第一章人力资源规划
1、组织设计的基本原则
1）任务与目标原则
2）专业分工和协作的原则
3）有效管理幅度原则
4）集权与分权原则
5）稳定性和适应性相结合的原则
2.组织结构设计的程序（09.5 15分）
1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式
2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对对立的部门。
3）为各个部门选择的部门结构，进行组织机构设置。
4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5）根据环境的变化不断调整组织结构。
3.组织结构变革的程序
1）组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。采集数据资料对组织
机构进行诊断分析。
2）实施变革提出若干可行的改革方案可供选择。确定实施计划：明确方法和步骤具体
实施和工作重点
3）组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。
4、组织变革的征兆及变革的方式
征兆：1）企业经营业绩下降，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺乏新产品和新
战略。2）组织结构本身病症显露，指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理幅度过大，人事
纠纷增加。3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工旷工率、病假率离职
率增加。
变革方式：1）改良式2）爆破式3）计划式
5.企业人力资源规划的作用
1）满足企业总体战略发展的需要
2）促进企业人力资源管理的开展
3）协调人力资源管理的各项计划
4）提高企业人力资源的利用率
5）使组织和个人发展目标相一致
6.制定企业人力资源规划的基本程序（08.11 10分）
1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
3）在分析人力资源需求和供给的影响因素上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种
科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策。
5）人员规划的评价与修正
7.人力资源预测的作用
对组织方面的贡献：1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2）提高组织的竞争
力3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础
对人力资源管理方面的贡献：1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2）有助于调动员工的积极性。
8.人力资源供给预测的步骤
1）对现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4）将上述数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预
测。
6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
9.企业人力资源供不应求如何处理
1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的员工调往空缺职位。
2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟
定外部招聘计划。
3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长时间，则可根据《劳动法》的等相关
规定，制定延长工时并适当增加报酬。
4)提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人工。
5）制定聘用非全日制临时用工计划
6）制定聘用全日制临时用工计划
第二章招聘与配置
1.员工素质测评的原则
1）客观测评与主观测评相结合
2）定性测评与定量测评相结合
3）静态测评与动态测评相结合
4）素质测评与绩效测评相结合
5）分项测评与综合测评相结合
2.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。(09.11 16分)
1）素质测评的准备：
收集必要的资料；
组织强有力的测评小组；
测评方案的制定 a.确定被测评对象范围和测评目的。 b.设计和审查员工素质能力测评的指
标和参照标准。 c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
选择合理的测评方法
2）素质测评的实施：
测评前的动员
测评时间和环境的选择
测评操作程序
3.素质测评结果的调整：
引起测评结果误差的原因
1)测评的指标体系和参照标准不够明确2)晕轮效应3)近因误差4)感情效应5)测评人员训练不足
测评结果处理的常用分析方法
1)集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2)离散趋势分析3)相关分析4)因素分析
测评数据处理
4.综合分析测评结果：
1）测评结果的描述分为数字和文字描述
2）员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准
3）测评结果分析方法 3种
1)要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一
种方法。
3)曲线分析法
3.面试的发展趋势
1）面试形式丰富多样
2）结构化面试成为面试的主流
3）提问的弹性化
4）面试测评的内容不断扩展。
5）面试官的专业化
6）面试的理论和方法不断发展
4.面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1)制定面试指南2)准备面试问题3)评估方式确定4)培训面试考官
（二）面试的实施阶段（10.5 15分）
1)关系建立阶段2)导入阶段3)核心阶段4)确认阶段5)结束阶段
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5个阶段。（5分）每个阶段都有各自不同的任务：
（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问如
工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面
试沟通作好准备。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉
的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张
情绪，为进一步的面试做准备。（2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事
例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘
者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结
束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，整理好面试记录表。（2分）
（三）面试的总结阶段
1)综合面试结果 a.综合评价。b.面试结论2)面试结果的反馈 a.了解双方更具体的要求。
b.关于合同的签订。
c.对未被录用者的信息反馈。3)面试结果的存档
