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职业教育教师队伍建设的挑战与对策在当今社会，职业教育的重要性日益凸显。
它不仅为经济发展提供了高素质的技能型人才，也为个人的职业发展和社会的稳定繁荣做出了重要贡献。
而在职业教育中，教师队伍的建设起着至关重要的作用。
然而，当前职业教育教师队伍建设面临着诸多挑战，需要我们认真分析并采取有效的对策。
一、职业教育教师队伍建设面临的挑战1、数量不足随着职业教育规模的不断扩大，对教师的需求也在迅速增加。
但目前职业教育教师的数量远远不能满足实际需求，导致生师比过高，教师工作压力过大，影响了教学质量的提升。
2、结构不合理职业教育教师队伍在专业结构、学历结构、年龄结构等方面存在不合理的情况。
一些热门专业的教师短缺，而一些冷门专业的教师过剩；具有高学历和丰富实践经验的教师比例偏低；年轻教师和老年教师比例失调，中间年龄段的骨干教师相对不足。
3、实践能力欠缺职业教育强调实践教学，要求教师具备丰富的实践经验和实际操作技能。
但现实中，很多职业教育教师是从普通高校毕业直接走上讲台，缺乏企业工作经历和实践操作能力，难以有效地指导学生的实践活动。
4、职业认同感低社会对职业教育的认可度相对较低，导致职业教育教师的职业认同感和社会地位不高。
这使得一些优秀人才不愿意投身职业教育，同时也影响了在职教师的工作积极性和稳定性。
5、培训体系不完善职业教育教师的培训机会相对较少，培训内容和方式与实际需求脱节。
现有的培训往往侧重于理论知识的传授，缺乏对实践能力和教学方法的针对性培训，难以有效提升教师的综合素质和教学水平。
二、职业教育教师队伍建设的对策1、加大教师引进力度政府和学校应制定优惠政策，吸引更多优秀人才投身职业教育。
通过公开招聘、特岗计划等方式，拓宽教师引进渠道，增加教师数量。
同时，要注重引进具有企业工作经验和实践技能的人才，优化教师队伍结构。
2、优化教师队伍结构根据职业教育的发展需求，合理调整教师队伍的专业结构、学历结构和年龄结构。
加强对热门专业教师的培养和引进，鼓励教师通过进修提高学历水平，注重培养和选拔中青年骨干教师，形成合理的教师梯队。
新时期高职辅导员队伍建设存在的问题及对策探究随着我国经济的快速发展和教育改革的不断深化，高职教育在我国教育体系中的地位和作用越来越重要。
高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，其辅导员队伍的建设和发展具有重要的意义。
当前新时期高职辅导员队伍建设中仍然存在许多问题，制约了高职教育事业的发展，因此有必要深入探讨这些问题并提出相应的对策。
一、存在的问题1.辅导员队伍结构不合理目前，高职辅导员队伍的专业结构不够合理，大多数辅导员具有师范类专业的背景，缺乏工科、农科等专业的教育背景。
这导致辅导员队伍在指导学生的职业生涯规划、实习就业等方面存在一定的局限性。
2.专业素养不足部分辅导员缺乏相关的专业知识和技能，无法满足不同专业学生的辅导需求。
尤其是在技术技能类专业的辅导工作中，部分辅导员无法深入理解和指导学生的专业发展，影响了高职教育的质量。
3.工作机制不够完善部分高职院校的辅导员存在工作时间不明确、辅导力度不够等现象，无法为学生提供有效的个性化辅导服务。
部分高职院校的辅导员队伍中缺乏专门的辅导员培训机制，导致辅导员队伍的发展受到制约。
4.职业认同感不强部分辅导员对自己的职业认同感不强，工作积极性不高，导致工作效率低下。
辅导员的职业发展空间有限，缺乏相应的晋升机制和待遇保障，也影响了辅导员队伍的建设和发展。
二、对策探究1.优化队伍结构通过加强高职辅导员队伍的队伍建设，优化队伍结构，引入更多的工科、农科等专业的毕业生进入辅导员队伍，提高辅导员队伍的专业素养和专业水平。
加强辅导员队伍的多元化培养，提高辅导员的专业能力和素养，使其能够更好地适应高职教育的需求。
2.加强专业培训建立完善的辅导员培训机制，加强辅导员的培训，提高其专业素养和教育能力。
鼓励辅导员参加各类专业培训和学习，拓宽视野，提高自身的综合素质和职业水平。
3.营造良好工作氛围加强高职辅导员队伍的管理，建立健全的工作机制和评价体系，营造良好的工作氛围。
提高辅导员的工作积极性和效率，激发辅导员的工作热情，推动高职辅导员队伍的建设和发展。
浅谈当前高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策随着我国高等教育的不断发展，高职院校辅导员队伍建设成为了一个亟待解决的问题。
一方面，随着高职院校规模的不断扩大，辅导员数量相对不足；由于辅导员队伍的结构和素质问题，导致了辅导员队伍整体水平的不足。
本文将从当前高职院校辅导员队伍建设存在的问题出发，探讨相应的对策。
一、问题分析1.人员数量不足随着高职院校规模的扩大，辅导员的数量相对不足已成为一个普遍存在的问题。
一方面，高职院校学生人数庞大，且学生来源多样化，对辅导员的数量提出了更高的要求；随着高职院校教育的个性化发展，学生对辅导员的需求也越来越多样化，需要更多的专业化、精细化服务。
目前辅导员的数量不足，导致了一些学生的需求无法及时得到满足，影响了学生的身心健康和成长。
2.队伍结构不合理目前高职院校辅导员队伍结构不合理也是一个较为突出的问题。
现有的辅导员队伍大多数是年轻化的，缺少经验丰富的老师，导致了队伍结构不够稳定；一些辅导员个人素质和专业技能方面也存在不足，无法满足不同学生的需求。
部分辅导员队伍仍存在一些“铺床”现象，工作内容单一，无法满足学生多元化需求。
3.培训机制不完善当前高职院校辅导员队伍的培训机制也存在问题。
一方面，由于高职院校发展相对较快，辅导员队伍的培训需求也不断增加，但相对的培训资源、机制和内容却不够完善；由于高职院校辅导员的工作不够职业化，尤其是对于专业技能和行业经验方面的培训不够完善，导致了辅导员队伍整体水平的不足。
二、对策建议1.加强队伍建设针对高职院校辅导员人员数量不足的问题，建议高校加大对辅导员队伍的投入，增加辅导员的数量。
加强对辅导员的招聘和选拔工作，确保新招聘的辅导员具有良好的专业素养和道德品质。
还要加强对辅导员的考核和激励机制，提高辅导员的工作积极性，增强队伍整体凝聚力。
为了解决高职院校辅导员队伍结构不合理的问题，高校应加强老中青结合，平衡不同层次和不同年龄段辅导员的比例；加强队伍的多元化建设，保证辅导员队伍的专业技能和经验的完备性。
职业教育师资队伍建设面临的问题与对策职业教育是指通过一定的教学手段和方式，培养学生具备一定的职业技能，适应社会就业需求的教育体系。
而职业教育师资队伍的质量和水平直接关系到职业教育的发展和学生的职业能力培养。
然而，目前我国职业教育师资队伍建设面临着一系列问题，需要采取相应的对策来解决。
问题一：师资不足目前，我国职业教育师资队伍普遍存在数量不足的问题。
随着职业教育的不断扩大和发展，对于具备高素质、专业能力强的职业教育师资的需求日益增加。
然而，现实中很多职业教育学校面临人员不足的困扰，特别是一些偏远地区的职业教育学校更是如此。
对策一：加强师资培养为了解决职业教育师资不足的问题，需要加大师资培养的力度。
一方面，可以通过加大对师范院校在职业教育方向的招生计划，培养更多的职业教育师资。
另一方面，可以鼓励已有的职业教育教师参加继续教育，提升他们的教育教学能力和专业素养。
问题二：师资结构不合理目前，部分职业教育师资队伍中存在着结构不合理的问题。
一些教师的专业背景与所执教的课程不匹配，导致教学效果不佳。
同时，一些年轻教师缺乏实践经验，无法将理论知识与实际应用相结合。
对策二：优化师资结构为了解决师资结构不合理的问题，可以通过以下几个方面来进行优化。
首先，职业教育学校可以建立起严格的师资选拔机制，确保教师的专业背景与所执教的课程相匹配。
其次，可以鼓励教师参与行业实践和企业实习，提升他们的实践经验和职业素养。
最后，可以加强对教师的培训和专业发展，提高他们的教学水平和专业素质。
问题三：教师待遇不高目前，一些职业教育教师的待遇相对较低，这导致一些有能力的教师选择离开职业教育领域，从而进一步加剧职业教育师资队伍的不足问题。
对策三：提高教师待遇为了提高职业教育教师的待遇，可以从以下几个方面入手。
首先，政府可以增加对职业教育教师的奖励和补贴，提升他们的收入水平。
其次，可以加大对职业教育学校的经费投入，改善教育教学条件，提供更好的福利待遇。
浅谈当前高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍当前高职院校辅导员队伍建设是当前教育领域的热点问题之一。
辅导员在高职院校中扮演着至关重要的角色，他们不仅要负责学生的思想教育、心理辅导和生涯规划，还要协助学校管理团队做好学生管理工作。
目前在高职院校辅导员队伍建设中存在着一些问题亟待解决。
师资结构不合理是当前高职院校辅导员队伍建设的一大难题。
由于一些辅导员缺乏必要的专业知识和技能，导致他们在工作中无法有效地指导和帮助学生。
现行的培训机制也存在不足，无法及时更新辅导员的知识和技能，导致辅导员难以适应快速变化的教育环境。
辅导员的工作量大、激励不足也是当前问题的体现。
由于学生数量的增加和工作内容的复杂化，辅导员的工作量不断增加，导致他们无法充分发挥专业能力。
缺乏有效的激励措施也让辅导员缺乏动力去提升自身的专业水平。
优化师资结构、健全培训机制、合理分配工作量、加强激励措施成为当前高职院校辅导员队伍建设的重要对策。
只有通过这些措施的有效实施，才能更好地解决当前存在的问题，提高辅导员队伍的整体素质和工作效率。
1.2 研究目的当前高职院校辅导员队伍建设存在着不容忽视的问题，对于这些问题，我们需要进行深入分析并提出有效的对策。
本文旨在探讨当前高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策，旨在为高职院校辅导员队伍建设提供参考和指导。
具体研究目的包括：1.分析目前高职院校辅导员队伍的现状，了解存在的问题；2.探讨师资结构不合理、培训机制不完善以及工作量大、激励不足等具体问题的根源；3.提出优化师资结构、健全培训机制以及合理分配工作量、加强激励措施等对策，促进高职院校辅导员队伍建设的持续健康发展。
通过本文的研究，希望能够引起社会对高职院校辅导员队伍建设问题的重视，为进一步完善相关政策和机制提供参考依据。
2. 正文2.1 现状分析当前高职院校辅导员队伍建设在实践中存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，师资结构不合理是一个突出的问题。
高职院校师资建设存在的问题及改进建议概要一、问题分析1. 师资队伍整体水平较低目前高职院校师资队伍整体水平不高，一些教师缺乏实践经验，教学和科研能力也存在欠缺。
常规的聘用方式和管理模式容易导致新任教师的招聘质量低，而较高水平的老教师因各种原因难以留校。
2. 激励机制存在不足高职院校教师缺乏舞台和资源，同时由于没有相应的职称评定和晋升机制，教学和科研水平无法得到充分的尊重和肯定，也无法形成合理的激励机制。
3. 学科建设和师资配备不匹配在高职院校中，学科建设规划和教师招聘往往脱节，招聘岗位与学科需要不匹配，限制了高职院校学科建设的质量和效率。
二、改进建议1. 高质量聘用教师高职院校需要改变对于教师的认知和评价标准，尤其是注重教学经验和实践能力，建立科学的聘任标准，选拔高质量的教师加入到校内。
2. 进一步提升教师实践和科研能力高职院校需要加强教师技能和实践经验的培养，加强课堂和校外实践，提高教师的科研水平和创新能力，让教师更加熟悉产业需求，加强和企业和社会的合作。
3. 理顺职称评定和晋升机制高职院校需要建立完善的职称评定和晋升机制，根据教师的实际能力和教学、科研、实践成果进行评定和晋升，充分肯定教师的奉献和贡献，激励教师更加积极的工作。
4. 精细化学科建设和师资配备管理高职院校需要整合教育资源，逐渐实现学科合理发展和师资队伍逐步强化，有针对性地进行招聘，同时根据实际情况调整教师配比，加强学科建设和师资管理，提高教学和科研水平。
三、针对高职院校师资建设存在的问题，需要从各个方面进行改进，重视教师实践和科研能力培养，建立完善的聘用、晋升和激励机制，将学科建设和师资配备精细化管理，形成高层次的教师奖励和评价体系，促进师资队伍的快速提升。
高职院校实践教学师资队伍建设目前存在的问题及解决途径【摘要】高职院校实践教学师资队伍建设是当前教育领域的重要议题。
目前存在一些问题需要解决。
师资队伍结构不合理，缺乏多样性和专业性。
教学理念落后，无法满足学生需求。
师资队伍缺乏实践经验，影响教学效果。
为解决这些问题，应加强师资队伍培训，提升教学水平；优化队伍结构，引进专业人才；推动教师与企业合作，提升实践教学质量。
高职院校实践教学师资队伍建设仍有改进空间，需要进一步完善与发展。
【关键词】高职院校、实践教学、师资队伍建设、问题、解决途径、培训、结构、教师与企业合作、总结。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校实践教学师资队伍建设是高职院校教育质量和教学水平提升的重要方面。
当前，高职院校实践教学师资队伍建设存在着许多问题，如师资队伍结构不合理、教学理念落后、缺乏实践经验等。
这些问题的存在严重影响了高职院校实践教学的质量和效果，也阻碍了学生的综合素质培养和职业技能提升。
随着社会经济的快速发展和人才需求的不断增长，高职院校实践教学师资队伍建设面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应社会发展的需求，高职院校需要加强师资队伍的培训与发展，优化师资队伍的结构，推动教师与企业合作，共同促进高职院校实践教学的改革与发展。
本文将从师资队伍结构、教学理念、实践经验等方面探讨高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题，并提出相应的解决途径，以期为高职院校实践教学师资队伍建设提供一些参考和借鉴。
2. 正文2.1 高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题主要包括师资队伍结构不合理、师资队伍教学理念落后和师资队伍缺乏实践经验三个方面。
师资队伍结构不合理是当前高职院校面临的一个重要问题。
一些学校的师资队伍中存在着老师数量过多而实践教学能力较弱的情况，导致教学质量无法得到有效提升。
这种现象在一些新兴领域尤为突出，师资队伍中缺乏相关专业背景和实践经验的教师比例过高。
浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题与对策【摘要】高职院校辅导员队伍建设中存在的问题主要包括专业素养不足、工作经验不足和发展空间不清晰。
针对这些问题，可以采取加强培训和学习、提供实践机会和导师指导以及明确晋升通道和职业发展路径的对策。
深化高职院校辅导员队伍建设的重要性不言而喻，未来还需要不断努力完善体系，以提升辅导员队伍的整体素质和能力，更好地为学生服务。
高职院校辅导员队伍建设的重要性不言而喻，未来还需要不断努力完善体系，以提升辅导员队伍的整体素质和能力，更好地为学生服务。
【关键词】高职院校、辅导员、队伍建设、问题、对策、培训、发展空间、专业素养、工作经验、晋升通道、职业发展路径、重要性、未来发展、学习、实践机会、导师指导、展望。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校辅导员一直是学校教育工作的重要组成部分，他们负责为学生提供心理健康指导、职业规划、学业辅导等服务。
随着高职院校规模的不断扩大和教育需求的日益增加，辅导员队伍建设日益引起人们的关注。
高职院校辅导员队伍的建设问题日益凸显，一方面是受教育体制改革影响，辅导员队伍需要适应学校教育工作的新要求；另一方面是高职院校发展速度较快，辅导员队伍建设相对滞后。
目前，高职院校辅导员队伍建设中存在着诸多问题，如专业素养不足、工作经验不足、发展空间不清晰等。
加强高职院校辅导员队伍建设，提高辅导员的综合素质和专业能力，已经成为当前教育领域亟需解决的问题之一。
只有不断完善辅导员队伍建设，才能更好地适应高职院校教育工作的需要，为学生提供更优质的教育服务。
结束。
1.2 研究意义高职院校辅导员队伍建设是当前高职教育中一个重要但又容易被忽视的问题。
高职院校辅导员作为学生思想政治教育、心理辅导和职业规划的主要实施者，其队伍的质量直接关系到学生的成长和发展。
对高职院校辅导员队伍建设中存在的问题进行深入研究，提出有效对策，对促进高职院校教育教学质量提升、学生成长成才具有重要意义。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考高职院校的兼职教师队伍建设一直以来都是一个备受关注的问题。
兼职教师在高职院校的教学工作中发挥着重要的作用，但是存在一些问题阻碍了其有效的发展和工作质量的提高。
本文将就高职院校兼职教师队伍建设存在的问题进行探讨，并提出相应的对策思考。
一、问题分析1. 缺乏培训和指导支持高职院校的兼职教师大多是具有一定实践经验的行业专家，在教学方面可能存在一定的不足。
然而，由于缺乏培训和指导支持，很多兼职教师难以适应高职院校的教学环境，导致教学效果不尽如人意。
2. 教学质量参差不齐由于兼职教师数量众多，教学质量参差不齐是一个普遍存在的问题。
一些兼职教师教学经验丰富、教学效果出色；而另一些兼职教师可能缺乏教学热情和专业知识，导致教学质量低下。
3. 缺乏有效的激励机制由于兼职教师的工作时间和岗位稳定性的限制，高职院校往往难以为兼职教师提供有效的激励机制。
这导致兼职教师的积极性和教学热情不高，对教学的投入程度有所不足。
二、对策思考1. 加强培训和指导支持高职院校应该建立完善的兼职教师培训和指导机制。
通过举办专门的培训班、讲座和工作坊，帮助兼职教师掌握教学方法和技巧，提升其教学能力。
同时，学校可以配备专门的教学指导人员，向兼职教师提供教学指导和辅导，帮助他们更好地完成教学任务。
2. 建立绩效评价体系为了提高兼职教师的教学质量，高职院校应该建立科学合理的绩效评价体系。
通过对兼职教师的教学效果、教学态度和专业发展等方面进行评估，激励优秀兼职教师，促使其更加努力地投入到教学工作中。
同时，对于教学质量不达标的兼职教师，可以提供相应的教学改进机会和帮助。
3. 完善激励机制高职院校可以通过提供更好的薪酬待遇、提供优先聘用机会、为优秀兼职教师提供晋升和岗位稳定的机会等方式，加强对兼职教师的激励。
此外，学校还可以设立专项奖励制度，表彰在教学方面表现突出的兼职教师，以激发他们的教学热情和积极性。
4. 加强与企业合作高职院校可以积极与企业进行合作，邀请企业专家参与到兼职教师队伍中。
高职院校师资建设存在的问题及改进建议概要5篇第一篇：高职院校师资建设存在的问题及改进建议概要高职院校师资建设存在的问题及改进建议[摘要]一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。
目前我国高职院校高水平师资的缺乏，已成为制约高职教育发展的瓶颈之一。
本文在分析了我国目前高职院校师资存在的问题的基础上，借鉴国外高职院校优化师资队伍的经验，对如何提高我国高职院校的师资水平提出了几点建议。
[关键词]高职院校师资水平提高一、我国高职院校的师资状况一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。
目前我国高职院校高水平师资的缺乏，已成为制约高职教育发展的瓶颈。
根据我国教师法规定，取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。
但是，目前我国高职院校的师资水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、实践能力差等诸多问题。
下面我们对此进行具体的分析。
1．学历偏低是高职院校师资存在的共同问题。
随着社会的发展，人们对职业教育特别是高职教育越来越重视。
学生及其家长在选择高职院校时，师资力量如何也是他们考虑的重要因素之一。
也就是说，社会对职业院校教师水平的要求越来越高，不仅要求教师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中去的能力。
与前几年相比，高职院校教师在学历层次、业务素质上有明显的提高，具有本科学历的年轻教师已成为高职院校师资队伍的骨干力量。
同时注重引进高学历教师，使高职院校师资队伍结构有了较大的改善。
尽管如此，高职院校教师队伍中具有研究生学历的人数仍然偏低、稳定性较差。
据资料统计，全国五省30余所高职高专的师资现状调查如下：从上表中我们可以看出：具有本科学历的教师占绝大多数，具有研究生学历的教师人数偏少，仅占教师总数的7.28％，这个数据距教育部的要求仍存在较大的差距。
而且，许多具有研究生学历的年轻教师并不安心在高职院校工作。
高职教师队伍建设中存在的问题及对策
[摘要]高职教师队伍建设是关系到高职院校生存与发展的首要问题，本文通过对3所高职院校现状的调查与分析，发现了存在的一些共性问题，同时对如何解决这些问题提出了相应对策。
[关键词]高职院校教
师质量在高职院校的发展过程中，教师的素质是决定其教学质量和办学特色的关键因素。
为了了解当前高职院校教师队伍的现状与水平，本文对河北省近年来升格的3所高职院校21个系部的师生进行了问卷调查，数据显示目前高职院校教师队伍建设中存在一些问题，通过对问题产生原因的分析，提出了改进措施和实施方法，为高职院校教改提供借鉴和参
考。
一、高职院校师资队伍的现状分析 (一)师资结构明显不合理 1．教师的学历结构偏低。
教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中提出，到2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35％。
在调查的3所高职院校中，专任教师758人，占教职工总数的46．2％，专任教师中大学本科学历的占93％，硕士占7％，博士占 0％。
统计表明，教师学历层次整体水平偏低，具有博寸：学位和硕士学位的教师严重缺乏，远远低于成熟的高职院校，与《意见》的要求也存在明显差距。
2．“双师”素质教师偏少，专业教师来源渠道单一。
《高职高专人才培养工作水平评估》中对“双师”素质教师的合格标准要求是：专业基础课和专业课中“双师”素质教师比例要达到50％。
但调查统汁，具有“双师”素质的教师仅占教师总数的 29％，而且大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占86．5％，而从企业调入的所占比例为7．4％，且师范毕业生达54％，这与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师”素质教师差距较大。
3．教师队伍结构不合理，兼职教师数量较少。
3所院校共有教师758人，兼职教师68人，占教师人数的9％。
这与发达国家的职业教育教师结构对比，兼职教师比例严重偏低，距《评估》合格要求的10％也有一定的差距。
(二)在教学实践中存在着矛盾和差距高职教师大部分能够理解职业教育政策，理解实践性教学在高职教育发展中的意义，但从调查中能看出他们的观念和实践存在着矛盾和差
距。
1．认识上存在一定的差距。
随着高职院校规模的扩大新教师的数量增加很多，他们急于攻破教学关，往往将工作和学习置于矛盾的境地，缺少自主学习的意识。
而且，他们认为自我提高就必须通过培训，大多从外部条件寻找原因。
在调查中，许多学生都对教师的教学方法提出了建议，很多学生已经不满足于传统的讲授方式，希望教师能在教学方法方面做出改进，但有相当一部分教师没有充分认识这个问题。
在与学生的关系上教师们认为已经与；大学生建立了平等的朋友关系，并能尽可能地帮助学生，但学生认为除正课外，教师缺乏与学生的交流和沟通。
2．存在重视实践却远离实践的矛盾。
教师们在对“高职院校的教学工作中最需改进的方面”的回答中，大都提到要注重实践性教学，包括改进教学内容，专业课要有针对性和实用性，基础课要与专业课相结合，联系实际，根据社会需求设置选修课，注重实用性和趣味性；改进教学模式，让学生多动手，培养学生的分析解决问题能力、专业应用能力和实验动手能力等实践能力；提倡在教学中要使用案例教学法和情境教学法等。
在“如何改进”方面，教师们都提出了教学与实践相结合，加强实践教学环节。
但通过调查发现，教师们更多的时间还是用在了理论教学方面，而
自觉到企业、到与专业相关的生产一线增加实践能力的时间很少，特别是近几年随着职教规模不断扩大，教师队伍补充了相当一批年轻教师，他们大都毕业于本科以上院校，参与实践的机会有限，自身就存在理论与实践脱节的问
题。
3．缺乏教学交流。
在了解教学反思形式时，大多数教师只限于写教师日志或教学后记。
由于学术研讨空间的匮乏、繁杂的日常工作、紧张的日程安排，教师们缺少对交流、沟通价值的认识，缺少用一种开放的心态去了解和学习别人，教师间缺乏经常性的专业交流。
而且，大多数教师具有科研的意识和热情，但他们欠缺科研的能力，他们对科研的认识也存在—一定的偏差，他们认为通过搞课题就能提高科研能力，却忽视了科研的教育意义，人为地划清了科研和教学的界限，使教学和科研失去了交流的契机。
二、加强高职教师队伍建设的对策根据以上问题．加强高职教师队伍的建设，需要从制度保障和业务素质两个方面人手来制定具体措施。
1．外部措施——提供制度保障。
(1)从素质、数量、学历、职称、实践、外语和计算机水平人手，高标准、高起点制定师资队伍建设规划，重点抓好三个结构调整，即合理的职称结构，合理的文化课、专业课、实训课教师的比例，合理的学历和经历结构。
(2)采取“走出去、请进来”模式。
“走出去”即加强在职教师的继续教育，充分利用职教师资培训基地，强化专业知识的更新与提高技能的培训。
“请进来”即招聘社会专业人才，把加快兼职教师队伍建设作为一项策略来抓，从企业引进一些专业基础扎实，有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实训指导教师。
(3)健全激励机制，营造竞争氛围。
为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇；改革分配制度，实行优质优酬；在用人制度上采用竞争机制；执行高职教师职称评定新政策。
(4)根据评判的目的要求，遵循评判原则，对教师工作进行定量评判，探讨教师考核科学化的路子。
从德、能、勤、绩四个方面来评判，采用百分制评教办法，由学生评教分、教研室评判分和系部综合评判分构成并分步进行。
具体的实施方法及比例为：大学生从教学态度、教学内容、讲授能力、教学方法和教书育人5个项目对教师教学质量进行评价；教研室根据教师的工作量、工作态度及参加教研等活动进行评判，从政治表现、授课与教研活动、纪律与出勤、教案编写和作业批改及测验4个项目进行评判；各系部根据教师的教学工作以及教学检查情况进行综合评判，按照优、良、一般、差4个等级进行打分；引导教师参加学术研究和参与科研立项，撰写论文，参加教学竞赛，根据成果表现打分。
总之，对参加评判的教师按照4项内容进行综合评判，得出综合定量评判的数据。
对每位教师的定量评判数据进行加权平均可以派出教师综合定量评判的序列，对所得出的数据表包括原始统计数据表、综合定量评价等都要存入教师业务档案，评议结果与教师进行交流，以便采取措施改进教学，提高教学质量。
2．内部措施——提高教师的业务素质。
(1)加强学习，转变观念。
要经常组织教师学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想尤其是教育家们对职业教育独特的见解；组织教师学习和理解职业教育政策，理解职业教育的发展方向，明确高职教育改革和发展的目标；通过学习，树立新的市场观念和竞争观念。
(2)在专业发展上下苦功。
教师应学习和掌握教育学科基本知识和理论，包括教育基本理论、心理学、教育心理学、教学论和职业教育专业教学论、德育原理等；还应掌握完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力，教师们不仅要掌握所任教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，
了解本专业的学术前沿动态，也要熟悉国内外相关学科专业的先进技术理论和学术前沿动态；每位教师还应该胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写、科技制作等。
(3)提高专业实践能力。
要确立实践教学体系，在此基础上深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，了解行业态势，在教学中要能自如运用来自实践的生动案例；不断探索、总结和推广示范专业教育教学的新模式、新方法，改变以语言为中介的典型的学问知识传授模式，将实践教学、课堂教学结合起来，将研究性教学、案例式教学、反思式教学和情境式教学等模式引进课堂，使整个教学过程成为一个实践过程。
(4)逐步提高教师的科研意识和能力。
新升格的高职院校科研是个弱项，要以科研促教学需有个过程。
可以通过举办科研讲座，聘请专家为教师做关于科研方面的讲座，提高教师对科研的认识，学习科研的基本知识和基本方法；通过报告、论文等的撰写来记载和反思自己的教学实践；通过申报课题和论文评奖活动等，鼓励教师积极进行科研活动和课题研究活动；鼓励部分骨干教师联系社会实际，推出切合企业实际需要的科研成果。
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