福州中小民营企业销售人员绩效管理综述
摘要如今随着企业之间的竞争日益激烈，因此，绩效管理在人力资源管理中的作用也越来越重要，销售人员在企业的经营中担负着重要的作用，如何对销售人员进行有效的绩效管理，是企业生存发展的关键。因此必须建立科学合理的绩效管理体系，提高销售人员的积极性，使其努力工作，促进企业经营目标的实现。
本文从绩效管理的发展趋势、基本理论，存在的问题、影响因素及发展趋势几个方面并结合福州中小民营企业的实际情况分析了当前设计科学合理的销售人员绩效管理体系的重要性，通过本文的探讨和分析，深入地研究了民营企业销售人员的绩效管理，希望能对销售人员的绩效管理有所帮助。
关键词：绩效管理销售人员民营企业
一、研究背景及意义
随着福州经济的迅猛发展，福州对销售人员的市场需求巨大,在销售领域存在许多就业机会，但是真正优秀的销售人员却很少。与此同时,本地大部分销售人员的教育水平较低,缺乏市场营销的基本理论和基本技能,只是单纯依靠经验和直觉做事,因此需要企业花大力气进行培训,在他们之中只有一部分人能够表现出色,所以从整体上看,优秀称职的销售人员比例太小。同时许多销售人员出于各种原因,经常在短期内辞职,造成销售人员的流动率偏高,更加剧了企业对销售人员的需求。对企业而言,在吸引销售人才的基础上,如何对其进行有效的管理成为当务之急。随着近年来人力资源管理学科的兴起和不断发展,企业越来越重视人力资源管理,其中,绩效管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路]1[。
新时代的绩效管理是一个企业发展的强有力支柱。它激励着员工，提高员工的绩效水平，并且对企业的经济也有好处。但是目前福州大部分民营企业未实行绩效管理，偶有施行者，实施起来与公司战略也有很大的偏差，还是基本上按照部门或员工的观点在推进业务。如果建立科学的绩效管理系统，就可以使企业战略所需要的核心力量与业务执行相联系，从而使企业的经营绩效得到实现。所以，在目前的形势下，在民营企业推行科学有效的绩效管理已成为当务之急。
二、绩效管理发展史
绩效管理源自绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估]2[。随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成
和发展起来的。
我国的绩效管理开始较晚。改革开发以前，在计划经济体制下，我国侧重对
工业企业的运行效果进行考核，考核方法是将企业的年终完成结果与年初计划比较，以此确定经营业绩。九十年代后，国有企业改革进一步深化，政企逐步分离，国家对国有企业的管理方式相应发生了变化，开始重视和研究企业评价问题，在评价指标上，由单纯的总量指标，转向系统化的以比率指标为主导的评价指标]3[。
三、销售人员绩效管理含义
20世纪30年代，贝尔实验室的舒哈特提出了品质持续改进循环圈，即P-D-C-A，从而产生了绩效管理思想。绩效考核是以绩效的考核制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个复杂的有序的管理活动过程，着眼于员工个体绩效的提高，同时注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升]4[。
销售人员绩效管理是指销售经理与销售人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强销售人员成功地达到目标的管理方法和促进销售人员取得优异绩效的管理过程]4[。
四、影响销售人员绩效管理的因素
（一）个人兴趣。如果员工对一份工作感兴趣，做起事来就会事半功倍；相反如果对一份工作缺乏兴趣，做起事来就会事倍功半。
（二）与岗位是否适应]5[。每个人的性格都不相同，不同性格的人适合的岗位也不同。对于不同的人来说，没有能力高低之分，仅仅有适合与不适合之分。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不同的。
（三）是否感到公平。亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己所得与他人所得相比较。当他们感到自己得到的待遇不公平时，他们的绩效或多或少的会降低。
（四）公司的激励。如果公司的激励低于行业平均水平，这在一定程度上会影响员工积极性的发挥，从而影响员工的绩效。此外激励还必须多样化，对于不同的人，根据他们的不同心理需求采取不同激励方式]5[。
（五）企业考试形式。企业要有真正适合自身发展的考核形式，不要流于形式。要防止出现干多干少一个样。
（六）工作环境。令人满意的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥；混杂、不舒适的环境，令员工工作效率下降。
五、绩效管理过程中存在的问题
（一）绩效管理与战略实施相关性低]6[。
（二）绩效管理大部分都流于形式，成为一纸空文。在福州这些中小民营企业中，
可以经常发现企业员工对于考核的态度是非常不认真的，考核在许多部门都流于形式。人力资源部门费劲力气制定考核制度，希望通过考核区分出员工绩效的优劣，引导员工改进，但是往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果的好与坏对员工个人没有任何影响。因此如果企业人力资源管理板块不健全，即使在科学的考核制度也改变不了企业的现状，也无法引起企业员工的真正重视]7[。
（三）绩效管理考核目的不明确。每当季末或年末，人力资源部门就会通知大家：考核要开始了，每个人将自己的工作总结一下。然后员工开始对自己过去一段时间工作进行回顾和总结，这样工作就算完了。至于考核结果如何运用、员工绩效不佳的原因是什么、怎样提高员工绩效则每人去关心，更谈不上通过考核来实现员工能力的提升。
（四）绩效考核指标没有重点。许多企业设计的考核指标非常复杂，素质指标、能力指标都包含在绩效考核指标内。从请假、考勤、产量、消耗，几乎所有活动都规定了具体考核指标，结果几乎没有一位员工能把所有的考核指标和标准都弄清楚]6[。
（五）考核形式单一，考核指标无法对所有员工都产生牵制作用。由于考核形式过于单一，导致有些部门对考核制度认可度非常高；而有些部门的考核制度非常抵触。
（六）绩效管理成为奖金分配的手段。员工只有拿到奖金后，根据奖金的变化来判断领导对自己本月工作的评价；但员工没有受到奖励和处罚时，员工根本无法判断自己的绩效究竟如何，在企业中处于什么位置，以及应该在哪些问题上改进]6[。
六、国内外研究现状
（一）国内研究现状
国内学者对中小民营企业的绩效管理的一些方面进行了研究分析，也有一定的成果。国内也有部分学者对中小民营企业销售人员的绩效管理提出自己的观点和看法，现综述如下：
1．绩效目标设置研究
2004年，武汉大学陈军对销售人员绩效管理进行了研究，认为对销售人员绩效管理目标的设置应该随企业的战略不同而变化。2003年西南石油学院李玉枝对绩效目标体系设计进行了研究，认为绩效目标体系的意义在于指向性和激励性，并系统的阐述了绩效目标制定的原则、步骤和内割]8[。
2.绩效考核方法研究
2004年，沈阳工业大学赵红艳对企业员工绩效考评体系进行了研究，针对国内考评体系的不足，提出了动态绩效考评体系的四大核心理念，并建立了考评体系模型，设定员工绩效考评指标，对模型进行了实证分析]8[。王海云、张军福在企业销售人员定量评估方法研究中在全面分析影响销售人员的因素基础上，运用了模糊数学，构建了多级模糊综合评判模型系统，借此模型来对每位销售人员进行客观的综合评价，做到了对销售
