东风汽车招聘引入人才测评技术
湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。
1、确定测评难度
湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。
2、选择测评工具、确定测评时间
根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。
基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。
中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。
高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。
3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。
4、测评结果与影响
被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。
请分析上述案例并讨论下列问题：
东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了那些测评方法？
XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.doczj.com/doc/002815555.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题: 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
. 东风柳州汽车有限公司质量KPI管理基准书 目录 第一部分质量KPI概要 一、主要内容 二、主要目标 1、初期品质指标：AVES,CS-VES目标值（1-2） 2、出厂品质指标：PDI目标值 3、部品品质指标：纳入不良品率目标值 4、市场赔偿指标：整车资金赔偿率 5、故障车辆停驶时间指标：平均单台车辆停驶时间 6、内部质量成本指标：内部故障损失率 7、整车品质指标：平均单台缺陷数（DPU） 8、质量改进管理指标：QRQE问题点关闭率 9、测量系统质量指标：年度周期受检率、年度周期一次检定合格率 10、产品研发品质指标：设计DPU、试验故障（缺陷）整改完成率、新品资金赔偿率第二部分初期品质指标：CS-VES、AVES 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 四、报表格式 第三部分出厂品质指标：PDI不良发生率 (％) 一、术语和定义二、涉及范围 三、计算公式 四、数据库格式 五、报表格式 第四部分部品品质指标：纳入不良品率（PPM） 一、术语和定义 二、适用范围 三、纳入不良统计方法基准 四、计算方法 五、报表格式 第五部分市场赔偿指标：整车资金赔偿率（％） 一、市场赔偿评价指标定义 二、计算方法 1、整车资金赔偿率计算方法
2、当月(累计)故障发生率计算方法 3、初期3、初期12计算方法 三、报表要求及格式 第六部分车辆停驶时间指标：平均单台车辆停驶时间（h/台） 一、术语和定义 二、涉及范围 . . 三、计算方式 四、报表格式 第七部分内部质量成本损失指标：内部故障损失率（％） 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 第八部分整车品质指标：整车首次送检平均单台缺陷数（DPU） 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 四、报表格式 第九部件质量改进管理指标：QRQE问题点关闭率（％） 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 报表格式四、 第十部分测量系统质量指标：年度周期受检率（％）、年度周期一次检定合格率（％） 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 四、报表格式 第十一部分产品研发品质指标：设计DPU、试验故障（缺陷）整改完成率（％）、新品设计资金赔偿率（％） 一、术语和定义 二、涉及范围 三、计算方式 四、报表格式
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
一汽集团 中国第一汽车集团公司简称中国一汽或一 汽，总部设在中国东北腹地的吉林长春，前 身是第一汽车制造厂。1953年奠基兴建，1956 年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌 卡车。1958年制造出新中国第一辆东风牌小 轿车和第一辆红旗牌高级轿车。一汽的建成， 开创了中国汽车工业新的历史。经过五十多 年的发展，一汽已经成为国内最大的汽车企 业集团之一。 一汽经过多年的发展建设，培育了以“学习、创新、抗争、自强”企业精神为核心的企业文化。初步建立了适应市场竞争需求的现代企业制度。逐步形成了东北、华北、西南三大基地，形成了立足东北、辐射全国、面向海外的开放式发展格局。改造并建设了一汽解放卡车新工厂、一汽轿车新工厂、一汽-大众轿车二工厂、天津一汽丰田轿车二工厂等新工厂，形成了较为先进的生产制造阵地。自主研发与企业核心竞争能力不断提升，形成了卡车、轿车、轻微型车、客车多品种、宽系列的产品格局。拥有解放、红旗、奔腾、夏利、威志等自主品牌和大众、奥迪、丰田、马自达等合资合作品牌。 汽车生产、研发是一汽集团的发展重点。 在生产方面：中国第一汽车集团公司的生产企业和科研院、所（全资子公司和控股子公司）分布在全国14个省、市、自治区的19个城市。自东北腹地延伸，沿大连湾、渤海湾、胶东湾、长江三角洲、海南岛和广西、云南、四川，形成东北、华北及胶东、西南三大生产基地，生产中、重、轻、轿、客、微多品种宽系列的整车、主机和零部件。 研发方面，一汽集团已形成了自己特有的汽车研发体系，拥有多家研发机构，研发领域涉及整车、总成、零部件和制造技术，研发深度覆盖基础研究、先行技术开发和产品技术开发。其中技术中心是一汽集团公司的核心研发机构，也是中国汽车行业成立最早、规模最大的汽车产品研发和试验检测基地，承担一汽集团商用车产品、乘用车产品及总成和零部件的自主研发任务，并在天津、青岛、无锡设有分支机构。此外，一汽还设有铸造技术中心、模具技术中心、车载电子技术中心等研发机构。 无疑的是一汽集团真的是中国汽车行业中，生产研发的佼佼者，研发是汽车发展的主心骨，中国汽车行业的发展，社会大众期待一汽为中国汽车行业带来更好的视点。 东风汽车集团 东风汽车集团简称东风或东风公司，前身为第二汽车制造厂，始建于1969年，现为中国四大汽车企业集团之一，国务院国资委直接监督管理的中央企业，是中国汽车行业骨干企业之一。公司主要业务分布在十堰、襄阳、郑州、常州四大基地，形成了“立足湖北，辐射全国，面向世界”的事业布局。公司总部设在“九省通衢”的武汉。主营业务涵盖全系列商用车、乘用车、发动机及汽车零部件和汽车水平事业。
东风柳州汽车有限公司实习日记 公司简介： 东风柳汽即东风柳州汽车有限公司。 东风柳州汽车有限公司是东风汽车公司的控股子公司，是中国国家大型一档企业和ISO9001质量体系认证企业、3C认证企业，同时东风柳州汽车有限公司是东风汽车公司和柳州市工业控股有限公司共同持股的有限责任公司。 东风柳州汽车有限公司位于南国工业重镇——柳州市柳东新区，分别建有机加工基地、商用车基地、乘用车基地，占地面积101.3万平方米，资产总值70亿元，主要生产“东风乘龙”、“东风霸龙”、“东风风行”、“东风龙卡”四个品牌共200多个品种的重、中、轻型商用车和MPV，品牌效应及销售量在国内商用车领域和乘用车领域名列前茅。 东风柳州汽车有限公司创立于1954年，1969年生产汽车，是广西首家汽车生产企业。1981年加入东风汽车集团，成为集团中的主要成员之一。1997年，在集团中率先实现股份制改革，按公司制要求建立现代企业制度。 在三十多年的汽车生产历史中，得到中央、地方及集团的大力支持和帮助，在生产经营和其他各项工作取得了长足的发展。 “八五”以来，公司先后投入技改资金10多亿元，完善汽车生产四大工艺及配套设施，建设计算机辅助设计、制造系统（CAD/CAM），公司的产品开发水平和制造水平不断提高，多项产品设计获国家专利。 东风汽车公司的车标，是一对旋转的春燕，用夸张的手法表现出“双燕舞东风”东风汽车车标的意境，使人自然联想到东风送暖，春光明媚，生机盎然，以示企业欣欣向荣，看上去像两个“人”字，蕴涵着企业以人为本的管理思想；戏闹翻飞的春燕，象象征着东风汽车的车轮飞转，奔驰在神州大地，奔向全球。 图一：东风柳汽的标志
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与
东风汽车集团大规模人事调整中高层50多个岗位密集换防 东风汽车集团正在经历2015年以来规模最大的一次人事调整。7月24日起，从东风商用车领域开始，东风商用车、乘用车等部门进行了领导班子调整，这是2015年竺延风调任东风汽车集团董事长以来的第三次人事调整。有消息称，调整涉及中高层管理干部50位左右。 7月26日，东风乘用车公司召开干部大会，宣布领导班子调整决定：东风公司党委常委、副总经理张祖同兼任东风乘用车公司总经理；刘洪任东风乘用车公司党委书记、副总经理，不再担任东风乘用车公司总经理职务；谈民强不再担任东风乘用车公司党委书记、副总经理职务；曹东杰、周德元、颜宏斌任东风乘用车公司副总经理；李炜不再担任东风乘用车公司副总经理职务，另有任用。 值得关注的是，此次东风乘用车的人事调整中，新增了两位副总经理，均是从合资板块调过来的。以合资反哺自主，可见东风集团方面对于推动自主板块加速发展的决心。 据了解，副总经理颜宏斌曾任东风日产市场部部长，将负责东风风神品牌的市场营销工作；副总经理曹东杰曾任东风本田新车型中心部长，将负责生产制造工作。其中，颜宏斌在市场方面有着丰富经验，曾任东风日产市场销售总部启辰事业部副部长，2014年6月升任启辰事业部部长一职，2015
年至今担任东风日产乘用车公司市场部部长。 8月7日，继东风汽车集团方面调任集团合资高管及集团副总任职东风乘用车等一系列人事调整以后，东风汽车有限公司召开干部大会，东风汽车集团方面再次进行了新一轮的高层人事调整：推荐丁绍斌、陈兴林任东风汽车有限公司副总裁，胡晖任东风汽车有限公司纪委书记。 东风汽车集团此番人事变动涉及人数较多，引发业内关注及诸多猜测。有业内人士指出，在自主品牌板块，近年来东风汽车集团乘用车和商用车的市场表现都不尽如人意，所以东风汽车集团方面急于通过高层换防、人员调整来推进内部结构变革，加速自主板块的发展。广汽人事大调整多名高管职位调动 广汽集团正在进行一次大规模的人事调整：原广汽三菱执行副总经理张跃赛将升任为广汽商贸董事长，广汽三菱执行副总经理由原广汽部件总经理李曲明担任；原广汽菲克制造公司执行副总经理李进调任广汽部件董事长，由原广汽本田副总经理张宗胜接任广汽菲克制造公司执行副总经理一职；原广汽汇理执行副总经理胡苏升任大圣科技董事长，广汽汇理执行副总经理一职由原广汽集团经济运行部部长徐育林接棒。欧阳谦接棒魏永新担任奥迪总经理 8月1日，奥迪中国发布消息称，欧阳谦（Thomas Owsianski）将于2018年第四季度接替魏永新（Joachim
国开北京52070-人才测评技术及应用-任务1-辅导资料国开（北京）52070-人才测评技术及应用-任务1参考答案 说明：如果课程题目是随机的，请按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案 特殊说明请仔细：课程的题目每学期都可能更换，所以请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！ 题目1：员工推荐即（） : 主管推荐 ; 内部推荐 ; 自荐 ; 外部推荐 参考答案：内部推荐 题目2：面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（） : 非结构化面试 ; 压力面试 ; 情景面试 ; 小组面试 参考答案：非结构化面试
题目3：高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（） : 面试法 ; 笔试法 ; 绩效考核 ; 评价中心 参考答案：笔试法 题目4：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和() : 能力倾向测验 ; 品德测验 ; 知识测验 ; 技能测验 参考答案：能力倾向测验 题目5：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为() : 晕轮效应 ; 近因效应 ; 戴明效应
; 第一印象效应 参考答案：第一印象效应 题目6：知识按其来源不同,分为理论知识与（） : 特殊知识 ; 经验知识 ; 实际知识 ; 一般知识 参考答案：经验知识 题目7：以貌取人属于面试中的哪种误差？（） : 戴明效应 ; 晕轮效应 ; 近因效应 ; 第一印象效应 参考答案：晕轮效应 题目8：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()
: 行为 ; 体态语 ; 动作 ; 情感 参考答案：体态语 题目9：平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题) 参考答案：错 题目10：角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题) 参考答案：错 题目11：评价中心源于情景模拟。(判断题) 参考答案：对 题目12：人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题) 参考答案：对
人才测评结果应用 一、在人力资源规划环节的应用 人力资源管理有三个基本层面：第一，战略层次，包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能层面，包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理；第三，基础层面，包括工作分析和胜任素质模型。 战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。衡量一个企业的人力资源管理水平，一定要看工作分析和胜任素质模型；决定人力资源部门的工作重点和工作方向，一定要看人力资源的规划。 人力资源规划是站在今天考虑明天的问题，预测现有的员工中哪些是符合未来需要的，即进行内部供给的分析。要想做好内部供给分析，不能依靠各部门主管的主观臆断，而是要通过系统测评盘点员工素质。 人力资源规划有两个关键计划：继任者计划和岗位轮换计划。人力测评结果在人力资源规划环节的应用，主要针对的也是这两个方面。 1.测评对继任者（接班人）计划的作用 接班人计划的最大局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，发现其由于缺乏有针对性的培训，在岗位上还是不能胜任。而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人，并且确定该接班人素质的优势与不足，然后对其进行有针对性的培养。 2.测评对岗位轮换计划的应用 很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿，忽略了员工个人的职业意愿。 【案例】 做不了的教务部主任 老李在某企业的任职办公室主任，做得很成功。领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位，工资只有5000块钱，便决定让其做教务部主任。教务部主任属于二级岗位，基本工资7500，比办公室主任高出50%。结果老李到岗不到一个星期，就向总办递交了辞职报告。 原来，办公室主任岗位基本不涉及对外联络，只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情（如交水电费等杂事），所以李某能够做的很周到；而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师，老李某不太善于协调复杂的人际关系，所以感觉自己难以胜任。 在上面的案例中，老李的工作调换只是出于领导的个人情愿，并不符合老李的职业意愿，结果造成了老李做出辞职的举动。而如果企业在进行岗位轮换时，充分利用好人才测评的结果，就能避免这一问题。 二、在选拔中的应用 很多人认为测评的成本高，企业很难承担。实际上，这种观念是错误的，其没有算清投入产出的账。 根据国外研究机构的研究，如果在一个岗位上错误地选拔一个员工，给企业造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%，并且随着这个员工任职的时间增长、任职岗位升高，企业损失会越来越大；而如果在一个岗位上选择一个合适员工，比仅仅挑选一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益。从这个意义上讲，在选拔方面做一些必要的投入是应该的。 三、在培训中的应用
qq 可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 （CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位， 接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参 加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
人员测评理论与方法复习 第一章导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素 质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化 程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素 质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评
二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效 益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。
为什么要进行人才测评 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
人才测评性格类测试卷 《人才招聘时的性格测评》试题与答案说明 在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是60个测试题目,每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A卷题,答“是”计为0分,“不能确定”计1分,“不是”计2分; B卷题,答“是”计为2分,“不能确定”计1分,“不是”计0分; 请你以最快速度回答完毕,并统计A、B卷合计总分。 汉塔纺织人力资源部第1 页共 4 页 性格测评试题A卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期: (1)当你站在大庭广众面前时,你会感到不好意思。
(2)你愿意一个人独处。 (3)与陌生人打交道,你感到不容易。 (4)当你遇到不快乐的事情时,你能抑制感情,不露声色。 (5)你不喜欢社交活动。 (6)你不会把自己的想法轻易告诉别人。 (7)对问题,你喜欢刨根问底。 (8)你凡事很有主见。 (9)会议休息时,你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 (10)当你遇到难题时,你非弄懂不可。 (11)你不善于和人辩论。 (12)你时常因为自己的无能而沮丧。 (13)你常常对自己面临的选择犹豫不决。 (14)你喜欢把自己拿去和别人比较。 (15)你容易羡慕别人的成绩。 (16)你很在意别人对你的看法。 (17)在发现异常现象时,你容易产生丰富的联想。 (18)你总是把家里收拾得干干净净。
(19)你做事很细心。 (20)你十分注意维护自己的信用形象。 (21)你信奉“不干则已,干则必成”这一格言。 (22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。 (23)你做事情大多有计划。 (24)你在学习时,不容易受外界干扰。 (25)读书时,你的作业大多整洁、干净。 (26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。 (27)你不喜欢体育活动。 (28)在买东西前,你总要比较估量一番。 (29)遇到不愉快的事情,你会生气很长时间。 (30)你常常担心自己会遭遇失败。 性格测评试题B卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期:
东风汽车公司XX 第一篇：东风汽车公司简介第二篇：东风汽车公司简介第三篇：东风汽车公司简介第四篇：东风商用车公司简介第五篇：东风汽车公司实习报告更多相关范文 东风汽车公司简介 东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业骨干企业之一。公司主要业务分布在十堰、襄樊、武汉、广州四大基地，形成了“立足湖北，辐射全国，面向世界”的事业布局。公司总部设在“九省通衢”的武汉。主营业务涵盖全系列商用车、乘用车、发动机及汽车零部件和汽车水平事业。 公司现有总资产732.5亿元，员工12.4万人。xx年销售汽车132.1万辆，实现销售收入1969亿元，综合市场占有率达到 14.08%。在国内汽车细分市场，中重卡、suv、中客排名第一位，轻卡、轻客排名第二位，轿车排名第三位。xx年公司位居中国企业500强第20位，中国制造企业500强第5位。 经过40年的发展，公司已经构建起行业领先的产品研发能力、生产制造能力与市场营销能力，东风品牌早已家喻户晓。近年以来，在科学发展观的指引下，公司的经营规模和经营质量快速提
升，公司也相应确立了建设“永续发展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风”的发展愿景，提出了“打造国内最强、国际一流的汽车制造商，创造国际居前、中国领先的盈利率，实现可持续成长，为股东、客户、员工和社会长期创造价值”的事业梦想。(：)如今，公司12万多员工正在为这一愿景和事业梦想而努力奋斗。展望未来，东风公司一定会在新的发展阶段，为广大用户提供更多的优质产品和服务，为社会、为国家、为中国汽车工业做出更大的贡献。 百度百科： 东风汽车公司简介： 东风汽车公司业务范围涵盖全系列商用车、乘用车、汽车零部件和汽车装备，是与中国第一汽车集团公司和上海汽车工业(集团)总公司一起被视为中国综合实力最强的三大汽车企业集团之一。xx年9月，公司的总部由十堰搬迁至武汉。xx年，公司销售汽车113.7万辆；完成营业收入1416.87亿元。xx年，公司销售汽车132.06万辆，同比增长16.12%，是行业增速的2.4倍；实现营业收入1527.13亿元，位居中国企业500强第30位，中国制造业500强第6位；综合市场占有率达14.08%，在细分市场中进一步巩固了中重卡第一、suv第一、中型客车第一、轻卡第二、轻客第二和轿车第