1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？
报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬是报酬的一部分，薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。
2、薪酬管理的难点？哪些是薪酬管理的重要决策？
难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,.
3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？
战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
4、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。美国全面报酬学会的全面报酬模型包括：组织文化、经营战略、人力资源战略、（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。
5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？
所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
（2）由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
6、职位评价的方法有哪几种？它们个字的特点是什么？
（1）排序法
优点：快速、简单、费用比较低，而且容易与员工沟通。
缺点：①在排序方面各方可能很难达成共识；②在评价过程中存在个人的主观意志甚至偏见；
③具体的价值差距大小无法得到明确的解释；④在职位的数量太多时，排序法的使用难度会很大。
（2）分类法
优点：：①简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少；②一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。
缺点：①职位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；②较粗糙，只能将职位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。
（3）要素计点法
优点：①计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调；②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；③可广泛运用于蓝领和白领职位；④由于明确指出了报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的哪些要素。
缺点：①费时，需投入大量人力；②要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都存在一定的主观性，并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象。
（4）要素比较法
优点：①是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法。每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断；②很容易向员工解释这种职位评价方法。
缺点：对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。
7、什么是能力或胜任能力？它的基本特点是什么？
即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。
优点：体现出为能力付薪，为员工潜能付薪，为未来的绩效付薪的理念，能激励员工在工作中不断提高自己的能力；缺点：能力好未必业绩好，为能力支付的那部分薪酬未必能在短时间内给企业带来收益。也就是说其周期长。
8、实行能力薪酬时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？
①是否有必要实行能力薪酬。一方面能力薪酬比较适合于技能和行为对于强化组织的竞争力至关重要的一些行业或企业。另一方面，想能力薪酬转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的②必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。
9、什么是补偿性工资差别理论？在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平的差异。
启示：工作本身的工作条件和社会环境对劳动者不利的企业在同条件下必须支付较高的薪酬待遇给员工；否则，这些企业就无法吸引到足够多的可以胜任工作的员工。
10、什么是效率工资理论？一家企业所支付的薪酬市场通行工资率时的薪酬水平。
启示：当企业难以观察和监督员工的绩效时，企业可以通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工尽最大努力工作提高积极性。
11、什么是保留工资理论？具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人员与不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”了自己的劳动力。
启示：保留工资是一种心理概念，求职者不会接受某一特定水平的工作，无论这种工作有多么吸引人。
12、什么是工作搜寻理论？工作搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配的过程。从理论上讲，劳动者和企业之间持续不断的相互搜寻活动有利于人力资源的最佳配置，但是，双方的搜寻是有代价的，因此，过度的搜寻对于双方来说都没有太大益处。
启示：薪酬的市场化是一种不可避免的趋势，企业必须及时了解外部市场的薪酬水平变化情况，并调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性。
