行政管理人员绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
以经营目标为导向，通过强化员工的工作计划性，结合对员工日常工作规的定性要求，对公司各级行政管理人员的工作及绩效创造的过程与结果进行相对客观、公正的评价，逐步建立和完善公司的绩效考核体系。在此基础上，运用良性的激励约束监督机制，逐步引导员工提高自我认知，转变观念，改进工作思路和方法，持续提高岗位工作的有效性，促进企业稳步、快速、健康发展。
第二条思路
考核必须坚持客观、公平、公正、公开的原则，严格依据公司经营所达到的结果（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作过程中的计划性（月度工作计划安排及完成程度））、个人工作过程中的行为表现（工作规），不同部门和岗位按不同的权重结构进行综合考核，通过考核结果与薪酬或职务升降的紧密结合，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发和提升激励与约束机制的活力。
第三条适用围
本办法适用于公司业务人员以外的、总裁以下职务的各级行政管理人员。
第四条考核对象分类
一类人员：执行总裁；
二类人员：总裁办主任及部门副总监、总监；
三类人员：部门经理；
四类人员：职能部门主管、专员、组长等重要岗位人员；
五类人员：其他行政管理人员；
第二章绩效考核容
相关人员绩效考核以公司经营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作计划性考核（月度工作计划安排及完成程度）、工作规考核（个人工作过程中的行为表现）三个方面综合考评为导向开展工作，具体容如下：
（一）、公司经营性指标考核：
一、公司经营性指标是公司阶段性经营的最终目的，也是全体员工共同努力的结果，是每位员工为公司创造共同价值的直接或间接体现，是绩效考核中最重要的一部分，应与每位员工的绩效进行挂钩，强化公司经营性指标的导向激励作用。
二、分工程进度和销售回款两项经营性指标进行综合考核打分；
三、工程进度经营性指标的设定：
1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，并分工程项目把全年建设目标分解到每个季度，确定每个工程项目的季度建设进度目标；
（附表一《年度工程建设进度目标计划表》）
2、每个季度综合各个工程项目建设进度目标，以100分为标准，根据各个工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重（分值）；
（附表二《季度工程建设进度目标计划考核权重表》）
3、每季度未，由公司人力资源部组织相关人员对每个工程项目的建设进度目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个工程项目的权重进行综合计算，得出季度工程进度经营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下：
公司工程进度经营性指标考核得分=∑（单项工程建设进度考核得分*权重）/100
（附表三《季度工程建设进度目标计划完成情况考核得分表》）
四、销售回款经营性指标的设定：
1、每年年初，公司分房产销售项目设定全年销售回款目标，并分房产销售项目把全年销售回款目标分解到每个季度，确定每个房产销售项目的季度销售回款目标；
（附表四《年度房产销售回款目标计划表》）
2、每个季度综合各个房产销售项目的回款目标，以100分为标准，根据各个房产销售项目的大小、难易的不同，设定各个房产销售项目的权重（分值）；
（附表五《季度房产销售回款目标计划考核权重表》）
3、每季度未，由公司人力资源部根据财务实际到帐的回款金额对每个房产销售项目的回款目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个房产销售项目的权重进行综合计算，得出季度销售回款经营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下：
公司销售回款经营性指标考核得分=∑（单项销售项目回款考核得分*权重）/100
（附表六《季度房产销售回款目标计划完成情况考核得分表》）
四、公司经营性指标的核定：
1、公司经营性指标须根据各个岗位职能与工程进度和销售回款这两项经营性指标关联性的强弱按不同的权重（%）进行综合性核定；
2、销售部门应100%与销售回款经营性指标挂钩；
3、工程技术部门应80%与工程进度经营性指标挂钩，应20%与工程进度经营性指标挂钩（适当体现工程建设为销售服务的理念）。
4、其他综合性服务部门应60%与工程进度经营性指标挂钩，应40%与工程进度经营性指标挂钩（适当体现为工程建设和销售服务的理念）。
（附表七《员工经营性指标考核权重表》）
5、每季度未，由公司人力资源部根据工程进度经营性指标考核得分和销售回款经营性指标，结合《员工经营性指标考核权重表》，计算出每位员工对应的公司经济性指标考核得分，计算公式如下：公司经营性指标考核得分=（工程进度考核指标得分*权重）+（销售回款指标考核得分*权重）
（附表八《员工季度经营性指标考核得分表》）
（二）工作计划性考核：
一、各级人员应围绕岗位职责和公司的经营性指标，结合每月的实际情况编制月度工作计划，并严格按计划开展工作，确保能有效地把各项工作落到实处，这是员工体现工作效率的基本依据。
二、员工在月未编制下月的工作计划，逐条列出工作事项，并根据轻重、难易的不同，以100分为标准，设定每条工作事项的权重（分值）；每位员工编制的工作计划应该具体到位，有明确的工作容、标准和时间，且需报上级领导审核通过。
（附表九《员工月度工作计划编制表》）
三、每月月初，员工应对上月工作计划的完成情况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。
（附表十《员工月度工作计划完成情况考核表》）
（附表十一《员工月度工作计划完成情况考核得分汇总表》）
四、上级领导要在员工自评的基础上，对员工上月工作计划的完成情况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指导性建议。
五、公司可通过对工作计划的制定和完成情况进行阶段性考核分析，提出指导性改进意见，促使员工调整工作思路和方法，持续提高工作计划的有效性。
（三）个人工作规考核：
一、主要对员工的制度规、行为规、工作规进行考核，促使员工逐步形成良好的工作习惯，塑造相对规的工作环境。
二、对个人工作规考核主要是在对员工的日常形为进行长期观察积累基础上的定性评估性考核，具有较大的主观性，需要考核人员尽可能做到有理有据，确保考核结果相对客观、公正、合理。
三、每月月初，员工应对上月工作规的执行情况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。
四、具体参照公司制定的《公司员工奖惩制度》的相关细则要求执行。
（附表十二《员工月度工作规考核参照表》）
（附表十三《员工月度工作规考核表》）
（附表十四《员工月度工作规考核得分汇总表》）
五、上级领导要在员工自评的基础上，对员工上月工作规的执行情况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指导性建议。
六、公司可通过对工作规考核情况的阶段性分析，不断改进和完善制度，强化制度约束和行为引导，促使员工不断提高个人工作素养。
第三章绩效考核原则
一、考核周期：
1、公司经营性指标考核以季度、半年、年度为考核周期。
2、工作计划性考核以月度为考核周期。
3、工作规性考核以月度为考核周期。
二、考核比重：
1、KPI性指标考核所占比重根据人员分类从上往下递减。
2、工作计划及执行考核所占比重根据人员分类从上往下递减。
3、能力考核所占比重根据人员分类从上往下递增。
具体明细分类如下：
