netflix《自由&责任的文化》经典PPT 中文翻译

• 尽快修正错误 ---高效会使错误减少
• 我们目前处于一个创新与发展的市场，而 不是一个安全的市场。医药市场，核能， 都是如此。
• 你或许听说过预防错误比修正错误成本更 低 ---在制造业或者制药业是这样，然而…… ---在一个创新的环境中，并不如此
2020/3/1
“好的”或“坏的”流程
• “好的”流程帮助有才能的人完成更多任务
演讲和写作简洁明了
待人以尊重，不论其地位或与你分歧
有压力的情况下保持冷静稳重
影响力
完成惊人数量的重要工作
证明自己持续强劲的表现，让同事可 以依赖你
专注于伟大的结果而不是过程
表现出执行力，避免优柔寡断
好奇心
学习积极主动
试图理解我们的战略、市场、用户和 供应商
大致了解业务、技术和娱乐
“根本不存在休假制度，也没有监督”
2020/3/1
Netflix的休假制度及监督
• “根本不存在休假制度，也没有监督” • “Netflix没有服装制度，但是近来也没有人赤
裸的来工作。” – Patty McCord, 2004 • 要点：你并不需要对所有事情都制定详细条例。
2020/3/1
自由与责任的另一个例子……
2020/3/1
• 大多数公司有着复杂的制度规范，你能买 什么，你如何出差，什么样的礼物可以接 受等等。
• 并且他们动用整个部门去检验这些条例的 遵从性。
2020/3/1
Netflix对于花销，娱乐，礼物及旅行的政策： 达到Netflix的最佳利益契合点
2020/3/1
达到Netflix的最佳利益契合点意味着：
2020/3/1
规则潜变
• “坏的”流程常常从以下方式潜变： ---听起来非常好的“预防错误”
• 我们试图在可能的时候摆脱规则，从而加 强这一点。
2020/3/1
实例：Netflix的休假制度及监督
至2004年，我们已经有了每年N天的标准休假 模型
2020/3/1
与此同时……
我们都会在某些夜晚或周末在线加班，很晚 的时候回复邮件，然后将某个下午作为休 假的个人时间。
2020/3/1
有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由
2020/3/1
• 我们要做的，就是在成长的过程中给予雇 员更多的自由，而不是限制自由，从而持 续的吸引、培养创新性人才，所以我们更 有机会创造长期持续的成功。
2020/3/1
大部分公司 在发展壮大的过程中，限制自由
2020/3/1
大部分公司限制自由，以在发展过程中避免 发生错误。
很多公司都有好听的价值观
安然的好听的价值观包括4个方面
安然公司总部
• 诚实 • 沟通 • 尊重 • 卓越
这4个价值观凿刻在公司大堂的大理石上， 但与组织的实际价值几乎无关
公司真正的价值观，却与好听的价值观 背道而驰，表现为谁被奖励，提升，或
离职
真正的公司价值观是我们特别注重的 员工的行为和技能
（避免发生错误，只是听起来很好）
2020/3/1
对更大积极影响的渴望，创造了增长
2020/3/1
增长的复杂性
2020/3/1
大多数公司中，增长使得人才密度紧缩
2020/3/1
混乱的开始
2020/3/1
终止混乱的过程开始出现
2020/3/1
过于关注过程使得更多的人才流失
2020/3/1
ห้องสมุดไป่ตู้
强大的短期结果
点，我们仍会让他在短期内通过，因为我们觉得 他还会成为我们的人才。 • 我们的需要也是一样的：如果Netflix遇到一些暂 时的困难，我们需要大家和我们一起坚持住。 • 但是，对一个每况日下的公司过分的忠诚，或对 一个毫无作为的员工永远抱有希望，并不是我们 想要的。
2020/3/1
努力工作---非直接相关
就如同“言论自由”一样，在“自由的工作” 中，是有一定的限制的。
2020/3/1
两种类型的必要规则
1.防止不可弥补的灾难 ---例如财务过程中的错误 ---例如黑客盗取客户信用卡的信息
2.道德，伦理，法律问题 ---例如不诚实，骚扰，都是不能容忍的。
2020/3/1
尽管，大多数情况下，快速恢复是正确的方式
• 这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力 程度。尽管有效性相较于努力程度更难以 评估。
• 我们不会通过统计员工加班了多少个夜晚 和周末来评估他们的工作。
• 我们评估工作能力的方式是他做了多少， 有多么迅速，工作的质量如何。 ——尤其是在截至时间前。
2020/3/1
才华横溢的懒人
• 许多公司一直在容忍他们。 • 对于我们来说，团队工作的代价太大了。 • 多变的人员组织形式是好的---只要他满足九
想象一下如果Netflix的每个人都是我们 敬重并以之为榜样……
2020/3/1
最好的工作场所就是这里有最优秀的同事 • 最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖
啡，有益健康的环境，有寿司的午餐，漂 亮的办公室就够的。 • 我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事 的条件。
2020/3/1
和所有公司一样，我们努力招聘最好的员工
• 公司通常会因为对于市场的变化无能为力， 从而将头疼的事情避开。
2020/3/1
似乎是三个坏选择
1.保持小规模以延续创造力。 2.成长过程中避免违背规则，制造混乱。 3.在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当
前的模式，但这会削弱创造力，创新能力， 灵活性，及当市场不可避免的发生变化时 保持兴旺的能力。
---网站每两周推送一次，而不是随机推送 ---每个季度的花费都在预算之内，因此不需要为协调跨部门的 支出做决定 ---安排定期的策略会议和例会
• “坏的”过程试图预防可修复的错误
---为了5美元的支出而提前审批 ---为了一个广告创意的横幅而三人签字 ---墙上的海报也许要获得许可才可粘贴 ---对项目进行多级审批 ---对每个候选人进行十人次的面试
2020/3/1
我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
罕见的极有责任心的人
• 自我激励 • 自我意识 • 自律 • 自我提高 • 像一个领导者一样工作 • 不需要别人告诉他接下来应该做什么 • 从来不觉的“那不是我的工作” • 捡起地板上的垃圾 • 具有主人翁意识
• 一个高成功过程驱动的公司
——在市场中占有领先的份额 ——需要最少的思考 ——产生最少的错误-非常高效 ——鲜有好奇的创新者 ——对现有市场有优化的方式
2020/3/1
于是，市场发生了变化
• 市场的转变源于新技术，新竞争对手，或 者新的商业模型。
• 公司无法很快适应，因为员工习惯于循规 蹈矩，并且在过程中坚持其价值体系。
2020/3/1
第四个选择
• 在成长过程中通过雇佣更加高效，优秀的 人才来避免混乱。
• 从而你可以继续的带着自律非常规的运行， 并且避免混乱。
• 非常规运行的部分，即是能够吸引并促成 创造力的部分。
2020/3/1
关键：高素质人才增加的速度要快于复杂性 增长的速度
2020/3/1
增加高素质人才的比例
项价值观条件。
2020/3/1
我们为何对“高效”如此痴狂
• 对于程序性的工作，最高的效率是平均效 率的两倍。
• 对于创造性的工作，最高的效率能够达到 平均效率的10倍甚至更高。因此有必要给 予这些极富创造性的团队大额的奖金。
2020/3/1
我们为何对“高效”如此痴狂
• 最好的工作场所就是有最棒员工的地方。
• 许多人说，一个人不能把规模做大。 • 但是自从2002年公开之后，传统意义上也
是自由终结的开端，我们已经增加了高素 质员工的比例，以及更加充分的自由。
2020/3/1
自由与责任的总结：
• 成长过程中，减少规则。 • 通过更多高效的人才来抑制混乱的发生 • 长远来讲，灵活性比高效更加重要。
2020/3/1
2020/3/1
复杂性增长的最小化
• 少数大的产品和许多小产品 • 排除分散注意力的复杂项 • 认识简单的价值
2020/3/1
• 和对的人一起， • 而不是坚持某种文化的流程 • 自由与责任的文化，创新与自律的文化
2020/3/1
自由是绝对的么？
一切条例和流程都是坏的？
2020/3/1
自由并不是绝对的
我们特别注重员工的以下九项 行为和技能
辨别力
做出明智的决定(人、技术、业务、和 创造性)尽管模棱两可
确定根本原因，超越治疗症状
战略性的思考，清晰地表达出你需要 什么，而不是你试图做的事
巧妙的区分什么是现在必须做好的， 什么是后续可以改进的
沟通
良好的倾听而不是快速回答，这样你 才能更好的理解
2020/3/1
一个雇员指出……
我们并不监督每周或每天的工作时间，那我 们为什么监督每年休假的天数？
2020/3/1
我们意识到……
我们应该关注人们做了什么，而不是他工作 了多少小时或多少天。从而我们就不需要 制定一个每天9小时、每周5天的政策，我 们也不需要休假的政策。
2020/3/1
Netflix的休假制度及监督
2020/3/1
但是，并不像许多公司一样，我们践行“足 够出色的员工获得足够慷慨的遣散费”
2020/3/1
• 我们是一个团队，而不是一个家庭。 • 我们更像是一个专业的运动队，而不是孩
子们的娱乐小组 • 雇员教练在Netflix的各个层面的工作，就是
雇佣、果断的开发人才或减少数量，所以 我们在每个岗位都有人才。
有关自由与责任文化的参考指 南
这些幻灯片的意义在于阅读, 而不仅仅是展示
自由与责任 适用于我们的受薪雇员
时薪员工很重要，但我们也有多元 化的工作角色
文化:是什么让Netflix在科技和
人员变革的同时保持了持续 的发展？
我们文化的七个方面
• 注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 给予市场最高薪酬 • 晋升与发展
专业以外的有效贡献
创新
对问题进行重新定位，以探索困难问 题的实际解决方法
必要时挑战主流的假设，提出更好的 方法
证明你的新方法是有用的
通过减少复杂性和简化时间来使我们 灵活
勇气
说出你的想法，即使它是有争议的 果断抉择 掌控风险 质疑与价值观一致的行为
激情
用你对卓越的渴望激励他人 你非常关心Netflix的成功 憧憬成功 顽强的
诚实
你的坦白直率众所周知 你不同意别人时是非政治性的 你不会背后议论他人 勇于承认错误
无私
你寻求对Netflix最好的,而不是对自己 或你的团队最好的
当寻找最后的方法时你不自我
花时间去帮助同事
积极公开的分享信息
我们希望与具备这九种价值观的人一同工作
质疑与价值观不一致的行为
勇气价值观的一部分
我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
• 荣誉准则承诺:“我不会撒谎，欺骗，偷窃， 也不容忍那些这样做的人。”
• 我们所有人都对价值观一致性负责
价值观可用来加强招聘，360综合绩效 考评，薪酬审查，出口和促销
我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
1.支出那些你在其它方面不会支出的花费，并 要对工作有价值。
2. 像自费一样的旅行。 3.完全不收任何供应商的礼物。 4.只在不取用时会造成浪费或低效率时，从
Netflix拿取。
---“拿取”是指，比如打印个人文档，或用办公 室电话进行私人通话：避免低效的或微不足道的 事情。
2020/3/1
自由与责任
2020/3/1
永远诚实
• 为了避免意外，你应当定期的询问你的经 理：“如果我告诉你我将离去，你会花多 大的精力使我转变想法，选择继续留在 Netflix？
2020/3/1
忠诚不好么？ 那努力工作的人呢？ 还有那些才华横溢的懒人呢？
2020/3/1
忠诚是好的
• 忠诚就像稳定剂 • 那些曾经作为我们的人才的员工，偶尔有一些污
2020/3/1
供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽 前往另一家类似的公司，接手类似的岗位， 我是否应该努力使他留在 Netflix？
2020/3/1
现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以为 找到这个角色的新的人选开辟途径
供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前 往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我 是否应该努力使他留在 Netflix？