浅谈现代国有企业的人力资源管理

浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。

人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。

国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。

本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。

一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。

国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。

人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。

2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。

国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。

通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。

3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。

国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。

只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。

二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。

国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。

2. 分析人力资源的供需情况。

通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。

3. 制定人才选拔、培养和激励机制。

根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。

4. 落实人力资源规划。

当前国有企业人力资源管理的难点和对策首先，人才引进是国有企业人力资源管理的难点之一、国有企业在竞争激烈的市场环境中面临着各种形式的招聘困难，特别是对高端人才的吸引力相对较弱。

为了解决这个问题，国有企业应该加强对高端人才的选拔和引进，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时加强企业文化建设，提升企业的品牌形象，从而吸引更多的高端人才。

其次，人员流动率高也是国有企业人力资源管理的一大难点。

由于国有企业的制度和管理体制相对僵化，很多员工会选择流动到其他企业或行业。

为了解决这个问题，国有企业可以采取一些激励措施，如提供更多的培训和发展机会，为员工提供更有竞争力的待遇和晋升机会，以留住优秀人才。

此外，国有企业还可以通过改善工作环境和加强员工参与感，从而提高员工的归属感和忠诚度。

第三，绩效评估不准确也是国有企业人力资源管理的一大难题。

目前，国有企业的绩效评估主要以岗位能力为指标，缺乏绩效考核的科学性和客观性。

为了解决这个问题，国有企业可以建立科学合理的绩效评估体系，引入多种评估指标和方法，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等，以提高绩效评估的准确性和公正性。

此外，人力资源信息化建设滞后也是国有企业人力资源管理的一大难点。

很多国有企业尚未完全实现人力资源信息化管理，人事档案、绩效评估、薪酬福利等流程仍然依赖于传统的纸质文档和人工操作。

为了解决这个问题，国有企业应该加快推进信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人事流程的电子化和自动化，提高工作效率和管理水平。

总之，当前国有企业人力资源管理面临的难点包括人才引进困难、人员流动率高、绩效评估不准确、人力资源信息化建设滞后等。

要解决这些难点，国有企业应该加强对高端人才的引进与培养，提供更具竞争力的薪酬福利待遇；加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性；加快推进人力资源信息化建设，提高工作效率和管理水平。

这些对策将有助于提升国有企业的人力资源管理水平，推动企业的可持续发展。

居于 主体地位
１ ． ２ 信息化 、 网络化 、 科 技化对 国有企 业人力 资源 的开发 和管 理提 出了更高要求 。从 电话会议 到电视会议 ， 计算机 、 网络等技 术的发展消 除 了企业之间 以及 人在 空间上的间隔 。 使 得世界越来 越小 ， 信息、 服务 和产品等传 播速度越来越快 ， 并为企业提供了新的发展空间和机会 ； 技 术 的进步缩短了产品 、 服务更新周期 ， 加剧了企业的竞争。这些新的现 象 反映出我国现有的人力资源开发方式 、 方法 、 手段存在着明显的不相
项 挑战。 ２ ． 纠正观念偏差 。 提高思想认识 在人力 资源 开发管理理念上 ， 许多 国有企业的管理者还没有真正
业人力 资源的开发与管理取得了明显的进步 ， 但仍 然存 在着不少问题 ， 如没有树立 人才资源开发理念 ，建 立一套 适合 知识经济发展的人才资 源开发体制 ； 市场化的人才资源开发环境还不够完善 ； 人力资源开发手 段 和方式单一 ， 等等。为此 ， 我们要进一步加强国有企业人力资源的开 发。应 该抓好 以下几个方面 ： １ ． 理性把握形势 。 应对严 峻挑 战 自我国人世以来 ， 国有企业面临国内和 国际市场的竞争 日益激烈 ， 这种竞争是多方面 的． 也是多层次 的， 但最终都集 中表现在人才 的竞争 上 ．这就迫使所有的企业尤其是我们的 国有企业必须在人才资源开 发
适应 。 因此 ， 需要对 它进行 改革和创新 ， 信息 、 网络和科技发展与人力资 源方式的的合理配置如何调整到最佳状态 ． 如何实现相互促进 、 相互发
２ ． ２ 人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力 。 人才是企 业发 展 的基础 ，对人才资源的开发 与管 理能够有效地挖 掘员工的潜能 、 才 智， 不 断地发挥他们 的主管能动性和聪明才智 ， 为推动企业发 展提供 源 源不 断的内在动力 。随着现代化大生产的发展 ， 分工越来越细 ， 劳动组 织越来越复杂 ， 专业化与协作化程度越来越高 ， 大量新技术 、 新 工艺 、 新 工程 、 新 岗位 、 新职位不断 出现 ， 都需要对人才资源进行 开发与 管理 。

１ 国有 企业人 力资 源管理 的现 状及 问题
１ 人 力资源管 理理念 落后 ． １ 长期 以来 ，国有 企业一 直将 人力 资源管 理与传 统 的人 事管理 予 以等同 ，其 职能仅 仅局 限于人 员调 配 、晋 升 、培 训 以及 工资分 配方案 的制订 等 ，并 没有 依据企 业 的长期 发 展战略 制订统一 、详 细 的规 划 。就 目前来 看 ，大多数 国有
系 ，完善 企业 的组织 架构并 使其 形成 由传统 的金 字塔 式 向 扁平 的事 业部 制 的转 变 ， 从企 业 自身实 际 出发 革新人 力 并 资 源管理 的理念 ，将 人力 资源管 理战 略纳入 企业 的整体 经 营发 展 战 略 之 中 ， 以 推 动 企 业 价 值 最 大 化 目标 的 最 终
实现 。 ２２ 积极 实施 人才 引进 战略 ． 为 了应对 国有 企业 人才不 断 流失 的状 况 ，改变 国有企 业 人力 资源 质 量 较低 的窘 境 ，必 须 积 极 实 施 人 才 引 进 战
险 ，从而 降低 国有企业 在 国内外市 场 中的竞争 力 ，不 利 于 其 长期生存 或发展 。 １ 人力资 源缺乏 有效激 励 ． ３ 与外资企 业相 比 ，国有企业 普遍 缺乏有 效 的激励机 制 和手段 ，这 既包 括 物 质 激 励 方 式 ，也 包 括 非 物 质 激 励 方 式 。就 目前来 看 ，大多数 国有企业 在调 动员 工积极 性 的方 式上 ， 般 是 以 工 资 、奖 金 、福 利 以及 职 务 的 晋 升 等 为 一 主 ，物质 激励 占据 主 要 地 位 ，缺 乏 对 非 物 质 激 励 方 式 的 使用。
代企业 制度相 适应 的 、科 学 的人 事管 理机制 和人 才保 障体

现代化国有企业管理制度：
现代化国有企业管理制度主要包括以下几个方面：
1.人力资源管理：国有企业应建立科学的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、
薪酬等方面。

通过合理的人力资源配置，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体效益。

2.财务管理：国有企业应建立健全的财务管理制度，规范财务管理流程，强化风险控
制。

通过科学的资金运作和管理，提高企业的经济效益和资产质量。

3.战略管理：国有企业应制定符合自身特点的发展战略，明确企业的使命、愿景和价
值观。

通过科学的战略规划和实施，实现企业的长期可持续发展。

4.风险管理：国有企业应建立完善的风险管理制度，对企业的经营风险、财务风险、
法律风险等进行全面评估和管理。

通过有效的风险控制，降低企业的风险损失。

5.信息管理：国有企业应建立完善的信息管理制度，保障企业信息的安全、准确和及
时。

通过信息化手段提高企业的管理效率和决策水平。

6.质量管理：国有企业应建立完善的质量管理制度，保障产品的质量和安全。

通过严
格的质量控制和质量保证，提高企业的市场竞争力。

7.知识产权管理：国有企业应加强知识产权的管理，保护企业的创新成果和品牌形象。

通过有效的知识产权保护，提高企业的核心竞争力。

8.行政管理：国有企业应建立完善的行政管理制度，保障企业的日常运营和管理。

通
过高效的行政管理，提高企业的运营效率和管理水平。

创 值 过程 具 有路 径依 赖 和 因果 关系 模糊 的特 征 ．其 细 微 之 处竞 争对 手 难 以模仿 ，所 以企 业 的人 力资 源将 是 持 久 竞争优 势 的 重要 来源 ．有效 地 管理 人 力资源 ，将 是企 业 绩 效 的最终 决 定 因素 。换 言之 ．在企 业 的四 大 资 源 中 ，人 力资 源是 最重 要 的资 源 。如 果一 个企 业 缺 乏人 力资 源 ．或者 人 力 资源 开发 、管 理 出现 了 问题 ． 那 么 即使 有 了其 他 三大 资源 ，也会 失 去优 势 ，甚 至 变得 毫无 用处 。如 果 一个企 业 在 人力 资源 方 面具 有优 势 ，那 么 没 有资 金 可 以筹措 、借贷 ，没 有 厂房 可 以 建造 、添置 ，没有 信 息可 以 收集 、分 析 。企 业需 要 的
四大 资 源原 则 上是 可 以相 互转 变 的 其 中人 力资 源作
够更好 地发展 ，在 人力 资源 管理 上的变 革成 为必需 。
一
老 员 工 的待遇 的不 同 ，造 成企 业 内部 的矛 盾 ．加剧 了 人 才 的外 流 。 由于 企 业 内部 存 在 的 自 身缺 陷 没 有 改
善 ．新 员 工在 加 盟企 业 后不 久 便 滋 生 了不 满 ；严格 但
不合 理 的规 章 制 度 在客 观上 遏 止 了 员工 的个 人 发展 ， 从 而进 一 步 阻碍 企 业 的发 展 ：不 合理 的制 度 ．使 员工 的个 性 被扭 曲 ，同样 会 导致 内部 员 工 的强 烈不 满 ．使 员 工对 企 业产 生 严重 的 不信 任 感 ，造 成信 任 危机 激 化 了人 才 的流 失 ；不 规 范 的做 法给 企 业带 来 越 来越 多
规 范化 系统 化 ．相 关 的人 力 开发 政 策பைடு நூலகம்不配 套 ．给 新

将企 业 文化 贯 穿于 经 营管 总经理 是 分 设 ， 而且 总经理 是 副书 记 、 是经 营上 的一 把 手 ， 可 以利 用现 代 的企 业 管理理 论 ， 取 得 最大利 润。 在 党 内则 是二把 手 ， 这就 面临着企业 是谁说 了算 的问题。比 理 中， ２ ． ４ 将 绩效考核 制度 规范化 ，提 高绩效 管理结 果 的应 如 在 干部 的考核 上 ，总经理 强调 对干部 的考核 主要抓 经济 员工 岗位 变动 时 ， 可 以将绩 效考 指标 ，而党委 书记则 要求从 党建 的角度 设计一 套干部 考评 用程度。 在考虑 用人 问题 、 核 成绩作 为一项 考察标 准 ，确 保工作 业绩优 秀的员工调 整 体 系， 主要对 干部 的品德和 能力进行 考核 ， 这样 就会形 成经 到关键 岗位。同时在 公开竞聘 中引入 绩效 考核 结 果 ， 来 弥补 济角 度和政治 角度 的双重价值 取 向， 产生 矛盾。 能、 勤、 廉 等 方面 的不 足 ， 客观 反映 １ ． ２ 人 力 资源管 理缺 乏规 划性 。许 多 国企在 规划 员工 传 统考核 中仅侧 重于德 、 员工 的专 业水平和 业 绩履历 ，使 员工在 日常 工作 中更注 重 职 业发 展 的过 程 中 ， 看 重 的是 员 工 当期 的 绩效 ， 往 往 被 提 更关注 专业 能力 和 个人 修养 的提升。 拔 的是 与上 级 关 系最好 的 ，而 不是 工作 能力 最强 的 员工 ， 工作质 量的提 高 ， ２ ． ５ 将人 事 变动 程序 和 岗位 变动信 息更加 透 明化。及 缺 乏整 个 企业 的人 力 资源 管理 规划 和 实施控 制体 系 ， 通 常 表 现在 仅 仅 满足于 企 业短 期 员工 需求计 划 的招 聘与 录用 ， 时 向 全体 员 工 公 示企 业 建 立 的 岗位 序列 、 岗位 的工作 标 公 开 竞聘 过 程 ， 使 员 工 了解 企 业 有 哪 些 岗位 和 这 些 岗 因而 会 出 现企 业人 员 配置 不合 理 、 员 工技 能结 构 出 现 断 准 、 让 员工 能更 好地 结 合 实际规 划 自己的职 业 层、 组 织 与个 人 对职 业 生 涯 发展 的认识 产 生偏 差 、 影 响 员 位 的任职 要 求 ， 生涯 ， 发 挥知 情 权 ， 激发 工作 热情 ， 提 高工 作 积极 性 ， 促 进 工 的发 展进 步等 诸 多 问题 。 １ ． ３ 人 力 资 源结构 不 合理 。一 是 由于 历 史原 因 ， 一 些 员 工 和 企 业 的 共 同 发 展 。 ３ 国有 企业 需要 建立 一支 强而 有力 的人 才 队伍 国有 企业 用 工存 在 多种身 份 ， 用人 也 以身份 差 别决定 任职 现代 企 业 竞争 的核 心是 人 才竞 争 ， 现代 企 业需 要 的是 岗位 ， 划 分 为三 六 九 等 ， 这样 会 使 员工 产 生 先 天 的优 越 感 作 为企 业 ， 最 关键 的是 大 力挖 掘、 选拔 、 培 和 自卑 感 ， 忽略 自身 的努 力 ， 严 重 影 响员工 的积 极 性 ， 二是 有 能 力 的人 才 ， 有 的国 有企 业在 用人 上 会存在 用人 机 制 不灵 活、 考虑裙 带 养 企 业 所 需要 的、 高素质的、 能为企 业 带 来 活 力和 经 济 效 关 系、 没 有 实行优 胜 劣 汰、 员工缺 乏危 机 感 ， 甚 至在 选拔 人 益 的综 合 型人 才。 只 有广 开进 贤 之路 ， 广纳 天下 英才 ， 加快 才 上不 按 照选拔 的方法 和程 序 实施 ， 因人 而定 选 拔标 准 ， 确 立人 才优 先发 展 战 略布 局 ， 造 就 规模 宏 大、 素质 优 良 的 缺 乏公 平 、 公正， 长 久下 去 ， 这样 的企 业便 失 去 了对人 才 的 人 才 队伍 ， 才 能推动 国有 企业 的进 一步 发展 。 如 何 抓好 人 才 队伍建 设 ，有 四 个关键 点 ，即 选拔 、 培 吸引力 ， 同时 有可 能会 产生 企业 内部 人 才流失 的现 象。三 养 、 吸 引和 用 好人 才。 要 紧 紧抓住 这 四个 关键 环 节 ， 加 快建 是 激励 机制 和考 核制 度不 完善。大 多的 国有企业 普遍 存在 “ 干 好 干坏 一 个 样 ， 干 多 干 少一 个样 ” 的现 象 ， 没 有 有 效 的 设 高 素质 的党 政管 理 人 才 、 经 营 管理 人 才 、 专 业 技 术人 才 和各 类 实用人 才队伍 ， 全 面 提升 员工 的业 务 素质 和综 合 能 激励 措 施 ， 缺 乏适应 个 体 需 求差 异 的 激励 方 式 ， 对 员 工 的 激励 不足 ， 会严 重影 响 员工 的积 极性 。 在 考核 制度 方面 ， 大 力 ，为企 业 品质 化发 展 提供 坚 实 的人 才保 障和 智力 支 持。 将人 多 的国企 有着 考 核 走 过场 、 流于形式、 先 进 员工 凭 领 导 印 同时要根 据 公 司 的发展 战 略及 时更 新 对人 才 的需求 ， 即储 备 层 次 、 后 备 层 次、 入 围层 次 、 象而定 、 “ 先 进轮 流 当” 、 考核 没有 客观 明确 的标 准 、 考核 主 才选 拔 分 为 四个层 次 ，

经 ； 管 理 齐
Ｃｈ ａＳ ｉｎ ｅ ａ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ ｅ ｉｗ ｉ ｃｅ ｃ ｅ ｈ ｏｏ ｙＲ ｖｅ ｎ ｎ
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浅析 国有企业人 力资源 管理现状
李 英 芳 白庆 国
（ 国 石 油 青 海 油 田采 油 二 厂 中 中国 敦煌 ８ ６０ １４ ０）
源 单 一
现 国 有 企 业 职 工 主要 来 源 于 招 工 、 转 军 人 安 置 、 及 内 部 职 工 子 复 以 女安排 、 和大 中专毕业生分配等几方面。这就使得 国有企 业经常 出现 凭 人情 、 亲情 、 以及打招呼 、 拉关 系等不正 常途径招 收职工 的现 象 ， 从而 使 得职工素质偏低 ， 造成企业处在 一种低水 平 、 低质 量的运行 状态 。企业 对 职工 的管理观念也还是传统的 以“ 为 中心 的人 事管理 。把 人设为 事” 种“ 成本” 注重 的投入 、 使用和控制 ， 而不是把人作为一种 “ 资源” 注重 的产 出和开发。企业 职工知识 一般都 是在 “ 师父带 徒弟 、 徒弟变 师傅 ” 的循环中建立起来的 ， 这样不 仅制约 了职工 的创 造力 和创新性 ， 而且抑 制 了职工的潜质得 到充分 的挖掘 。使得职工对工作没有热情 、 乏竞争 缺 意识 ， 这必然导致人才知识老化 、 知识结构单一和专业的不合理。 （ ） 二 人力资源开发方法落后 。 缺乏开发 的手段 和条件 国有企业对人才的开发储备的条件有限 ， 也没有 合理 的选拔和 培训 人才机制 。在选拔人才中论资排 辈现象还十分普遍 ， 严重 制约了人 才特 别是青年人才 的脱颖而出 ， 使其 不能很好 的体现他 们的人身 价值 ， 而 从 选择 离 开 企 业 ， 成 了 企 业人 才 的严 重 流失 。企 业 对 于不 能 胜 任 岗位 要 造 求 的职工 ， 又难以像民营企业 或外资 企业那样 辞退 ， 因为这些人 员 当初 进入企业时可能就是 一种行政行为 ， 是经过 国家劳动部 门分 配来 的 。另 方 面 ， 果一 个 优 秀 职 工 主 动 提 出辞 职 ， 业 又 往 往 没 有 有 效 的 措 施 如 企 去 挽 留 。这 就 形成 了一 种 不 对 称 的选 择 — — 职 工 可 以 自 由地 选 择 企 业 ， 而 企 业 只 能有 限地 选 择 职 工 。 （ Ｊ 三 缺乏人力资源相关的开发投入 和保 障 在 国有企 业中考核方法 落后 、 激励机 制不到位 ， 人才流失 的又一 是 重要 因素。企业没有系统的考核方法 ， 职工涨工 资， 干部评 职称全靠 “ 熬 年头”， 工资分配依然是 “ 大锅 饭” 。搬掉 “ 铁交椅 ”、 打破 “ 大锅饭 ”， 虽 然喊 了多年 ， 国有企业 的工 资奖 金分 配 始终 未能 从平 均分 配 的“ 但 大 锅” 里跳 出来 ， 职工依然普遍存在干多于少都一样的心理 ， 严重挫伤 了职 工 钻 研 本 职 工作 的积 极 性 ， 有 职 工 的 积 极 努 力 企 业 又 怎 么 会 发 展 呢？ 没 “ 干部能上不能下 ， 工资 可增不 可减 ” 的心态依 然 长期存在 。国有企 业 的收入分配仍 以国家的工资总额计划管理为基础 ， 在一定程度上影 响激 励机制 的有效性 。使得国有企业无法 以优厚的待 遇吸引和 留住人 才 ， 大 大削弱 了企业的生存力与竞争力。

一
（ ）首 先必须对企业 的发展有一个 一 准确的市场 定位 ，明确在未来的几年企业 发展的规模，经营和发展的方向 ，制定近 几年的人力资源发展规划 ，并拟定需求计
划 。
对现有的人事管理体制进 行重大的改革和 调整 ，用现 代人力资源管理创造具有国际
。 。ｉ曩 童譬 一 竞争力的人力资源优势 ，从而 尽快提高企
统的人事管理部¨被简单 地看着是企业的
个部 门和 机 构 ，强 调 的 是 按 制 度和 规 定 办事 ，对人 的管理和认识远远没有上升到
一
“ 源” 资 ，忽 略 了对人 的个性 的认识 和潜 能的开发。人是最复杂 ，最具潜 能的 “ 资
源” ，有 人 把 人 比 作 大 海 里 的 一 座 冰 山 ，
调整 。
业的核心竞争 力。因此国有企 业建立现 代 人 力资源管理制度成为当务之急 ，结 合当 口 跨 。 一 前 国有 企业 人力资源管理的特 点和实际 ， 要建立现代的人 力资源管 理制 度必须从以 下 几个方 面人 手 ：
分施展 。而人才资源是 最复杂最具潜能的
资源 ，挖掘人的潜能需 要近距离 的接触和 了解 ，因此开发人才资源光靠人 力资源管 理部 门是不够的 ，它需要各级领导 、全体 员工共同去发现和 开发。从 某种程度上说
了人才资源 ，谁将成为 世界的主宰 。企业
资源的国际化争夺更趋激 烈。多年来 国有 企业得以生存和发展的关键是 因为国有企
代人力资源管理的层次 ，结果越改矛盾越 多。要建立现代 的人力资源管理制度 ，首
先必 须做 好一些 基础 的人 力资源 管理 工
作 。
业培养 了一大批 优秀的技术和管理 人才 ， 拥有独 占性 的知识和技术优势 。然而随 着 跨 国集团人才本土化战略步伐的加快 ，技 术 骨干和 管理精 英面 对更 多的诱 惑和选

浅析人力资源管理在国有企业生产经营中的作用【摘要】人力资源管理在国有企业中扮演着至关重要的角色。

人才的选拔与培养对于国有企业的发展至关重要，只有优秀的员工才能推动企业的进步。

员工绩效管理和团队建设激励措施能够有效提高员工的工作效率和凝聚力。

良好的员工关系管理有助于提高员工的工作满意度和减少员工流失率。

人力资源管理不仅影响着国有企业的生产经营，也对企业的整体竞争力产生着重大的影响。

未来，随着经济发展和社会变革的不断进行，人力资源管理也将朝着更加科学化和人性化的方向发展，以适应企业的新的挑战和需求。

【关键词】人力资源管理、国有企业、生产经营、重要性、人才选拔、培养、员工绩效管理、团队建设、激励措施、员工关系管理、影响、发展方向1. 引言1.1 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织通过合理规划、组织、领导、控制和激励等管理活动，以达成组织目标，最大限度地发挥人力资源潜力，实现组织和员工的共同发展。

在现代企业管理中，人力资源管理已经成为企业发展的关键因素之一，不仅仅关注员工的数量和质量，更注重员工的潜力挖掘和发展。

人力资源管理不仅仅是简单的招聘、培训和离职管理，更是一种涵盖全员全程的管理理念和制度体系。

通过科学有效的人力资源管理，企业可以有效地激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理的目标是实现组织战略目标，确保组织能够根据外部环境的变化灵活调整人力资源配置，使员工能够充分发挥自身的潜力和才能，实现个人价值和组织利益的最大化。

人力资源管理不仅仅是管理者对员工的管理，更是员工对自己的管理。

只有在双方共同努力下，才能实现企业和员工的共同发展。

1.2 国有企业的特点国有企业是由国家出资或代表国家出资的企业，在国家所有制下实行的企业形式。

国有企业的特点主要有以下几个方面：1. 国家所有权：国有企业的资产由国家所有，国家对企业的经营和管理具有决定性的影响力。

浅谈 国有企业人 力 红斌 （ 武汉大学）
摘 要 ： 机遇 、 挑 战 、 新 新 新科 技 、 发展 ， 人 力 资 源 的 开 发 提 出 了新 的要 力量 源泉 。从 整 体 来 看 ， 国 国 有企 业 文 化建 设 存 在 着 ： 当数 量 的 新 对 我 相 求 。 国 有 企业 现 阶段 人 力 资 源 管理 停 留在 传 统 的人 事 管理 阶段 、 力 资 源 管 企 业 主 管 对 企 业 文 化 缺 乏认 识 ； 人 一部 分企 业 领 导 者 ， 只注 重 企 业 文化 理队伍 素质亟待提高 等问题 ，需要企 业管理 层和 人力资源部门积 极应对 ， 充 的 后 两 个 层 次 （ 度 文 化 和 物 化 文 化 ） 制 的建 设 ， 忽 视 了企 业 文 化 的 而 分 发挥 人 力 资 源 部 门 的 专业 技 能 ， 力 建 立起 一 套 有 利 于 国 有 企 业 改 革 与 发 努 展 ， 够吸引人 才， 能 留住 人 才 ， 理 使 用 人 才 ， 养 和 开 发优 秀 人 才 的 管 理 新 合 培
主 要 层 次《 业 价值 观和 企 业 精神 ） 培 育 等 问 题 。 企 的 ３ 国 有 企 业 人 力 资 源 开发 与 管理 薄 弱 的主 要 原 因 机制。 上 述 问题 表 明 ， 有 企 业 的 人 力 资 源开 发 与管 理 相 当薄 弱 。 原 国 其 关 键 词 ： 有企 业 人 力 资 源 问题 对 策 国 因是 综 合 性 的。 随着 经 济 全 球 化 和 科 学 技 术 的迅 猛 发 展 ， 国有 企 业 人 力 资 源 管 ３１ 认 识 不 足 与 不 科 学 长 期 以来 ， Ｉ 由于 对 人 力资 源 这 种 特 殊 的 理 的重要性越来越 明显 ， 并不断被人们所 认识 ， 人力资源管理 已经成 资本缺 乏科学 的研 究 ， 因而对其作用 、 影响及特 性认识不足 ， 忽视甚 为国有企业核 心竞争力 的重要 因素。 在竞 争越 来越激 烈的今 天 ， 如何 至轻视人力资源 的开发和利用 ，一直未建立起有效的人力资源开发 吸引优 秀人才 ， 合理 使用、 开发人力资源 ， 提高国有企业 竞争 力， 已经 的制度与保障体系。 受其影 响， 国有企业人力资源开发的投入严重不 成 为 国有 企 业 求 生 存 、 求发 展 的 战 略 图谋 。 足 ， 力 资 源 的 素质 急 需提 高 。 人 １现 代 人 力 资 源 管 理 内涵 ３２ 经 济体 制 的 影 响 在 长 期 的 计 划 经 济 体 制 下 ， 有 企 业 既 形 ． 国 传 统 的 人 事 管 理 主 要 致 力 于 依 据 国 家 分 配 计 划 或 企 业 生 产 任 不 成 内在 动 力 ， 感觉 不到 外在 的压 力 。 动 力 和压 力 的 双 重 弱 化 ， 也 造 务， 履行人员招聘 、 录用、 岗、 定 报酬 、 调动 、 退休 等事务性工 作 ， 而忽 成 国 有 企 业 长 期 忽 视 对 人 力 资 源 的 开 发 。 当前 ， 有企 业 缺 乏进 行 人 国 视 对 员工 的积 极 性 、 造 性 的开 发和 系统 管理 。工 作 偏 于 简 单 化 、 创 粗 力 资 源 开 发 的压 力和 内 在 动 力 的根 源 则 在 于 国 有企 业 产 权 不 明晰 。 放 化 ， 效 评 核 往 往 流 于 形 式 。 代 人 力 资 源 管理 比传 统 人 事 管 理 更 绩 现 企 业 的 经 营 失 误 对 所 有 者 并 无 触动 ，对 经 营者 和 员工 也 无 太 大 的 影 为深 入 细 致 ， 而且 更 全 面 、 系 统 、 丰 富 ， 作 重 心 偏 向 于 员 工 积 极 响 。即使 一 些企 业 在 市场 竞 争 中失 利 ， 不 会产 生 太 大 的压 力 。这 就 更 更 工 也 性 、 造性的开发及员工培训 、 备等 具有价值 增值创造性 活动 ， 创 储 在 使 国 有 企 业 缺 乏 提 高 员 工 文 化 知识 与技 能水 平 的 紧迫 感 。 具 体 事 务 工 作 方 面 更 加 注 重效 率 和 科 学 性原 则。 ４ 发 展 我 国 国 有 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策 从 人 力 资 源 管理 的 内 涵来 看 ，国 有 企业 不仅 要通 过 人 与 事 的 有 ４１ 树 立 “ 人 为 本 ” 人 力 资 源 管 理 观 念 国企 要 生 存 要 发 展 ． 以 的 效 管 理 ， 现 经 营 目标 ， 重 要 的是 要 通 过 合 理 管理 人 力 资 源 ， 过 就 必须 树 立 人 力 资 源是 第 一 资 源 的思 想 。 人 本 管 理 思 想 正 是 以人 为 实 更 通 最 终 让 人 力 资 源 真 正成 为 企 业 竞争 力 的 源 泉 。 业最重要的资源 ， 在工作 中充分考虑到员工的成 长和价值。 使员工的 ２国有企业人力资源管理现状及存在的问题 利益得 以最 充分的体 现。 企业有 了这种方针 ， 才能谈得上运用科学的 大 多 数 国 有 企 业还 是 沿 用计 划 经济 体 制 人 事 管理 模 式 ，虽 进 行 管 理 方 法 ， 行 全 面 的人 力 资 源 管理 与 开 发 。 进 过 一 系 列 的 改 革 ， 从 总 体 上 看 还 处 于 传 统 的 人 事 管 理 阶 段 ， 事 部 但 人 ４２ 实现 人 力 资 源 价 值 链 管 理 在 知识 经 济 时 代 ， 力 资 源 管理 ． 人 门的 职 能 多 为 工 资 分 配 方 案 的 制定 和 人 员调 配 、 升 、 训 等 。在 强 晋 培 的核 心 就 是 ：如 何 通 过 价 值 链 的管 理 来 实现 人 力 资 本 价值 的保 值 和 调 人 才 自由流 动 的市 场 经 济 体 制 下 ， 种 与 公 司 发 展 战 略 相 脱 节 、 这 缺 增 值 。在 理 念 上 要 肯 定 知 识 创 新 者 和 企 业 家 在 企 业价 值 创 造 中 的主 乏一 整 套 有 效 的 激励 和 培 训 机 制 的人 力 资源 管理 模 式 已经 难 以适 应 导作 用 ， 业 人 力 资 源 管 理 的 重 心要 遵 循 ２ 企 Ｏ／８ Ｏ规 律 ， 我 们 要 关 即 市 场 竞 争 的 需要 。 者 认 为 ， 笔 目前 国 有企 业 人 力 资源 管 理 存 在 的 问题 注 那 些 能够 为企 业 创 造 巨大 价 值 的人 ，他 们 在 企 业 人 员 数 量 中仅 占 主要有 ： ２ ％ ， 可 创 造 出 企业 ８ ％ 的价 值 。 Ｏ 却 ０ 这些 人 形 成 了企 业 的核 心 层 ， 是 ２１企业 内部职工流动不规范 企 业内部人员 的合理配 置 ， ． 是人 企业 的骨干 。 要通过价 值评 价体 系及评价机制 的确定 ， 使企 业形成凭 力资源 管理 的一项重要 内容。但国有企业职工 的流动呈现 出很大 的 能 力和业绩 ， 选拔任 用人才的人 力资源管理机制。 随意性 ，职工调动通常是找 关系，～线基层职工 比较吃吞 的话通 常 ４３ 培 训 与职 业 生 涯 设 计 现 代 人 力 资 源 管理 不 仅 是 对职 工 进 ． 是 ： 认 识 某 某领 导 。 中 国 是 个 人情 味极 浓 的 国 家 ， 在 国有 企 业 彰 行 的 日常 事 务 管 理 ， 重 要 的是 研 究 和 探 讨 如 何 结 合 企 业 的 目标 ， 我 这 更 更 显 无余 。另 外 ， 是 企 业 干 部 的 晋级 ， 就 由于 国 企 干 部 的 薪 酬 是 职 务 越 好 地 调 动 职 工 的积 极 性 ， 发利 用 人 力 资 源 。 科 学 、 开 系统 的培 训 是 开 高 ， 金 越 高 ， 于 利 益 的 驱 动 ， 多企 业 干部 都 想 晋 级 以提 高 收入 ， 发 职 工 潜 能 的重 要 途 径 。 薪 基 许 有些干部 四处找关 系、 托熟人 ， 企业领导有时也不得不考虑方方面面 职工的职业生涯设计则使职 工与企业成 长紧密联 系，既可 以结 的 关 系 ， 不 知 ， 拔 一 个 管理 素质 差 的 干 部 ， 负面 效 应 是 巨 大 的。 合 企 业 发 展 做 出 人 才 需 求 预 测 ， 行 人 才 储 备 ， 殊 提 其 进 以保 证 企 业 未 来 发 展 ２２ 绩 效 考 核激 励 效 应 弱 国 企 改 革 中职 工 身 份 置 换 不 到 位 ， ． 传 需 要 ， 可 以使 职 工 对 企 业 产 生 归 属 感 和 凝 聚 力 。 显然 ， 工培 训 和 又 职 统 的“ 干部 ” “ 人 ” 份 对 国有 企 业 依 然 有 着 深 远 的影 响。 有 企 业 职 业 生 涯 规 划 ，是 产 生极 大价 值 增 值 的现 代 人 力 资 源 管 理 的 重 要 活 、工 身 国 职 工 的身 份 界 限 决 定 了国 有 企 业 的 身份 等 级 ，身 份 等 级 决 定 了等 级 动 。 工 资 制 。 管 国 有企 业 自改 革开 放 以来 ， 逐 步 由计 划 经 济 体 制 下 政 尽 正 ４４ 建 立 以绩 效 工资 为基 础 的薪 酬 制 度 国 有 企 业 应 建 立 “ 能 ． 以 府 的 附属 物 ， 为依 法 享有 民事 权 利 、 担 民 事 责任 、 变 承 自主 经 营 、 自负 力 决 定 晋 升 、 以绩 效 决 定 薪 酬 、 态度 决 定 去 留 ” 以 绩效 考核 体 系 ， 效 绩 盈亏的市场主体 ， 但内部三项 制度 改革一直 未有突破性进展 。 分配制 考核的科学合理 性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职 责 度 改革 方面 虽 然 已经 建 立 起 以 效 益 为 中 心 的 分 配 机 制 ，但 从 根 本 上 及岗位要求的基 础上 ，有针对性地对 国有企业员工任职期间的业绩 来 说 ，企 业 的 绩 效 考 核 仍 是服 务 于 等 级 工 资 制 的 依 据 。企 业 效 益好 进 行考 核 。 时， 大家都 多拿一 些， 企业效益差 ， 大家都少拿一些 ， 企业的绩效考核 ４５ 重 塑 企 业 文 化 现 代 人 力 资 源 管 理 还 担 负 着 企 业 文 化 建 设 ． 模 式 不 能 将 组 织 目标 与职 工个 人 目标 紧 密联 结

浅析国有企业人力资源管理的改革众所周知，改革发展是国有企业的第一要务，人力资源作为国有企业最重要的资源，直接影响着国有企业的核心竞争力。

人力资源管理随着国有企业改革发展的不断深入，越来越受到管理者的重视，建立并完善现代国有企业的管理制度体系迫在眉睫。

回顾国有企业的整体改革背景，或多或少存在着人力资源管理革新的步伐较慢、员工思想固化、人才优势发挥难、市场竞争力缺乏等问题。

尤其是随着市场经济的深入，合资、民营企业的发展迅速，国有企业改革发展面临非常严峻的考验。

国企改革的重心是人力资源管理的革新，要不断加快人力资源管理变革，建立先进、健全、公允的人力资源管理体系，有助于推动国有企业的高质量、快速发展。

一、国有企业改革背景下人力资源管理存在的问题（一）功能定位不明确长久以来，大部分国有企业人力资源管理工作内容还是停留在做一些事务性、被动式的阶段，重视具体事务管理，但是却忽视了组织的战略规划、人才的挖掘与开发等功能。

组织的人力资源管理活动是围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的。

国有企业中设置的人力资源部门职责范围存在重复不清、一人多角的问题，混淆人力资源管理工作内容，影响工作效果，对实现组织的战略目标和愿景起不到很好的促进作用。

（二）绩效管理与激励机制不完善绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织的管理和运营的一个中心环节。

国有企业普遍存在“干好干坏一个样”的现状，这给企业的整体氛围带来负面的影响。

在进行工作调配时，容易出现权责不清、工作效率低的情况;在工作业绩上考核内容单一、缺少可衡量的标准，而且往往未按照既定考核制度进行绩效综合评价，绩效考核的评定结果缺乏合理性和公正性。

大部分员工进取心缺乏，效果差强人意，进而影响绩效考评制度，导致企业运营成本增加、（三）企业文化建设有待加强部分国有企业还未形成优良的人力资源管理环境，没有将人才资源与企业文化建设相融合，导致部分国有企业员工没有真正融入到企业当中，缺乏“主人翁”意识，工作上只求完成任务，缺乏创造精神，大大影响了工作积极性，企业文化建设需要加强。

浅谈 我 国 国有企 业人 力资源 管理
郑 婕 鄂 琪
ｆ 中交第二航 务 工程局有 限公 司 湖 北 武 汉 ４ ０４ ） ３ ０ ０
摘 要 ： 着我 国 国有企 业改 革 的推进 ， 随 国有 企 业人 力 资源 管理也 取得 了长足 的进 步 ， 掘 了人 才的 发 力 量 ． 好地 推动 了国有企 业的发 展 。但 是 ， 很 目前 我 国 国有 企业 的人 力 资源 管理 问题 依 然严峻 。如何 更好 地调 整企 业的人 力 资源 管理 ． 为各 国有企 业 面临的 一个 重要课 题 。 成 关键 词 ： 国有 企 业 ； 力 资源 管理 ； 决措 施 人 解
理 存 在 的 问题
总 体 来 看 ． 国 国 有 企 业 的 人 力 资 我 源 管 理 存 在 着 较 多 问 题 归 纳 为 以 下 几 点：
但 置人 力 资源 ．更 好 地促 进 企 业 的发 展 ． 识 和 科技 是 无形 的 ． 是 人 才作 为 知识
ｆ） ３ 国有 企 业 的人 才 晋 升机 制 和激
人 才 的 吸 引 中 占得 先 机 国 有 企 业 必 须
大量 的人 才 ． 向 国有 企 业 按部 就班 的 也
人 才 引 用 体 制 提 出 了 挑 战 另 一 方 面 ． 就 人 才 本 身 而 言 ． 良 禽 折 木 而 栖 ” 优 “
这个 过程 中处 于不利 地位 国有企 业在
人力 资源 的 开发 方 式 、 法 、 段 等 方 方 手 面存 在着 明显 的滞后 如何利 用 把现代 技术 应用 到 人力 资 源 管理 之 中 ． 理 配 合 成 为 国有 企 业 面 临 的 一个 刻不 容 缓 的
课题 。
（ ） 视知 识 ， １重 尊重 人才 。知识 经济 时代 ． 企业 的核心 竞争 力 体现 在 知识 和 人才 。吸收大 量拥 有高新 技术 的人 才是

浅析国有企业人力资源管理的改革国有企业是中国经济中的重要组成部分，随着经济改革的深入和市场经济的发展，国有企业的人力资源管理已成为一个重要的议题。

近年来，中国国有企业人力资源管理已经经历了许多改革和创新，促进了企业的发展和进步。

本文中，我们将从国有企业人力资源管理的现状、存在的问题以及改革的实践和成效等方面进行分析和讨论。

一、国有企业人力资源管理的现状国有企业的人力资源管理在之前常常被认为是过度行政化、缺乏灵活性、不注重实效等问题。

在改革开放后的初期，中国对国有企业开始进行了“规模缩减、股份制改革、改制上市”的改革，结合外来的现代管理思想，企业采取了多种管理模式和方法，精简了组织架构，优化了人员结构。

另一方面，随着市场经济的发展和国内外市场的激烈竞争，国有企业也开始意识到人力资源管理的重要性，逐渐转向市场导向、效益导向。

当前，国有企业人力资源管理的一些主要特点包括：依然存在一定的组织僵化和行政化，但在大多数企业中已经开始弱化；管理层面更加注重效益，也有了更全面的考核制度和相关的奖惩措施；人员结构也发生了调整和优化，要求员工具备更多的实践经验和能力，对拥有高技能、专业知识和创新精神的人才尤为重视。

二、存在的问题尽管国有企业人力资源管理已经有了一些改进，但仍然有很多问题亟待解决。

1. 没有全面、科学的人力资源战略。

大多数国有企业缺乏统一的人力资源管理标准和指导方针。

因此，他们缺乏计划和指导，他们的人力资源策略缺乏统一的目标和实现方式。

2. 人才流失。

国有企业管辖范围内的雇员，往往与市场经济、企业效益完全脱轨，缺乏激励机制，一些优秀的人才和青年才俊来得快、走得快、不愿长期与企业共同发展。

3. 经营效益方面的短板。

当前的国企改革还存在一些方面的短板，如盈利能力有待提高、科技创新远远不够、企业文化缺失等等，这些都会直接或间接地影响企业人力资源管理的改革。

三、改革的实践和成效针对以上问题，中国国有企业进行了近年来的改革尝试和实践，通过以人为本、发挥人才创新等方面改进，取得了一定的成效。

人才、吸引人 才， 国有企业在 激烈的市场竞争 中才能得 到更大的发 展。 本文分析 了我 国国有企业人力资源管理的现状， 并提 出了相应的展 ， 重视员工的主体性和参与性。在 物质上 ， 足员 工的基本需要 ， 满 力求使员工 的付出与所得相符； 在精 神上 ， 应尊重人才 ， 关心人才 ， 爱护人才。 ２ ．加强人力资源培训 ， 提升员工素质。人力资源管理的重要职 能之一是培养 、 提升员工素质 ， 开发其潜 能， 通过有计划、 持续性 的实
施培训和开发 ， 改善员工并最终改善整个组织的工作绩效 。 现代企业 培训员工 的重点是培养员工对企业的向心力 、 凝聚力 ， 培养员工对企 业的责任感与成就感 ， 即主要是改变员工对企业 的态度 ， 使他们 以企 业主人 的心态对 待工作 。加大职工培训力度 ， 首先企业要从思想 、 手 段、 方法、 人才 、 组织 、 策略上树立不断创新 的观念 ， 结合企业 的 自 身 实际， 真正把选人 、 育人 、 用人、 留人落到实处 ， 不要挂在嘴边。其 次 ， 培训有全面的计划和系统的安排 ， 将教育培训与员工的考核 、 提升 、 晋级有机地结合起来 ， 以提高员工参与培训的积极性。 对那些有发展 潜力的员工，培训的 目的就是为 了让他们担负起更重要 的工作。因 此， 对于参加培训且成绩突出的员工 ， 应调到更重要的岗位上工作 。 或者提升职务 。 第三 ， 要把培训 与工作需要结合起来。 对员工培训必 须结合每个员 工的工 作需要 、 每个 员工 的能力 ， 取因人而异 、 采 因材 施教的原 则进行 。同时 ， 要加强一线员工的培训 ， 提高一线员工 的知 识技能， 而不能只培训上层管理人员。 ３ ．企业提高人力资源管理水平的关键是建立 、 健全员工 的激励 机制， 充分调动员工 的积极性和创造性。第一 ， 要制定合理的薪酬政 策。 薪酬体 系既要解决企业 内部 的公平性和外部的竞争性 ， 同时又要 与工作绩效和员 工的贡献直接挂钩， 要与绩效评估结构结合起来 ， 让 员工明白 自己的差距和努力的方向， 尤其是随着企业经营方式的改 变， 企业知识型员工越来越多 ， 知识型员工的价值应在薪金 中得到充 分的体现 。这样 ， 薪资才能作为一种激励手段 ， 使员工学习更多、 更 广、 更深入的知识和技能。 第二 ， 创造员工成长和发展的空间。 要 在知 识经济时代， 企业员工的需求 同样产生了很大的变化， 薪水已不再是 激励员工积极性 的唯一手段 ，企业的核心员工更渴望能力的充分发

浅谈政工师在国有企业人力资源管理中的作用摘要：通过有效的实施人力资源管理工作，有助于强化员工各方面能力，增强员工自身的素质。

这就需要加强人力资源管理，而且要想做好这项工作，还应采取有效的措施进行政工工作，通过对员工施加思想政治教育，提升员工的职业素养。

人力资源管理部门应多与各个部门沟通交流，并积极的协调，结合工作实际情况，对现有的工作方式进行改进，促使管理制度更加完善，确保能够更好地运行，进一步推动国有企业的发展。

关键词：政工师；国有企业；人力资源管理；作用引言企业管理是内部各元素综合作用的过程。

企业在优化人力资源管理过程中，必须寻求企业政工工作与人力资源管理的有机对接，并使之相互融合、相互促进，取得最大效果。

1企业政工工作对人力资源管理工作的重要性政工工作在人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在：第一，能够为人力资源管理工作方向提供指引。

众所周知，通过开展政工工作，能够引导和教育职工的思想，提升其思政觉悟，推动职工深入掌握各种先进的思想文化，保证其认同企业经营发展理念。

政工工作的落实，可以为人力资源管理工作开展提供组织及思想方面的保障，符合职工精神要求，有益于对管理形式进行优化及创新，政工工作中的思政教育，可以提升职工对企业的认同感和凝聚力，促进企业健康发展。

第二，能够为企业培养优秀人才。

通过对职工开展思政教育，能够提升职工的思想政治水平，客观地对待人力资源管理工作的变换情况，如岗位、人员调动等，防止职工怀疑工作能力及人事决策。

生产经营情况关系到企业的发展，领导岗位数量有限，在人力资源管理中需要做到公平公正，选择优秀职工进入管理岗位，通过开展政工工作，能够提升职工的思想素质水平，防止产生恶性竞争。

政工可以客观地评价职工思政水平，为选拔提供依据，持续完善企业人力资源结构。

第三，可以为人力资源管理提供条件。

在企业发展中，对管理和生产经营结构以及部门设置做出了调整和优化，人力资源管理方面的组织结构以及岗位变化不断增加，职工岗位设置及工作内容同样产生了变化。

３ 企 业 人 力 资 源 管 理 创 新 的 意义
２ 世 纪是 经 济全球 化 的竞 争 时代 ， 其本 质 １ 就 来 说 ， 种竞 争来 源 于创 新 ， 括 技 术 的创 新 、 这 包 管 理 的创新 。然 而 ， 有 的创 新 都 离 不 开创 新 的主 所 体— — 人才 ， 这也 正 是 人 们 将现 代 企 业 竞 争 归 结 为人 才 的竞 争 ， 结为 人 力 资 源 开 发 和 管理 的竞 归
【 关键词 】 国有企业 人力 资源管理
中图分类 号 ：９ ２ ｃ６
创新
文章编号 ：ｏ ５ １ｏ （ｏ １ ０ － ０ ５ ０ ２９ － ８ ９ ２ ｉ ）５ ０ ０ － ４
文献标识码 ： ｃ
１ 概 述 随着经 济全 球化 和 科 技进 步 的迅 猛 发展 ， 企 业 的外 部环 境和 内部管 理正发 生着深 刻 而巨大 的 变化 ， 企业 的发 展 正 面临 着 新 的形 势 和 挑 战。对 于 国有 企业来 说 ， 力开展 技术 创新 、 大 管理创 新和 制 度创新 ， 深化 国有企业 改革 的必 由之路 ， 是 但现
争 的原 因 。 从企 业 组织 结 构 来讲 ， 力 资 源管 理 部 门是 人
知 。人 力资 源管 理 工 作 作 为 一 种 经 济性 资源 ， 具 有 资本 属性 ， 又 与 一 般 的资本 不 同 。它作 为 一 但 种 资本 性资 源 ， 与一 般 的物 资 资 本 有 基 本 的 共 同 之 处 。首先 它是 投资 的产 物 。传统 的理 论在 很 大 程度 上 忽视 了这 一 点 ， 至 错 误 地 认 为 它是 自然 甚 形成 的同质 资 源 。事 实 上 ， 力 资 源 管 理工 作 确 人 实 是社 会和 个 人 投 资 的产 物 。在工 业 发 达 国家 ， 培训 费 用在过 去 １ ０年 间一 直 是 政府 支 出项 目中 增加 最 快 的 一 项 。许 多 国 家 尽 管 受 到 财 政 的压 力 ， 仍 试 图不 断 加 大人 力 资 源 投 资 的强 度 。在 但 发达 国家用 于人力 资 源的投 资 占国民生产 总 值 的 比例平 均为 ６ ５ ． ％左 右 ， 展 中 国家 平 均 为 ４ ， 发 ％