人才储备方案及实
施计划
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，经过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并经过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，经过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，人力资源部制订了一套人才储备方案。
一、储备目的
建立和完善公司人才培养系统，经过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
二、职责分工
人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才能够进行人
才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才级别储备对象
一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。
二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。
三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。
四、储备数量
一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况能够改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。
五、人才储备过程和轮岗
的
需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。
1、对储备人员的岗位进行培训，主要经过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。
1）培训内容：
理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；
技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；
产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。
2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样能够在工作中有着出众的优势。
3）培训时间临时在定。培训人员能够由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员。
2、对储备管理人员进行考核，考核的内容包括：
1）演讲：
演讲人员能够是以公司某一个经理的职位进行演讲，演讲主题能够自己拟定也能够以公司发展的状况制定方案进行演讲，不能跑题。
①演讲时间能够是5—8分钟之间，脱稿演讲。
②以采取集中方式进行轮换式演讲
2）笔试：
①笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化。专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专业知识。
②笔试的题目由人力资源部全权负责。
③笔试时由人力资源部负责监考。
3）现场模拟
能够在现场由考官人员出题，题目能够把一些常常在工作中的出现的问题进行考核。
3、面试储备人员
1）面试题目由人力资源部拟定。
2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。
3）如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须马上的做出决定去留问题。
4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）
1）考核经过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标准的岗位立即上岗。上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位马上立即调整岗位。
2）被考核的储备人员各项能力都很优秀而且现在公司没有合适的岗位，这样能够把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下的模式。
5、轮岗
1）在某个岗位的储备人员表现的特别出众，能够把她作为轮岗的对象，等到有合适的岗位第一时间上岗。
2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详细的了解。
3）轮岗的定义：
