毕业论文中小企业绩效考核现状及对策研究

中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。

在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。

针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。

1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。

企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。

2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。

这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。

3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。

二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。

还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。

2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。

还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。

3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。

中小企业员工绩效考核现状及对策研究系别：工商管理系专业班级：工商管理专业1223班姓名：何怡梅学号：20803122316一、员工绩效考核的研究现状许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。

尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。

并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。

这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。

许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。

而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。

由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。

2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。

3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。

否则，会导致考核结果的不合理和不准确。

4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。

绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。

长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。

二、企业员工绩效考核中存在困难绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。

在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。

59市场·运营中小企业绩效管理问题探析及对策研究张双（烟台职业学院）摘要：随着市场竞争的不断加剧，中小企业在发展中的绩效管理问题逐渐凸显。

本文通过分析完善绩效管理对中小企业的重要性，指出中小企业在绩效管理过程中存在重视程度不够、绩效管理体系不完善、绩效考核方法有局限、考核指标不科学、管理层与员工沟通不够等问题，并提出了相应的应对策略。

希望对中小企业绩效管理体系的完善提供借鉴，有效促进企业的发展。

关键词：绩效管理；绩效考核；平衡计分卡近年来，绩效管理作为企业管理的重要工具，被广泛运用于实践中。

随着我国市场竞争的加剧，企业对绩效管理的方式提出了更高的要求，过去以财务指标为主的绩效管理体系已无法适应企业管理变革的需求。

中小企业在国民经济发展中起着非常重要的作用，但是同时也可以发现，中小企业在发展中面临着诸如人才、技术、资金等各方面的压力。

分析中小企业绩效管理问题，构建完整绩效管理体系促进企业发展迫在眉睫。

中小企业完善绩效管理的重要性绩效管理是实现企业发展战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业管理的重要内容。

绩效管理是一个包括计划—实施—沟通—调整的循环管理过程，以持续不断地提高组织绩效为根本目的，有效提升企业的核心竞争力和员工自身素质，实现企业和员工的共同发展。

一、有效促进企业“以岗定人”“人尽其才”建立完善的绩效管理体系，有助于企业根据自身整体战略规划、企业运营状况、岗位需求进行科学的调配；对管理层岗位、技术岗位、营销岗位等进行计划性管理；按照员工的专业、能力安排合适的工作岗位。

二、有效解决企业“招人难、留人难”等一系列问题实施科学的绩效管理体系，建立健全的激励机制、奖惩制度，建立以信任为基础的人才使用机制，使企业成为有竞争力的用人单位，全方位培养、引进、用好优秀的技术人才、管理人才，激励员工积极进取，提升员工归属感和认同感，让事业激励人才，让人才成就事业。

三、有效提高员工综合素质通过绩效评价及反馈，让员工明确自身工作的优缺点并作出调整，使员工更加注重强化自身岗位职业素养，挖掘自身潜力，切实提高工作能力，达到企业目标和个人发展的平衡，推动企业可持续发展。

中小企业绩效考核存在的问题及对策研究—以青岛啤酒股份有限公司为例摘要：中小型企业往往通过业绩衡量企业员工的能力。

健全的绩效考核体系可以更好地服务于企业，与此同时绩效体系的不断完善可以使企业达到持续性发展的目的，增加企业在市场中的竞争力。

因此构建完善的考核体系是企业能够长足发展的根本。

本文首先对绩效考核的概念及目的作了理论界定，然后分析了中小企业绩效考核的现状及其考核体系中存在的主要问题，在此基础上以青岛啤酒股份有限公司为例，分析在绩效考核方面存在的问题及其成因，综合以上分析提出完善我国中小企业绩效考核的对策及建议。

关键词：中小企业；绩效考核；成因；对策引言由于我国社会经济发展的不断进步，我国企业内部的管理效率得到稳步提升，企业已经逐渐重视绩效考核标准的制定。

绩效考核反映了企业员工的工作能力，并且成为人才选拔的重要手段。

绩效考核制度的完善与否直接体现出了企业人力资源部门的工作能力。

绩效考核制度对企业内部管理与未来发展都起到了推动作用，它可以从根本上调动员工的积极性，正向推进企业整体的工作效率，把员工的利益与企业的效益直接联系起来，达到协同共赢的局面。

其中绩效考核对企业的战略方向具有指导作用。

拥有完善的绩效体系并且有计划地实施，可以增加企业员工对企业的认同感，使人力资源部门更好地发挥其岗位属性。

建立绩效考核制度可以优化企业员工的工作环境，使企业更具凝聚力。

如今，我国现有的企业中大部分企业的绩效考核体系都存在漏洞。

很多企业仍在使用传统的绩效考核标准，这种陈旧的考核标准在一定程度上阻碍了企业发展的步伐。

作为企业管理体系中重要的一部分，绩效考核结果是员工个人能力以及业绩的直观体现，对绩效考核过程中产生的数据进行整理，其结果作为人力资源部门衡量职位提升、薪资发放、岗位调动、干部评级以及职称考核等方面的标准。

由此可见，企业要想实现可持续发展，就必须建立相对完善的绩效考核结构，增强企业管理人员的执行能力，保证企业管理体系的多样化，完成企业各阶段所设立的目标。

浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。

但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。

近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。

绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。

因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。

关键词：中小企业，绩效管理，问题，对策目录1 前言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义------------------------------------ 23.1 有效推进战略实施与企业改革---------------------------------- 33.2 激发员工的工作热情------------------------------------------ 33.3 构建和谐企业文化-------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题------------------------------------ 34.1 把绩效考核当作绩效管理-------------------------------------- 44.1.1 概念层面----------------------------------------------- 44.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 44.2 绩效管理认识上的偏差---------------------------------------- 54.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 54.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 54.3 不能充分利用绩效考评结果------------------------------------ 54.4 绩效管理与考评信息来源的单一性------------------------------ 64.5 片面追求新颖的绩效管理工具---------------------------------- 64.6 绩效管理随意性强-------------------------------------------- 65 造成问题的原因---------------------------------------------------- 75.1 由中小企业本身的特点导致------------------------------------ 75.2 绩效管理缺乏运行环境---------------------------------------- 75.3 绩效管理缺乏系统性------------------------------------------ 75.4 绩效考核存在主观性------------------------------------------ 85.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性------------------------------ 86 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 86.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提------ 96.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 96.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 96.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 96.2 必要的时间和资金等资源支持---------------------------------- 96.3 建立科学有效的绩效考评体系--------------------------------- 106.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 106.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 106.3.3 设定合适的指标权重和标准------------------------------ 116.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 116.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 116.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 116.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 126.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制------------------------------- 126.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 126.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 136.5 形成高绩效企业文化----------------------------------------- 136.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 161 前言有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。

2024年我国企业绩效管理问题及对策论文随着经济的不断发展和全球化的加速推进，企业之间的竞争日趋激烈。

在这种背景下，绩效管理作为企业管理的重要组成部分，日益受到广大企业的关注和重视。

绩效管理不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够为企业的长期发展奠定坚实的基础。

然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理方面仍面临诸多问题和挑战。

本文旨在探讨我国企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高绩效管理水平提供参考。

一、我国企业绩效管理中存在的问题缺乏明确的绩效指标许多企业在设定绩效指标时缺乏明确性和具体性，导致员工对绩效目标的理解存在偏差。

这种情况下，员工难以准确评估自己的工作表现，也无法有针对性地改进自己的工作方式。

绩效考核过程不透明部分企业在绩效考核过程中缺乏透明度，员工对考核标准和流程了解不足。

这不仅影响了员工的积极性和参与度，还可能导致员工对考核结果的不信任和不满意。

缺乏有效的绩效反馈机制许多企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的表现和不足。

这不利于员工个人成长和企业整体绩效的提升。

绩效管理与企业战略脱节一些企业在制定绩效管理体系时未能充分考虑企业战略目标，导致绩效管理与企业战略脱节。

这会使得企业在执行绩效管理时无法有效支持战略目标的实现。

二、改进我国企业绩效管理的对策设定明确、具体的绩效指标企业应制定明确、具体的绩效指标，确保员工对绩效目标有清晰的认识。

绩效指标应与企业的战略目标相一致，能够反映员工对实现企业目标的贡献。

同时，绩效指标应具有可衡量性，便于员工自我评估和管理者的考核。

提高绩效考核过程的透明度企业应建立公开、透明的绩效考核流程，确保员工了解考核标准和流程。

管理者应与员工充分沟通，解释考核标准和评分依据，以便员工对考核结果有清晰的认识。

此外，企业还可以建立员工申诉机制，对考核结果存在异议的员工提供申诉渠道。

建立有效的绩效反馈机制企业应建立有效的绩效反馈机制，及时向员工提供具体的绩效反馈。

中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析一、现状分析中小企业薪酬绩效管理工作存在以下几个方面的问题：1. 人力资源管理水平相对较低。

中小企业普遍在人力资源管理方面缺乏专业知识和经验，对于薪酬绩效管理工作缺乏系统的规划和组织能力。

2. 薪酬制度不完善。

中小企业往往没有建立起科学合理的薪酬体系，薪酬标准和岗位职责不明确，导致员工薪酬的确定缺乏依据。

3. 绩效评估依据不明确。

中小企业普遍没有建立起科学的绩效评估体系，绩效评估的标准和方法不明确，导致绩效评估结果不客观。

4. 绩效奖励机制不健全。

中小企业往往只注重对绩效优秀者的奖励，缺乏对绩效一般者和差劲者的激励措施，导致员工积极性不高。

5. 缺少有效的培训和发展机会。

中小企业一般没有完善的培训和发展体系，导致员工能力的提升受限。

三、贯彻落实为了贯彻上述的对策，中小企业可以采取以下措施：1. 加强内部培训。

中小企业可以组织各类培训班或研讨会，提高员工的专业素质和管理能力。

2. 建立员工发展计划。

中小企业可以为员工制定个人发展计划，提供晋升和岗位轮岗的机会，鼓励员工不断提升自己的能力。

3. 定期进行薪酬调查和分析。

中小企业可以定期进行薪酬调查，了解市场上相应岗位的薪酬水平，根据调查结果进行薪酬的调整和优化。

4. 成立绩效管理专门小组。

中小企业可以成立专门的绩效管理小组，负责制定和完善绩效管理的标准和流程，确保绩效管理的顺利进行。

5. 建立员工参与的绩效评估机制。

中小企业可以建立员工参与的绩效评估机制，让员工参与对自己绩效的评估和改进，提高员工对绩效管理的认同感和积极性。

中小企业薪酬绩效管理工作的现状存在一些问题，但通过提高人力资源管理水平、建立科学合理的薪酬制度、建立科学的绩效评估体系、健全绩效奖励机制以及提供培训和发展机会等对策，中小企业可以有效解决这些问题，并提升员工的薪酬绩效管理水平。

中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。

然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。

如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。

1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。

经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。

X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。

（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。

（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。

2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。

（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。

（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。

3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。

采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。

中小企业绩效管理现状及对策中小企业作为我国市场经济体系中的重要组成部分，在经济进步中起到了不行轻忽的作用。

然而，由于资源有限、管理水平相对较弱等因素的限制，中小企业在绩效管理方面存在着一些困难和问题。

本文将分析目前中小企业绩效管理的现状，并提出一些针对性的对策，以期对中小企业实现绩效提升具有一定的参考价值。

二、中小企业绩效管理的现状1. 绩效管理概述绩效管理是企业通过制定目标、衡量绩效、进行评估和嘉奖的一种管理手段，旨在提高员工、团队和组织的工作绩效，实现战略目标。

然而，中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。

2. 问题一：目标设置不明确许多中小企业在制定绩效目标时存在目标不明晰、缺乏可量化指标等问题，导致员工无法理解和执行目标。

3. 问题二：绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面往往缺乏科学性，一些企业甚至只依据主观感受评估绩效，轻忽实际工作效果。

4. 问题三：激励机制不完善中小企业普遍存在激励机制不完善的问题，导致员工缺乏乐观性和动力，影响工作绩效的提升。

5. 问题四：绩效反馈不准时中小企业在绩效管理中反馈环节的问题比较突出，浩繁企业没有建立起准时、有效的绩效反馈机制，导致员工无法准时了解自己的工作绩效，难以进行准时调整。

三、改进中小企业绩效管理的对策1. 确立明确的绩效目标中小企业应确立明确的绩效目标，并将其分解到各个层级，并接受SMART（详尽的、可衡量的、可行的、相关的和有时限的）原则制定目标，以便员工理解和执行。

2. 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和权重，接受客观性评估方法，如KPI（关键绩效指标）等，确保评估过程的科学性和公正性。

3. 完善激励机制中小企业应依据员工的不同需求和动机设计合理的激励机制，既包括经济激励，也包括非经济激励，增强员工的工作乐观性和归属感。

4. 建立准时有效的绩效反馈机制中小企业应建立起准时有效的绩效反馈机制，为员工提供准时的绩效反馈和改进建议，援助员工准时调整工作方向和方法，提升绩效。

四川大学网络教育学院本科生毕业论文(设计) 题目中小企业绩效考核存在的问题及对策研究毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名: 日期:指导教师签名: 日期:使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名: 日期:中小企业绩效考核存在的问题与对策分析摘要现代企业制度中, 员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。

但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。

在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

本文通过对中小企业绩效考核存在的问题进行了研究,发现中小企业绩效考核中存在没有重视工作方位职责分析,绩效考核的标准设计不科学,绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄,绩效考核没有反馈、结果没有合适利用等问题。

通过分析,本文提出了制定精确、公平的绩效考核体系,做好工作岗设计分析,确定合理的绩效标准,合理的选择考核者和考核信息,进行绩效沟通和绩效反馈等五个解决措施,在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

中小企业绩效考核问题论文中小企业绩效考核问题论文在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。

以下是“中小企业绩效考核问题论文”希望能够帮助的到您！中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。

但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。

这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。

一、中小企业绩效考核中存在的问题分析（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。

中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。

绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。

（二）缺乏完善的人力资源机构中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。

中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。

受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。

（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。

中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。

（四）绩效管理体系脱离企业战略中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。

绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。

简析我国中小企业绩效考核问题及对策摘要：绩效考核是改善中小企业效益的重要途径之一，当前中小企业绩效考核存在不少问题，导致中小企业绩效考核不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决中小企业绩效考核问题，未来中小企业绩效考核将朝更加良性合理方向发展关键词：中小企业；绩效管理；存在的问题；主要原因；解决对策Abstract: It is one of the important paths of the ameliorative small-and-medium-sized enterprises performances appraisement. Currently,small-and-medium-sized enterprises performances appraisement exists a few problemses, the reasons to Cause thesmall-and-medium-sized enterprises performances appraisement are various,it must from attach importance to performances appraisement, establish the science performances appraisement system etc. to resolve the small-and-medium-sized enterprises performances appraisement problems,.and China small-and-medium-sized enterprises Performance Appraisement will be positive and reasonable direction development in the future.Keywords: SMEs; performance management; problems; the main reason; Solutions目录一、中小企业绩效管理存在的主要问题 (3)二、导致中小企业绩效考核问题的主要原因 (5)三、解决问题的对策 (6)四、参考文献 (9)中小企业已成为我国重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。

中小企业绩效考核的现状与建议中小企业是国民经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。

随着市场竞争的加剧和企业环境的变化，中小企业必须加强绩效管理，提高核心竞争力，实现企业可持续发展。

本文将就中小企业绩效考核的现状及建议进行探讨。

一、中小企业绩效考核的现状目前，中小企业面临的绩效考核问题非常复杂，主要表现在以下几个方面：1.绩效指标不科学：目前很多中小企业在考核绩效时，只是根据利润、销售额等传统指标来评估，并未考虑到其他非经济因素的影响，如企业的社会责任、员工满意度、市场份额等，这导致了绩效考核结果的不公平性。

2.考核方法不合理：中小企业的绩效考核往往采用简单粗暴的方式，比如基于老板的主观认为、单纯的员工考核等方式，既没有统一的绩效考核标准，也没有量化的指标体系，影响了绩效考核的公正性和客观性。

3.员工对绩效考核的质疑：由于许多中小企业采用的考核方法不合理，员工对绩效考核的结果存在很大的不满意，导致员工流失率上升，影响了公司的发展。

二、中小企业绩效考核的建议中小企业在绩效考核上必须协调各方面的利益，使考核结果既能考虑到企业经济效益，又能兼顾员工的利益。

以下几点是我对中小企业绩效考核的建议：1.建立科学的指标体系：中小企业应建立科学、全面的绩效指标体系，尽量量化指标，避免主观臆断。

企业可以考虑通过问卷调查、定期面谈等方式得到大家的意见，使得评估指标比较科学。

2.落实考核制度：中小企业应该制定完整的绩效考核制度，明确所有员工的绩效考核标准和流程，增强员工对考核的认同感。

同时，考核制度中要包括奖惩措施，让员工体现出竞争意识，提高自我激励。

3.注重激励机制：中小企业可以根据绩效考核结果，给予员工一定的激励，提高员工的工作积极性和主动性。

比如，可以考虑在奖金、晋升和培训方面给予一些政策支持，让员工感受到企业对他们工作的认可和尊重。

4.倡导开放底薪制：中小企业可能在人力资源管理上存在着薪资的不平等，造成员工不满意。

中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析随着市场经济的不断发展和企业数量不断增加，中小企业成为推动经济发展的重要力量。

然而，在人力资源管理方面，中小企业存在着许多问题，尤其是在薪酬绩效管理方面。

本文就中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策进行分析。

1. 绩效考核缺失或失灵中小企业普遍存在着绩效考核缺失或失灵的问题。

其中，缺少有效的KPI指标体系、过于简单的考核方案、考核过程主观性和不公平性等，都导致了绩效考核的不准确和失真。

这种情况下，工资分配往往采用定额或平均分配的方式，无法实现科学公正的薪酬分配。

2. 工资体系混乱中小企业中的许多企业没有完备的工资体系架构，往往是根据公司大小和财力水平而随意制定的，而非有建立在企业价值链的设计体系。

这也导致了员工薪酬的不合理以及员工对企业的职业发展缺乏明确的规划。

3. 薪酬透明度低中小企业往往缺乏透明度和公正性，尤其是对薪酬的透明度较低。

在一些企业中，只有少部分管理层才拥有员工的薪酬信息，而员工本人却不知道公司内部薪酬的实际情况，这会导致员工对企业的信任度下降，从而影响了绩效的发挥。

1. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系是实现薪酬绩效管理的首要任务。

中小企业应当制定完善的绩效考核指标，并采用多项依据对员工进行全面绩效评估。

此外，应当对评估体系进行多次调整和完善，以保持其有效性。

2. 完善薪酬体系架构中小企业应加强员工薪酬体系的建设和管理，包括定期调整和完善，以实现具有权威性、科学性、先进性的薪酬体系。

此外，应基于公司的战略规划，制定能够反映员工价值创造和职责分工的岗位工资，以推动员工的发展和公司的稳步发展。

中小企业应加强薪酬透明度，将薪酬分配机制向员工公示，并采取科学公正的分配方式，以增强信任度。

同时，通过建立完整的人力资源管理信息系统，让员工随时查询自己的薪酬和考核情况，推进透明化的管理方式。

总之，中小企业薪酬绩效管理的工作现状和对策分析，一方面要建立起科学的绩效考核体系，另一方面也要采取更加透明、公正的分配方式，以提高员工的薪酬福利，激发员工的积极性和创造力，进而推动企业的稳定和可持续发展。

外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用在发奖金、调工资上。

如朱辉在《企业集团内部绩效管理模式构建》中涉及的绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一，然而目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人意。

很多我国企业老总对绩效管理认识也仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。

高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。

再如李玉枝在《浅论企业员工的绩效考核办法》中提到：(1)对机关各职能部门的考核缺乏量化依据。

工作不管干的好坏都按整个公司各部门的平均分计算效益工资。

所以，难以充分发挥这些职能部门员工的工作积极性；(2)对基层和机关各职能部门的考核缺乏相互制约机制。

对公司各部门的月考核，机关各职能部门可以每月考核基层各单位各项任务执行情况，但却没有基层监督、约束机关的内容，缺乏了相互考核的“循环链”；(3)对操作层员工月度、年度重复考核。

对公司操作层的员工，每月进行一次月考核，年度再进行一次综合性的考核，这样考核就显得重复了。

2、国外研究现状国外关于企业绩效评价的研究始于20世纪初的成本管理和控制，这一时期企业绩效评价的主要功能是加强企业的内部管理，通过提高生产率，降低成本来追求利润最大化。

20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求企业绩效评价要对企业的整体财务状况进行综合反映，从而使研究范围从成本控制扩大到财务绩效评价领域，使企绩效评价体系。

根据绩效评价研究的演变过程，国年代后，人们开始对传统的财务绩效评价模式进行外企业绩效评价的研究大体分为财务模式和平衡业绩效评价进入了财务绩效评价阶段。

浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作,越来越受到中小企业领导层的高度重视。

中小企业绩效考核是指在企业中,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。

它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价,更是对员工行为过程的控制。

主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别,促进企业目标的实现,实现企业的整体绩效。

只有认识了绩效考核对于中小企业的重要性,结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析,才能更准确的找到中小企业绩效考核在我国的发展道路。

一、当前中小企业绩效考核体系的问题现状目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。

(一)绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后,再来就员工的工作业绩进行评价和衡量,并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。

这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。

许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上,致使提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造,而没有根据企业的战略规划、业务流程、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合企业特征的针对性。

由此必然导致考核结果失真,并且难获得员工的认同。

(二)绩效考核贯彻力度的形式化和管理导向选择的盲目化由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判,无法从根本上及时发现员工绩效的差距,并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划,导致员工对绩效考核的认同程度很低,绩效考核的贯彻力度相当弱。

无论是公司管理机制,还是人才储备,中小企业都很难跟大型企业竞争,很多公司在决策时忽视了公司的实际需求,闭门造车,盲目照搬大型企业模式,导致公司管理上思想不统一,资源浪费严重。

中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析摘要：本文主要探讨中小企业薪酬绩效管理工作现状及其对策。

中小企业的薪酬绩效管理至关重要，它与企业的人才引进、人才储备、员工薪酬、员工激励等密不可分。

但对于中小企业来说，薪酬绩效管理却是一项挑战性较大的任务，主要表现在管理体制不完善、资源不足、员工理念和观念落后等方面。

本文就现状和对策作一些分析和总结。

中小企业薪酬绩效管理由于种种原因，在实践中表现出如下的几个常见问题：（1）管理体制不完善。

很多中小企业的薪酬绩效管理没有分清责任和职权。

有些企业没有专门的薪酬管理部门或人员，薪酬管理指导不明，导致管理效率上不去。

（2）资源不足。

中小企业的薪酬绩效管理存在着经费和人力资源不足的问题。

许多企业将经费和人力资源铺散在各个部门，致使薪酬绩效管理制度的贯彻不到位，普及率不高，管理的效果不佳。

（3）员工理念和观念落后。

员工对于薪酬绩效管理利弊的看法与企业管理者的看法不一致，导致有效的管理难以得到实施。

这主要表现在员工认为薪酬只与个人业绩有关，而不是与企业发展方式和业务量有关。

（1）完善管理体制。

中小企业要建立较为完善的薪酬绩效管理制度，由专门的管理人员来负责制度的实施和管理。

企业要注重薪酬与绩效管理在管理体系中的嵌入和融合，使薪酬绩效管理工作成为企业管理的一个综合体系。

（2）合理分配资源。

中小企业应合理分配资源，坚持计划先行，要先明确薪酬绩效管理的重要性，然后合理分配经费，提供必要的人力资源支持，使薪酬绩效管理工作能够得到有效实施。

（3）与员工沟通。

企业要与员工深入沟通，让员工深入理解薪酬绩效管理的内涵与意义。

企业要通过各种方式，让员工了解薪酬绩效管理与其个人利益和企业整体利益的关系，以扭转员工薪酬理念落后的局面。

三、结论随着我国中小企业的不断发展和壮大，薪酬绩效管理逐渐成为企业走向成功的不可或缺的一环。

但是，由于种种原因，中小企业的薪酬绩效管理却是一项大挑战。

对此，中小企业应该加强管理体制，合理分配资源，与员工加强沟通等，更好地实施薪酬绩效管理工作，实现企业的可持续发展。