薪酬设计方案对比分析——以某科技企业为例

薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要就是以行政职务为标准进行确定,而不就是以员工具体承担的岗位责任进行确定,突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现,使各岗位薪酬差距拉不开(出现混日子,别人都不干我为什么要干,别人都这样我也这样等负面心理作用,直接影响工作积极性与创造性)或岗位薪酬拉开幅度过大。1、薪酬的增加主要还就是以工龄(年终统一发放,

设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构

结构薪酬组合模式案例：这是某科技公司的实例。该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。原来的薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月此薪酬组合模式有如下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术

制造业薪酬体系结构

、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位 责任进行确定， 突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现， 使各岗位薪酬差距 拉不开（出现混日子， 别人都不干我为什么要干， 别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现

结构薪酬组合模式案例：这是某科技公司的实例。该公司往常的薪酬标准不是依据岗位价值奉献确定，而是以职务级别进行。原先的薪酬组合模式为：结构：差不多工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月此薪酬组合模式有如下特点：1、行政治理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，专门是差不多工资；2、差不多工资的确定要紧是以行政职务

多种薪酬构成形式及组合文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）1 明确薪酬的7种形式按照存在形式可以讲薪酬分为7类，分别为：不同的薪酬形式起到的作用也有所不同，在设计薪酬结构时您必须要进行有效组合。一方面选择薪酬形式要和行业内同等规模公司进行比较分析；同时，您还需要结合公司自身的管理特点进行有针对性的设计。2 设计薪酬结构在明确了各个薪酬形式后，您需要根据

企业薪酬设计方案(参考模板)一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的

薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利

。薪酬结构员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分,并根据保通人员有不同的组合。（一）固定工资,根据岗位评价的结果切丁各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考远东技能因素与岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值与员工技能因素。（二）月度绩效工资,与公司全体育昂月度工作业绩直接挂钩。（三）年底奖金,超出年度经营目标而给予的奖励,与公司年

薪酬设计方案——以某科技企业为例一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科

某科技原有薪酬模式简要分析某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，

第4章薪酬结构的设计.pptx

薪酬激励体系：中小企业的结构薪酬组合模式（案例型）作者:爱博仁更新时间:2011-03-08 14:02:20 来源:爱博人力资源企业管理咨询中心文章概况：当下，根据中国人力资源的管理水平现状，大多数企业采用的是以下薪酬激励体系。薪酬序列：职务级别制薪酬结构：基本工资+奖金+福利与津贴薪酬状态：固定+浮动+固定薪酬比例：30%+55%+15% 薪酬支付：月季

薪酬设计基本模式及组合模式摘要针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考

薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利

企业薪酬设计方案(参考模板)一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定 +浮动+固定比例： 30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科

。薪酬结构员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据保通人员有不同的组合。（一）固定工资，根据岗位评价的结果切丁各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考远东技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二）月度绩效工资，与公司全体育昂月度工作业绩直接挂钩。（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年

薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利