怎样才能让员工幸福

让员工幸福的发心故事我叫老张，自己开了个小公司，手下管着几十号人。

要说让员工幸福这事儿啊，那可得从我自己的一段经历说起。

想当年啊，我也是个给人打工的小喽啰。

在一家公司里没日没夜地干，那感觉就像是一头老黄牛，只知道埋头拉车，却看不到前面的路到底有没有尽头。

老板呢，整天就知道催业绩，对我们这些员工啊，就像是对待冰冷的赚钱机器。

有一次我生病发烧，整个人都晕乎乎的，但还是强撑着去上班。

为啥呢？因为怕扣工资呗。

到了公司，我那状态明显不行，同事们都劝我回去休息，可我一想到手头没做完的工作，还有那苛刻的老板，就咬着牙坚持。

结果呢，在工作的时候差点晕倒，还是同事们七手八脚把我送到医院的。

躺在病床上的时候，我就想啊，以后要是我当老板了，绝不能让我的员工受这种苦。

这就是我最开始的发心，简单又实在。

后来我真的自己开了公司。

刚起步的时候，那真是难啊，钱不多，但我心里一直记着自己的这个想法。

我首先就从一些小事做起，我们办公室的椅子啊，以前打工的时候坐的都是那种硬邦邦的，坐久了屁股疼，腰也酸。

我就咬咬牙，买了那种特别舒服的人体工学椅，虽然贵了点，但看到员工们坐上去那舒服的样子，我就觉得值了。

有个员工叫小李，刚进公司的时候特别腼腆，不怎么爱说话。

我就经常找他聊天，问问他工作适不适应啊，生活上有没有什么困难之类的。

一开始他还很紧张，说话都结结巴巴的。

后来慢慢熟了，他才告诉我，他家里条件不太好，所以在工作上特别努力，就怕被辞退。

我就跟他说：“小李啊，你只要好好干，在咱公司不用担心这个。

公司就是个大家庭，大家互相帮助，有困难一起克服。

”我还在公司搞了个小厨房。

为啥呢？因为我发现员工们中午要么吃外卖，要么随便对付两口。

外卖不健康，随便吃又没营养。

我就请了个阿姨，每天给大家做一些家常菜。

那味道啊，虽然比不上大饭店，但充满了家的味道。

大家围坐在一起吃饭，说说笑笑的，那氛围可好了。

有一回啊，公司接了个大项目，大家都忙得晕头转向的。

那段时间，每个人的压力都特别大。

提高职业幸福感的10种方法为什么想要获得职业幸福感，对于大家来讲比较难呢?Degrees of Transition 的CEO和创始人Lea McLeod认为是我们提出的问题不对。

“当你开始找工作的时候你问：‘我想要什么样的工作?我想成为什么样的人?’你不会问：‘我要如何才能找到一份真正让我开心的工作?’”如果你已经准备好要问自己如何开始迅速找到生涯幸福感，我们可以为你揭露了十个关于工作满意度的秘密。

如果你要继续目前的工作……1.建立关系。

人际关系常常是幸福感的核心。

McLeod指出：“很多研究显示在工作中有朋友相伴更易获得高满意度。

”事实上，研究发现人际关系是能够显著提升你幸福感的唯一外部因素。

与你喜欢的同事建立关系，减少与你不喜欢的同事相处的时间。

寻找一个能够帮助你扩展自己的人际网络的导师或者学生，让你工作起来更有动力，也更有乐趣。

2.寻找工作的意义。

我们常常深陷于日常琐细的工作当中，而忘记了去思考更重要的问题——我们工作是为了什么?思考这个问题能赋予我们每天的成就更多的意义。

问问你自己：我的工作如何改变他人的生活?我的公司有什么更为宏大的目标?3.表达感谢。

感恩与幸福感之间存在很大的关系。

在一项2003年发表于《人格与社会心理学》杂志上的研究中，研究者Robert A. Emmons和Michael E. McCullough 要求被试连续十周写下他们每周最感激的五件事。

这项研究的最后，被试的幸福感上升了25%。

这只是众多证明感恩和幸福感紧密联系的研究中的一项。

所以不论是开始关注自己每天的进步还是更经常的肯定你的同事，你都会通过表达感谢的方式使自自己的状态得到提升。

4.挑战自我。

无聊是幸福感的毒药。

挑战自我是提升幸福感的一种方式。

在 Business Insider最近发表的一篇文章中，生涯专家Heather Huhman建议适当的冒险能够提高你的斗志：“在一些你未曾涉及过的领域工作，问问你的老板你能否跟公司其他部门的某个同事共事，以了解不同部门的运作方式。

如何提高知识员工的幸福之道高知识企业主要存在于高科技、咨询、金融等行业中，随着知识经济的发展，高知识企业在经济大环境中的地位日益凸显。

在这些企业中工作的员工普遍拥有优秀的教育背景，掌握较高的技能，从事创造性的、高附加值的工作。

由于个人能力素质较高，他们对工作本身和自我发展的期望也较高。

与此同时，由于工作压力较大，出现工作倦怠、引发健康问题的几率也较高，这给员工和企业都带来了极大的困扰。

在高效率的工作以外，怎样能让员工幸福地工作?这是高知识企业需要共同思考的一个重要问题。

高知识员工工作幸福感几何?在即将过去的，中金公司、四大会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识员工的工作幸福感深感担忧。

，国内招聘网站前程无忧进行了工作了，你还幸福吗?的网上调查，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人大跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带来成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。

工作幸福感对员工个人和企业来说都非常重要。

对于高知识企业的员工来说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重工作给自己带来的幸福感。

如果工作幸福感低，员工会出现情绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活;而对高知识企业来说，员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法获得幸福感，工作效率会大幅降低，甚至离职，给组织带来较大的损失。

基业长青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成长的员工。

如何提高员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得高知识企业进行认真思考的一个关键问题。

四大因素，左右高知识员工工作幸福感工作幸福感对高知识员工来说异常关键，那么，究竟哪些因素在左右高知识员工的工作幸福感?受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工相比，高知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中工作，。

【本月之星】李炜中【人物档案】浙江雅莹服装有限公司管理服务中心部长【人生格言】要为员工谋幸福下午4时30分，刚开完会的李炜中匆匆赶回办公室，习惯性地打开笔记本电脑，滑动鼠标处理文件。

作为雅莹公司管理服务中心部长的他有太多行政事务要操心。

在一堆名单和数据中，一张庆祝建党89周年大会——“红船先锋”表彰典礼的合影显得格外醒目。

照片中，优秀非公有制企业党组织代表李炜中站在其中。

对这个党龄并不算长的“年轻党员”来说，这是一项特殊的荣誉。

以身作则践行承诺：组织建设与经营战略相一致“党组织的建设要与企业的发展目标和经营战略相一致，与企业文化建设紧密结合。

”李炜中这样看待非公企业党组织的作用。

正如他在创先争优活动中的庄严承诺：与时俱进，创新支部先锋建设；关爱企业，推动经营目标实现；凝聚员工，倡导企业和谐文明。

让顾客享受简单，让管理体现价值。

这几年，雅莹公司销售额年均增长40%以上，这是公司党支部44名党员带头奉献的成果。

每月组织一次党员学习，每名党员要与周边群众打成一片，这是李炜中提出的要求，他以身作则，经常深入车间与一线员工交流，帮助入党积极分子进步。

“要为员工创造幸福，不仅体现在物质方面，更要体现在精神方面，其中包括对他们的尊重。

”这是他对员工幸福感的理解。

关爱群众撒播大爱：以党员身份始终走在前列在雅莹公司，有一项众所周知的“雅莹爱心基金”，这是由每名员工每个月贡献出一点工资，再加上公司的一点投入共同建立的。

每当员工或其直系亲属遇上困难时，这笔爱心基金总能解决他们的燃眉之急。

前不久，雅莹公司外套工厂四川籍女工罗顶轩意外地收到了3万元爱心基金，急需用钱的她十分激动。

她的女儿得了青光眼，公司知道后迅速为她筹集了部分医药费。

“我能在这样一个团队中工作，有这样关心群众的党组织，我感到十分温暖。

”罗顶轩说。

这样的深情关爱也从公司延伸向社会。

在李炜中的带领下，公司党员和全体员工关注社会需求，情系院校困难学子。

雅莹公司每年都向浙江理工大学、嘉兴学院、南湖国际学校等院校提供教育基金30余万元，用于帮助困难学生完成学业，每年与社会福利机构结对，帮助贫困儿童。

如何提升企业员工的幸福感企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。

在激烈的商业竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。

假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。

哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。

由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。

也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

美国管理学学者威廉大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。

既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。

那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。

幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。

提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。

怎样才能提高“幸福感”呢？首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。

企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。

立志让员工幸福的发心故事嘿，咱今儿就来说说这立志让员工幸福的发心故事。

你想想看，一个公司就像一个大家庭，员工那就是家里的成员呀。

要是这家里的人都不开心、不幸福，那这还能叫家吗？咱先打个比方，就好比一艘大船在海上航行，船长要是只想着自己，不管船员们过得咋样，那这船能开得稳、开得远吗？肯定不行啊！所以说，让员工幸福那可不是一句空话，那得实实在在去做。

有的老板可能会说了，哎呀，我给他们发工资不就完了嘛，还要咋让他们幸福？这可就太肤浅啦！工资固然重要，但员工们要的可不只是钱呀。

他们也希望能在工作中有成就感，能得到尊重，能有发展的空间。

这就好像人吃饭，光吃白米饭能饱，但要是有点菜，有点肉，那不是吃得更开心、更满足嘛！咱再说说工作环境。

要是整天在一个压抑的环境里工作，那得多难受啊！就跟你住在一个又黑又潮的小屋里一样，时间长了人都得憋出病来。

所以呀，老板们得把公司布置得亮亮堂堂的，让大家工作起来也有个好心情。

还有啊，多关心关心员工的生活。

人家家里要是有点啥事儿，能帮就帮一把，别一副事不关己高高挂起的样子。

这就跟邻居似的，你家今天没米了，我给你舀一碗，明天我家没盐了，你给我拿一包，多有人情味儿呀！再讲讲这沟通。

老板可不能总是高高在上，得跟员工多交流交流，听听他们的想法和意见。

别小看了这些，说不定员工的一个小点子就能给公司带来大效益呢！这就像挖宝藏，你得去挖才能找到呀。

你说，要是一个公司能做到这些，员工能不幸福吗？他们幸福了，能不好好工作吗？工作效率提高了，公司能不发展得更好吗？这可都是一环扣一环的呀！我就见过这么一个公司，老板特别重视员工的感受。

有一次一个员工生病了，老板亲自去看望，还安排人帮忙照顾。

你说这员工能不感动吗？后来这个员工工作起来那叫一个拼命，业绩蹭蹭往上涨。

这就是让员工幸福带来的好处呀！咱再想想，如果每个公司都能有这样的发心，都能立志让员工幸福，那咱这工作环境得有多好呀！大家每天开开心心来上班，快快乐乐回家去，多美的事儿呀！所以呀，各位老板们，别光想着赚钱，也多为员工们想想。

中信加强幸福企业建设的意见和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：中信加强幸福企业建设的意见和建议一、加强员工幸福感幸福的员工才能创造出更大的价值，提升员工的幸福感是企业发展的重要环节。

中信集团可以从以下几个方面加强员工幸福感：1. 提供良好的工作环境：员工的工作环境对其工作效率和幸福感有着重要的影响。

中信集团可以加大对办公环境的投入，提供一个宽敞明亮、舒适整洁的工作场所，让员工能够在舒适的环境中工作。

2. 关注员工的心理健康：心理健康是员工幸福感的重要组成部分，中信集团可以开展心理健康教育活动，帮助员工解决工作和生活中的压力，提升心理素质。

3. 提供职业发展机会：员工希望在工作中有所体现和发展，中信集团可以设置完善的晋升通道，为员工提供职业发展机会，激励员工的工作热情和积极性。

4. 关爱员工生活：中信集团可以通过组织丰富多彩的员工活动，增加员工之间的交流和互动，提升员工的归属感和幸福感。

二、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业价值观、核心理念的体现。

中信集团可以通过以下方式加强企业文化建设：1. 塑造积极向上的企业文化：中信集团可以倡导积极向上的企业文化，弘扬团队合作、奉献奉献精神，树立企业家精神，为员工树立正确的人生观和价值观。

2. 建设多元化企业文化：中信集团可以借鉴不同文化和价值观，打造一个兼容多元化的企业文化，让员工在多元文化的氛围中融洽相处，提高员工的认同感。

3. 常态化企业文化教育：中信集团可以通过企业文化培训和教育，不断强化员工对企业文化的认同和理解，让企业文化渗透到员工的日常工作和生活中。

三、加强领导力发展企业的发展离不开良好的领导力，只有良好的领导者才能带领团队发展壮大。

中信集团可以通过以下方式加强领导力发展：1. 提升领导者的管理水平：中信集团可以注重领导者的管理培训和培养，提升领导者的管理水平和能力，让领导者具备更强的团队建设和激励员工的能力。

2. 建立健康的领导方式：中信集团可以倡导阳光照亮每一个角落，平等尊重每一个员工，建立健康、和谐的领导方式，激励员工的创新和发展。

如何增强员工的幸福感?作者：王浩来源：《中外管理》2010年第03期幸福是一种感觉,幸福的程度未必和财富成正比。

对员工来讲,幸福的感觉只嫌少,不会嫌多。

高明的管理者懂得制造幸福,让员工开心,以便他们更有劲头干活。

那么,世界上有没有制造快乐,减少痛苦的方法?有的,它叫前景理论。

前景理论讲的是,一件事物,由于处理方式不同,带来的感受差别很大。

举个例子,1000元钱,不同的消费,快乐的感觉是不一样的:去郊区游玩,能放松24-48小时;添一部新款的手机,兴奋一个礼拜。

在资源有限的情况下,管理者可以增加员工的幸福感受,也可能让员工没什么感觉。

根据前景理论,我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”,以及减少员工痛苦的“阳谋”,例如:好事要分开来享受假设你有几个好消息要公布,你是分开宣布呢,还是将它们一起说了?最佳答案是:凡有好事,应该让员工分开来享受。

前景理论告诉我们:人在“得”的时候是边际效用递减的,好比吃第一块糖很甜,吃第二块糖一般甜,吃第三块糖就基本没感觉了。

所以,员工分两次听到两个好消息,相当于经历了两次快乐,这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。

推而广之,假使你要给员工发1万元的奖金,那么最好分两次,每次给他5000元,这样尽管他拿到的总和还是1万元,但两者比较之下,一次性发所产生的幸福感,就不如分两次发那么强。

坏消息应当一起告知假如你有几个坏消息要公布,你是分开宣布呢,还是一起说呢?前景理论研究发现:把几个“失”结合起来,它们所引起的边际效用递减,结果会使各个坏消息加起来的总效用最小。

好比一盒黄莲,一口吞下去很难受,但比每天吃一颗强。

我们常常讨厌雪上加霜,可是,对于很多人来说,在能够承受的限度内,还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。

虽然,同时得知两个坏消息很痛苦,但是,分两次得知两个坏消息更痛苦。

你把两个坏消息一起告诉对方,只会给对方造成一天的不爽;假如你把两个坏消息分两天告诉对方,却会让对方两天都痛苦。

安全生产为员工带来幸福感安全生产是各企业及社会发展的重要组成部分，它直接关系到员工的生命安全和身体健康。

因此，安全生产不仅是一个经济问题，更是一个社会问题。

在这篇文章中，我们将探讨安全生产对员工所带来的幸福感。

首先，安全生产是保障员工生命安全的前提条件。

作为企业的基础，员工的生命安全是最重要的。

只有在安全生产的环境下，员工才能充分发挥自身潜力和创造力。

通过建立健全的安全管理制度，加强员工的安全培训和教育，可以有效地减少事故的发生，提高员工的生活幸福感。

其次，安全生产是保障员工身体健康的关键。

在工作环境中，各种潜在的危险和风险存在着，如高空作业、机械设备操作等。

通过建立安全防护设施、规范员工工作行为等措施，可以最大限度地减少事故的发生，保护员工的身体健康。

身体健康是员工幸福感的重要组成部分，只有身体健康的员工才能更好地工作和生活。

除了员工的生命安全和身体健康，安全生产还有助于提高员工的工作满意度和幸福感。

在安全生产的环境下，员工能够更加放心和安心地工作。

他们不用担心工作中可能出现的意外和伤害，能够更加专注于工作本身。

这种安全感会促使员工更加愿意投入到工作中，提高工作效率和质量，从而带来更大的幸福感。

此外，安全生产还能够增强员工的归属感和自豪感。

一个安全的工作环境能够让员工感受到企业对他们的关心和关爱。

企业在安全生产上的投入不仅是为了合规要求，更是为了员工的幸福。

这种关怀和照顾会让员工对企业产生认同感和归属感，从而增强员工的幸福感和忠诚度。

综上所述，安全生产对员工的幸福感有着重要的影响。

员工的生命安全和身体健康是企业发展的基础，安全生产不仅是企业的责任，更是为了员工的幸福。

只有在安全生产的环境下，员工才能获得更多的满足感和幸福感。

因此，我们应该高度重视安全生产，加强安全管理，为员工创造一个安全健康的工作环境，为员工带来更多的幸福感。

通过以上论述，我们可以得出结论：安全生产为员工带来幸福感的重要性不可忽视，它不仅关乎员工的生命安全和身体健康，还能提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的归属感和自豪感。

稻盛和夫:为员工创造幸福本文看点：■努力才能成就天才；■虚心向员工请教、学习；■经营者的权力应该用来保护员工。

员工不是赚取利润的机器，而是有血有肉有情感的人，对员工的管理不能用冰冷的原则，更重要的是用心去尊重、爱护和关心他们。

◆在企业里经营者被授予极大的权力，但是这种权力的行使，应该是为了保护员工，为员工创造幸福。

而不可用来压制员工，不可以用来满足经营者个人的欲望。

在自己的企业内确定正确的哲学，与员工们共同拥有这种哲学，经营者要率先带头实践这种哲学，不断努力提升自己的人格。

如果这样做，企业就一定能发展，而且能够长期持续繁荣昌盛。

◆企业是一个集体，为了实现远大的目标，大家在工作中，必须配合协调。

不管个人的好恶，全体人员都需要拥有共同的思维方式，需要理解，并赞同这样的思维方式。

这是做好工作，实现企业目标的前提。

◆京瓷公司刚诞生的时候，我反复强调，要把京瓷这个公司办成西京原町第一的企业，成为西京原町第一企业之后，就要成为中京区的第一，接着就是要成为京都第一，实现了京都第一之后，就是要成为日本第一。

成为日本第一之后，当然就要成为全球第一的企业。

这在当时宛如一个梦想，但这既是给员工的一个梦想，也是为了鼓励作为经营者的我自己。

◆员工如果既不受到信任，又不受到尊敬，同时缺乏对企业领导人的信任和尊敬，对企业也就无忠诚可言，要做到不管领导人是否在场，都能一如既往拼命工作，当然也就不可能了。

那么怎样做才能做到让对方信任和尊敬呢？要想赢得尊敬，必须具备特别优秀的人格，就是具备做人的德性。

这个“德”字超越国界，不能以德治人，企业就无法成功。

要求跨国经营的21世纪，这一点决定了成败。

◆员工不是赚取利润的机器，而是有血有肉有情感的人，对员工的管理不能用冰冷的原则，更重要的是用心去尊重、爱护和关心他们。

心灵经营是一种独特而有奇效的管理方式，它能让你有意想不到的收获。

◆每天每日，哪怕很少一点，也要在“创造性的工作”上下工夫。

即使一天的进步微不足道，但若经过十年的积累，就一定可以孕育巨大的变化。

为什么想让员工幸福的小故事
1.在德国德累斯顿，大众在那里建了一个汽车厂。

这个厂所表现出的环保意识、人文关怀令人惊叹。

在汽车车间里头可以模拟9种鸟的叫声，晚上是黄色系的灯光，据说黄色系的灯光可以避免昆虫在夜间被侵扰，真的很佩服他们能想到这一步。

更有意思的是什么?他们的车间里头有剧院级的音响，专业级的乐团甚至可以在车间表演。

工人可以在身旁是汽车流水线的环境里听演奏。

2.杜邦作为世界_上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观员工关怀需要对症下药、管理的最高境界及以“员工”为中心。

他们的安全目标是零工伤、零职业病和零事故。

每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。

杜邦召开的任何一个会议,无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的话都是:"开会前，我先向诸位介绍安全出口”。

同时在会上宣布疏散步骤。

故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍,其员工上班时比下班后还要安全10倍。

3.当年谷歌中国在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。

这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。

谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃,也得到了员工的心”。