（绩效与薪酬）如何有效进行绩效管理和薪酬管理工
作年终盘点
绩效管理体系的推动者和绩效管理政策最终的决策者；
各部门负责人，他们是绩效管理制度的执行者和部门团队绩效提升的责任人，因为受专业所限，绩效管理的目标能否达到往往不是人力资源部单方面努力能够实现的，各部门负责人需要在绩效计划制定时候做到绩效任务有效分解，没有遗漏并避免重叠；
每一位员工，在绩效目标实现过程，对员工给予工作辅导，及时解决问题；以及在绩效考核时候不忽视绩效反馈和沟通，帮助员工改进，全程都需要部门负责人的充分参与，忽视哪个环节的工作，绩效管理工作都是不完整的。而员工是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体；
整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中，公司高层的支持、各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现，需要在年终作以总结。
盘点要素二——绩效考核指标是否合适、可操作
绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。T公司的绩效指标大致分为五类：
绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整时候，相应的考核指标也随之调整，保证指标的导向性作用，所以一般以年为周期进行指标调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选取和目标值的指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。
盘点要素三——绩效管理周期是否合适
考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选
择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之调整。绩效考核周期的选择需要能够及时发现并解决问题，保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。
T公司的绩效管理周期主要为年度、季度和月度，基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点，同时鉴于T公司还处于成长期，为加强过程控制，实施月度工作计划考核。
盘点要素四——考核结果应用是否落到实处
绩效考核结果主要应用于薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。绩效管理盘点需要与薪酬管理盘点相联系，主要表现在薪酬发放的依据上，绩效考核结果应该是浮动薪酬，比如奖金发放的主要依据，这样才能保证浮动薪酬的公证性和激励性；培训计划制定方面，绩效考核结果，包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据，由来自实际工作效果的培训需求来制定培训计划，能够保证培训计划的针对性；员工职业发展方面，不但是绩效考核结果，还包括上下级的绩效反馈沟通，都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据，员工或者可以通过培训等努力弥补能力不足，或者根据个人特质和发展潜力，调整职业发展计划，在企业中找到适合自己的位置。考核结果是否与薪酬发放挂钩，是否成为培训计划和员工职业发展的依据，可以通过对广大员工的意见调查获得。
盘点要素五——绩效沟通是否被忽视
绩效考核和绩效管理的重要区别就在于，绩效管理借助绩效沟通成为闭环，达到持续改进的目的，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。
但在T公司实际工作中，不乏上级草草布置绩效任务，平时工作繁忙，无暇顾及工作辅导，考核结束，只告诉员工结果，绩效反馈环节缺失；员工对考核结果不服，有情绪，但认为沟通对改变考核结果无济于事，故不与上级进行沟通等现象，让绩效管理持续改进的本意大打折扣，导致很多企业还是停留在绩效考核阶段，甚至是为考核而考核，更谈不上改进提高。加强绩效沟通工作将是T公司人力资源部下一年度工作重点，关于绩效沟通可以通过对部门负责人和广大员工的意见调查获得。
以上通过按照绩效管理模型的五个构成要素可以为绩效管理的年终盘点工作提供指导，做到有的放矢，盘点出实际问题。
在进行薪酬福利工作盘点时候思路同样是首先明确薪酬体系的构成。
盘点要素一——薪酬策略是否符合企业战略发展要求
根据企业战略目标、发展阶段、财务承受能力以及企业文化特点等，薪酬策略主要分为领先者——薪酬水平领先策略；跟随者——薪酬水平跟随策略；保持者——人工成本优先策略等三种，T公司目前处于成长期，采取跟随者策略比较合适。盘点要素二——薪酬水平是否和市场接轨
借助专业机构提供的薪酬调查数据成为越来越多企业的选择，这样能够得到企业各个层级薪酬水平与行业平均水平的相对值，在制定薪酬水平时候可以不至于脱离行业实际，避免招不到人才或者人工成本过高等现象，T公司计划在下一年度参加外部薪酬调查。
盘点要素三——薪酬等级是否能够体现不同的岗位价值、个人能力和工作业绩
T公司目前的薪酬等级没有拉开差距，同一岗位薪酬带宽过短，经常出现无法为新招人员定薪酬级别问题。
盘点要素四——薪酬结构是否体现岗位特点
薪酬结构可以由固定薪酬和浮动薪酬的比例确定。可以根据岗位承担的责任和风险，同时参照行业惯例，确定具体比例。一般的设计原则为中层人员的固定薪酬比例较普通员工低，业务部门的固定薪酬比例较管理部门低。
盘点要素五——薪酬管理是否动态跟进
薪酬管理非常重要也最容易被忽视，T公司目前的薪酬管理流于形式，出现企业连续几年薪酬没有变化，中层和员工的固定和浮动薪酬比例差异不大等问题。通过对绩效管理体系和薪酬管理体系构成要素的核心内容和影响因素的分析，T 公司发现单纯的全公司范围内的满意度调查是远远不够的，年终绩效管理和薪酬管理盘点调查需要多方位、多层次以及多手段。
年终绩效管理和薪酬管理盘点的多方位、多层次以及多手段
多方位
主要可以分为企业外部调查和内部调查，企业外部调查，主要体现在绩效指标的设计可以参照行业通用的指标，行业通用指标经过多家企业的实际应用，在指标的导向性、可操作性等方面经得起检验，还有薪酬管理方面薪酬水平和薪酬结构的确定都需要外部调查，不能闭门造车，主观推算。内部调查更是年终盘点的重点工作，虽是年终盘点，但是很多资料来源于平时的工作收集，比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度等。
多层级
既需要公司高层给与方向性引导，尤其是在绩效考核指标的确定和薪酬策略的选择上，同时需要向绩效任务的执行者，即各部门负责人了解情况，表现在绩效考核内容、考核周期选择等方面，广大员工在考核结果应用、绩效沟通以及薪酬水
