国际化人才与企业国际化
随着全球经济的再平衡，国际产业格局的深刻变化，国内经济正处于转型升级的关键时期，国有企业要在这一轮大改革大调整中抢占先机，牢牢把握战略上的主动权，增强在核心关键技术领域的掌控权，提高在国内国际市场上的话语权，就必须从现在开始着手策划和布局国际化人才队伍建设。
准确把握国际化人才的内涵
中国国际人才交流协会的专家认为，国际化人才有以下六大特征：有全球视野及全球性思维模式；掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态；具有较强的创新能力及国际竞争能力；熟悉国际规则，具有较高的国际化运作能力及管理水平；熟悉中外多种文化，具有良好的跨文化沟通能力及国际交流与合作能力；一般具有在海外学习、培训进修及在跨国公司多年的工作能力。普华永道咨询公司认为，国际人才的特征有三个：具有国际化意识，包括国际视野，对WTO规则的了解等；具有国际化能力，这些能力有一种国际衡量标准；具有国际化工作经验，包括丰富的国外从业经验。联想把国际化人才分为三个层次：一是留学生，这是初级国际化人才；二是在国外企业工作过一段时间，对国外运营有一定了解的人才，这属于中级国际化人才；三是在国外真正参与过企业创业，或者已经走到公司决策层的人才，这是高级国际化人才。台湾宏基集团的领导人认为：国际化人才需要具备国际视野、语言能力、沟通能力，了解多元文化，以及实务经验；
国际化人才不但要充分了解全球最佳典范，并掌握合作对象的需求，具备一流的专业能力，从而赢得合作对象的信任和信服，更要让自己充满信心面对多元挑战，并有追求世界水平的企图心。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）把国际化人才理解为具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的人才。
总结国内外专家和企业家的认识，笔者认为不同类型的国际化人才所具备的特征不同，大致包括以下六个方面：
1.具有国际视野及全球性思维模式；
2.掌握本专业国际最新、最先进的知识和技术；
3.通晓国际规则和惯例；
4.具有良好的跨文化沟通和交流能力；
5.具有较高的国际化管理和风险把控水平；
6.具有较强的全球资源配置的能力。
同时，应从能力、领域和层次三个方面正确理解国际化人才的内涵。
一是能力。判断一个人是否是国际化人才，关键是从能力的角度判断，看其所具备的能力是否是国际化的。因此，理解国际化人才应避免两个误区：一是地域标准。不是只有工作在国外的人才才是国际化人才，国内也存在国际市场和国际竞争，而且在国内也可以操作海外业务，所以，不论工作地点在国内还是海外，只要其所具备的能力是国际化的，能在国际市场发挥作用，这样
的人才就可称之为国际化人才。二是水平标准。不是水平高的人才就是国际化人才，国际化人才与国内人才的本质区别在于掌握的知识和信息、了解的规则和惯例等不同。水平再高，如若不能逾越国际这个界限，也不能称之为国际化人才。因此，对国际化人才的判断，归根结底是对其所具备的能力是否是国际化的判断。
二是领域。国际化人才不仅包含国际化管理人才，也包括国际化科技人才和国际化技能人才。例如能在国际技能大赛上获得好成绩，说明其在获奖领域的国际市场上是领先的、有话语权和国际竞争力的，应该是企业不可多得的国际化高技能人才。
三是层次。国际化人才可分为战略层、运营层和执行层三个层次。其中，战略层核心应具备全球视野和思维模式及全球配置资源的能力；运营层核心应熟悉和掌握国际规则、惯例，具有独立的国际化运作和风险把控能力；执行层核心应熟悉掌握本领域国际最新、最先进的知识和技能，具有较强的跨文化沟通交流和解决实际问题的能力。
因此，笔者认为，国际化人才是拥有国际化视野，并且在相关领域具有国际竞争力的人才，包括管理人才、科技人才和技能人才。
国际化人才队伍的建设应符合企业国际化发展阶段和市场进入模式
从企业国际化经营的发展阶段来看，一般要经历多国企业、
全球企业、国际企业和跨国企业四个阶段。企业所处的国际化阶段不同，对国际化人才的需求也不同。目前我国国有企业多数处于国际化的初级阶段。国际化初级阶段一般需要三类国际化人才：一是谋划和布局集团公司国际化业务的人才。包括国有企业领导人员、总部战略发展部门的相关负责人、有海外业务的子企业主要领导人员，及国际化的技术领军人才等。二是运营国际组织体系及业务体系的人才。包括总部职能部门负责人、境外机构领导团队、有海外业务的子企业的投资规划等职能部门的负责人、子企业海外营销和采购等部门的负责人等。三是在全球资源配置链条中承担“关节”职能的人才。包括从事国际贸易、营销、采购与全球物流业务的人员，承担技术引进与输出、境外制造基地与产品平台建设、境外合资合作项目管理等职责的人员，具体协调与管理涉外职能，如财务、法律、金融、人力资源、工程技术等专业人员。
从企业进入国际市场的模式来看，主要分为贸易型进入模式、契约型进入模式、投资型进入模式和战略联盟进入模式。贸易型进入模式指直接或间接出口。间接出口模式是通过本国的各种外贸机构出口，包括通过外国公司在本国的采购机构和分公司、通过贸易公司出口或代理出口。直接出口是指企业直接向国外的中间商或客户销售其产品，与间接出口相比，根本区别在于生产企业参与出口产品和国际营销活动的程度不同，出口企业往往设出口部或国际部，与国外的代理商、零售商甚至设立专卖店
与客户直接挂钩；契约型进入模式指通过授权经营、服务合同、建设合同或生产合同进入海外市场；投资型进入模式指国际企业通过对外直接投资进行扩张，包括独自经营、合资经营、新建、兼并和收购等方式；战略联盟是指某个企业的结盟对象超越了国界，在世界范围内与对自己发展有利的企业结成合作伙伴。
不同的进入模式，对国际化人才的类型、层次和素质能力的要求不同。例如，贸易型市场进入模式重点需要熟悉和掌握国际贸易规则、惯例，具有较强的跨文化沟通和组织协调能力，能够开拓和维护国际市场，达成合同交易的国际营销人才。投资型市场进入模式重点需要具有国际化战略思想，熟悉现代企业管理，具有独立的国际化运作能力和较高的国际管理水平，能在全球范围内配置资源的国际化高级经营管理人才。对于有海外新建和国际工程承包类业务的，则重点需要精通国际项目管理，熟悉项目所在国的法律法规、经济政策、政治环境、社会环境等，具有较强的国际项目风险把控和国内、国外沟通协调能力的国际化项目管理人才。
加强国际化人才队伍建设需要注意的几个方面
要把国际化人才队伍建设作为一项长期性战略性的任务来抓。国际化人才是企业国际化经营的首要因素，从华为、联想、三星等企业的经验中可以看到，企业不能寄希望于单纯依靠引进解决人才国际化问题，必须要立足自主培养，引进国际化人才也是为了带动提升整个人才队伍的国际化水平。企业必须要提前布
局，并始终坚持下去。三星之所以能够取得今天辉煌的业绩，一个重要原因就是它在20多年前就开始培养自己的国际化人才，即使在90年代中期巨额亏损时期也不间断“地区专家项目”。
要把海外实践锻炼作为培养国际化人才的重中之重。具有国际化发展潜质的人才只有登上国际舞台，才能实现快速成长。国际成功跨国企业无不将自己的优秀人才纷纷派往海外实践，无不最大限度地开发和利用各种海外资源，为国际化人才提供锻炼的平台。通过派出培养自己的国际化人才是一个比较漫长的过程，但从实践看，这是自主培养国际化人才的必经之路。
要采取各种措施实现海外人才本土化和引进人才本土化。海外公司、跨国并购或海外新建项目要在东道国取得成功，人才管理本土化是关键。通过人才本土化，能够使海外企业迅速适应东道国的经济、文化、政治环境。另外，要充分发挥引进人才的作用，就必须让引进人才了解母国企业的文化，让其充分融入母国企业。
要建立一套适应国际化发展要求的人力资源管理机制。随着企业国际化业务的不断发展，国际化人才引进、培养和使用渐渐成为常态，通过一事一议解决个别情况不能保证有效运转，必须通过建立良好的、配套的管理机制作为支撑，使国际化人才的“选、用、育、留”进入良性有序的运行轨道。
全球化背景下人才流动的国际化分析 内容提要：在全球化背景下，人才的国际流动趋势不断加强。本文针对人才流动国际化的发展现状，就其对各国经济社会发展的影响以及存在问题作了分析。并适当结合中国自身的情况，提出了增强发展中国家人才国际化流动效用的相应建议。 关键词：人才流动国际化人才外流人才回流 全球化是人类社会中各个独立的实体在政治、经济和文化等方面相互联系日益紧密、相互依赖日益深化和相互作用日益加强的过程，也是各国内部在外界压力下推进结构变迁、阶级整合和反复调整的社会过程。这一过程不以人的意志为转移,任何国家都无法回避。其中，经济的全球化是当代世界经济发展不可逆转的趋势和最突出的特征,是地球上的任何一个国家都能感受到的客观现实,是不可抗拒的历史潮流。 经济全球化必将导致人才流动的国际化,人才流动的国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势,也是经济全球化必不可少的基础和条件。经济全球化和人才流动的国际化,这两者又是相互促进的,经济全球化的不断发展,能推进人才流动国际化的不断深化;而人才流动国际化程度的进一步提升,又能推动经济全球化的进一步发展。 马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。因此，可以说，在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，即人才战略的竞争。谁能拥有人才谁就能成功地把握世纪的知识型经济，谁就能在世纪知识型经济国际大循环的洪流中处在领先和不败之地。随着经济全球化进程的加快，人才的流动也呈现出全球化的态势。研究如何在全球化背景下促进人才跨国流动的合理化，对于制定和调整我国的人才战略，提高我国人力资源利用的有效性是十分必要的。一、人才流动国际化的历史背景和现状 人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。 当代国际人口迁移的宏观态势受产业革命推动，从19世纪中叶起，国际人口迁移蓬勃发展，在一个多世纪的长时期内，其基本形式一直是长期或永久性移民，移民的主流是从欧洲指向新大陆。从20纪60年代起，上述特点发生了显著变化，国际人口迁移的规模较前期明显增大，其基本形式由以往比较单一的长期或永久定居性移民，转变为永久性移民、劳动力输出和难民三足并列。在地区结构上，欧洲由传统的人口迁出区转变为迁入区，由发展中国家流向发达国家成为当代国际人口迁移的主流。 从第二次世界大战结束至今，发展中国家向发达国家的人才流动是人才跨国流动中的一个非常明显的现象，造成这种流动趋势的原因与国家发展特点有直接关系。北美西欧等发达国家的资本主义高度发展，人口出现低出生率、低死亡率、低自然增长率的“三低”现象，加上人口老龄化严重，劳动力缺乏；而在发展中国家中，由于内外多种因素影响，生产发展滞缓，人口相对过剩，人口增长过快，于是人口纷纷流向发达国家以谋求出路，例如西德从1960-1970年的10年间，人口平均净迁入率是3.5%，1970至1974年更高达5.9%。又如美国1961-1970年迁入的移民有332万人，其中半数是来自拉丁美洲。特别是近年来，随着经济的科技含量越来越高，发达国家高级人才缺口不断增大，据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人，1998年以来，缺乏合格人才每年给欧洲各国生产总值造成的损失至少达1060亿美元。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充，此时，发展中国
国际化高端会计人才培养工程实施方案 为贯彻国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》等文件精神，制定本实施方案。 一、加强国际化高端会计人才培养的重要性 会计是国际通用的商业语言。为了适应改革开放和经济全球化要求，我国会计行业持续推进改革开放，会计对外交流与合作不断深化，包括企业会计准则体系在内的会计标准基本实现了与国际趋同与等效，会计工作为我国经济发展和更好地融入世界经济体系发挥了重要基础性作用。为进一步加强国际会计交流与合作，积极参与并影响国际会计标准的制定，不断提高我国会计话语权和影响力，更好地为我国经济走出去服务，切实维护国家利益，应当加快国际化会计人才的选拔和培养工作。 二、目标任务 认真贯彻中央关于加强高素质国际化人才队伍建设的决策部署，适应我国改革开放和会计国际化要求，按照“服务大局、内外兼顾、培用结合、统筹协调”的原则，力争用五年时间，着力打造一支国际视野开阔、实务经验丰富、专业能力突出、英语应用娴熟的国际化高端会计人才，更好地服务我国会计工作国际交流与合作。
国际化高端会计人才培养工程在企业会计准则领域先行先试，待积累经验后再扩大到其他会计领域。 三、组织领导 国际化高端会计人才培养工程由财政部会计司组织领导；财政部会计准则委员会受财政部会计司委托，具体负责国际化高端会计人才培养工程的组织实施；国家会计学院承担具体培养工作。 四、人才选拔 （一）选拔条件 1．具有中华人民共和国国籍； 2．年龄一般不超过45周岁； 3．政治素质高，服从大局，维护国家利益； 4．遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，遵守会计职业道德； 5．具有充足时间、精力参与相关的国际交流和合作活动； 6．具有一定的企业会计准则实务经验和会计理论基础，在某一个或几个专业领域具有一定见解； 7．沟通能力强，能够熟练应用英语进行专业讨论； 8．获得本人所在单位的同意和支持。 最近5年内因执业活动违法、违纪受过行政处罚或刑事处罚，或因直接过失给本单位造成不利后果或不良影响的，不得参加选拔。本人所在单位最近5年内存在严重违反会计法及有关财经法律法规的行为，且与本人执业活动或职权范围有直接关系的，不得参加选拔。
集团公司职业化人才培养方案 （2018年—2020年） 一、培养目的 集团公司标准化战略发展推动了人才职业化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才职业化的进程不可避免的要进入“快速道”。通过实施职业化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全面发展需要的职业化人才，具备在全局调动资源和解决问题的能力。 二、职业化人才培养的思路 （一）导入人才职业化的概念，在人才职业化进程中挑选符合职业化素质要求的人员作为职业化人才培养的后备力量。 公司各级别人员培养成为职业化人才的数量和比例目标： ★高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为职业化人才； ★中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为职业化人才； ★管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为职业化人才，主管级及以上100%成为职业化人才； ★基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才； ★一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才。 （二）职业化人才的来源以“生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。 “外部引进”职业化人才的来源：
★高层管理人员：根据需要引进有上市公司和海外公司工作经验的高层管理人员，在集团公司进行培养； ★应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名制造专业的应届毕业生（硕士），经过人才职业化培养程序进行培养后，随时赴各子公司工作、实践。 （三）职业化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。 三、职业化人才的培养目标 通过3-5年的时间打造一支职业化人才团队（替换/切换），包括技术、品质、销售、管理、财务、人资、采购、后勤服务以及职业型的蓝领人才。 （一）职业化人才素质要求 （1）深入了解经营企业的政策、法规、文化、市场、资源等问题；具有上市公司和海外工作的专业知识和实践经验； （2）对不同文化的敏感度较高，适应力较好； （3）有较强的同理心、抗压能力，以及调动资源和解决问题的能力。 （4）服从集团工作安排，能够适应各地工作。 （二）类别目标及来源 根据公司培养XXX名职业化人才的目标，并根据集团公司现状，集团本土人才库中应储备以下人才： 高管按照每个岗位1-2人的储备，销售人才是国外销售公司人才的主力军，按照每个子公司10-20人储备，技术人才按照销售人才的50%储备，管理类负责支撑服务的按照每个子公司2-3人储备。一线工人主要为今后子公司生产制造链条储备，为子公司总人数的60-80%储备。 （1）高管6-12人：来源于销售公司中层、事业部高管； （2）销售人才60-100人：来源于销售公司及有销售职能的事业部； （3）技术人才（设计工艺、售前、售后支持）30-60人，来源于各事业部及技术中心； （4）行政、人事、财务管理类12-18人，来源于财务部、管理部、部分事业部； （5）一线工人（链条生产、生产支撑岗位）250-270人，来源于各事业部班组长、工人骨干、储备班组长等； （6）储备干部，20-40人，来源于事业部中层干部、技术及生产主管等。
国际化人才需求情况分析 在经济世界一体化的背景下，旅游业也随之兴盛，并朝着国际化方向 发展。这也促使酒店的人才需求量持续增加。此外，国际市场针对于 酒店人才的质量也提出了更高的要求。所以，了解并分析当今社会高 星级酒店对国际化人才需求的具体，能够为各高校提供有力的协助， 使其日后培养出的人才能够更加的贴近企业，服务于企业。 一、文献综述 （一）国际化人才的界定程露悬（2010）指出在当前经济世界化的背 景下，国际化人才的涵义已经不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在世界范围内实行开 发与配置。国际化人才是经济世界化导致人才资源在世界范围内流动 的必然结果。鲍艳利（2013）认为“国际化人才是指在世界化的进程 中能利用自身的外语应用水平和跨文化交际水平以及本行业专业知识，从事涉外工作，立足本土文化并具有国际事业的高层次专业人才。” 所以，本文界定的国际化人才为：不但具备广博的知识、熟练掌握一 门以上的外语，还要具备较强的适合不同文化的水平，在面对世界化 的挑战的同时，能掌握并坚守本土特色文化，将外来文化实行本土化，并使本土特色文化成为世界化的一部分。 （二）国际化酒店人才的内涵根据对国际化人才的界定，国际化酒店 人才是指高素质复合型人才，这些人才不但具备基本的文化交际水平 和外语的语言沟通水平，还应掌握与酒店业务相关的各国的文化，并 且能够以国际化的视野去思考和审视问题，按照国际规则去处理事物，遵纪守法。 二、高星级酒店对国际化人才需求的现状 （一）我国高星级酒店对国际化人才的需求量持续增加我国酒店业集 团化、国际化的发展进程决定了这些高星级酒店对国际化人才的需求
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
责任与梦想——企业与城市互动的国际化人才储备战略
一、引言 2007 年 11 月 29 日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和 销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。回顾这几年的发展，海尔集 团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至 2006 年，在其领军人物高以成的带领下，广泛 引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领 域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关 键拐点，2008 年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。迁入北京，既是出 于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一 步国际化的重要支点。 进入 WTO 以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。抓住经济全球化、技术进步和产 业结构调整的机遇， 最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际 化人才。海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。 “21 世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地 道出了知识经济时代最鲜明的特征。 微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过： 微软公司最大的资 产在于想象力。即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。人才，特别是国际 化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。 海尔电脑总经理高以成在海 尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北 京能够找到一流的相关人才。 所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能 力和国际竞争能力， 能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才， 他们是企业参与国际 竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才 的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关 键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但 人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程， 在这两方面社会 的认识还普遍存在着一些误区。 二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区 误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨 具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引 进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引 人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企 业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。 从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业 的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步 完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从 而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。 相对而言， 城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。 这种影响可以用 PEST 宏观环境分析模型来分析说明： 政治环境（P： Political Factors） 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质， 政府的方针、政策、法令等。良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它 能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。早在 2006 年 1 月 9 日，胡锦涛总书记在全国科 技大会上讲话时指出： “培养造就富有创新精神的人才队伍， 是建设创新型国家的战略举措”。 实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。 经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和
三星国际化人才培养三星国际化人才培养（（中） 2015年12月24日 （二）外籍精英俱乐部：GSG 三星全球战略部（Global Strategy Group，简称GSG）成立于1997年，是一个直接向CEO 报告的管理咨询机构。主要负责电子、保险、证券等事务，并为下属公司提供与海外企业经营相关的内部咨询服务。其使命是实现海外人才的三星化，培养优秀的国际经理人，提升三星的绩效，使得三星成为一个成功的国际化企业。 这并不是一个普通的内部咨询机构，它的独特之处在于，只招收非韩裔的顶级商学院毕业生以及在全球领导性公司，如麦肯锡、高盛、英特尔等工作过的人。这些人就是三星未来的“战略家”。他们要以公司内部顾问的身份在这个机构工作两年，同时接受培训，学习韩语和其他基础商业知识。在总部工作一段时间后，这些人会被派到三星下属公司做项目，了解三星业务和提高专业技能。两到三年后，他们根据自己的选择到自己喜欢的岗位上长期工作，其中很多人被派往海外分公司，通常在自己的母国。在这个过程中，这些人才完成了一个从三星文化的接受者到认同者，最后是传播者的角色转变。他们具备全球领导素质，了解韩国文化和三星文化，能在世界各地准确执行三星文化和战略，成为三星未来战略的核心。GSG 取得成功，主要依靠两条路径： 首先是以多元化的团队合作、案例学习的方法培养人才。在培训中，所有的案例都来自于三星公司的真实案例，学员被要求分组对于这些案例进行分析，提出解决方案，组员必须是来自不同国家的人才，通过协作，用2-3个月的时间提出解决方案。这一过程中，学员们对于三星的商业运作逐渐熟悉，在与彼此的讨论合作学习中，本身就学习到了如何融入多元化的团队中，更进一步增加了他们的全球视角（黄伟东、张晓扬，2005）。 其次是文化融入。在总部的培训结束后，学员们将被派遣深入到一家具体的公司，参与公司项目、为该公司提供咨询，三星将为他们指定导师，但在新公司的工作、学习和发展一切由学员自己把握。项目结束后，将是“永久派遣”，即这些人才真正成长为三星公司的“全球战略家”。 而GSG 创立当年招募的非韩裔MBA 中，32%的人三年之后还在三星。接下来的10年中，这个数字提高到了67%。据统计，GSG 创立以来招募的208名非韩裔MBA，到2010年仍有135人仍在三星工作（Khanna et al.，2011）。多年来，这些外来者对三星产生了水滴石穿的影响：随着越来越多的外来高管进入三星，韩国同事们也不得不改变他们的工作风格和思维方式去适应这些外来高管的西化的行事方式，逐渐使得三星的内部环境和员工心态变得更开放，对外来思想更宽容，兼容并蓄。如今，三星内部各部门都向GSG 要求给他们分配更多的外雇员工。 （三）“保姆式”人才服务
XXX公司 国际化人才管理办法 1目的 明确公司国际化员工队伍规划的编制内容、流程和方法。 2适用范围 公司及所属各单位、部门。 3编制依据 4释义 4.1国际化员工 国际化员工是指熟悉国际惯例、掌握前沿知识与运行规则、专业基础扎实、精通外语，具有国际视野和较强的跨文化沟通能力，精通化肥、化工领域的管理、技术和技能，具备国际化运作能力的人才。 4.2国际化员工队伍规划 国际化员工队伍规划是指根据公司海外战略发展需要，对国际化员工队伍未来3-5年的人员规模、人员结构、人员分布、人员素质及人员开发培养等方面进行的规划，是人力资源规划的重要组成部分。 5职责分工 5.1人力资源部 a)按照上级和上级公司要求结合实际制定并发布国际化员工队伍规划 编制的要求和规定； b)负责编制公司国际化员工队伍规划，经公司同意后上报上级公司批准并按照下达的文件要求执行； c)负责推荐、审核公司国际化员工名单。 5.2各单位、部门 a)负责推荐本单位、部门国际化员工名单； b)分析人才状况并做好动态管理，制定国际化人才培养方案，明确培养方式、内容、周期及责任人，配合公司完成培养工作，组织相关人员进行培训并达到培养要求。
6工作内容与程序 6.1国际化员工的标准和分类 6.1.1国际化员工的能力和素质 a)国际化员工应具备良好的基本素质，身体和心理健康，具有爱岗敬业、吃苦耐劳的职业素养，政治素质高； b)国际化员工在所从事的专业上应该具有较为资深的工作经验，具备国际行业认可的专业能力； c)国际化员工应认同海油核心价值观，融于公司企业文化，了解公司战略，能够自觉维护公司的利益；熟悉公司的管理、运作或操作制度和流程并能主动遵守； d)国际化员工应具备较强创新意识、学习能力和独自解决、处理复杂问题的能力。面对海外不断出现的新情况、新问题、新挑战，能够妥善应对； e)国际化员工必须具有良好的外语文字和语言表达能力，熟悉当地文化，并具有文化敏感性和包容性； f)国际化员工应具有国际视野和战略思维，并熟悉国际惯例以及行业内的相关要求和标准。 6.1.2国际化员工的分类 a)海外引进高层次人员：按照上级和上级公司海外引才管理办法的要求 引进的海外高层次人员； b)核心管理人员：派驻上级公司海外机构、办事处或海外项目的负责人；派驻海外岗位经理及以上级别的管理人员； c)核心技术人员：派驻上级公司海外资深工程师及以上等级技术人员； d)核心技能人员：派驻上级公司海外技师及以上等级技能人员。 e)后备人员：具备国际化人才的基本素质要求，具有培养潜质的管理、技术、技能人员。 6.2国际化员工队伍建设的主要方式 6.2.1内部培养为主。指对公司具有国际化视野及国际化培养潜力的员工进行国际化方面的知识和能力培养，使其成为国际化员工。 6.2.2外部引进为辅。指对于公司缺乏的高层次员工，利用国家政策从外部引进，
聚天下英才而用之加快建设人才强国 以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外的各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。 牢固确立人才引领发展的战略地位4 1\从第一资源到战略资源:第一次全国人才工作会议,部署人才强国战略,明确提出坚持党管人才原则。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。主要是从制度的层面，营造一个好的社会氛围。 2\人才是实现民族振兴的根本性资源:麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。一个人他的高成就动机越强，他就越容易成功。一个国家高成就动机的人越多，这个国家就越兴旺发达。 3\人才是赢得国际竞争主动的核心资源:信息技术、生物技术、新能源技术、新材料技术等交叉融合正在引发新一轮科技革命和产业变革。这将给人类社会发展带来新的机遇。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势 4\树立人才引领发展的战略思想:牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础。功以才成，业由才广。世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。 我国人才的发展的方针是——服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、终极发展，把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源，从要素驱动转向创新驱动。 新时代专业技术人员国际化素质政策要求 新时代新机遇：新时代专业技术人员的历史使命 1、人才是引领发展的战略思想，发展中的决定性作用 2、人才是实现民族振兴的根本性资源 3、人才是赢得国际竞争主动的核心资源 4、树立人才人才引领发展的战略思想 谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。 新时代新要求：专业技术人员素质提升的相关政策 1995年11月1日人事部发布的《全国专业技术人员继续教育暂行规定》(人核培发〔1995〕131号) 《2010-2020年国家中长期人才发展规划纲要》中专业技术人员培训相关内容 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才,建设一批工程创新训练基地，建立和完善与国际接轨的工程师认证认可制度，提高工程技术人才职业化、国际化水平。 2015年8月13日中华人民共和国人力资源和社会保障部令第25号《专业技术人员继续教育规定》 2018年11月1日，中共中央印发了《2018-2022年全国干部教育培训规划》。《规划》是新时代加强和改进干部教育培训工作的重要依据，对于贯彻落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线、培养造就忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍、确保党的事业后继有人，具有重大而深远的意义。 2018-2022年全国干部教育培训规划》主要目标: 1\以习近平新时代中国特色社会主义思想为中心内容的理论教育更加深入2\党性教育更加扎实 3\专业化能力培训更加精准4\知识培训更加有效5\干部教育培训体系改革更加深化 重要指标： ★省部级、厅局级、县处级党政领导干部5年内参加党校、干部学院以及干部教育培训管理部门认可的其他培训机构累计3个月或者550学时以上的培训。科级以下干部每年参加培训累计不少于12天或者90学时。不同类别干部每年达到一定的调训率、参训率和人均脱产培训、网络培训学时数。 ★省（自治区、直辖市）、市（地、州、盟）、县（市、区、旗）党政领导班子成员每2至3年到党校（行政学院）、干部学院至少接受1次系统理论教育和严格党性教育，5年内累计不少于2个月；一般每年参加1次1周左右的专业
国际化人才培养 2007年12月28日，中国石化集团总经理苏树林提出，要力争用10～15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。与之形成呼应的是，2008年1月16日，中国石油集团公司总经理蒋洁敏也首次透露，到2020年，要建成世界一流的综合性国际能源公司。这样，两大公司不谋而合，同时加了快国际化进程的步伐。 中石油于2006年6月成立了“中国石油国际化人才培训中心” ，启动“国际化人才千人培训工程”。中国石化也在刚刚结束的教培工作会上提出要“培训国际化人才4000人”的五年规划。 再看一下其它行业的情况：2007年9月24日，中国国际化人才培养计划启动仪开始实施中国国际化人才培养计划”。 国际化是中国大型公司发展的一种必然选择。在走向国际化的进程中，人才国际化是个关键。换言之，人才国际化，才是真正的国际化。事实上，无论是从能源工业看还是从全国看，国际化道路上首先要解决的问题，或是遇到的最大的障碍是人才的国际化。 美国是1966年提出的国际化教育法，日本是1987年提出的培养国际化人才。国内进行国际化培训如果从大连理工与美国纽约州立大学布法罗分校1984年开始合作培训MBA算起，至今已有20多年的历史。尤其是近10年随着国内经济的发展，国际化人才培训成为教育与培训机构的关注热点。因此，我们有必要总结经验，明确观念，理清思路，以利再战。避免在国际化培养中的“重智商轻情商、重业务培训轻人员选拔”的现象。 一、什么是国际化人才 《汉语大词典》中对人才的解释为∶在某一方面有才能或本事的人。很多人都有对国际化人才的理解，比如，能讲外语、熟悉国外环境等。
当今世界正处在全球化浪潮之中，未来遇到的机遇是全球化带来的机遇，未来面临的竞争是全球化的竞争。党的十九大报告提出要培育“具有全球竞争力的世界一流企业”，而想要成为世界一流的企业，必须要有世界一流的人才。 我们近年来在人才对标方面进行了较多的研究，并有幸参与了十家创建世界一流企业示范单位2019年人才资源对标分析工作。 下文将基于前期研究经验，尝试从人才资源的角度来探讨中央企业如何实现与世界一流企业对标，希望能为推动中央企业实现人才强企战略、驱动管理升级提供一些参考建议。 一、人才资源对标世界一流的核心诉求 值得注意的是，国有企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。尽管中央企业的经济规模和企业规模都在不断增长，但其人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。 十三五期间中央企业的人才情况从人才规模数量向人才质量素质转变。人才规模总量逐年小幅下降，但人才质量指标提升明显，如人才学历、职称等都有明显增长，尽管如此，人才仍然面临挑战。 特别是人才国际化方面，在面对越来越激烈的国际竞争时，国际化人才的储备、关键人才的培育、高素质人才的保留等等如果与业务发展不匹配，会很容易变成中央企业参与国际竞争的短板和痛点。 国际化人才有一组数据较能说明问题： 截止2018年末，中央企业国际化人才数量占全员比重不足世界一流企业国际化人才平均比例的十分之一，对于越来越看重国际市场、渴望“走出去”的中央企业而言，这是一个需要花大力气追赶的距离。 因此，今天我们谈论培育世界一流企业，归根结底还是要首先大力培育人才资源，国际化人
才的规模、质量和竞争力，是比企业规模更值得追求的KPI指标。 二、人才资源对标世界一流的关键要素 人才资源毕竟是一个范围宽广的概念。在实际操作中，我们究竟要跟世界一流企业对标哪些内容，才是比较准确可行且便捷高效的呢？ 专业人才评鉴公司通过对十家示范单位人才资源对标的研究和实践，总结归纳出了八个关键要素，分别包括四项基本要素和四项核心要素，作为研究和判断世界一流企业“人才实力”的主要维度。 四项基本要素更多是从可量化的数据层面来衡量人才资源的储备度，包括人才规模、人才质量、人才结构和人均效能； 四项核心要素更多是从人才管理与运营角度来衡量企业人才资源的成熟度及整体竞争力，包括人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平。 1、从四项基本要素看人才资源储备差异 首先，从员工规模和人均效能的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源储备度
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/004581550.html, 国际化人才培养模式的研究与实践 作者：江琦 来源：《教育界·下旬》2018年第09期 【摘要】随着世界一体化和经济全球化的不断推进，培养具有国际竞争力的人才已经成为各国高等教育的共同发展趋势。文章以广东技术师范学院天河学院为例，探索和实践国际化人才培养模式，提高教育实力和质量，促进高等院校的持续发展。 【关键词】国际化人才培养模式；高等教育；实践 一、背景及意义 随着世界一体化和经济全球化的不断推进，不同国家的高等院校之间交流与合作日益频繁，培养具有国际竞争力的人才已经成为各国高等教育的共同发展趋势。党中央国务院颁布实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调，要“加强国际交流与合作，开展多层次、宽领域的教育交流与合作，提高我国教育的国际化水平”。在此背景下，我国的高等院校都在通过各种方式加强国际间高等院校的交流与合作，积极借鉴国际上的先进教育理念和教育经验，引进国外优质的教育资源，创新国际化人才培养模式，探索培养大批具有国际视野，通晓国际规则，能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才，从而有效提高教育實力和质量，促进高等院校的持续发展。 二、国际化人才培养模式的内容 人才培养模式，是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。广东技术师范学院天河学院（简称天河学院）坚持国际化办学思路，践行教育国际化理念，结合当前高等教育国际化的发展趋势和学校的定位，科学地制定了学校国际化发展规划，确定了适合学校自身情况的培养国际化创新人才和国际化办学方向，明确了国际化发展的具体目标和任务，从管理国际化、平台模式国际化、课程国际化、师资国际化、环境国际化五个方面着手，建立了具有自身特色的理念制度和管理架构，搭建平台、多样化培养模式，完善教学内容和课程体系，优化师资，构建国际化校园环境，探索实践国际化人才培养模式。 三、天河学院国际化人才培养模式的实践 （一）管理国际化 1.健全学校国际化办学的制度。人才培养模式的建立，首先要建立健全运行机制。天河学院建立了以“教师为主导、学生为主体、院所为平台”的国际交流运行机制，树立先进的教育国际化理念，健全学校国际化办学的制度，使国际化发展战略真正成为推动学校变革与发展的动力。学校出台了《广东技术师范学院天河学院学分制实施办法》《国际合作与交流学生管理办
3.13本专业国际化人才培养的改革措施与实践效果 一、国际化人才培养的改革措施 1. 树立国际化教育理念 在全球化的国际社会背景下，及时转变教育理念，把教师的教育视野拓展到世界范围，必须融入国际高等教育的大环境中，用国际化视野、国际化标准审视、衡量、评价专业人才培养工作。 2.借鉴国外大学人才培养方案 修订2017版人才培养方案时，参考德国应用型大学的课程体系和设置，新增了《半导体物理》行业课程和《凝聚态物理讲座》前沿课程。 3.积极开展国际合作与交流 依托国家留学基金委河南省地方合作项目，积极开展国际合作与交流。2016年1月和2月，陈文聪教授和舒方杰博士先后赴牛津大学和圣路易斯华盛顿大学访问一年。 4．开设科技英语课程 为了提高学生阅读英文原版科技书刊、扫除语言障碍，在大四开设科技英语选修课程。科技英语受到同学们的普遍欢迎，有效地提高了学生的英语的阅读和写作能力，也为提升英语听力和口语水平打下了良好基础，取得了良好的教学效果。 5．营造良好的外语学习氛围 物理学专业定期举办英语竞赛活动，鼓励学生参与各类英语比赛；成立英语兴趣小组，提高学生英语口语表达能力。鼓励部分英语成绩优异的学生备考托福和雅思。 6．探索申请国外高校研究生这一新途径
荷兰莱顿大学天文专业研究生招生办公室发邮件给陈文聪教授，请其在学院进行该专业研究生招生宣传。因此，学院决定从低年级开始，引导部分英语基础扎实的学生做好申请国外高校研究生的准备。 二、国际化人才培养的实践成效 1.人才培养质量不断提升 国际化人才培养的理念转变、培养措施实施的效果逐渐显露出来，为学生的整体素质、就业能力的提升奠定了坚实基础。据统计，四年来毕业生四级外语通过率为85%，六级通过率达到25%。毕业生考研外语过线度四年均87%。 2.英语应用能力明显提高 良好的外语学习氛围，切实提高了学生的外语运用能力。通过对毕业生论文（设计）对英文参考文献引用数量的统计发现，四年来毕业生选引用外文参考文献的数量明显增加。13级学生李皇欣在校期间与梁果博士合作在Optics Express (中科院二区)发表论文，该同学参与了论文的计算和撰写工作。这些数据表明，本专业学生运用英文写作、阅读文文献的能力均有较大程度的提高。 3.国际合作交流能力进一步增强，并潜移默化地影响人才培养质量 受陈文聪和舒方杰博士出国访学的影响，梁果和吴萍2名博士积极申请2017年度国家留学基金委河南省地方合作项目并获得成功，即将赴美国和新加坡坡访问。陈文聪和舒方杰博士回国后，将国外先进的教育理念和创新精神融入教学中，激发了物理专业学生树立更远大的人生目标。
《成人高教学刊》２００６年第２期 同世界各国发展全面、长期的合作关系，广泛开展全球范围的合作，创造良好的发展条件，通过彼此交流、相互借鉴，在各种文明的取长补短中推动人类文明不断进步，都迫切需要高素质的国际化人才。 国际化人才是一个动态的概念，在不同地区、不同领域具有不同的衡量标准，在不同的时期具有不同的要求，衡量一个人才是否国际化人才的关键是，看其能否满足实现组织战略目标，使组织在竞争激烈的国际环境中获得并保持长久竞争优势的需要。 一、部分国家和地区的国际化人才培养比较分析 随着经济全球化程度的日益提高，各国对国际化人才的需求越来越大，许多国家和地区先后制定和实施了国际化人才培养的战略措施，加强对国际化人才的培养。通过比较研究，其国际化人才培养政策和培养模式具有以下特点。 （一）在正规的学校教育中强调国际化人才战略的贯彻和落实 《美国２０００年教育目标法》提出，要通过国际交流，提高学生的全球意识、国际化观念；要鼓励学生到国外学习；支持各级教师、学者和其他个人的交流活动；扩大和加强外语教学，提高教学质量，加强美国人对外国文化的深刻了解。 韩国政府深化教育改革，在国际理解教育中培养国际化人才。１９９５年，韩国推出旨在“造就能够引导国际化潮流的人才”的教改方案，加强国际理解教育、外语教育，实施世界化教育。 印度早在２０世纪５０年代，就以美国麻省理工学院为样板，集中国力兴办了６所既有公认的国际一流水平，又保持印度文化特色的理工学院。印度的大学教育在师资配备、课程设置、教材选用上，几乎全部与国际接轨。 （二）政府主导的国际化人才培养模式强调实践性 新加坡充分利用华人占８０％的优势，把各部官员和经济学家派到中国的政府机构、企业和研究所，用１年的时间学习经济事务和中国语言，用４到５年时间培养数百名精通中国问题的人才。 美国国家科学基金会在国际化科技人才培养方面启动“美国人力、研究与教育计划”，其中包括四个子计划：（１）全球研究生可申请奖学金进行国际合作研究计划，将国际合作的活力与优点带入高中基础教育的各类教学活动，扩大学生对国际合作的视野，及早培养学生的国际观。（２）大学生研究经验培养计划，鼓励建立国际合作机制，提供大学生参与国际合作研究机会，使其扩大研究国际化视野。（３）整合研究与教育训练国际计划，强调研究水准的提升与教学经验的落实。（４）研究中心参与国际合作，鼓励研究中心扩大国际合作范围。 韩国政府加大开发力度，在世界氛围中培育国际化人才。韩国政府以经济开放作为对外开放的先导，重视扩大文化艺术的对外开放，鼓励教育的对外开放，鼓励和支持大学的对外开放和交流，以此推进国际化进程，加速国际化人才的锻炼和成长。推进留学教育，坚持选派留学生，在国际环境中陶冶国际化 加强国际化人才培养的战略选择 唐钅广赵立军 内容提要：本文分析借鉴美国、韩国、印度和香港等国家和地区国际化人才培养的模式和实践经验，提出了整合现有资源，建立政府主导型的国际化人才培养宏观管理体制；完善国际化人才需求分析和预测系统；建立和完善市场导向的国际化人才培养模式；加强国际化人才培养的监督检查和效果评估；制定和实施高端人才引进战略，建立海外人才引进评估认定体系；大力营造有利于国际化人才成长和发挥作用的机制和环境等一系列战略选择。 关键词：人才；国际化人才；培养 成教理论与管理 ４０ －－
国际化人才培养方案研究 要建设现代化国际大都市，首先要求政府部门掌握符合国际惯例的行政管理手段和提供具有国际水准的公共服务。而政府部门要提供这些政策产品，迫切需要一批具有国际管理水平、熟悉国际运营规则和能够跨文化交流的人才。因此，必须适应经济全球化和建设国际城市的目标要求，制定国际化人才培养方案，建立际化人才系统培养体系，规范培养形式和培养过程。 一、国际化人才的定义 根据工作性质和国际化要求，我们把政府部门国际化人才定义为：具备良好的思想品质和心理素质，具有一定的国际背景、国际视野和时代意识，熟练掌握外语，熟悉相关国际惯例与规则，较深刻理解中国现实国情，具有创新能力，并能够将自己的见地、知识和技能运用于公共管理和公共服务的工作人员。 二、国际化人才培养工作的现状 近年来，国际化人才培养工作取得了很大的成绩，初步形成了以领导干部出国（境）培训为主的国际化公共管理人才的培养模式，后备干部的英语培训工作和英语中、高级“强化班”的专门培训工作也都取得很大成绩。但也还存在一些不足： 1、国际化人才培养总量不足，培养层次较低。目前培训的国际化人才的数量，和现实需要量还有一定差距。根据本次课题调查显示，接受调查的各个部门平均拥有国际化人才7人，而平均需求量为10人。在接受国际化培训的个人中，更多的是侧重基础语言和理论知识的学习，其中54.9%的人只接受了单一的语言培训。 2、缺乏统一规划和管理，培养结构不合理。现在对国际化人才的培养基本上是由各级政府部门自己把握，缺乏专门部门进行统一规划和统筹，很容易造成培训资源的浪费。从培训人员年龄结构上看，51岁以上人员比例高达98.2％，其中56岁以上人员高达85.3%；急需接受国际化培养的和所需人数最多的专业技术类人员只占25％；有86%的人员接受的是短期培训。 3、缺乏有效的激励、监督和评估机制，培训效果一般。在目前的培养中，从项目的设定、人员的选拔、接受培训、学成结业到培训后工作效果评估，都没有成形的有效激励、监督和评估机制。此外，还存在让不具备资质机构进行培训的现象。在接受调查的单位中，有54.5%的单位认为现有培养措施的效果一般。 4、部门国际化人才培养意识落后，培养观念亟待更新。某些部门，尤其是没有直接国际业务的部门，往往认为国际化和他们无关，存在着轻视国际化人才