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2024年企业构建和谐劳动关系经验总结材料在企业中，构建和谐的劳动关系是非常重要的，可以促进员工的工作积极性和创造力，增加企业的竞争力。
在过去的几年里，我在一家大型制造企业工作，负责劳动关系的管理和建设。
通过这段时间的工作经验，我总结出以下几点关于构建和谐劳动关系的经验。
首先，要注重员工的参与和沟通。
在制定劳动规章制度或政策时，应该充分考虑员工的意见和建议。
可以通过定期召开员工代表大会或开展意见征集活动来征集员工的意见。
此外，企业应建立一个有效的沟通渠道，让员工能够随时向上级反映问题和提出建议。
这样可以增加员工的参与感和归属感，避免产生不满和矛盾。
其次，要注重公平和公正。
在员工的考核和晋升过程中，应该坚持公平公正的原则。
不能因为个人关系或其他非专业因素来决定员工的待遇和晋升机会。
应该通过公开、透明的评判标准来评估员工的表现和能力，确保每个员工都有公平的发展机会。
这样可以建立一个公正的工作环境，减少不必要的争议和纷争。
再次，要注重培训和发展。
企业应该重视员工的培训和发展，提供员工成长的机会和平台。
可以通过内外部培训、跨部门轮岗等方式来提升员工的能力和素质。
同时，企业应制定完善的职业发展规划，根据员工的能力和潜力来安排合适的晋升机会。
这样可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
最后，要注重员工福利和关怀。
企业应该关心员工的生活和工作情况，为员工提供合理的福利待遇。
可以通过提供良好的工作环境、合理的工资福利、完善的健康保障等方式来关心员工。
此外，企业应该建立员工关怀制度，关注员工的工作和生活困难，提供帮助和支持。
这样可以增加员工对企业的认同和忠诚度，减少员工的流失和辞职率。
综上所述，构建和谐的劳动关系是一个长期而复杂的过程，需要企业在实践中不断总结和完善。
以上是我在工作中总结的一些经验和做法，希望能够对其他企业有所帮助。
通过注重员工参与和沟通、公平和公正、培训和发展以及员工福利和关怀，我们可以建立一个和谐的劳动关系，从而促进企业的良好发展。
深圳经济特区和谐劳动关系促进条例(2019修正)【发文字号】深圳市第六届人民代表大会常务委员会公告第150号【发布部门】深圳市人大(含常委会)【公布日期】2019.04.26【实施日期】2019.04.26【时效性】现行有效【效力级别】经济特区法规深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（2008年9月23日深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过根据2019年4月24日深圳市第六届人民代表大会常务委员会第三十三次会议《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳经济特区医疗条例〉等二十七项法规的决定》修正）目录第一章总则第二章用人单位和劳动者的权利义务第三章劳动关系中的集体协商第四章劳动关系协调服务与监管第五章劳动争议处理与救助第六章法律责任第七章附则第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，维护和促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、行政法规的基本原则，结合深圳经济特区实际，制定本条例。
第二条特区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的劳动者，适用本条例。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本条例执行。
本条例所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
第三条构建和谐稳定的劳动关系，应当遵循用人单位和劳动者守法自律、平等协商、诚实信用、共生双赢、公平正义的原则。
第四条市、区人民政府应当将维护和促进劳动关系和谐稳定作为重要职责，广泛听取用人单位、劳动者、工会组织和行业协会等相关方面的意见，研究制定涉及劳动关系的政策、措施，依法协调劳动关系，妥善处理劳动争议，维护社会稳定。
人民法院、劳动争议仲裁机构对劳动争议案件应当依法及时、公正裁判，维护当事人的合法权益。
各级工会组织应当履行法律、法规规定的工作职责，代表和维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立和发展。
关于构建和谐劳动关系的建议干这行这么久，今天分享点构建和谐劳动关系经验。
我觉得呢，首先要从工资待遇这方面下手。
工资不合理是很多矛盾的根源。
我之前见过一个小公司，天天让员工加班，但是加班工资给得那叫一个抠搜，和正常工作的时薪差不多，这员工能没意见吗？肯定不能啊！我觉得工资得合理、透明。
基本工资、绩效工资、奖金啥的都要清清楚楚地列出来。
绩效要有明确的衡量标准，不能老板说你行就行，说你不行就不行。
奖金就更不用说了，达到目标就该给人家。
哦对了还有，涨工资也得有个盼头，不能员工干了几年还是那个数。
可以根据市场情况、员工的工作年限和业绩等综合考虑，每年有个调薪的机会。
沟通也超级重要。
我见过有的老板，一年到头都不跟员工好好聊一次。
公司就像一个大家庭，老板和员工之间就像家长和孩子，要是家长对孩子啥想法都不知道，孩子能舒服吗？得开诚布公地沟通。
比如说定期开员工座谈会，大家有啥想法都能说说，管理层能当场解答就当场解答，解答不了的就记录下来，后面给员工一个回复。
而且不能只开大会，一对一的沟通面谈也不能少，特别是当员工有问题或者是做的不好要改进的时候。
我曾经就有一次被批评改进工作，可是上级只是在一个集体会议上说了句“你这做得不好啊”就完了，我都不知道具体哪不好怎么改，搞得我郁闷了好久。
后来我就想，如果当时是私下里好好跟我说，那是多好的事啊。
在员工福利这块儿也得花点心思。
我感觉福利不一定得多贵多奢华，但要贴心。
像一些节日福利，不需要多昂贵的礼品，但能让员工感受到公司对他们的关怀。
比如说端午节发几个粽子，中秋节发点月饼，成本不高但是心意到了。
还有健康方面的福利，现在工作压力大，要是公司能提供一些体检福利就很好。
我以前工作的公司很小，没有这些福利，看着别的公司都有，我们就觉得自己好像不被重视一样。
后来换了工作，有健康体检这些福利，就感觉这公司还挺关心咱们的。
另外，在培训和晋升机会方面呢，要公平公正。
不能光看关系，要看能力和潜力。
劳动与社会保障法论文五篇第一篇：劳动与社会保障法论文农民工的劳动权益保护法律问题探讨近年来，随着我国改革开放和市场经济的不断深入发展，大量农村剩余劳动力不断涌向外地务工，成为人们所称的农民工。
农民工作为一大弱势群体，其各项权益受到侵犯的现象屡见不鲜。
探究这类现象的根本成因及解决途径是维护农民工权益的重要内容。
一、农民工劳动权益遭受侵害的现状（一）劳动合同签定率低,劳动关系难以确定。
我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订书面立劳动合同。
但是,许多用人单位利用农民工法律知识薄弱的特点,采取欺骗手段不与农民工依法签定劳动合同,只是采取口头约定的形式或者以劳务合同的方式来规避自己的法律责任。
虽然,我国《劳动法》也规定了,只要劳动者能够证明与用人单位有事实劳动关系的存在,也可以认定劳动关系依法成立。
但是,由于文化水平,法律意识等因素的制约,要让农民工自己举证证明与用人单位有事实劳动关系的存在是相当困难的。
（二）劳动时间长无故被延长，休息休假的权利往往得不到保证。
我国《劳动法》第三十六条规定: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
但是用人单位为了追求利润的最大化,几乎视法律为无物,采取各种手段强迫农民工延长工作时间。
他们平均每天的工作时间大多在十个小时以上,有的甚至达到十六、七小时,远远超出法定的平均工作时间。
（三）工作环境恶劣,安全防护措施差。
农民工进入城市,大多是从事于各种劳动强度大,危险度高的高温、高空、高化学性的工作岗位,工作环境恶劣，工作条件差。
加之缺乏系统的培训与指导,安全意识与防范措施较差,使得农民工的工作显得更加的危险化,近而造成农民工工伤事故频繁发生。
（四）劳动报酬低,工资克扣拖欠现象严重。
农民工所从事的工作大多数都属于体力劳动,其工资水平低于当地最低工资标准的现象十分普遍。
而对于农民工超过法定工作时间的加班工资,用人单位也是鲜有依法足额给付的。
企业构建和谐劳动关系经验总结材料企业是社会经济的细胞，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。
劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石，建立和谐的劳动关系不仅要靠法律的约束,更主要的是在企业经营管理过程中处理好劳资双方的关系。
近几年来，集团在推进转型振兴发展过程中，致力于构建和谐劳动关系，收到较好效果。
被表彰为“省和谐劳动关系模范企业”称号。
一、建立和谐劳动关系，实现职企互利双赢集团在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好企业经营者与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。
实施集体合同制度，按规定通过平等协商及时签订、续订集体合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生；实行工效挂钩的工资总额提取办法。
按照“效益优先，兼顾公平”的原则，依法确定企业内部工资分配制度和分配形式，合理拉开收入差距。
从起，集团就根据工资总额与经济效益挂钩考核管理办法的有关规定，结合企业经济效益实际情况，对在岗职工提高工资待遇，同时按季度发放效益奖，职工收入有了较大幅度的增长。
同时，集团公司还两次对内退职工、长期待岗职工适当提高了内退待遇；在政策范围内调低了部分单位、职工住房公积金和企业年金个人交缴比例，提高了职工当期货币收入，解决了部分职工收入较低的问题，维护了矿区的稳定。
严格按照《劳动法》规定，实行职工每日工作八小时、每周工作40小时的工作制度，对个别单位执行不好的进行了调查和纠正。
认真贯彻执行国家法定节假日休息、婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育假和带薪年休假等制度，并按标准支付了职工工资。
认真做好职工疗休养，全年共安排2千多人次疗休养。
对10844名职工进行了健康体检，对15400名接触职业危害人员进行了专项检查。
积极参加徐州市的养老、工伤、生育、失业、医疗五大社会保险，实现养老金和失业金的领取发放与社会完全接轨，为职工办理了大病医疗救助和职工互助补充医疗保险，并从起办理了井下工亡补充保险。
劳动关系和谐企业创建活动实施方案相关范文篇一：关于开展创建劳动关系和谐企业活动的实施方案厦门市中闽百汇商业有限公司开展和谐劳动关系创建活动工作方案为建立企业和谐劳动关系，维护企业和职工的合法权益，促进企业健康发展，根据县的要求，经研究决定在企业开展和谐劳动关系创建活一、指导思想创建活动的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，通过执行《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，进一步完善经营管理，规范用工行为，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系，促进企业健康发展。
二、基本内容1、企业依法与职工签订集体劳动合同，认真履行劳动合同，其各项标准不低于集体合同的标准，无违约现象发生。
2、认真执行《劳动法》规定的工时制度和作息休假制度，保障职工健康。
3、认真执行最低工资标准，按时足额发放职工工资，按规定支付超时加班加点工资，建立工资集体协商制度并签订工资协议。
4、不使用童工，依法维护女职工特殊利益和未成年工合法权益，签订女职工权益保护专项协议。
5、企业和职工依法参加各类社会保险，按规定缴纳社会保险费。
6、建立健全安全生产规章制度，认真执行安全生产各项规程，签订安全生产协议，保证职工生命安全和职业健康。
7、健全完善企业劳动争议调解组织和制度，及时调解处理劳动争议化解矛盾。
8、建立健全职工代表大会、企业公开制度，完善企业民主管理制度，保障职工民主决策、民主管理、民主监督的权利。
9、加强职工技能培训，落实职工培训教育经费，落实完善职工生活保障和文体活动设施，开展经常性的职工文体活动，满足职工的精神文化需求。
二、方法步骤1、加强领导。
为加强对创建活动的组织领导，成立由主要领导5—7人组成的创建劳动关系和谐企业活动领导小组办公室设在安全督查部。
2、组织发动。
根据统一部署，加强对劳动法律法规政策的宣传，教育广大职工学法、懂法、守法，动员广大职工参与到创建活动中来。
3、加强监管。
谈如何在企业建立和谐劳动关系作者：苏志红来源：《消费导刊·理论版》2009年第13期[摘要]构建社会主义和谐社会是我们党建设特色社会主义的总体部局和战略任务,反映了建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的内在要求,代表了全国各族人民群众的根本利益和殷切愿望。
企业是社会的重要组成部分,是社会政治经济活动的细胞,和谐企业是和谐社会的重要保证。
劳动关系是企业内部的基本关系,是影响企业和谐发展的主要因素,构建和谐企业,必须把和谐劳动关系作为主要内容和长期任务,本文从多个方面探讨了如何在国有企业建立和谐劳动关系。
[关键词]国有企业和谐劳动关系一、企业依法履行其职责是构建和谐劳动关系的决定性条件和谐社会的基本内涵应当是各种社会关系的和谐。
劳动关系作为社会关系尤其是生产关系最基本的组成部分,深刻影响着生产关系的形成与发展,深刻影响着社会的和谐与稳定。
构建和谐社会必须高度重视构造和谐的劳动关系。
和谐的劳动关系是社会和谐的基石,是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的重要保证。
根据马克思主义基本原理和我国社会主义建设的实践经验,根据我国经济社会发展的趋势要求,我们所要建设的社会主义和谐社会,应当是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。
和谐企业的劳动关系应是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定,是利益各方各尽所能,各得其所,相互尊重、利益共享,而不是弱者一方对强势一方的奉献和服从。
企业拥有用人的自由权。
在劳动力供大于求的严峻就业形势下,职工成为弱势群体,企业处于主导地位。
企业依法履行其职责是构建和谐劳动关系的决定性条件。
构建和谐的劳动关系,企业必须严格地依法履行保障职工合法权益的各项法律规定。
《劳动法》、《工会法》等法律法规在许多方面都规定了劳动者应当享有的各项权利义务和企业应该承担的社会责任。
《中华人民共和国劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业的权利、取得劳动报酬的权力、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权力、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
产业观察新劳动法视角下房地产行业和谐劳动关系的建立2008年以来，国内外经济形势的动荡导致我国房地产行业遭遇了一次深度调整的“寒流”。
人力资源，作为影响房地产企业生存发展的诸多有效性因素中“唯一具有潜在竞争优势的不可复制因素”，[1]作为一种具有能动性的可再生、可增值的稀缺资源，在市场竞争焦点逐渐从组织的物化资源竞争转向智力资源竞争的过程中凸现出越来越重要的作用。
在新劳动法的视角下重新审视房地产行业的人力资源管理，通过解决当前劳资关系中的一些基本矛盾促进行业和谐劳动关系的建立，并最终促进房地产行业的健康发展，具有十分重大的现实意义。
一、房地产业劳动关系的现状和特点房地产行业的重要作用，不仅在于其作为国民经济支柱行业，在提高GDP价值和推动城市化建设进程中起到的至关重要的作用，也体现在其造就的大量就业机会。
大连市统计局官方网站[2]公布的专项调查报告显示：全国近几年房地产业就业人数每年平均增长4.5%，房地产业已成为国民经济中吸纳就业人数最多的部门，目前从业人数高达3000万人；以此为基数计算，每年房地产行业本身和带动相关行业所造就的就业机会估计高达9000万以上。
由于房地产行业的经营管理具有专业性强、风险大、投资额大、产业链条较长、投资回收期长、工作关系复杂等特点，其劳动关系除具备经济性、法律性、社会性等一般劳动关系的特点外，还具有其自身的特点。
1．房地产业人力资源的结构具有复杂性。
房地产行业的工作本身的复杂性决定了其人力资源结构的复杂性。
房地产业较长的产业链需要相对应的人力资源。
从房地产项目的立项、规划、土地出让或转让、拆迁、建设、到销售等一系列经营行为，乃至后续的物业管理，都需要与各个环节相配套的专业人才。
2．房地产对从业人员的综合素质要求较高。
房地产单项工作的复杂性和综合性决定了其对人才，特别是高级人才的素质要求是复合的。
例如房地产业的一个项目经理，不仅要具备一般管理者的素质，还需要有扎实的专业知识、决策能力、战略的眼光、市场判断能力等各项综合的素质。
3．房地产业的用工时限具有多样性和随意性。
房地产企业与其核心管理层的从业人员之间的雇佣关系一般可以存续较长时间，但一些针对具体项目的销售岗位、临时性岗位用工时限则具有较大的随意性。
而在房地产中介部门，以及在物业管理等呈现劳动密集型特点的环节，基层员工乃至管理层人员在各个企业之间的流动性较大，人员的离职率也较高。
4．工作绩效与薪酬关系特别密切。
房地产业的薪酬制度与员工的工作绩效之间的关系特别密切，尤其是在销售岗位更加明显。
在房地产销售环节和房地产中介部门，“无底薪”的薪酬制度较为普遍，企业对员工工作绩效有较为严格的考评制度，在一定范围内存在超时加班、无业绩则无工资的情况。
二、房地产业人力资源管理存在的问题由于我国劳工制度本身的一些不足，以及房地产企业人力资源管理理念和方式上的滞后等因素，导致了目前我国房地产业人力资源管理存在以下一些突出问题：1.较低签约率和不履行合同的现象较为普遍。
我国房地产企业与员工签订书面合同的比例相对较低，尤其是在中介公司业务员、楼盘销售人员，建筑工人等岗位的签约率就更低。
这不仅不利于保障劳动者的合法权益，在新劳动法下也给企业增加了支付双倍工资的风险。
另一方面，由于房地产企业刻意规避法律和基层劳动者素质较低等原因，劳资双方即使签订了合同也多是千篇一律，通常是企业的权利多而义务少，合同中可能存在着不合法内容，例如通过设置各种附加条款掩饰不规范的用工行为。
在房地产的建筑业中，不履行合同的现象较为普遍，即使签订了劳动合同，拖欠和克扣农民工工资现象仍然普遍存在就是一个明证。
2.多数公司的规章制定不符合法律规定的公示和民主要求。
大部分房地产企业没有成立职工代表大会或工会，因此规章的制定不能经过与职工代表大会或工会协商，也没有履行员工签收的程序，这就使得规章制度的制定和实施由于其可能涉及的程序违法而对其效力产生不利影响。
白立文（北京林业大学 经济管理学院，北京 100083）摘 要：本文通过对我国房地产业劳动关系的现状和特点的分析，指出房地产业人力资源管理存在的问题与影响因素，以新劳动法为指导提出解决对策，主张以和谐劳动关系促进行业发展。
关键词：劳动法；房地产行业；领导关系中图分类号：C912.2 文献标识码：A 文章编号：1671-8089（2010）11-0084-02作者简介：白立文（1986— ），男，四川成都人，本科，北京林业大学经济管理学院，研究方向：物业与房地产、城市发展规划。
– 84 – 2010年第9卷第11期产业观察同时，由于大部分规章是房地产企业单方面制定的结果，这违背了劳动法平等协商一致的原则，也不符合现代企业管理的要求，不利于调动员工的工作积极性。
3.同岗不同酬现象在一定范围内的存在。
我国劳动法第十一条明确规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
”然而在我国房地产企业，过分的将员工薪酬与工作绩效挂钩。
同一个房地产项目的同样的岗位，不同的销售人员可能会因为工作绩效的差异产生薪酬上的巨大差距。
而无业绩则无工资现象的存在，使劳动者的基本生活无法得到保障。
三、影响房地产业人力资源管理问题的因素要科学妥当、兼顾各方利益的解决我国房地产业人力资源管理中存在的上述问题，先要找出影响房地产业人力资源管理的一些因素进行分析。
总体来说，我国房地产业人力资源管理的问题主要是由以下的因素造成的：1.在控制成本提升利润空间下对法律法规的本能规避。
在市场经济条件下，控制成本，追求利润最大化是企业的求生本能。
在房地产业的劳动力供大于求，且供求不稳定的前提下，房地产企业极力利用我国劳动制度中法制不健全、监管不得力等漏洞，通过不平等的劳资关系的建立最大限度的节约企业的劳动力成本，从而获得更大的利润空间。
2.人力资源管理理念的影响。
企业人力资源管理理念实质上是企业文化和价值观的一部分。
我国房地产行业的人力资源管理理念还相对具有滞后性和狭隘性，不能够从企业的战略发展眼光上看待人力资源管理。
3.行业特点和风气带来的负面引导。
由于房地产业的高投资、高回报、高风险，以及其产业结构横跨知识密集型、技术密集型、劳动密集型等几大类型，多年以来房地产业在处理劳资关系上形成了一定的用工模式，尽管这种用工模式不一定合理，但是多年的实行导致了各个企业对这种模式认同度较大，成为了一种默认的“行规”。
这种不良的的风气导致了企业在对待不合理的劳资关系上有恃无恐。
四、劳动法指导下的人资管理对策2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》，通过强化劳动合同的缔约责任、强化劳动合同的稳定性和企业的社会责任、强化劳资双方的平等性、强化企业劳动规章制度的民主化和强化劳动管理的行政干预等手段，加强了对劳动者的保护。
房地产企业只有在劳动法的指导下认真解决好房地产人力资源管理中存在的问题，才能更好的生存，并加强企业的竞争力。
在新的形势下，房地产企业可以采取以下对策解决人力资源问题：1．更新人力资源管理理念。
人力资源管理理念直接决定了人力资源管理策略，因此，更新人力资源管理理念是解决房地产业一切劳动关系问题的前提。
实际上，应该在房地产企业总体战略框架下构建战略性人力资源管理体系，对人力资源“进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，最终达成企业战略目标战略”[3]。
2．签订完善的书面劳动合同并认真履行。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”在这种情况下，房地产企业想不签订劳动合同节省劳动力成本的做法不仅不再可行，而且还会使企业承担赔偿风险，增加成本。
只有签订完善的书面劳动合同并认真履行，才能实现房地产企业和劳动者的双赢。
当然，房地产企业也可以注意签订合同的技巧，通过合法的方式控制劳动力成本。
例如，可以根据劳动者岗位职责制定合同，在劳动部门批准的前提下对中介业务人员、楼盘销售人员、建筑工人可采取弹性工作制，即不定时工作制和综合计时工作制；对于特殊的工种签订合同也可采取以完成一定工作任务为期限的劳动合同；在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上可采取劳务派遣用工形式，避免与劳动者产生直接劳动关系等。
3．成立职工代表大会或工会，重新制订或修订、完善企业规章制度。
除了书面劳动合同可以约束劳动者外，依法制定的企业规章制度对劳动者也有约束力，而规章制度制定的合法与否不仅涉及有效性问题，其内容好坏也直接关系到企业管理成本和劳动者主观能动性的发挥。
依法成立职工代表大会或工会，通过建立民主监督和决策制度加强房地产企业管理中的民主气氛，并在此基础上平等协商制定企业的规章制度，长期来看对于妥善处理劳资关系是有益的。
五、和谐劳动关系促进行业发展房地产行业利用新劳动合同法的契机，进一步做好人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，必将促进整个房地产行业的长期健康发展。
参考文献：[1]袁伦渠，林玳玳.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2005，11.[2]大连市统计局./new2. asp?bh=3349[3]毛海光.构建战略性人力资源管理理念[J].改革与战略，2003（9）.2010年第9卷第11期 – 85 –。
