职业生涯管理制度
第一章总则
第一条目的
通过职业生涯规划工作，持续提升员工的知识和工作技能，打通员工的成长通道，并为员工的晋升、提薪提供重要依据，同时，也能使员工发展与公司发展保持一致，保证公司快速发展的人才需求。
第二条定义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司的发展战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括：一是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工是自己的主人，自我规划管理是发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条适用范围
本管理办法适用于公司全体员工
第四条基本原则
4.1系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
4.2长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
4.3动态性原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。
第五条工作责任划分
职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如下：
1. 员工本人的责任
1)进行自我评估
2)设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3)制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4)具体执行行动计划。
2. 主管人员的责任
1)充当员工职业生涯规划的导师，为下属职业目标的设定和行动计划的制定提供指导
或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2)对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划，
给予员工工作实践的机会。
3)与下属一起设定阶段发展目标的分项目标，年度对目标的达成情况进行评估，并提
出晋升和加薪建议。
3. 人力资源部责任
1)在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2)对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。
3)向员工准确传达公司的职级体系和晋升路线，帮助员工确定合理的职业生涯发展路
径。
4)及时向员工传达公司的职位空缺情况。
第二章职业生涯规划的管理
第六条人力资源部负责组织实施、监督所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第七条员工的直接上级担任员工的职业导师，如果员工转换部门或工作岗位，则新的直接上级担任职业导师。
第八条员工应填写《个人职业发展计划》中的第一部分个人简历和第二部分自我评价，新员工入职后一个月内填写。
第九条在与职业导师进行深入沟通后，员工填写《个人职业发展计划》中的第三部分个人职业发展目标，其中的现状与目标分析部分根据阶段目标的达成情况进行调整，即达成第一年职业目标后，制定下一个职业目标；如未达成则需要进行检讨，有必要的情况下可调整目标。
第四部分职业发展阶段目标评估中的“分项发展目标设定”由职业导师在员工发展目标确定后设定，用以在每次规划期结束后评估员工是否达成阶段职业目标，并据此给予加薪和晋升建议。
第八、九条所述资料作为职业发展档案，一式三份，员工本人一份，职业发展辅导人一份，人力资源部一份。
第十条人力资源部依据员工职业生涯规划中的知识需求，制定季度和年度制定培训计划，组织和筹备相应的资源保障学习需求。
第十一条职业导师应至少每月与员工沟通一次，了解员工的知识学习、技能提升和工作实践计划等的执行情况，给予必要的指导和帮助，确保员工按照既定计划执行。
第十二条人力资源部应至少每季度对员工职业发展档案检查评估一次，了解员工学习、成长计划的执行情况。
第十三条建立新员工与主管领导谈话机制，新员工试用期结束后，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写附件有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，初步明确职业发展意向。
第三章职业发展通道
第十四条公司鼓励员工精其所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
第十五条根据公司的现况和对现行管理方案的沿革，依据岗位的性质设立两个职系，即专业技术职系和职能普通类职系。
1. 专业技术职系：适用于公司开发、测试、视觉设计、交互、运维、技术支持的所有人员。
2. 职能普通职系：包含专业技术职系之外的所有岗位，即公司各级管理岗位、职能部门各岗位、营销商务岗位、运营岗位等等。
双通道员工职业发展体系：
每个职系的发展通道均为五个大级，每个大级又分为三个小级，即职能普通类发展通道从M1-M15，专业技术发展通道从T1-T15。
各等级基本任职要求见附件。
第十六条公司通过晋级、晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的通道内获得平等的晋升机会。
第十七条考虑公司的发展需要，员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位和营销职系岗位，营销职系岗位有机会转换到管理岗位和技术岗位，行政辅助岗位员工可以转换到管理岗位，但转换必须与职业生涯规划相匹配并通过职业发展目标评审。
在职业目标设定的过程中，如发生职业通道的转变，员工需根据目标岗位更换适合的职业导师，原则上由目标岗位所属部门负责人担任。
第四章员工开发措施
第十八条公司为员工提供各类开发措施，以保障员工职业目标的达成。员工开发主要通过三种方法实现：培训、绩效管理和工作实践。
第十九条培训
培训以满足员工的职业生涯目标为目的，职业导师与员工沟通个人职业发展目标的过程，也是制定学习和培训计划的过程（具体见个人职业生涯规划表中的“我的行动计划”和“我需要的帮助”）；在这个过程中，职业导师和员工要根据对员工职业发展目标和个人现状的对比分析，找出差距并根据差距制定详细的学习培训计划，员工、职业导师和人力资源部要共同保障计划的实施。
培训的具体实施按培训管理制度的规定实施。
第二十条绩效管理
1．绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前绩效与目标绩效之间存在的差距，并找到造成差距的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。
2．员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈帮助员工改进绩效，持续提高能力。
3．绩效管理的具体操作按绩效考核管理制度执行。
第二十一条工作实践
实践是获取知识、技能和经验的最佳途径，也是员工达成职业生涯阶段目标所必须的因素，运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容和工作轮换。
