石油天然气公司操作服务
人员绩效考核指导意见 Last revision date: 13 December 2020.
中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见
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第一章第一章总则
第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍
整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极
性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股
份公司实际，制定本指导意见。
第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。
第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则：
（一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表
现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。
（二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所
有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果
及时向职工反馈。
（三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通
过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自
身素质和业务水平。
第二章第二章考核办法
第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重
为20%，工作表现权重为20%。
（一）（一）工作业绩
1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、
工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。
2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服
务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。
（二）（二）技术业务水平
主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。
（三）（三）工作表现
主要考核劳动态度（包括：责任感、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律30%。
第五条第五条考核工作每季或半年进行一次。为便于考核、评价、对比和分析，考核应用百分制形式。
第六条第六条根据量化和非量化的考核内容，可采用不同的考核方法。凡考核内容能量化的以量化的考核标准，按实际完成情
况进行考核；不易量化的考核内容，可采用评价打分的办法进行考
核。
第七条第七条考核以基层队、站、车间为单位（以下称考核单位），由考核单位的考评小组具体负责考核工作。
考核单位应成立考评小组，小组成员应由考核单位领导和员工代表参加，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。小组成员一般由5至7人组成。
第八条第八条考核单位应根据员工季或半年考核的结果，评出优秀、良好、合格和不合格四个档次。
（一）（一）优秀。工作业绩、技术业务水平和工作表现单项考核实际得分占规定标准分均在80%以上，三项考核总得分占规定标准总
分在85%及以上者；
（二）（二）良好。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在70%至80%者；
（三）（三）合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在60%至69%者；
（四）（四）不合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分不足60%者。
第九条第九条考核单位应将每次考核的结果，及时向员工进行反馈，以起到预警的作用。对考核结果不佳的人员，单位领导应
及时给予帮助指正。
第十条第十条各单位要加强对考核工作的领导，建立健全考核制度和考核标准体系，落实考核人员，使考核工作真正做到制度
化、规范化、经常化。
第三章第三章奖惩办法
第十一条第十一条考核结果与员工工资待遇以及劳动合同续订、终止、解除挂钩。
对工作业绩特别优秀的，用人单位可进行通报表彰，必要时还可授予荣誉称号。同时可根据实际情况提供国内考察学习、旅游、度假的机会。
第十二条第十二条季度或半年考核不合格的，或虽考核合格，但考核结果排序累计两次均处在末位的，实行内部待岗，待岗期
间发放生活费。生活费标准：待岗三个月以内，按照不超过本人待岗
前工资和工资性津补贴标准水平（不含奖金和岗位性津补贴）的
60%，由用人单位自行确定；三个月以后，按略高于当地下岗职工生
活费的水平，由用人单位自行确定；半年后仍不能重新上岗的，用人
单位可依法解除劳动合同。
第十三条第十三条对于符合上述解除劳动合同条件，但具有下列情形之一者，可以不解除或暂缓解除劳动合同：
（一）（一）符合退休、退职的和内部退养条件的人员，可以办理退休、退职或内部退养手续，不解除劳动合同。
（二）（二）员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应在医疗期、孕期、产期、哺乳期满后解除。
（三）（三）有下列情形之一者，暂缓解除劳动合同：
1、1、涉嫌违法犯罪接受审查尚末结案的；
2、2、知识产权、科研成果归属问题悬而末决的；
3、3、借用、租用用人单位住房、公款尚末还清的；
4、4、从事重要工程、设计、研究项目或重要生产（工作）任务尚
末完成，员工离开会给用人单位造成重大损失的；
5、5、给用人单位造成经济损失，未作处理或正在被审查期间的。
第十四条第十四条考核单位根据考核结果，提出解除劳动合同人员的初步意见，并征求同级工会意见后，按管理权限报用人单
位批准。
第十五条第十五条用人单位解除劳动合同时，应当提前30日以书面形式通知员工本人。
第十六条第十六条员工劳动合同解除后，用人单位应给予员工适当的经济补偿。经济补偿标准根据员工在本单位的工作年限，
每满一年发给相当于本人解除劳动合同前十二个月平均1个月的工
资，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准给予经
济补偿。
第四章附则
第十七条第十七条用人单位可依据本意见，结合本单位实际制定绩效考核实施办法，并报股份公司人事部备案。
第十八条第十八条本意见由股份公司人事部负责解释。
第十九条第十九条本意见自发之日起实施。
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下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成 服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法
3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式： 配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机 信息台数×提成标准 附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法 说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准： 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件
·无代用件 （2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根 据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售 额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。 服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴 固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数 基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地 为原点，到每台车的距离计算作业半径） 附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法
餐饮服务人员绩效考核 1.仪容仪表： 头发：刘海不能过眉，头发要干净整洁不能有头屑。女性服务员长发不能披肩，盘发要饱满，头花不能高过头顶。男性服务员不能打过多的发蜡，不能留大鬓角，不能留胡须，头发不能过长，后颈头发不能长过衣领。服务人员不能染过于夸张的颜色，黑、棕色、咖啡色为允许。面部及妆容：男性服务人员面部要保持干净，不允许化妆。女性服务人员面部干净，并且化淡妆，妆容的颜色不能太过夸张。 手部：服务人员不准留长指甲，女性服务人员不允许凃指甲油，不能抹刺激性香水。 配饰：男性服务人员不允许带配饰，女性服务人员可以带小的，不会脱落的耳钉。 上衣：服务人员的衣领与袖口要整洁不能有油渍，左右袖口长度要一样，衣面要整洁干净，上衣扣子要对称，扣子不能有缺损，衣服下摆衬衫不能长出外套，衣服的衬里不能露出。 下装：男性服务人员裤子的裤脚要平整，左右要对称，裤面要整洁。女性服务人员如着裤装，要求与男性服务人员一样，如着裙装，要求裙子长度在膝盖处，不能过短，裙面干净整洁。鞋袜：男性服务人员穿黑色布鞋或黑色皮鞋，必须穿袜子。女性服务人员如是裤装则穿短丝袜，如是裙装则穿长筒丝袜，袜子颜色要求肉色。 仪态：餐饮服务人员站姿要求端正、挺拔，脚步要稳。在餐厅里走路靠右边，不能跑步，不能走中间，不可与顾客抢道。手势不宜过多，幅度不宜过大。面部表情与身体动作要协调，不要过于僵硬。 2.考勤 餐饮服务人员是否有迟到、早退以及请假。如果请假未经批准，按旷工处理。班中请假，按离岗时间酌情扣钱，中途请假外出，须楼面经理批准后，行政经理复核后才能离开。事假、病假须提前一天申请，经批准后方可休假，如有特殊情况经核实后可允许电话请假，事后到岗位补请假条。 3.物品摆放 以桌子大小来分配餐具，餐具距离要适度中等，不能间距过大或者过小。餐具在拜访前必须检查是否干净完整，有缺损的餐具不得上桌。水杯放在菜盘左上方，筷子与汤匙可放在专用座子上或放在纸套内。公用的筷子和汤匙最好放在专用的座子上。要备好牙签和烟灰缸。筷子要一双双理顺放好。最后对台面做整体的检查，台面要干净、整齐，餐具和用具要齐全，摆放一致。 落台上准备牙签盒、烟灰缸以及备用餐具等。 4.区域卫生 地面要干净，没有水渍汤渍，墙面要干净整洁，不能有污渍。自己负责餐饮服务范围内的餐具等要干净整洁并进行过消毒。对蟑螂、老鼠等有害昆虫、动物的检查和避免。服务人员自身要求双手干净进行过消毒。在工作期间，要及时清理地面台面的污渍。 5.餐前准备 1) 准备餐具和用具：将摆台用的各种干净餐具和用具准备好(台布、口布、骨碟、银勺、筷子、筷子架、小汤勺、小汤碗、水杯、果酒杯、白酒杯、牙签筒、烟缸、转台、分菜用大勺、火柴、菜单、鲜花等)。 2) 摆台： 将台布铺好，台布干净、平整，中股向上，方向一致。转台要摆在餐桌中央。摆放骨碟，与桌边的距离为2厘米。小汤勺放在小汤碗里，勺把向左，摆在骨碟的左上方，一指的间距。筷子架摆在骨碟的右侧，长柄银勺在左筷子在右，摆在筷子架上，筷子与桌边的距离为2厘米。水杯、果酒杯、白酒杯平行摆在骨碟上方，间距1厘米，水杯在左，果酒杯在中，白
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
服务人员绩效考核管理 规定 Hessen was revised in January 2021
服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组
应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。 （四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分分；
客户服务人员绩效考核方案
交真实 10 不真实的，每次扣2分，本项分值扣完为止，性质严重的另行处罚 性 审计、纠 从当月总分中扣处，每次扣罚 2~10分，视问题性质由人力资源部会同客户服 务部经理讨论决定，当月分值扣完为止 收到顾客表扬信一次，加 1分；被部门表扬一次，加 2分；被公司表扬一次，加 3分; 被媒体表扬一次，加 5 分（需要分部提供文字材料） 被部门批评一次，扣 2分；被公司批评一次，扣 3分；被媒体批评一次，扣 5分 说明: ① 电话抽查以总部客服抽查为主，原则上每周不低于一次。 ② 回访完成率为：每月实际回访条数 *（200条＞实际在岗人数）X 当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种，其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联 系较多的相关部门人员构成，三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 客户服务人员考核实施标准 六、考核结果的运用 ① 连续3个月（季度）评比综合排名前三名，分别奖励 500元、300元、200元，名次并列的同时奖励。 ② 月考核评比综合排名后三名，要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进 措施，并在月工作通报下发后的 4天，将整改方案报总部客户服务部备案。 ③ 总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚 ④ 汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服务部评比。 实度 以上 客户满 意度 报表上 10 % 95% 以下 95% ?80 2 % 80% ~75 3 % 75% 以下 错及行 政通报 奖励 处罚
服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的公平公正性，制定本考核办法。 1.考核的内容 考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两部分，共计100分，理论知识考核占30%(30分)，技能操作占40%（40分），素质评价占30%（30分）。 2．服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为100分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100分，60分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3.素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理和本部门员工进行综合评价。 4．考核时间 每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依
据。 5．考核人员 入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000元不参与绩效考核。 6．服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7．优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬时，每次奖励10元； 8．合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励100元。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。
客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心
整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降;
4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留)，结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的，次月工资自动调整为1500元;15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在
客服绩效考核方案 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度；基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1.个人销售额：通过本客服服务成交的客户，在所选时间内付款的金额。 指标标准分值权重 销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率：即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 指标标准分值权重 询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70
客户提供服务决的问题和提供的信息）*客服人员能对所有问题做出准确回 答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 向领导和相关人 员提供信息和数据 *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。 为解决问题提供 建议 所提供的解决问题的建 议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力和工作满 意度 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： *员工能够了解上司对自己的期望； *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现： 培养出可以替代客户服务的员 工。 客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数 客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数 人均产 出 提成 点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定，报总经理审批后实施，实行三个月绩效制度，期间可给予最为实际的指导与建议，给予帮助。 审批人签收：__________________
服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。
（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位：餐饮部门服务员年
客服绩效考核方案（拟稿） 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1. 指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2. 咨询转化率。咨询转化率，即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据， 加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
产品部门绩效考核表 考核项 目考核标准 自 我 评 价 主 管 评 价 备 注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理0 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略8
不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产 品周期内工作的规划与协调 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案 市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析 能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、 合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通 能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6
四川连连客户服务人员绩效考核制度 一、考核目的 ?按客服部(包括客服人员、客服组长)的不同业绩实现公平、公开考核，做到奖罚分明。 ?提高员工的工作积极性、主动性，同时鼓励优秀客服的工作业绩，树立部门标榜。 ?提高客服人员成就感和企业归属感，从而提高客户满意度。 ?提高工作效率，确保各项指标顺利完成。 二、薪资构成 薪酬实行等级制，薪资构成包括岗位工资、绩效工资和奖励。 1、岗位工资 2、考核工资 （1）客服人员 客服人员的绩效考核分为二部分，工作考核和日常考核。
（1）考核工资依当月工作量和日常考核核定，工作量考核部分—接听电话处理工单提成0.20元/笔，受理飞信处理工单0.10元/笔；绩效考核以平均500元/人/月为上限，分为A、B、C三档，附表如下： （2）日常考核由客服组长进行考评，行政人事部签字确认生效。 附表1：客服人员日常行为考核评分表 附表2：
注：客服人员在每天的工作中如有违反服务规范的，组长会对其违规积分中扣除相应分数，并应做好扣除记录，详细说明该客服专员的具体违规操作事宜，最终得分计算考核工资的排名。 2、客服组长的考核： 1）为鼓励部门主管加强效率管理，切实有效提高员工工作积极性和工作效率，客服组长的绩效考核设定为：客服人员考核平均值*1.2
2）其他考核： 以上扣罚需由行政人事部签发，组长确认签字，月底进行汇总计入考核。 3、奖励制度： 根据以上考核标准，评选出相应奖项，给予一定的经济奖励。 评选标准及评选时间如下表： 补充说明： 1、奖励的参选对象包含试用期员工。 2、如当季度接到1次用户口头或书面服务性投诉，核实情况属实，取下一名。
天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象：客服部全体 发文单位：综合管理部 文号：（综）字20161101 抄送：人事行政部 日期：2016-11-3 主题：关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理，提升客服水平，吸引高素质人才，特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》，具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行，原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人：审核人：拟文人：张明香
客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日
目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)
一、总则 1.为建立科学的管理制度，充分调动员工的工作主动性、积极性，提高工作和服务水平， 增 2.强竞争意识、团队精神，特制定本制度； 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则，对被考核人进行公平、公正、客观的评估； 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据； 5.采用星级评定考核，员工按星级评定结果确定薪酬等级； 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则； 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标，以员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则； 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念； 5.通过考核，达到奖优罚劣，对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位，含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构：岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义：入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级，各职级岗位工资标准为： 2.2定薪原则 2.2.1初级客服：没有相关工作经验，依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准；
服务员岗位绩效考核方案（宴会） 考核 指标 考核项目考核方法核算方法目标值比例 素质指标1、真诚 2、谦虚 3、思维方式： 责己思维 由本部门每月 制定表格进行 测评取平均值 核算百分 比 80% 20% 技能指标 仪容仪表由主管列表格 进行检查 核算完成 率 90% 10% 卫生85% 10% 开具不合格 人事部月底统 计成绩 少一张扣 10% 多一张加 10% 不少于6张5% 服务 质量 及时 性 由主管列表格 进行检查，半月 汇总一次 核算完成 率 85% 10% 规范 性 75% 10% 表扬 卡 人事部月底统 计成绩 少一张扣 10% 多一张加 10% 不少于15 张 20% 投诉 由主管统一记 录 少一张扣 10% 多一张加 10% 2张/人5%
其他 指标互帮互助 核算内部表扬 率 核算百分 比 10张10% 服务员岗位绩效考核方案（零点） 考核 指标 考核项目考核方法核算方法目标值比例 素质指标1、真诚 2、谦虚 3、思维方式： 责己思维 由本部门每月 制定表格进行 测评取平均值 核算百分 比 80% 20% 技能指标 仪容仪表由主管列表格 进行检查 核算完成 率 90% 10% 卫生85% 10% 开具不合格 人事部月底统 计成绩 少一张扣 10% 多一张加 10% 不少于6张5% 服务 质量 及时 性 由主管列表格 进行检查，半月 汇总一次 核算完成 率 85% 10% 规范 性 75% 10% 表扬 卡 人事部月底统 计成绩 少一张扣 10% 多一张加 25张/人20%
10% 投诉 由主管统一记 录多一张扣 20% 少一张加 10% 2张/人5% 其他 指标互帮互助 核算内部表扬 率 多一张加 10% 少一张减 10% 10张10% 卫生检查表 项目台面十项环境五项 姓名酒 杯 小 勺 烟 缸 台 布 转 盘 牙 签 筒 茶 碗 小 碗 茶 碟 骨 碟 合 计 电 视 壁 画 卫 生 间 茶 几 衣 架 玻 璃 合 计
受控状态 客户服务人员绩效考核方案 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进，促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1?5日，遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1. 服务类 电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。 ③总部客户服务部进行抽访。 ④其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 （三）考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。
①电话抽查以总部客服抽查为主，原则上每周不低于一次。 ②回访完成率为：每月实际回访条数*（200条X实际在岗人数）X当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种，其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联 ①连续3个月（季度）评比综合排名前三名，分别奖励500元、300元、200元，名次并列的同时奖励。 ②月考核评比综合排名后三名，要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月工作通报下发后的4天，将整改方案报总部客户服务部备案。 ③总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚 ④汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服务部评比。 编制日期审核日期批准日期
产品部绩效考核指标 1产品管理部关键绩效考核指标 KPI 指标指标定义/公式资料来源考核周期序号 量立项申请一次性通过数产品项目立项年度/ 季产品管理部1100%总数一次性通过率同期所提交的立项申请
通过过审批的产品规划案数量产品规划 100%年度季/ 产品管理部2 同期所提交的产期所提方案总案方案通过率 新产品产值 新产品产值率年度财务部100%3同期所有产品产值 新产品利新产品利润总额 年度财务部100%4润贡献率同期全部利润总额 所负责产品实际达成的产品销售销售额 年度/月/季5100 %销售部 额达成率所负责产品计划达成的销售额 接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分 年度产品品牌知名度市场部6的算术平均值 新产品开发周期即为新产品从立项到批量生 新产品开发周期年度研发中心7产所花费的总天数 2质量管理部关键绩效考核指标 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 及时完成的质检次数质检工作年度季/月/质量管理部1100%应完成的检验总次数及时完成率 发现的不合格原辅材料数量原辅材料现场
（100%1）年度季/月/质量管理部2 现场使用的原辅材料总数量使用合格率 合格的产品数量年度季/月/产品质量合格率3100% 产品总数量 产品质量质量原因产品退货数量 年度月/ /季质量管理部100 %4原因退货率交付的产品总数量 实际会签文件数量 月/季/年度5100%财务部质量会签率 应会签文件数量 批次产品客户投诉次数年度/季售后服务部6100% 质量投诉率产品出货总批次 客户投诉按时改善的件数年度/季售后服务部客户投诉改善率100%7客户投诉总件数 质量体系认证质量体系认证一次性通过的次数质量管理部年度8100%质量体系认证申请总次一次性通过率数 种产品免检100%质量管理部年度通过免检认证的产品品9 认证通过率数产品免检认证申请总次 质量经理绩效考核指标量表3．
服务型企业员工绩效考核方案
服务型企业员工绩效考核方案 在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何经过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，能够提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。 1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了
解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，经过这些判断员工与该职位的契合程度。经过考核还能够了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。 2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。 3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。当前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。 4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准