《人力资源规划》一. 判断题1.通过人力资源调查所得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
2.人力资源规划中对人力资源数量的分析，重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。
3.对员工素质的分析就是分析现有工作人员的受教育程度及受培训情况。
4.对员工的年龄结构进行分析，可以按照年龄统计出公司人员的年龄分配情况，得出公司人员的平均年龄。
从而了解员工是日趋年轻化还是日趋老化，员工吸收新知识、新技术的能力，员工工作的体能负荷，工作职位或职务的兴致与年龄大小的可能的匹配要求，这些均影响组织内员工的工作效率和组织效能。
5.通过分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度大小，以及部门与层次的多少。
6.人力资源需求预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
7.对于政策不稳定或有较大变化的企业来说，马尔可夫分析法是不可行的。
8.对于管理人员供给的预测，最有效的方法是制订管理人员接替法。
9.企业的有些岗位经常缺乏合适的人才，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，由于晋升通道狭窄和不确定，为求更好的发展而离职。
10.企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能。
11.人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。
12.如果人力资源管理制度的措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用。
13.进行工作关系分析，是为一人多岗做准备，适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大不确定性的情况。
14.不相容职务是指那些如果有一个人承担，即可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。
15.在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，而在分工基础上又能有效地综合。
16.工作分析指收集所有与职务相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求。
