第一讲：软件能力成熟度模型
沈阳东软软件股份有限公司软件工程过程组
编者按：CMM（Capability Maturity Model，能力成熟度模型）是由美国卡内基-梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套标准。该标准基于众多软件专家的实践经验，侧重于软件开发过程的管理及工程能力的提高与评估，是国际上流行的软件生产过程标准和软件企业成熟度等级认证标准。
目前，CMM认证已经成为世界公认的软件产品进入国际市场的通行证。国务院发布的鼓励软件产业发展的18号文件中也特别指出了对企业进行CMM认证的支持。今年3月，联想通过了CMM 2认证，6月，东软股份通过了CMM 3级评估，这些标志着CMM认证在我国已经取得初步进展。
为推动我国软件产业的发展，促进软件企业向正规化和国际化迈进，进一步引入和推广CMM认证，本报与沈阳东软软件股份有限公司合作，共同开办“CMM认证”系列讲座。从本期开始，本报将大约分7期在“技术讲座”栏目中针对我国软件企业的特点，结合CMM认证在东软股份的应用实战，阐述CMM认证的实施方法和策略。
早在20世纪60年代中期，人们就发现软件的生产出现了“问题”，主要表现在生产过程不规范，缺乏管理。后来，人们在软件工程方法学中引入了工程的概念、原理、技术和方法，这种思想在一定程度上
解决了软件生产过程中遇到的问题。但是直至80年代还是没有提出一套管理软件开发的通用原则，软件管理不善的问题依旧在大范围内存在。
为了保证软件产品的质量，80年代中期，美国联邦政府提出对软件承包商的软件开发能力进行评估的要求。在Mitre公司的帮助下，1987年9月，美国卡内基-梅隆大学软件工程研究所(CMU/SEI)发布了软件过程成熟度框架，并提供了软件过程评估和软件能力评价两种评估方法和软件成熟度提问单。4年之后，SEI将软件过程成熟度框架进化为软件能力成熟度模型（Capability Maturity Model For Software，简称SW-CMM）。1991年8月，SEI发布了最早的SW-CMM v1.0。经过两年的试用，1993年SEI正式发布了SW-CMM v1.1，这是目前使用最为广泛的版本。软件能力成熟度模型基于众多软件专家的实践经验，是组织进行软件过程改善和软件过程评估的一个有效的指导框架。
CMM的管理思想背景
SW-CMM不仅是一个模型，一个工具，它更代表了一种管理哲学在软件工业中的应用。SW-CMM的管理思想来源于已有60多年历史的产品质量管理。1930年，Walter Sheward 率先提出了一整套基于统计学原理的质量控制方法，这些方法后来经过W. Ewards Deming 和Joseph Juran的发展和实践得到了广泛的应用。Philip Crosby在《质量是免费的》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念，“质量管理成熟度坐标图表” 描述了进行质管实践的5个阶段，表达了质
量管理的全部运作。
Deming、Juran以及Crosby等人的做法后来被称为全面质量管理（TQM）理论。在IBM公司，Watts Humphrey和Ron Radice将这种全面质量管理的思想应用于软件工程过程，收到了很大的成效。SEI 的软件能力成熟度框架就是在以Humphrey为主的软件专家实践经验的基础上发展而来的。软件能力成熟度框架中融合了全面质量管理的思想，以5个不断进化的层次反映了软件过程定量控制中项目管理和项目工程的基本原则。SW-CMM所依据的想法是只要不断地对软件企业的软件工程过程的基础结构和实践进行管理和改进，就可以克服软件生产中的困难，增强开发制造能力，从而能按时地、不超预算地制造出高质量的软件。
CMM现状与发展趋势
最近的SEI评估报告显示，从1996年到2000年，全球有1012个组织进行了CMM评估，其中64.8%为商业组织，26.7%为美国官方和军方合同商，主要业务为软件开发和维护的组织有922个，有将近一半的组织规模是在100人以下。这些数据表明，CMM认证已经引起软件企业的高度关注，并且这种认证同样适合中小企业。
目前，CMM已经发展到CMMI（Capability Maturity Model Integration，能力成熟度模型集成）阶段。自20世纪80年代末以来，SEI开发了一系列涉及多个学科的CMM标准，包括系统工程、软件工程、软件获取、生产力实践及集成产品和过程开发，希望通过帮助组织提高人员、技术和过程的成熟度来改善组织整体软件生产能力。
然而，多个模型的同时使用限制和阻碍了组织过程改善的能力。于是，SEI中止了对CMMI源模型的更新，开始集中开发CMMI项目。CMMI 项目融合了SW-CMM v2.0 draft C、EIA/IS731、SECM以及IPD-CMM v0.98的内容，形成了组织范围内过程改善的单一集成模型。预计到2001年末，CMMI -SE/SW/IPPD/A ver1.1将正式发行。CMMI项目为工业界和政府部门提供了一个集成的产品集，主要目的是消除不同模型之间的不一致和重复，降低基于模型改善的成本。未来的CMMI 将以更加系统和一致的框架来指导组织改善软件过程，提高产品和服务的开发、获取和维护能力。
SW-CMM的应用
为适应国际化发展，东软股份把SW-CMM作为软件过程改善的指导框架，并把SW-CMM主要应用在两大方面：能力评估和过程改善。
1. 能力评估
SW-CMM是基于政府评估软件承包商的软件能力发展而来的，有两种通用的评估方法用以评估组织软件过程的成熟度：软件过程评估和软件能力评价。
● 软件过程评估: 用于确定一个组织当前的软件工程过程状态及组织所面临的软件过程的优先改善问题，为组织领导层提供报告以获得组织对软件过程改善的支持。软件过程评估集中关注组织自身的软件过程，在一种合作的、开放的环境中进行。评估的成功取决于管理者和专业人员对组织软件过程改善的支持。CBA-IPI是一种软件过
程评估方法，东软股份聘请SEI主任评估师根据CBA-IPI方法先后两次对组织的软件过程进行了正式评估，并通过了CMM 3评估。
● 软件能力评价: 用于识别合格的软件承包商或者监控软件承包商开发软件的过程状态。软件能力评价集中关注识别在预算和进度要求范围内完成制造出高质量的软件产品的软件合同及相关风险。评价在一种审核的环境中进行，重点在于揭示组织实际执行软件过程的文档化的审核记录。SCE是SEI开发的一种基于CMM面向软件能力评价的方法。
2. 过程改善
软件过程改善是一个持续的、全员参与的过程。SW-CMM建立了一组有效地描述成熟软件组织特征的准则。该准则清晰地描述了软件过程的关键元素，并包括软件工程和管理方面的优秀实践。东软股份目前有选择地引用这些关键实践指导软件过程的开发和维护，以不断地改善组织软件过程，实现成本、进度、功能和产品质量等目标。
SW-CMM分为5个成熟度等级：初始级、可重复级、已定义级、可管理级和优化级。其中每个成熟度等级都是由一些关键过程域和关键实践组成（关于SW-CMM体系结构的详细内容，将在后续的文章中加以介绍）。
小结
一般情况下，基于一种一般意义的模型进行软件过程改善要承担一定的风险，而且面向软件的单一学科也会限制软件过程的改善工作。SW-CMM并未谈及特定应用领域内的专门知识和具体的技术，
也没有关于人才的策略，而这些都是项目实施成功的关键因素。因此，东软股份在实施SW-CMM时，并没有单一采纳SW-CMM进行软件过程改善，而是与实施多年ISO 9000的经验相结合，互相补充共同改善软件过程。
另外，从SW-CMM的发展历史来看，SW-CMM是以承接政府和军方软件承包商项目的标准实践为基础的，因此，东软股份在采纳这一标准去改善自身的软件过程时，结合公司实际情况，运用自己的专业知识和判断力对SW-CMM标准进行了裁剪和解释，以适应自身的发展需要。
在后面的章节中，我们将以东软股份为例，详细介绍实施SW-CMM的具体方法和策略。
管理级综述 (3) 人员配置（Staffing ） (4) 主要目的（Purpose ） (4) 基本描述（Description ） (4) 目标（Goals ） (4) 执行任务（Commitment to Perform ） (5) 执行能力（Ability to Perform ） (6) 最佳实践（Practices Performed ） (8) 衡量与分析（Measurement and Analysis ） (20) 验证与改进（Verifying Implementation ） (22) 沟通与协调（Communication and Coordination ） (23) 主要目的 (23) 基本描述 (23) 目标 (24) 执行任务 (24) 执行能力 (26) 最佳实践 (27) 衡量与分析 (32) 验证与改进 (33) 工作环境（Work Environment ） (35) 主要目的 (35) 基本描述 (35) 目标 (35) 执行任务 (36) 执行能力 (36) 最佳实践 (38) 衡量与分析 (43) 验证与改进 (44) 绩效管理（Performance Management ） (46) 人力资源管理成长量级模型 hualin-liu 数字签名人 hualin-liu DN ：cn=hualin-liu ，c=CN-中国， email=hualin_liu1225@hotmail. com 日期：2007.04.15 00:17:39 +08'00'
人力资源能力成熟度模型——管理级文本 主要目的 (46) 基本描述 (46) 目标 (46) 执行任务 (47) 执行能力 (49) 最佳实践 (51) 衡量与分析 (61) 验证与改进 (62) 培训与发展（Training and Development） (64) 主要目的 (64) 基本描述 (64) 目标 (64) 执行任务 (65) 执行能力 (65) 最佳实践 (67) 衡量与分析 (72) 验证与改进 (73) 薪酬（Compensation） (75) 主要目的 (75) 基本描述 (75) 目标 (75) 执行任务 (76) 执行能力 (77) 最佳实践 (78) 衡量与分析 (84) 验证与改进 (85)
＜项目名称＞ 测试分析报告 作者： 完成日期： 签收人： 签收日期： 修改情况记录：
目录 1 引言 (1) 1.1 编写目的 (1) 1.2 背景 (1) 1.3 定义 (1) 1.4 参考资料 (1) 2 测试概要 (1) 3 测试结果及发现 (2) 3.1 测试1（标识符） (2) 3.2 测试2（标识符） (2) 4 对软件功能的结论 (2) 4.1 功能1（标识符） (2) 4.1.1 能力 (2) 4.1.2 限制 (2) 4.2 功能2（标识符） (2) 5 分析摘要 (3) 5.1 能力 (3) 5.2 缺陷和限制 (3) 5.3 建议 (3) 5.4 评价 (3) 6 测试资源消耗 (3)
1 引言 1.1 编写目的 说明这份测试分析报告的具体编写目的，指出预期的读者范围。 1.2 背景 说明： a．被测试软件系统的名称； b．该软件的任务提出者、开发者、用户及安装此软件的计算中心，指出测试环境与实际运行环境之间可能存在的差异以及这些差异对测试结果的影响。 1.3 定义 列出本文件中用到的专门术语的定义和缩写词的原词组。 1.4 参考资料 列出要用到的参考资料，如： a．本项目的经核准的计划任务书或合同、上级机关的批文； b．属于本项目的其他已发表的文件； c．本文件中各处引用的文件、资料，包括所要用到的软件开发标准。 列出这些文件的标题、文件编号、发表日期和出版单位，说明能够得到这些文件资料的来源。 2 测试概要 用表格的形式每一项测试的标识符及其测试内容，并指明实际进行的测试工作内容与测试计划中预先设计的内容之间的差别，说明作出这种改变的原因。
软件开发文档模板 1 可行性研究报告 可行性研究报告的编写目的是：说明该软件开发项目的实现在技术、经济和社会条件方面的可行性；评述为了合理地达到开发目标而可能先择的各种方案；说明论证所选定的方案。可行性研究报告的编写内容要求如下： 1.1 引言 1.1.1 编写目的 1.1.2 背景 1.1.3 定义 1.1.4 参考资料 1.2 可行性研究的前提 1.2.1 要求 1.2.2 目标 1.2.3 条件、假定和限制 1.2.4 进行可行性研究的方法 1.2.5 评价尺度 1.3 对现有系统的分析 1.3.1 数据流程和处理流程 1.3.2 工作负荷 1.3.3 费用开支 1.3.4 人员 1.3.5 设备 1.3.6 局限性 1.4 所建议的系统 1.4.1 对所建议系统的说明 1.4.2 数据流程各处理流程 1.4.3 改进之处 1.4.4 影响 1.4.4.1 对象设备的影响 1.4.4.2 对软件的影响 1.4.4.3 对用户单位机构的影响 1.4.4.4 对系统动行的影响 1.4.4.5 对开发的影响 1.4.4.6 对地点和设施的影响 1.4.4.7 对经费开支的影响 1.4.5 局限性 1.4.6 技术条件方面的可行性 1.5 可选择其他系统方案 1.5.1 可选择的系统方案 1 1.5.2 可选择的系统方案 2 …… 1.6 投资及收益分析 1.6.1 支出 1.6.1.1 基本建设投资
1.6.1.2 其他一次性支出 1.6.1.3 非一次性支出 1.6.2 收益 1.6. 2.1 一次性收益 1.6. 2.2 非一次性收益 1.6. 2.3 不可定量的收益 1.6.3 收益/投资比 1.6.4 投资回收周期 1.6.5 敏感性分析 1.7 社会条件方面的可行性 1.7.1 法律方面的可行性 1.7.2 使用方面的可行性 1.8 结论 2 项目开发计划 编制项目开发计划的目的是用文件的形式，把对于在开发过程中各项工作的负责人员、开发进度所需经费预算、所需软、硬件条件等问题作出安排记载下来，以便根据本计划开展和检查本项目的开发工作。编制内容要求如下： 2.1 引言 2.1.1 编写目的 2.1.2 背景 2.1.3 定义 2.1.4 参考资料 2.2 项目概述 2.2.1 工作内容 2.2.2 主要参加人员 2.2.3 产品及成果 2.2. 3.1 程序 2.2. 3.2 文件 2.2. 3.3 服务 2.2. 3.4 非移交产品 2.2.4 验收标准 2.2.5 完成项目的最迟期限 2.2.6 本计划的审查者与批准者 2.3 实施总计划 2.3.1 工作任务的分解 2.3.2 接口人员 2.3.3 进度 2.3.4 预算 2.3.5 关键问题 2.4 支持条件 2.4.1 计算机系统支持 2.4.2 需要用户承担的工作 2.4.3 需由外单位提供的条件 2.5 专题计划要点
北京易游无限科技公司 https://www.doczj.com/doc/0019075592.html, EUWX/QP 0714 软件开发过程控制控制程序 授控状态： 版号：A/O 分发号： 持有人： 2007年8月6日发布2007年8月6日实施
易游无限科技发布 易游无限科技程序文件文件编号CSI/QP 0714 版号A/0 标题: 软件开发过程控制程序页码共5页第1页
为保证软件产品及其文档可维护，软件开发过程得到有效控制，特制定本程序。 2适用范围 本程序文件适用于本公司有合同的所有软件开发过程的控制活动。 3定义 3．1需求分析：（引用GB/T11457-1995的2.404）研究用户要求以得到系统或软件需求定义的过程。 3．2概要设计：（引用GB/T11457-1995的2.343）分析各种设计方案和定义软件体系结构的过程。典型的概要设计包括计算机程序组成成分和数据的定义及构造、界面的定义，并提出时间和规模方面的估计。 3．3详细设计：（引用GB/T11457-1995的2.147）推敲并扩充概要设计，以获得关于处理逻辑、数据结构和数据定义的更加详尽的描述，直到设计完善到足以能实现的地步。 3．4设计实现：（引用GB/T11457-1995的2.229）把设计翻译成代码，然后对此代码排除隐错的过程。它是程序的一种机器可执行形式，或者能被自动地翻译成机器可执行的形式的某种形式的程序。 4职责 4．1项目负责人：负责制订《项目计划》、协调项目内外各方的关系、控制项目进度并保证项目计划的实施和完成。 4．2需求分析员：作为开发方的代表，负责沟通用户和开发人员的认识和见解，明确及准确地编写《软件需求说明书》和初步的《系统指南》。 4．3系统设计员：负责把软件需求变换成可表示的可实现的软件形式，为设计实现提供可行的依据。并在设计过程中要负责编写《概要设计说明书》、《数据库设计说明书》、《详细设计说明书》，完成《系统指南》的编写。 4．4程序员：按设计要求把软件的详细设计变换成可执行的源程序，进行调试。完成相应的文档，编写《用户操作手册》。 4．5测试人员：负责制定测试计划，设计测试方案，测试用例，并实施测试。 4．6配置管理人员负责对开发库中软件配置项的管理和维护。 4工作程序 软件开发过程主要分为项目计划、需求分析、概要设计、详细设计、设计实现、内部测试和系统测试7个阶段。 易游无限科技程序文件文件编号CSI/QP 0714 版号A/0 标题: 软件开发过程控制程序页码共5页第2页
人力资源管理五因素分析模型 2007-9-23来源：中国人力资源开发网作者：陈谏 在当今企业管理学界研究得最多的领域就是人力资源管理，其实中国从来不缺乏对人管理的先进思想和智慧，古往今来，在历史的长河中涌现了不计其数育才、求才、用才的经典故事，只不过这些故事的经典之处，并非在商业；目前竞争激烈的商业环境中，产品和营销策略被普遍认为是是企业的主要价值，近几年我们通过对人力资源管理的深入研究发现，不容易为竞争者模仿、复制的"人才"和"企业文化"，才是独一无二的价值所在。企业的成功，取决于一个具竞争力的优势上，即企业员工的表现。换言之，优秀的专业人才是带领企业创造绩效与价值的关键。企业如何找到适合企业文化、又有能力协助企业成长的人才，是我们人力资源管理工作者最核心的工作之一。人力资源部门必须通盘了解企业未来几年的目标及营运方向，协助企业配合策略规划，订定出切合时宜的人力资源管理模式。 要寻找人力资源管理模式，我们必须先研究人力资源管理的对象，其实，人力资源管理的对象不仅仅是"人"，还包括"岗位"、"团队"、"职务簇"、和"关联".对于人的研究，我们大体上会注重于人的素质、人的能力、人的知识、人的业绩、人的价值、人的报酬、人的成本、人的投资等方面，这些信息都是依附在"人"这个活动的载体上，不管是"自然人理论"还是"科学人理论"，或者是"职业人理论"，都离不开对这些要素的分析与研究。 岗位的定义是大家最熟悉的，让我们忽视的是构成岗位的要素：岗位的目标、岗位的资源、岗位的重要性、岗位的胜任力模型、岗位的发展属性等。 职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合，同一个职务簇中不同的岗位，存在等级、重要性、目标等的差异。处于相同职务簇的群体，我们会用同样的管理方式去管理，如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等。 团队是相对分散的人的集合，有非常多的组合规则，这些规则来源于"人"和"岗位"的属性，
人力资源三支柱模型 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
原创干货|人力资源三支柱之角色与定位初探 企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离，通过建立HR专家中心(COE)，集中企业内的HR专家，从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体水平；通过建立HR共享服务中心（SSC），为企业提供标准化、流程化、专业化的服务，实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高；通过HR业务伙伴(HRBP)角色,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求，按需服务，从人力资源的专业化角度，为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务，并就存在的问题，提出和推进整体的解决方案。将人力资源的管理重心向战略性转移。在实际工作中，人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方，或者是偏于理论，缺乏可操作性，或者是偏于实战，缺乏前瞻性。 一、人力资源三支柱的总体角色与定位 人力资源的三支柱管理模式，是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜，提高人力资源整体服务的质量、效率和效能，因此三个不同的支柱其总体的角色与定位既有区别又有协同。
图一、人力资源：三支柱“的角色与定位 首先，共享服务（SSC）是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应节约服务与管理的成本、通过将日常的操作性事务集中起来，让其它HR人员从繁重的日常事务中解脱出来，因此，共享服务的核心是服务！我们在探讨和定位共享服务的时候，应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客户之间的管理，其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议（SLA），形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。 而专家中心（COE）应该是由企业内的人力资源管理专家来组成，应该有丰富的人力资源管理理论功底和实践经验，他们的主要作用是提升企业人力资源的政策、流程和方案的有效性，同时利用知识和经验为共享服务和HRBP提供专业和技术上的指导与帮助。为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行，专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。
＜项目名称＞ 软件需求说明书 作者： 完成日期： 签收人： 签收日期： 修改情况记录：
目录 1 引言 (1) 1.1 编写目的 (1) 1.2 范围 (1) 1.3 定义 (1) 1.4 参考资料 (1) 2 项目概述 (2) 2.1 产品描述 (2) 2.2 产品功能 (2) 2.3 用户特点 (2) 2.4 一般约束 (2) 2.5 假设和依据 (3) 3 具体需求 (3) 3.1 功能需求 (3) 3.1.1 功能需求1 (3) 3.1.2 功能需求2 (4) 3.1.n 功能需求n (5) 3.2 外部接口需求 (5) 3.2.1 用户接口 (5) 3.2.2 硬件接口 (5) 3.2.3 软件接口 (5) 3.2.4 通信接口 (6) 3.3 性能需求 (6) 3.4 设计约束 (6) 3.4.1 其他标准的约束 (6) 3.4.2 硬件的限制 (7) 3.5 属性 (7) 3.5.1 可用性 (7) 3.5.2 安全性 (7) 3.5.3 可维护性 (7) 3.5.4 可转移＼转换性 (8) 3.5.5 警告 (8) 3.6 其他需求 (8) 3.6.1 数据库 (8) 3.6.2 操作 (8) 3.6.3 场合适应性需求 (9) 4 附录 (9)
1 引言 1.1 编写目的 说明编写这份软件需求说明书的目的，指出预期的读者范围。 1.2 范围 说明： a．待开发的软件系统的名称； b．说明软件将干什么，如果需要的话，还要说明软件产品不干什么； c．描述所说明的软件的应用。应当： 1）尽可能精确地描述所有相关的利益、目的、以及最终目标。 2）如果有一个较高层次的说明存在，则应该使其和高层次说明中的类似的陈述相一致（例如，系统的需求规格说明）。 1.3 定义 列出本文件中用到的专门术语的定义和缩写词的原词组。 1.4 参考资料 列出要用到的参考资料，如： a．本项目的经核准的计划任务书或合同、上级机关的批文； b．属于本项目的其他已发表的文件； c．本文件中各处引用的文件、资料，包括所要用到的软件开发标准。 列出这些文件的标题、文件编号、发表日期和出版单位，说明能够得到这些文件资料的来源。
人力资源管理模式下HR的新四角色模型 人力资源管理是一项专业工作吗？HR们足够专业吗？ 从纸面上看，似乎是真的。无论是“选用育留”几大功能，还是“岗位分析、人力资源规划、薪酬、绩效、培训、调配”几大业务模块，这种专业的划分看似技术壁垒极高。所以，HR 们也有足够的理由为自己的专业自豪。但另一方面，随着商业逻辑的迭代，老板和业务部门似乎越来越看轻这个人力资源管理这个职能和HR这个群体，在他们眼中，技术壁垒极高的“规定动作”似乎并没有带来太多的战略贡献。 德勤最近的一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能。在德勤与CFO群体的交流中，受访对象认为难以同HR合作。有超过50%的业务领导者认为，HR并没有做好引领公司发展的准备。甚至HR自己也认同这一点，在2014年3月德勤的一次全球调查中，HR领导者（请注意，都是领导者）给自己的总体表现打了C-，77%的受访者认为，他们需要重新规划和提升HR职能的能力，并将这项工作作为最优先的事项之一。 这个时代的变革是由外而内的，商业模式、战略的变化已经在倒逼组织和人力资源管理的变革。HR们危机四伏，但这个群体内部却出现了分歧。 相对一部分人深切感受到压力，愿意拥抱变化的是HR高层。另一部分HR大众却作茧自缚，拒绝变化，试图用传统的玩法“以不变应万变”。这可能和他们陷于日常事务性工作有关，难免“只见树木不见森林”，却连累了这个本来精英云集的群体，使他们越来越曲高和寡，越来越难以沟通。拒绝变化的策略看似保住了HR的专业，实则使他们快速被“边缘化”。 变还是不变，这是个问题。 1人力资源管理在管什么？ 拨开HR们关于人力资源管理职能的迷雾，是让他们直面危机的最好办法。 很多HR从从业之初就被标准的流程和模块束缚了思维，却从来没有想过，企业的那些组织流程和模块是如何产生的？为什么一定要有那些流程和模块？ 组织模式 假设有一个企业创始人，看好了一个项目（目标），同时他拥有几个小伙伴（人）能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同，目标不同，组织模式（organization pattern）就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统，来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非HR决定组织模式（创始人根本没有想过要HR介入）。 三大支持机制 人力资源管理的三大支持机制分别是调配机制，培训机制和激励机制。
目录 1. 范围 (1) 2. 总体要求 (1) 2.1总体功能要求 (1) 2.2软件开发平台要求 (1) 2.3软件项目的开发实施过程管理要求 (2) 2.3.1 软件项目实施过程总体要求 (2) 2.3.2 软件项目实施变更要求 (2) 2.3.3 软件项目实施里程碑控制 (3) 3. 软件开发 (4) 3.1软件的需求分析 (4) 3.1.1 需求分析 (4) 3.1.2 需求分析报告的编制者 (5) 3.1.3 需求报告评审 (5) 3.1.4 需求报告格式 (5) 3.2软件的概要设计 (5) 3.2.1 概要设计 (5) 3.2.2 编写概要设计的要求 (6) 3.2.3 概要设计报告的编写者 (6) 3.2.4 概要设计和需求分析、详细设计之间的关系和区别 (6) 3.2.5 概要设计的评审 (6) 3.2.6 概要设计格式 (6) 3.3软件的详细设计 (7) 3.3.1 详细设计 (7) 3.3.2 特例 (7) 3.3.3 详细设计的要求 (7) 3.3.4 数据库设计 (7) 3.3.5 详细设计的评审 (7) 3.3.6 详细设计格式 (8) 3.4软件的编码 (8) 3.4.1 软件编码 (8) 3.4.2 软件编码的要求 (8) 3.4.3 编码的评审 (8) 3.4.4 编程规范及要求 (8) 3.5软件的测试 (9) 3.5.1 软件测试 (9) 3.5.2 测试计划 (9)
3.6.1 交付清单 (9) 3.7软件的鉴定验收 (10) 3.7.1 软件的鉴定验收 (10) 3.7.2 验收人员 (10) 3.7.3 验收具体内容 (10) 3.7.4 软件验收测试大纲 (11) 3.8培训 (11) 3.8.1 系统应用培训 (11) 3.8.2 系统管理的培训（可选） (11) 1. 引言 (19) 1.1编写目的 (19) 1.2项目风险 (19) 1.3文档约定 (19) 1.4预期读者和阅读建议 (20) 1.5产品范围 (20) 1.6参考文献 (20) 2. 综合描述 (21) 2.1产品的状况 (21) 2.2产品的功能 (22) 2.3用户类和特性 (22) 2.4运行环境 (22) 2.5设计和实现上的限制 (23) 2.6假设和约束(依赖) (23) 3. 外部接口需求 (24) 3.1用户界面 (24) 3.2硬件接口 (25) 3.3软件接口 (25) 3.4通讯接口 (26) 4. 系统功能需求 (26) 4.1说明和优先级 (27) 4.2激励／响应序列 (27) 4.3输入／输出数据 (28) 5. 其它非功能需求 (28) 5.1性能需求 (28) 5.2安全措施需求 (29) 5.3安全性需求 (29) 5.4软件质量属性 (29) 5.5业务规则 (29) 5.6用户文档 (30)
开发文档包括：《功能要求》、《投标方案》、《需求分析》、《技术分析》、《系统分析》、《数据库文档》、《功能函数文档》、《界面文档》、《编译手册》、《QA文档》、《项目总结》等。 产品文档包括：《产品简介》、《产品演示》、《疑问解答》、《功能介绍》、《技术白皮书》、《评测报告》、《安装手册》、《使用手册》、《维护手册》、《用户报告》、《销售培训》等。 一、开发文档 1. 《功能要求》--来源于客户要求和市场调查，是软件开发中最早期的一个环节。客户提出一个模糊的功能概念，或者要求解决一个实际问题，或者参照同类软件的一个功能。有软件经验的客户还会提供比较详细的技术规范书，把他们的要求全部列表书写在文档中，必要时加以图表解说。这份文档是需求分析的基础。 2. 《投标方案》--根据用户的功能要求，经过与招标方沟通和确认，技术人员开始书写《投标方案》，方案书一般包括以下几个重要的章节： 前言--项目背景、公司背景和业务、技术人员结构、公司的成功案例介绍等。 需求分析--项目要求、软件结构、功能列表、功能描述、注意事项等。 技术方案--总体要求和指导思想、技术解决方案、软件开发平台、网络结构体系等。 项目管理--描述公司的软件开发流程、工程实施服务、组织和人员分工、开发进度控制、软件质量保证、项目验收和人员培训、软件资料文档等。 技术支持--公司的技术支持和服务介绍、服务宗旨和目标、服务级别和响应时间、技术服务区域、技术服务期限、授权用户联系人等。系统报价--软、硬件平台报价列表、软件开发费用、系统维护费用等。 项目进度--整个项目的进度计划，包括签署合同、项目启动、需求分析、系统分析、程序开发、测试维护、系统集成、用户验收、用户培训等步骤的时间规划。
模版集萃 综述 在程序员的日常工作中，除了编写代码之外，还免不了需要编写各种技术文档。一个编写良好的技术文档在项目中能够很好地建立沟通与协作，起到很积极的作用。因此，编写技术文档也就成为了程序员技能提升的很重要的一面。 为此，我们特意收集了一些在项目开发过程中经常用到的文档模板，这些模板包括格式和简单的写作说明，相信能够帮助大家编写出更加高效、实用的技术文档。在收集过程中，我们十分注重其实用性，以确保每个模板的价值，而且对于一些重要的文档提供了多个模板。 为了方便大家查找，我们将收录的57模板分为以下几类： 项目及开发管理类：包括立项前的分析，立项后的计划、以及进度跟踪、风险控制方面的文档模板，共计16个； 需求分析类：明确清晰的需求，是项目成功的基础，在此收集了在需求分析过程中所将使用到的文档模板，共计14个； 系统分析与设计类：包括体系结构设计、高层设计、详细设计、数据库设计等6个相关文档模板； 软件质量保证类：软件测试是质量保证的关键活动，在此收集了软件测试相关的11个文档模板； 其它类：除此之外，还收集了关于用户手册、软件维护等方面的10个文档模板，其中还有一个软件过程规范的示例。 另外，值得说明的是，文档模板只是为文档的编写提供一个基础，在实际的编写过程中，你可以根据自己的需要进行必要的剪裁和增补。
一、项目及开发管理类 1.1 可行性研究报告(ISO标准) 编者说明： 在立项时，应该对项目进行综合分析，探讨项目的经济、社会、技术可行性，从而为决策提供基础。该模板为ISO标准文档模板，其不仅适用于软件项目，对于其它的系统项目也适用。 1. 引言 1.1 编写目的 [编写本可行性研究报告的目的，指出预期的读者。] 1.2 背景 a.[所建议开发的软件系统的名称；] b.[本项目的任务提出者、开发者、用户及实现该软件的计算站或计算机网络；] c.[该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系。] 1.3 定义 [列出本文件中用到的专门术语的定义和外文首字母组词的原词组。] 1.4 参考资料 [列出用得着的参考资料。] 2. 可行性研究的前提 [说明对所建议开发的软件的项目进行可行性研究的前提。] 2.1 要求 [说明对所建议开发的软件的基本要求。] 2.2 目标 [说明所建议系统的主要开发目标。] 2.3 条件、假定和限制 [说明对这项开发中给出的条件、假定和所受到期的限制。] 2.4 进行可行性研究的方法 [说明这项可行性研究将是如何进行的，所建议的系统将是如何评价的，摘要说明所使用的基本方法和策略。] 2.5 评价尺度 [说明对系统进行评价时所使用的主要尺度。] 3. 对现有系统的分析 [这里的现有系统是指当前实际使用的系统，这个系统可能是计算机系统，也可能
人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。 ２．KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4．培训开发体系 对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提
一问题描述 公司有以下三种工作人员：不熟练工、半熟练工和熟练工。公司目前已经拥有一批工作一年以上的职员，通过对未来三年的工作量预测得到了未来几年的各类职员的需求表格（如下表）。 表1 当前拥有的各类职员数量及后三年需要的数量（人）为满足这些需求，公司可以考虑以下四种人事变动途径：（1）招聘职员；（2）培训职员；（3）辞退多余职员（4）用临时工。公司出于对不同公司目标的前提下，提出问题： 问题一：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。提出相应的招聘和培训计划。 问题二：如果公司的政策是尽量减少费用，则额外费用和辞退的职员人数将会怎样变化。 二问题分析 公司为了满足公司职员的需要，将考虑一下四种途径：招聘职员、培训职员、辞退职员、招临时工。然而由于人才具有流动性强的特点，每年都会存在员工自然跳槽的事件发生。公司可与根据职员的发展潜力而对职员进行培训，也可以把一些能力不足的职员进行将等处理，而对于那些能力太差的职员，公司将采取辞
退职员的措施。由于员工跳槽具有随机性，所以公司可以在任意时刻针对员工跳槽后采取额外招聘来填充缺少的职员。 对于问题一，公司的目的是尽量减少辞退公司职员。而我们先分析三类职员在未来几年的需求情况:不熟练员工逐年减少，半熟练和熟练员工具有逐年增加的趋势。公司为了减少辞退职员，也就是说三类职员中辞退的职员总数应该取最小值。而为了达到公司的目的，就应该充分利用公司内部职员，不进行额外招聘、不招临时工，而且要尽量不从公司外招聘职员。 对于某一个岗位来说，原有的职员中会有职员进行跳槽，在招进来的新人中也有一些人会跳槽，同时，公司会对一些比较有发展潜力的职员进行培训，同样，公司也可能对一些职员进行降等处理和辞退处理。正是有了这些人事变动才构成了这一岗位职员人数的变化。 此时对于每一类职员，都有这样一个数量关系：前一年的所有职员中除去跳槽的人数+招聘的新人中除去跳槽的人数-本级培训到上一级职员的人数+下一级职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到下一级的职员人数+上一级降等到本级的职员人数=下一年的总工作职员数。 而有一些岗位上的人事变动是有一定限制的。公司根据未来几年工作量的预测而设置的一些条件，比如：需求量限制，招聘限制，培训限制。还有一些是隐含的限制条件，比如：辞退和降等的人数不能超过原有岗位人数，所有参与人事变动的岗位都必须至少为0. 通过对问题的目标函数和约束条件的挖掘，便可以得出问题一的尽量减少辞退员工方案模型。 对于问题二，公司的目的是尽量减少费用，此时不再考虑职员的多少，最终
简易人力资源体系 模型介绍 简易人力资源体系模型
对于接触人力资源工作不久的人来说,比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型,建立起对人力资源工作的整体认知,以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的,当她成长到一定程度,需要负责操作整个体系的运作时,也会因此感觉无从着手。 一般来说,人力资源有两个基本管理层面,即人员管理和岗位管理;而支撑起管理面的有四个主要支柱,即招聘、培训、考核、薪酬;四个支柱和两个基本面又将产生八个交点,以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。 以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容: 一．两个基本管理面: 1．人员管理:无论企业的人力资源管理发展到什么程度,都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。因此人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统,包括档案信息要素(如姓名、学历、级别、入职时间等)、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。2．岗位管理:这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样,企业应建立岗位管理档案及相关体系,也就是我们一般说的岗位说明书体系。一般来说,企业
都会有自己的组织结构,对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明,而在此之下,还有必要进一步细分,对最小的工作单元——岗位——进行明确说明,包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素,并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定(什么时候增加、撤消、变更岗位,及此时应遵循的流程及相关手续)等制度。 有了以上两个基本面,我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础,否则任何人力资源工作都将失去着力点,变得空洞、失效。 二．四个支柱: 1．招聘:建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备,到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准,以及招聘的基本原则和思路等,还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径,也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样,至少在具体实施上,企业有了一个基本可 参照的行为标准和运作平台。 2．培训:简单来说,培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控,然后与各部门经理直接合作实施企业培训;而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构,以书面形式确定该机构的职权,
人力资源管理的3P模型 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。它们之间的关系是： （省略图） 即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。 一、职位评价系统（Position evaluation system） 职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程： 工作分析
LOGO ××××项目软件解决方案 邀 标 书 ××××公司 yyyyMMdd 招标文件目录 第一部分投标须知 前附表 一、总则 二、投标文件的编制 三、投标书的递交 四、开标与评标与商务谈判 五、合同的签订 第二部分项目要求
第三部分投标书格式要求 第一部分投标须知 保密要求： 投标人应当对本次招标中涉及的所有文档予以保密。招标人所提供的书面、电子文档仅为本次招标所用，不得用于其他用途。 前附表
一、总则 1招标方式、程序及项目情况 1.1本次招标采用邀请招标的方式，组织工作由××××公司内部专门的机构和人员负责。招标的程序包括投标人资格预审、编制发放招标文件、招标文件澄清、递交投标文件、评标、商务谈判与签订合同共六个步骤。 2合格投标人 2.1参加投标的企业（以下简称“投标人”）应为专业从事计算机软件设计与开发的单位，具备过硬的技术和雄厚的实力，参与项目的服务人员必须有相应的上岗证，具备优秀的业绩、良好的信誉以及较强的专业开发实力与服务能力。 2.2投标人须严格按照计算机软件工程建设的要求及国家相关标准进行开发与维护。 2.3投标人须为经过合法登记注册的专业计算机软件设计与开发公司，具有独立法人资格，持有企业法人营业执照、经营许可证及有关资质证明。 3投标费用 投标人应承担所有与准备和参加本次投标有关的费用，不论投标的结果如何，招标人在任何情况下均无义务和责任承担此费用。 4 招标有效期 招标有效期从投标截止之日起，有效期为××天。中标通知书将在招标有效期期满之前发出。 5结算原则：
5.1投标人投报的综合价格闭口包干，综合价格包括但不限于：人工费、软件费、调试费、专利费及税费等。 5.2 投标人应注明此次所报综合价格的可延续期限，即在有效延续期限内，如招标人有其它采购需求，其中相同内容的报价不得高于此次报价。 5.3其他 投标人应对招标人在招标文件中披露的有关招标人的商业信息进行保密，不得对外泄漏。 招标单位对本次招标文件具有最终解释权。 二、投标文件的编制 6 投标文件的语言与货币 投标人提交的投标文件以及投标人与招标人就有关投标的所有往来书面文件均应使用中文简化字，若其中有其他语言的书面材料，须附有中文译文，并以中文为准。 投标货币为人民币。 对违反上述规定的，招标单位有权决定要求其限期修改或拒绝其投标。 7 投标文件内容构成 7.1投标人应详细阅读本招标文件的全部内容，并在投标文件中做出实质 性和完整性的唯一响应，否则将被视为拒绝。 7.2投标文件还应包括下列部分： ，具体参见第三部分内容。投标人对该部分内容应严格按照要求填写，若无响应内容，应填写“无”或“没有响应指标”，否则如出现空项，投标文件将有可能被拒绝。
胜任力模型本身是岗位对于人的要求，在HR中的应用上主要几个方面： 一个是招聘的时候，根据胜任力模型进行选择； 二是在进行职业生涯规划的时候，根据员工不同的特质进行规划 三是在某些时候进行薪酬体系重新构建的时候，会利用胜任力模型来进行首次套档 四是可能用咋绩效管理上，有些企业会讲胜任力中涉及的一些内容在绩效考核中作为指标来运用 在员工个人成长方面，进行相对应的指导和培训。 "二十一世纪什么最贵？人才！"葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等"人才贱价论"的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系--胜任力模型。 "现在招人太容易了，在招聘会现场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。"在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲，此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。 王胜纲的困惑是所有公司人力资源管理面临的最大难题，现在的企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双"水晶鞋"都没有找到，试问拿什么去寻找自己企业"最爱的人"呢？ 随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流。一个叫胜任力模型的人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面，据称只要使用了这套模型就能够帮助企业找到最合适的人才。
胜任力模型咨询顾问告诉记者，胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工，同时也能使员工更能适合自己的职位，可以应用贯通于整个人力资源管理中。 以医疗器械销售经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。 第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。 第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。 胜任力模型的到来，让很多公司好像看到了商机。一时间，北京、上海、广州等大城市冒出了各种胜任力模型宣讲班，胜任力模型成为人力资源业内最受宠的管理概念。好景不长作为概念推出的胜任力模型因为价高使用难度大，又好像被打入"冷宫"。此时看胜任力模型是疑云重重，《中国科技财富》请来业内专家和企业的人力资源经理一起探寻其真面目。 胜任力模型在中国可能水土不服 --北京师范大学人力资源开发与管理心理研究所所长金盛华教授 对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。
软件文档编写指南 封面格式： 文档编号 版本号 文档名称： 项目名称： 项目负责人： 编写年月日 校对年月日 审核年月日 批准年月日 开发单位 系统规约说明书（System Specification） 一．引言 A.文档的范围和目的 B.概述 1．目标 2．约束 二．功能和数据描述 A.系统结构 1．结构关系图 2．结构关系图描述 三．子系统描述 A.子系统N的结构图规约说明 B.结构字典 C.结构连接图和说明 四．系统建模和模拟结构 A.用于模拟的系统模型
B.模拟结果 C.特殊性能 五．软件项目问题 A.软件项目可行性研究报告 B.软件项目计划 六．附录 软件项目可行性研究报告（Report for Feasibility Study） 一．引言 1．编写目的（阐明编写可行性研究报告的目的，指出读者对象） 2．项目背景（应包括：（1）所建议开发的软件名称；（2）项目的任务提出者、开发者、用户及实现单位；（3）项目与其他软件或其他系统的关系。） 3．定义（列出文档中用到的专门术语的定义和缩略词的原文。） 4．参考资料（列出有关资料的作者、标题、编号、发表日期、出版单位或资料来源。）二．可行性研究的前提 1．要求（列出并说明建议开发软件的基本要求，如（1）功能；（2）性能；（3）输出；（4）输入；（5）基本的数据流程和处理流程；（6）安全与保密要求；（7）与软件相关的其他系统；（8）完成期限。） 2．目标（可包括：（1）人力与设备费用的节省；（2）处理速度的提高；（3）控制精度和生产能力的提高；（4）管理信息服务的改进；（5）决策系统的改进；（6）人员工作效率的提高，等等。） 3．条件、假定和限制（可包括：（1）建议开发软件运行的最短寿命；（2）进行系统方案选择比较的期限；（3）经费来源和使用限制；（4）法律和政策方面的限制；（5）硬件、软件、运行环境和开发环境的条件和限制；（6）可利用的信息和资源；（7）建议开发软件投入使用的最迟时间。） 4．可行性研究方法 5．决定可行性的主要因素 三．对现有系统的分析 1．处理流程和数据流程 2．工作负荷 3．费用支出（如人力、设备、空间、支持性服务、材料等项开支。） 4．人员（列出所需人员的专业技术类别和数量。） 5．设备 6．局限性（说明现有系统存在的问题以及为什么需要开发新的系统。） 四．所建议技术可行性分析 1．对系统的简要描述 2．处理流程和数据流程 3．与现有系统比较的优越性 4．采用建议系统可能带来的影响 （1）对设备的影响 （2）对现有软件的影响