集团有限责任公司集团化薪酬体系管理方案

福建金辉集团化薪酬体系管理方案

（方案二）

第一章总则

集团薪酬体系的目的第一节

第一条为适应福建金辉集团有限公司（以下简称集团）的集团化运营和异地发展战略，发挥薪酬的激励标杆作用，提高各经营单位经营业绩及自主经营热情, 推动各业务板块稳定持续发展；

第二条促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，企业整体效益与全员利益结合，保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。

第三条科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架，为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据和标准，确保文化统一，集团有力管控订立本薪酬体系。

第二节集团薪酬体系原则

集团薪酬体系设计遵循以下原则：第四条

（一）战略导向原则：内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行，薪酬水平与各经营单位的发展阶段、战略及效益相适应。

（二）总额控制、宏观调控原则：集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制，当下属公司薪酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整

（三）以职位价值为基础分配原则：集团内采取统一国际职位评估系统，根据职位的影响、沟通、创新、知识等要素评分，建立集团内部一致职位等级调动及福利标准，实行“因事设岗，以岗定薪，薪随岗动，岗薪联动” 。

（四）动态竞争原则：各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合，根据绩效、能力考核结果确定绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升，并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励，做到“职位能上能下，薪酬可高可低”

（五）企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适时动态调整薪酬水平，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。

（六）公开、公平、公正原则：在集团内推行实现制度公开、实施公平，执行公正。有利于提高经营单位管理水有利于牵引公司目标的实现，遵循有利于调动员工积极性，倾向性原则：）七（

平和经济效益的目的，强调薪酬策略性和针对性。

第三节薪酬体系适用范围

本制度体系的直接适用集团总部、分子公司、地产区域、项目公司及内部独立核算经营单位的薪酬制第五条度的构建及管理，是集团下属公司的薪酬管理及规范的根本依据。

第六条依据集团公司分权标准，各经营单位、区域公司薪酬管理可参照本体系拟定制度细则、实施办法，报总部审批。控股公司、合资公司可依本体系原则制订适合薪酬制度。第七条

第二章薪酬策略及薪酬总额管理

第八条为配合集团化整合和主营业务快速发展策略，集团决定在各经营单位、各区域公司实施独立核算制，经营单位整体薪酬的与经营管理目标和业绩挂钩，集团总部将对各经营单位薪酬管理必要引导、总额控制和宏观调控。

第一节薪酬策略

第九条金辉集团近五年薪酬策略主要关注提高市场竞争力和企业发展能力，不刻意维护内部公平性，而注重内部合理性，对核心职位和倾向于领先市场战略，不断增大薪酬差距和倾斜力度，加强薪酬针对性和激励性，提高人才吸引与保留能力确保企业高速发展，同时建立战略导向的目标绩效系统，将员工薪酬回报与企业大目标实现结合起来，激励各层员工达成。

第十条集团对薪酬体系近五年推进目标规划如下，薪酬体系与其他系统协同作用参见《金辉集团人力资源管理规划实施方案》

短期目标（一年内）中期目标（三年内）远期目标（5 年内）

完成集团薪酬体系推行及整合，薪酬水平达到市场化标准，提高关集团内全面建立浮动完善经营单位的奖酬体制，形成一个，形成“高理想、高能有效控制人员膨键员工实际收入，及追求业绩至上文化。高工资”力、；10%与绩效挂钩的报酬机胀，降低固定人工成本薪酬体系目标职业化和高绩效员制和激励机制。打造高度忠诚、通过动态薪酬和员工发展结合，使符合岗位理想要求的员工达五分工团队。之二，淘汰不适岗员工五分之一为制定符合行业特点与发展阶段的分配机制，实现对优秀人才的组合，提升各经营企业的竞争能力，第十一条

集团对各经营单位薪酬政策规定如下。．

第二节薪酬总额控制

集团公司根据薪酬比例控制、总额预算、目标管理、定岗定编等手段进行各经营单位薪酬总额调控，第十二条其中薪酬总额占营业额比例为主要审核指标之一，由行业调查和公司历史经验推算，由董事会依据五年战略计划及薪酬策略进行调整公布，各经营单位薪酬比例超出上下限标准时，将由集团绩效薪酬委员会界入进行人力资源审计并提交集团董事会该经营单位人力资源管理分析报告及薪酬调整方案。

酒店物业新设区域公司福州公司集团每年薪酬总额X%~Y%X%~Y% X%~Y% X%~Y%X%~Y% 占营业额比例所有下属单位说明加总说明：企业薪酬总额在金辉系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支出全部报酬总额，包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出；可结合董事会下达年各经营单位负责人在确保薪酬水平与本公司的经济效益和承受能力一致情况下，第十三条度目标与本公司预期增长率确定新年度的目标薪酬总额，并据此对本公司内部薪酬激励和分配机制的进行自主调节，原则上经营单位负责人每年可调整内部薪酬分配办法，薪酬制度调整时应报集团绩效薪酬委员会批准。上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行经营效益、各经营单位年度目标薪酬总额依据人员编制、第十四条．业薪酬水平四项因素计算。

年初目标薪酬总额= [50%×∑（本年度各层次人员预算编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年

度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场化定位平均薪酬）]×（1+预计增长率）年终核定薪酬总额= [∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数其中：

1、各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；

2、市场化定位薪酬参见第三章第一节市场化薪酬体系表制订

2、不同公司的预计增长率由集团绩效薪酬委员负责最终确定，董事会确定，参见经营目标制订流程；

3、年度效益调整系数由董事会根据该公司年度经营目标和实现情况确定；