【案例分析】
第四章人力资源的获取
【案例一】肯塔基大学医院受到人员不足的约束，面临着规模扩张的决策。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？为此医院组织了珍上特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”员工举荐活动。这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨资，巨资的赢得者将通过抽签产生。
为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈蔚蓝的海里游泳的标识，这种标识出现在徽章、小册子、海报上，首次集会在医院的自助食堂举行。雇员们一面享受着海岛风情的和免费的午餐，一面聆听着这项计划。
这项运动的开展使得该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总监说，这是“我们曾经做过最有效的招聘活动”。而且这项运动也十分蔓延，以前的招聘方案每招聘一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省上312600美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。
1、为什么肯塔基大学医院发动的层层举荐活动获得了极大的成功，提高了医院的竞争优势？
2、以雇员为中心的招聘活动有何优缺点？
3、这种雇员举荐活动通常适合哪些类型的企业？
4、你能说明多样化的招聘包括哪些方法吗？
【分析】招聘的形式应该是多样化的，除了内部晋升、外部公开招聘之外，还有其他许多渠道，如猎头公司、中介公司、熟人朋友介绍、雇员举荐及评价中心推荐等。本案例是采用雇员举荐的方式，肯塔基大学医院发动雇员举荐取得了极大的成功，说明不同的企业可以通过不同的渠道去获取企业所需的人力资源。雇员举荐的方式成功率高，因为每个雇员均会顾及个人的声誉、信用及个人在企业内的形象。为此，每个雇员均会竭尽全力，从自己的朋友圈子、家人的朋友圈子里、同学和自己的俱乐部朋友中，把最合适的人推荐给自己企业，以不辜负企业的期望。费用虽然节省了，但雇员的满意度却更高。雇员们通过抽奖，有的可以获得到世界上任何岛屿度假的巨奖，有的可以得到免费晚餐，虽然奖品大小不一，可是满意度都是一样的，因为蓝色计划不仅是对雇员的信任，也是对雇员的激励。这种雇员举荐也展示了企业以人为本的管理思想。把企业的困难告诉每个雇员，把每个雇员的友爱行为和对企业的忠诚也记录在企业的发展史上，不仅新雇员的获取便捷、费用节省，而且老雇员也更加精神焕发，团队比以往更具凝聚力，雇员的归属感也获得提高。【案例二】远翔机械有限公司
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。
思考题
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？
答案要点
1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法。外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来
的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
【案例三】东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。
刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。
周副厂长认为：销售科长最好向社会公开招聘，因为产品滞销，部分反映了现有两位副科长能力有限，从他们之中产生销售科长肯能不利于打开销路局面。
人事科长、工会主席也纷纷发表了自己的意见，一时难以形成统一意见。
分析：
1、分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？
2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？答：
1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。
外部招募的优势：第一，外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾；第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。
2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果因为现有的管理者因循守旧，内部矛盾或现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。
其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。
再次，如果内部提升，建议采取内部竞争，对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。
答案要点：
【案例4】1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。
2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。
第六章人力资源的培训与发展
【案例一】五月花公司的培训
五月花制造公司是美国一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均水平为6%。
总裁提米和副总裁博比在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。博比使提米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后博比接受提米的授权负责设计和实施操作这一项目。提米很担心培训课程可能会引起生产进度问题，博比强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。然后，博比向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。
通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，博比为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6%。
培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。
本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向博比强调生产的重要性。
博比认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训的目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。博比对培训没有能够实现预定的
