如何提高企业员工激励与绩效考核方法
如何提高企业员工激励与绩效考核方法
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效，对结果进行反馈、分
析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于作为利益分配的依据和工具，这确实对员
工有一定的激励作用，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工
心理压力，反而有悖初衷。所以，应努力通过绩效目标的确定、绩
效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续
沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的
绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。本文拟从企业员工激励
现状人手，分析目前企业在员工激励过程中存在的问题，进而提出
优化企业绩效，实现有效激励的一些措施及方法。
一、目前企业中员工激励现状及误区分析
当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，
各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰难，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作
热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励主要陷入了以下误区：
(一)员工忠诚度的误解
很多企业往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于其工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则，“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升，有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此
准则制约，形成这样一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，
抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的
不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形
成了人人混日子的局面;反之，如果企业管理人员重视员工的工作能
力和效果，且真正体现为现实的行为准则，则有工作能力和效果者
不断受到重视、嘉奖、晋升，将激励有能力和有效果的行为，抑制
拉帮结派混日子的行为，正气上扬，就能形成员工实干而有成效的
局面。
(二)轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性
企业激励过程中往往难以真正做到拿标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励形同虚设。
(三)士气低落才激励
很多管理者都认为激励常规性的工作，无须花太多的精力，结果导致公司内部人员频繁跳槽。激励应保持连贯性，才能有效调动员
工积极性，留住人才。
(四)缺乏考核依据，激励成无源之水
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有
一定依据，即对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激
励机制，不仅要让员工明确工作目标，还要让其了解相应的回报，
这才能调动员工积极性，促进企业发展。
(五)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期、都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，
不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良
好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才，留住人才的效力，
但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职
业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好
的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励
与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激
励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方
设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。
二、如何实施有效的激励
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，也是一个有效的领导者或管理者的主要职责
和必备的管理素质。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提――
良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果。
(一)有效激励的前提
1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于
实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效
考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是
企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现
公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感
到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组
织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，
而且有更广泛的激励作用。
2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪
酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内
部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要
支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据
调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，
包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果
员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从
