财经媒体行业薪酬设计方案(案例)

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。

薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。

请假者按出勤天数计算给付。

（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。

为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

媒介薪酬规划方案
简介
对于媒介公司来说，薪酬是吸引和留住优秀员工的关键。

因此，媒介公司需要对薪酬进行规划，以保证员工的满意度和公司的发展。

本文将探讨媒介公司薪酬规划方案的制定和实施。

了解市场行情
在规划薪酬时，了解市场行情是至关重要的。

媒介公司需要考虑同行业公司的薪酬水平以及该领域的相关行业的薪酬水平。

只有与市场行情保持一定的一致性，才能吸引和留住优秀的人才。

发放绩效奖金
作为一种激励方式，媒介公司可以考虑发放绩效奖金。

通过制定明确的绩效指标，员工可以根据自己的表现获得奖金。

这既可以提高员工的积极性和工作热情，也可以推动公司的快速发展。

设计福利制度
薪酬不仅包括基本工资，还包括各种福利。

媒介公司可以制定灵活多样的福利制度，例如带薪休假、医疗保险和年终奖金等。

这些福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

实施公平合理的薪酬制度
薪酬制度应该是公平合理的。

媒介公司可以制定薪酬水平与员工职能和能力水平相匹配的薪酬制度，避免出现薪酬差异过大的情况。

另外，薪酬制度也应该充分考虑员工的反馈意见和建议。

建立薪酬制度评估机制
为了保证薪酬制度的公正性和透明度，媒介公司应建立薪酬制度评估机制。

通过对薪酬制度的周期性评估和调整，可以提高员工的满意度和公司的竞争力。

结论
在市场竞争日益激烈的情况下，媒介公司需要制定科学合理的薪酬规划方案，以吸引和留住优秀员工。

本文提出了一些具体的规划方案，希望对媒介公司的薪酬规划工作有所启示。

传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。

第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。

二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。

第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。

三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。

第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。

第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。

四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。

第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。

第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。

五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。

第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。

六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。

第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。

第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。

七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。

新项目新媒体运营薪酬方案一、背景介绍随着新媒体的迅速发展，越来越多的企业开始重视新媒体运营，提升品牌曝光和影响力。

为了激励新媒体运营人员更好地发挥作用，设计合理的薪酬方案显得尤为重要。

二、薪酬设计原则公平合理：薪酬应该根据新媒体运营人员的工作表现和贡献进行评估，保证公平性。

激励导向：薪酬设计应该能够有效激发新媒体运营人员的积极性和创造力，促进工作目标的实现。

市场竞争力：薪酬方案需要考虑到行业内新媒体运营人员的平均水平，确保具有一定的竞争力。

三、薪酬构成1.基本工资：新媒体运营人员的基本工资应当根据其级别和工作经验确定。

2.绩效奖金：根据新媒体运营人员的工作表现和目标完成情况发放绩效奖金。

3.福利待遇：公司可根据实际情况提供相应的福利待遇，如年假、医疗保险等。

4.股权激励：针对表现优秀的新媒体运营人员，可考虑给予股权激励，让员工与公司利益挂钩。

四、薪酬调整机制1.年度评定：公司可以设立年度评定机制，根据新媒体运营人员的表现和贡献进行评定，从而决定薪酬调整。

2.晋升机制：针对表现优秀的新媒体运营人员，公司可以提供晋升机会，并相应调整薪酬。

3.市场调研：公司需定期进行市场调研，了解行业内新媒体运营人员的薪酬水平，不断优化薪酬方案。

五、薪酬支付方式新媒体运营人员的薪酬可以根据公司规定的支付周期进行发放，例如月薪或季度薪等，以及制定相关的税前税后薪酬计算标准，确保按时足额发放薪酬。

六、总结设计合理的新项目新媒体运营薪酬方案，不仅可以激励员工提升工作积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀的新媒体运营人才。

公司应当根据实际情况和市场需求，不断优化完善薪酬方案，确保员工的薪酬体系与公司的发展战略相契合，共同实现事业目标的实现。

以上就是针对新项目新媒体运营薪酬方案的文档内容，希望对您有所帮助！。

薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。

公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。

以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。

基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。

2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。

绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。

具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。

3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。

这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。

4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。

这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。

5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。

通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。

6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。

公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。

通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。

- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。

- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。

在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。

此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。

媒介薪酬规划方案随着媒体行业的快速发展，媒体人才的市场需求和薪酬标准也在不断变化。

如何制定合理的媒介薪酬规划方案，是每个媒体公司和媒体从业者必须关注的问题。

薪酬规划的必要性合理的薪酬规划方案可以有效激发媒体人员的工作激情和企业的战斗力。

一个科学合理的薪酬规划方案不仅可以提升企业的核心竞争力，还可以促进职场稳定和人才留存，提高企业的效益。

媒介薪酬规划方案的制定必须兼顾市场因素、企业实际、员工表现等多方面的因素，具体包括以下几个方面：1.市场因素媒介薪酬水平和市场供求关系密切相关，市场需求量大、供给紧缺，行业内相应的媒介薪酬水平就会有所提高。

公司应该关注行业内的薪酬水平动态，及时调整自己的薪酬结构，避免因为薪酬低而导致员工流失。

2.企业实际企业实际情况包括企业规模、财务状况、行业地位等方面。

企业应该根据自己的实际情况制定相应的薪酬水平和结构，合理控制薪酬总额和分配比例，并将其与企业的发展战略相结合。

3.员工表现员工表现和工作贡献是薪酬水平的重要因素。

企业应该建立科学的员工绩效评估体系，通过对员工表现的评估和对应的奖励机制，激励员工积极性和创造力，提高企业的工作效率和效益。

4.工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，从而提升员工的工作效率和表现。

企业应该注重提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供充足的成长空间和发展机会。

拟定薪酬规划的步骤拟定媒介薪酬规划方案，就必须从以下几个方面考虑：第一步：制定薪酬管理政策制定薪酬管理政策是确定企业薪酬管理的基本思路和原则。

包括薪酬总额、薪酬比例、薪酬调整幅度、年终奖金等方面。

第二步：制定岗位薪酬标准制定岗位薪酬标准是以岗位为参照，制定岗位薪酬指导定位。

对企业内部所有岗位的工作内容、工作要求和特点分析，制定不同层次、不同职务的岗位薪酬标准。

第三步：确定绩效指标通过绩效确定绩效指标，该指标通常包括工作任务完成率、工作质量、工作技能、工作态度、创新贡献、团队协作等方面。

薪酬设计方案案例
薪酬设计方案案例
为了保持员工的激励性和竞争力，公司决定对薪酬进行重新设计和调整。

下面是一个薪酬设计方案的案例：
1. 基本工资：公司将基本工资分为不同档次，根据员工的职位和工作年限进行划分。

新进员工的基本工资将根据市场调研结果进行确定，而老员工的基本工资将根据绩效评估和岗位调整进行调整。

2. 奖金制度：公司将引入绩效奖金制度，根据员工的工作表现进行评估，并给予相应的绩效奖金。

绩效奖金将根据员工的年度目标完成情况、个人贡献和团队业绩等因素进行综合评定，以激励员工持续提升业绩。

3. 股权激励：公司将为高级管理人员和核心员工提供股权激励计划。

员工可以通过购买公司股票或者获得期权的方式分享公司的成长价值。

这样既能够激励员工为公司的发展贡献力量，也能够增加员工对公司的归属感和参与感。

4. 职位晋升和薪酬调整：公司将制定明确的晋升和薪酬调整政策，根据员工的工作表现和能力进行职位晋升和薪酬调整。

同时，公司还将注重员工的培训和职业发展规划，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。

5. 福利和待遇：公司将提供丰富的福利和待遇，包括员工的社
会保险、带薪年假、弹性工作制度、员工旅游等。

同时，公司还将建立员工关怀基金，用于解决员工紧急生活困难和意外事件。

以上是一个薪酬设计方案的案例，具体实施时需要根据公司的实际情况和员工的需要进行调整和优化。

通过合理的薪酬设计，可以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提升。

薪酬设计案例范文
一、案例分析
该案例涉及公司的薪酬设计，该公司是一家大型的国有企业，因为有着较为完善的财务体系，同时拥有一套较为完善的薪酬体系，其中包括基本工资、绩效奖金、补贴等。

二、薪酬设计
1.基本工资
基本工资按照职务、专业技术等级、工作能力等进行确定。

除了一般的职位，还应根据公司营销模式、经营状况及行业发展情况，制定出各行业不同的基本工资标准。

2.绩效奖金
绩效奖金根据公司的绩效考核标准及其他因素确定，一般包括企业整体绩效、部门绩效及个人绩效三个方面。

3.补贴
补贴由企业根据实际情况确定，一般在其基本工资和绩效奖金的基础上提供补贴，以激励员工发挥出更好的绩效，主要适用于熟悉行业特点的新员工及技术人员。

4.其他
(1)加班费
根据企业的内部规章制度，计算实际加班时间，确定加班工资，同时根据合同及习惯性加班情况确定加班费计算规程，以及加班补助等。

(2)福利待遇
除了实施上述经济奖励外，企业还应采取额外福利措施，包括员工健康保险、子女教育、婚假等。

三、总结
本次薪酬设计适用于公司。

传媒行业薪酬制度 传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用。 ,接下来就不妨和爱汇网一起来了解下传媒行业薪酬管理的相关制度， 希望对各位有帮助 英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒 都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办 法。 只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。 英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好 的。 但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。 干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次， 或提拔为政治记者或专 职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更咼。 工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。 全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。 普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等。 美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。 美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。 两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。 美国报社里，编辑记者的收入是固定的。 与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。 美国记者的收入，平均水平在年薪3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十

有5年以上工作经历的记者，年收入在 6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。 编辑的工资比记者的略高。 媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资 ；一种是按年、按月或 按周计算的固定薪水；一种是佣金。 一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、 管理人员主要付年薪。 销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。 斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营 指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营 业绩挂钩。 在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。 总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。 新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一， 员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。 具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。 为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。 公司设立了专门的报酬委员会， 由 5名成员组成， 决定员工的酬劳、 工资和高级员工的升 迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动花红。 公司第一至第九级有工资最低限和最高限。 第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。 报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬， 它吸引人才之处不仅仅 在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：一、第 13个月工资;二、服务加薪 ;三、全体员 工集团可变动花红 ;四、全体员工特别集团可变动花红 ;五、表现花红奖励优秀员工 ;六、支付公 积金。 在采编人员中，初级员工的级别为 C级、B级、A级，也就是可议薪员工。 他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。 第四级至第六级为执行级，属于中级员工， 第七级以上为高级经理层， 在待遇方面有质的 飞跃。 可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。 同时，集团还会根据市场情况， 如遇到别的公司前来挖墙角时， 临时提高个别员工的工资， 以留住优秀员工。 公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会， 一个特别资深的记者， 他 的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。 这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求行政级别， 从而在制度上避免了优秀员 工脱离采编一线工作的现象。 薪酬体系的三条原则健全合理的薪酬体系的要求是：公平、竞争、激励、经济、合法。 具体来说，就是切实把握三条原则：一、薪酬设计的团队原则。 在协作性的企业中， 基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用， 使人们意识到只 有团队协作，自己也才能获益。 尽管从激励效果来看， 奖励团队比奖励个人的效果要弱， 但为了促使团队成员之间相互合 作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象， 所以有必要 建立团队奖励计划。 有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。 对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。 具体的奖励分配形式归纳为三类。 一类是以节约成本为基础的奖励。 另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。 第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金， 根据团队目标的完成情况、 企业文化 的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 二、薪酬设计的隐性报酬原则。 从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励 （直接报酬和 间接报酬、物质报酬和心理报酬 ）。 金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。 非金钱奖励属于内在的附加报酬， 它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬， 属于隐 性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和 -谐工作环境和人际关系、晋升机会 等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 这是一种内在的激励方式。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理不好， 会产生适 得其反的反作用 ;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以 提高效果，更主要的是具有持久性。 对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工 作成绩。 因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让 员工从工作本身中得到最大的满足。 这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖， 转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在 激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 三、薪酬目标设计的双赢原则。 就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。 作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现， 而企业组织为了有效 利用资源和降低运转成本希望以 “较小的投入换取较大的回报。 如果这两个薪酬目标之间没有合适的接口，那么企业的发展就难以实现。 所以，管理层在制订薪酬制度时， 有必要上下相互沟通和协调， 让员工参与薪酬制度的制 订，找到劳资双方都满意的结合点。 很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理， 结果令他们发现了很多意想不 到的好处。 让员工参与薪酬设计的显著优点与没有员工参加的绩效付酬制度相比， 在于报酬制度不仅 令人满意且具有长期激励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。 薪酬设计的四点措施企业的核心要素是资本与资源， 而激活核心要素的核心则是员工的付 出必须得到合理的回报。 对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、 差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端， 应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到 “突出激励功能，激励、保证和调节 三大功能相互协调，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的 “三元结构的激励 型整体薪酬结构。 一、打破传统薪酬结构，建立 “三元薪酬结构模式。 “三元薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。 基本工资以国家规定的职务工资为主体， 主要表现为职位薪酬， 满足员工及其家庭基本生 活开支，体现薪酬的保障功能。 职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。 它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的， 主要表现为能力薪酬，体 现了薪酬的调节功能。 岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、 工作质量高低和数量大小综合确定的， 体现了 激励功能。 因此，三元薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。 猜你感兴趣：1.公司的薪酬管理制度2.薪酬管理制度3•传媒公司员工守则4.2017国有企业 薪酬管理制度5.2017年最新公司薪资管理办法