员工激励五大理论
一、马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
1、生理需求
生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
2、安全需求
安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。
3、归属需求
后三个层次的需要称为高层需要。归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。
4、尊重需求
人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
5、自我实现需求
最高一层是自我实现的需要。从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。
二、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。
激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
赫茨伯格认为，环境可能抵消激励因素，但不能成为激励因素。双因素理论对管理理论的最重要贡献，在于它的工作丰富化计划。工作丰富化计划的目标是重新设计工作，改变工作的本质，给员工更大的自主权，去计划、控制自己的工作表现。
三、麦戈莱伦的成就需要理论
麦戈莱伦的成就需要理论认为，不论是任何人，并且不论他们在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么样的学历，或经历过哪些事情，他们都具有三个方面的需要：成就需要、权利需要和友情需要。然而不同的人对这三种需要的程度有所不同，每个人都有一个主要的需要。根据麦戈莱伦对美国人的研究表明，只有10%的美国人把对成就的需要作为主要需要。
主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异，对他们的激励也应该采取不同的方式。
表1 成就主导型
成就主导型的员工具有以下特点：
（1）渴望得到管理者明确的工作评价
（2）喜欢进行有意义的、适度的冒险
（3）以目标为中心进行工作
（4）善于制定适当的、可操作的目标
（5）善于解决具体问题
成就主导型员工的激励措施：
（1）为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务
（2）及时准确的对他们地工作业绩进行评价和反馈
表2 权力主导型
权力主导型员工具有以下特点：
（1）喜欢与他人进行比较
（2）渴望控制别人
（3）希望能控制整个局势
（4）喜欢参加能够获胜的竞赛
（5）不喜欢通过团队协作来完成任务
（6）害怕失败，并且不愿承认错误
权力主导型员工的激励措施：
（1）让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作
（2）尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定
（3）使他们有权力控制他们自身的工作
表3 友谊主导型
友谊主导型员工具有以下特点：
（1）喜欢与他人进行交流
（2）渴望被别人喜欢
（3）希望能加入一个小团体
（4）喜欢参加大型的社会活动
友谊主导型员工的激励措施：
（1）让他们在团队中进行工作
（2）尽量对他们的工作进行表扬和认可
（3）让他们做协调性的工作
四、弗隆的期望理论
该理论认为，当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用M的大小取决于两个因素：期望E和效价V。即M=E·V值
期望值E表示被激励者达到目标的可能性大小；效价V是被激励者对目标的重要性评价。只有期望值和效价都很高，激励作用才大。
比如：老师以考大学为目标激励学生努力学习，显然效果是因人而异的：成绩好，而且认为考上大学对自己十分重要的学生（E和V均高），显然会努力；成绩好，但认为考大学无用的学生得不到激励（E高V低）；成绩十分差，不管他认为上大学是否有用，他认为自己无论如何也考不上，激励作用不大（E低V高）。
五、亚当斯的公平理论
亚当斯通过大量的调查发现：员工总是自觉不自觉的将自己的付出与自己的所得与相关人员进行比较，这种比较会产生下述六种情况：
1、当一个人感到自己的贡献比别人的贡献大的时候，他可能减少自己的贡献。
2、如果自己的结果比别人少，这个人就会增加自己的结果，如工资低就要求增加工资。
3、个人可能在心理上歪曲贡献与结果。例如，也许你会认为你比别人少做工作或多拿报酬。
4、个人可能在心理上歪曲贡献和结果。例如，你可能认为，你的同事应该比你工作更加努力，或者比你少拿报酬。
5、人们可能改变参照人或参照群体。在这种情况下，人们会简单地把自己和别人做比较。
6、人们可能辞去工作。在这种情况下你会发现，改变投入与产出比率，不如干脆辞去工作。
公平理论认为，员工在工作中所注意的，并不是自己所得的绝对值，而是与他人比较的相对值。也就是说，员工通过与他人的比较来作出判断，从而指导他们下一步的行为。
