海高桥石油化工公司
中国石油化工设计院名单 1 中国中材国际工程股份有限公司 2 中冶京诚工程技术有限公司 3 中国电力工程顾问集团公司 4 中铝国际工程有限责任公司 5 中冶赛迪工程技术股份有限公司 6 中冶南方工程技术有限公司 7 中船第九设计研究院工程有限公司 8 中冶焦耐工程技术有限公司 9 中钢设备有限公司 10 山东电力工程咨询院有限公司 11 中国电力工程顾问集团西北电力设计院 12 中国天辰工程公司 13 中冶北方工程技术有限公司 14 中国水电工程顾问集团公司 15 中国京冶工程技术有限公司 16 中国恩菲工程技术有限公司 17 中冶华天工程技术有限公司 18 中国建材国际工程有限公司 19 北京国电华北电力工程有限公司 20 北京首钢国际工程技术有限公司 21 上海宝钢工程技术有限公司 22 中冶长天国际工程有限责任公司 23 五环科技股份有限公司 24 中国纺织工业设计院 25 中国电力工程顾问集团中南电力设计院 26 天津水泥工业设计研究院有限公司 27 中国联合工程公司 28 中冶东方工程技术有限公司
29 华陆工程科技有限责任公司 30 中铁第四勘察设计院集团有限公司 31 机械工业第四设计研究院 32 中国有色金属工业华昆工程承包公司 33 中国海诚工程科技股份有限公司 34 中国水电顾问集团成都勘测设计研究院 35 东华工程科技股份有限公司 36 机械工业第六设计研究院 37 中国航空工业规划设计研究院 38 中煤国际工程集团北京华宇工程有限公司 39 泛华建设集团有限公司 40 四川电力设计咨询有限责任公司 41 中交第四航务工程勘察设计院有限公司 42 北京中丽制机化纤工程技术有限公司 43 中国中元国际工程公司 44 中国电力建设工程咨询公司 45 中色科技股份有限公司 46 中铁二院工程集团有限责任公司 47 五洲工程设计研究院 48 上海市政工程设计研究总院 49 中国水电顾问集团昆明勘测设计研究院 50 中煤西安设计工程有限责任公司 51 冶金自动化研究设计院 52 中国公路工程咨询集团有限公司 53 中国电子工程设计院 54 机械工业第三设计研究院 55 信息产业电子第十一设计研究院有限公司 56 中交第二航务工程勘察设计院有限公司 57 中交第一航务工程勘察设计院有限公司 58 上海市机电设计研究院有限公司 59 中国水电顾问集团中南勘测设计研究院 60 中煤国际工程集团沈阳设计院 61 湖北省电力勘测设计院 62 北方设计研究院 63 东风设计研究院有限公司 64 马钢设计研究院有限责任公司 65 中国新时代国际工程公司 66 中核新能核工业工程有限责任公司 67 河北省电力勘测设计研究院 68 中煤邯郸设计工程有限责任公司 69 江西省电力设计院 70 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 71 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 72 云南恒安电力工程有限公司 73 中南连海设计研究院 74 辽宁电力勘测设计院 75 中国核电工程有限公司 76 中国水电顾问集团西北勘测设计研究院 77 昊华工程有限公司 78 内蒙古电力勘测设计院 79 中交水运规划设计院有限公司 80 国内贸易工程设计研究院 81 江苏省电力设计院 82 中铁第一勘察设计院集团有限公司 8 3 山西省电力勘察设计院 84 中国空分设备有限公