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某旅行社的人力资源问题及对策分析1 企业对人力资源工作在思想上缺乏重视1.1 人力资源部门人数少和岗位设置简单。
企业领导虽然知道人才的重要，也知道旅游企业是人才密集型企业，但基于这个卖方市场的社会现状，领导对人力资源管理工作在思想上明显不够重视，从人力资源部门人数少和岗位设置简单上就能体现出这个问题。
需要重视人力资源部门的建设，只有完善这个部门的人数岗位和制度的设置，才能更好地为企业其他部门的人网罗专业适合的人才。
1.2 人力资源部门缺少与其他部门的联系沟通人力资源部门在招聘考核应聘者素质能力上毋庸置疑是专业的，但是每个部门需要的是不同的专业人才，不仅是对专业能力的要求还是对素质能力的要求。
但是在。
对各部门的人员招聘上主要是对应聘者素质能力上的统一简单的考核，缺乏专一性和统一性。
归根究底，是人力资源部门缺少与其他部门的沟通，对其他部门的人才需求不够了解，难以达到招聘“最专业最适合的人”的要求。
相应地，。
需要通过制度或工作流程的完善来将人力资源管理部门与其他部门间建立有效必须的沟通。
2 人力资源管理制度不完善2.1 人力资源招聘制度和流程失于专业化我国旅行社人力资源管理制度存在“三小”，第一条便是企业规模小，人数少，因此一人干多人工作的现象较为普遍，。
人力资源部门里的招聘工作只是员工众多职责中的一条。
可见招聘工作的粗制滥造，更没有完善的专门、制度化的招聘制度。
这样粗糙简单的招聘制度，怎么满足流动性如此大的旅游企业的人才招聘需要呢。
网罗人才的第一步便是招聘，所以企业想要发展必须先要建设完善的人才招聘机制，为企业网罗专业的适合的人才。
2.2 培训系统内容简单单一，难以达到实际工作的要求旅游企业是人才密集型产业，而且企业内员工流动性大，人才流失率高是这个产业的普遍现象。
正因为如此，若是企业没有高效的、完善的岗前岗中培训系统，势必造成企业员工素质和工作水平被新员工拉低，工作质量难以保证。
的岗前培训系统过于粗糙，造成员工的工作能力和效率没有保证，尤其是一线员工，没有系统的专业化的工作培训且心理建设工作不足，加上工作强度相对也大，这样只会恶性循环地促使员工的流失。
天津旅游产业人力资源管理问题及对策
近年来,随着天津旅游产业的快速发展,人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
以下是一些可能存在的问题及对策：
问题一：旅游从业人员素质不高,服务质量差。
对策：
1. 加强对旅游从业人员的培训和教育,提高他们的业务水平和服务意识。
2. 建立绩效评估机制,根据服务质量制定相应的考核指标和奖惩制度,激励旅游从业人员提高服务质量。
3. 加强对旅游从业人员的招聘与管理,做好背景审查,确保从业人员的品德良好和相关证书齐全。
问题二：人才流失率高,人才储备不足。
对策：
1. 加大人才引进力度,引进专业人才和高端人才,满足旅游产业发展需求。
2. 建立完善的人才梯队,鼓励旅游企业为员工提供良性的职业发展路径和晋升机制。
3. 加强职业教育与培训,提高旅游从业人员整体素质和专业能力。
问题三：用工成本高,人员薪资待遇不尽人意。
对策：
1. 加强企业和员工的沟通,及时了解员工的薪资和福利需求,给员工提供合理的薪资和福利,激发员工的工作积极性。
2. 完善用工管理制度,防范企业的用工风险,降低用工成本。
3. 加强旅游企业内部管理,提高管理效率,优化企业运作模式,确保旅游企业的经济效益,为员工提供合理的薪资待遇。
总之,天津旅游产业发展面临着诸多人力资源管理问题,但只要采取合适的对策和措施,便能有效解决这些问题并推动旅游产业健康快速发展。
摘要：近几年来,旅游行业快速发展,旅游行业是典型的“人口密集型”劳动企业，在旅游企业的管理中，“人”的管理成为首先因素，它是一个影响企业发展的关键点。
在旅游行业，企业如何培养，实用人才，留住人才成为旅游企业发展和生存的重要作用。
全文我将围绕旅游企业人力资源的含义，作用，问题以及对策研究和大家一起分析旅游行业人力资源管理。
愿与大家一起学习！关键词：旅游；企业；人力资源管理；问题；对策研究:旅游企业在快速发展的同时,旅游企业竞争越来越激烈，在知识经济时代的强大竞争力，必须加强对旅游企业人力资源的管理研究。
旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。
全文我将从旅游企业的含义，作用，存在问题和对策研究四个方面出发，探究改进策略。
一．旅游企业人力资源管理的含义及作用（一）旅游企业人力资源管理的含义由美国管理学大师彼得最早提出”人力资源”概念,旅游业的人力资源管理指的是企业通过各种制度，政策和实践管理，用以激励，吸引，保留和调动员工的积极性和开发员工潜力，企业的管理目标得到目标的实现，统称为旅游行业人力资源管理。
（二）旅游企业人力资源管理的作用1．人力资源管理有利于企业稳定旅游企业的流动人才；2.人力资源管理有利于激励员工的同时挖掘员工的潜能；3．有效的提升旅游行业的整体竞争力,旅游企业能够更好的整合资源。
二．旅游人力资源管理在实际工作中存在的问题（一）旅游行业人力资源管理缺乏实践经验和没有创新理念首先，我国旅游企业的发展时间比较短，然而在发展的很大水平上依赖的是国际资源的支持，自身的管理水平和能力没起到实质性的作用。
缺乏实际的人力资源管理精要。
其次，旅游企业发展到今天依赖的一直是传统管理模式，人力资源管理人员虽然很大一部分是专业性，背景性比较强得人担任，但社会主义发展起步比较晚，受到西方先进的管理思想影响还需要慢慢的消化和学习。
论旅游度假区人力资源管理现状及应对策略旅游度假区是人们休闲度假的理想之地，但是在旅游度假区的发展过程中，人力资源管理面临着许多问题。
本文将探讨旅游度假区人力资源管理现状及应对策略。
一、人力资源管理现状旅游度假区人力资源管理的现状可以从以下几个方面来分析：1. 缺乏有效的人才培养机制由于旅游度假区行业的特殊性，需要各种不同类型的人才，如酒店服务人员、导游、保安等。
但是当前缺乏有效的人才培养机制，导致旅游度假区无法满足人才需求。
2. 人员流动大由于旅游度假区的工作性质以及相关政策的限制，导致人员流动性很大。
在这种情况下，人力资源管理就容易出现断层。
3. 缺少专业的人力资源管理团队在旅游度假区，很多企业缺少专业的人力资源管理团队，甚至人力资源管理工作被“副业化”，导致不能有效地开展人力资源管理工作。
二、应对策略为了解决旅游度假区人力资源管理存在的问题，采取以下策略：1. 建立健全的人才培养机制由于旅游度假区需要各种不同类型的人才，建议旅游度假区开展多元化的人才培养机制，包括与院校联合开展专业的人才培养计划，以及提供实习、实训职位等切实可行的机制。
2. 加强人员流动的管理加强管理能够减少人员流动对企业造成的影响。
通过完善人员聘用机制、制定合理的人员福利政策、增加对员工福利待遇的投入等方法，提高员工的归属感和企业忠诚度，减少人员流动。
3. 建立专业的人力资源管理团队为了解决人力资源管理副业化的问题，建议旅游度假区各大企业建立专业的人力资源管理团队或外部聘请专业人才，通过制定详细的人力资源管理规章制度、制定完善的职业培训计划等措施，有效提高企业人力资源管理水平。
总之，旅游度假区人力资源管理是一个重要的问题，解决这个问题需要采取多种措施来改善旅游度假区人才培养、人员流动和专业人才团队建设等方面的问题。
以保障企业的可持续发展和实现旅游度假区的长期发展目标。
旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视,许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发,且其普遍认知水平较低,没有充分提高其开发力度和深度.旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的,并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展.2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配.许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时，在目标的制定上,基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。
在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标,而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度.4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看,大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
我国旅行社人力资源管理存在的问题及其应对策略【摘要】人力资源是指能够推动旅游业的发展，有利于旅行社实现预期经营目标的劳动者各种能力的总和。
人力资源是旅行社最为宝贵的资源，其他任何资源都要借助人力资源才能发挥作用。
本文根据旅行社人力资源管理在旅游业发展中的重要作用，围绕旅游业人力资源管理普遍存在的问题，提出具有可行性的解决对策，为旅游业的健康发展提供理论依据。
【关键词】旅行社；人力资源管理；人才竞争一、人力资源管理在旅行社行业中的作用我国旅游业的发展是在改革开放后发展起来的，作为旅游业中的核心产业旅行社业取得巨大的发展。
在激烈的旅行社市场竞争中，员工队伍的素质决定着旅行社企业竞争的成败。
因此，加强人力资源管理对旅行社的发展起着决定性的作用。
人才的频繁流动在旅行社的经营管理中是普遍纯在的现象，旅行社业务骨干“跳槽”甚至是业务骨干集体“跳槽”事件频频发生，对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。
因此，加强旅行社人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅行社的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。
二、我国旅行社人力资源管理中普遍存在的问题（一）旅行社企业没有足够认识人力资源管理的作用我国旅行社行业发展起步较晚，旅行社市场发展缓慢且不规范，大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。
由于大多数旅行社没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱，企业竞争力就不能有效的提升。
旅行社从业人员的整体素质较低，服务质量差以及低价恶性竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业的不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。
（二）旅行社业没有给导游员合理的生存环境在旅行社的业务中，毫无疑问，导游员是处于核心位置的重要人员。
目前导游员的素质普遍较差，讲解水平低，对游客缺乏热情周到的服务，导游员带团的标准是以不砸团、没有投诉为底线，由此造成客人对导游员的不信任。
旅行社人力资源管理在现代社会，旅行业逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。
而旅行社作为旅行服务的提供者，其人力资源管理变得尤为重要。
本文将探讨旅行社人力资源管理的重要性、挑战以及解决方案。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理对于旅行社的发展至关重要。
首先，人力资源的合理配置和管理能够提高员工的工作效率和工作质量。
在旅行社这个服务行业中，员工的服务态度和专业能力直接关系到旅客的满意度。
通过科学的人力资源管理，可以培养员工良好的服务意识，并提供专业的培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。
其次，人力资源管理可以促进团队合作和员工之间的良好关系。
在旅行社中，往往需要员工之间的紧密配合和协作来保证旅客的旅行体验。
通过建立和谐的团队氛围，可以提高员工的合作意识和团队合作能力，从而提高旅行社的整体效益。
最后，合理的人力资源管理还可以保障员工的权益和福利。
在旅行业这个高强度工作环境下，员工常常需要付出较多的努力和时间。
通过提供合理的薪资待遇、健康保险和福利待遇，可以保证员工的工作积极性和忠诚度，提高员工的工作满意度。
二、人力资源管理面临的挑战然而，旅行社人力资源管理也面临着一些挑战。
首先，旅行社人员流动性大、工作压力大。
旅行业工作强度较高，员工往往需要长时间的工作，并且要适应不同地域的工作环境。
这样的工作特点导致旅行社的员工流动性较大，人力资源管理面临困难。
其次，旅行社人力资源管理需要满足不同员工的个性化需求。
旅行社的员工来自不同地区、不同文化背景和不同学历层次，他们的需求和期望也不尽相同。
如何根据员工的不同需求制定相应的管理政策，是一个值得思考的问题。
另外，旅行社人力资源管理还需要应对行业的快速变革和发展。
随着科技的进步和旅游市场的竞争加剧，旅行社需要保持灵活性和创新能力，以适应市场的变化。
这就对人力资源管理提出了更高的要求。
三、解决方案为了更好地应对人力资源管理的挑战，旅行社可以采取一系列的解决方案。
浅析旅行社人员招聘过程中的问题及对策浅析旅行社人员招聘过程中的问题及对策摘要：旅行社人力资源是指能够推动旅游业的发展，有利于旅行社实现预期经营目标的劳动者各种能力的总和。
人力资源是旅行社最为宝贵的资源，其他任何资源都要借助人力资源才能发挥作用。
本文根据旅行社人力资源管理在旅游业发展中的重要作用，围绕旅游社人员招聘过程中的问题，提出具有可行性的解决对策，为旅游业的健康发展提供理论依据。
关键词：旅行社；人才招聘；人力资源管理一、旅行社人员招聘在旅行社行业发展中的重要作用我国旅游业的发展是在改革开放后发展起来的，作为旅游业中的核心产业旅行社业取得巨大的发展。
在激烈的旅行社市场竞争中，员工队伍的素质决定着旅行社企业竞争的成败。
因此，加强人力资源管理对旅行社的发展起着决定性的作用。
人才的频繁流动在旅行社的经营管理中是普遍纯在的现象，旅行社业务骨干“跳槽”甚至是业务骨干集体“跳槽”事件频频发生，对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。
因此，加强旅行社人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅行社的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。
二、旅游社人员招聘过程中的问题（一）旅行社企业没有足够认识人力资源管理的作用我国旅行社行业发展起步较晚，旅行社市场发展缓慢且不规范，大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。
由于大多数旅行社没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱，企业竞争力就不能有效的提升。
旅行社从业人员的整体素质较低，服务质量差以及低价恶性竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业的不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。
（二）人才招聘流程不够科学合理1.对招聘人员的选择存在问题许多旅行社的招聘人员在职业素养和行为方式上都存在欠缺，整个招聘过程中就是忙着收简历。
浅谈旅行社人力资源现状及改进思路2０0６年，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。
全年入境人数1249４万人次，比上年增长3。
9%。
全年国内出境人数达３452万人次，增长1１。
3％。
全年国内出游人数达13.9亿人次,增长１5%;国内旅游总收入62３０亿元，增长17.9%。
以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点,我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进.但是不论是国家之间,还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。
在旅游业中，旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用。
近年来伴随着中国经济的高速增长,国民可支配收入的大幅增加,国民的旅游消费意识日趋普及.在此基础上,为适应旅游市场的需要,旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展.以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2００6年底,旅行社已达到11８家，其中国际社8家，国内社110家。
从图示可见,自2001年至今的5年期间，秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与200１年前期持平．在旅行社经营过程中,导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。
以秦皇岛为例,由于旅行社数量的激增,刺激了市场对导游人员的需求.参加河北省导游资格考试的考生数量由２002年的713人增加到２006年的180０人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生.随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历,大都有着极深的旅游行业背景,熟悉秦皇岛旅游市场,操作经验丰富。
因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。
然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。
主要有以下几个方面：一、人力资源管理观念落后,机构设置不完善。
大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。
在小规模的旅行社管理中，基本上是家长式管理，管理随意性强;在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几.对人力资源管理的认识仅停留在招聘、简单培训及待遇等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策摘要：近年来，随着快速发展的环境背景下，人们的生活质量水平不断提高，对旅游企业的发展提出了高度要求。
在当下的旅游企业发展的过程中，人力资源管理是重要的工作组成部分。
通过这一工作的高效落实开展，能够促进企业的稳定发展，提高市场竞争力。
但是，在当下的发展中，由于旅游企业人力资源管理工作存在种种问题，导致企业的发展受到影响，难以满足人们对于旅游出行的高度要求，大大降低了人们的生活质量水平。
因此，在当下旅游业快速发展的环境背景下，应该高度明确当下旅游企业中人力资源管理工作存在的问题，并且能够针对其存在的问题进行解决策略得提出，促使这一工作的开展能够得到良好的前提保证，促进旅游企业的稳定快速发展。
关键词：旅游企业；人力资源管理；常见问题；解决对策引言：通过对当下旅游企业人力资源工作中存在的问题进行全面分析，能够充分明确当下发展中这一工作开展存在的不足之处，从而对其进行优化完善，促使这一工作的开展能够满足企业发展需求，从而有效提高市场竞争力，促进人们生活质量水平的提升。
本文将通过对当下旅游企业人力资源管理工作中存在的常见问题进行分析，并且进行相关优化解决策略的提出，从而促进企业发展，促进旅游业的快速发展。
一、常见问题（一）制度不完善在当下快速发展的环境背景下，对旅游企业的发展提供了新的路径。
但是，在当下的发展中，由于旅游企业中人力资源管理工作相关制度体系不完善，导致企业发展受到影响，不利于管理工作的高效开展。
在日常管理工作开展的过程中，相关管理工作人员往往不能够重视对管理制度体系进行优化完善，导致在工作开展的过程中效率低下，缺乏相关制度体系作前提保障，严重影响企业人力资源管理工作的高效开展，阻碍旅游企业的快速稳定发展［1］。
因此，在当下旅游企业发展的过程中，相关人力资源管理工作人员应该高度对管理制度体系进行完善建立，从而保证管理工作的开展能够以完善的制度体系作为工作开展的前提基础，促进管理工作高效落实，满足企业发展对于人力资源管理工作的高度要求。
中青旅旅行社人力资源管理分析中青旅旅行社人力资源管理分析中青旅旅行社人力资源管理分析，作为一家国有大型的旅游企业，从近几年来看，中青旅在人员管理上还存在很多问题：首先|但是，不可否认的是这些也都给我们提供了很好的借鉴意义，就像“海尔”企业那样：以事业吸引人、用感情凝聚人、靠制度规范人。
一个优秀的团队才能创造出更多、更好的价值。
所谓人才流失其实说白了，无非就是对自己的报酬要求太高而已。
古语云：不患贫，而患不均；不患寡，而患不安。
如果你觉得你付出和回报的比例差距太大，那么就会产生“人往高处走，水往低处流”的心态。
做人呢，只要本着一颗平常心去工作即可！有时候换位思考反而是一种解决方式。
在工作上别抱怨同事的能力或者待遇，想办法让自己变强。
试想下：当自己变强之后，在面临人际关系不佳或晋升困难等各类压力时就可以轻松应对，何乐而不为？不管什么工作其最重要的环节永远是：人。
人才的培养需要持续性地发掘并加以锻炼。
旅行社日益激烈的市场竞争，迫使旅行社领导把眼光投向对人才的招聘、选拔及培训等各项活动上。
旅行社根据经营目标和战略，开展相应的岗位分析、定编、定岗、定责工作。
合格的职员应具备三种素质，即技术与专业知识，敬业精神和良好的职业道德。
从学校里毕业到工作单位来，要真正适应新环境，新岗位。
必须通过参加培训进修来提高综合素质。
当今的劳动力已经由传统型转向智慧型，未来职业竞争的焦点已由基础素质的竞争逐步转向整体文化素质的较量，要取得竞争优势，只有高智商不够，还必须依赖于健康身体素质和完善的职业素质结构。
除了普遍具备的综合素质外，中青旅在培养员工过程中还注重特殊素质的培养。
主要包括：第一，服务意识。
顾客至上是现代旅行社的宗旨，因此，旅行社员工必须树立全心全意为宾客服务的观念，热爱本职工作，视宾客为亲友，急宾客之所急，帮宾客排忧解难，竭诚为宾客服务。
第二，吃苦耐劳精神。
随着改革开放的深入，旅游业迅速崛起，旅行社接待任务越来越繁忙，每天早晨6:00左右便要集合乘车前往景区，晚上10:30左右才能返回住宿酒店休息，周末亦然。
旅行社管理中的难点与对策分析旅行社管理中的难点与对策分析旅游业的迅猛发展带动了旅行社的兴起，旅行社作为旅游服务行业的重要组成部分，承担着旅游产品的设计、销售、行程安排、客户服务等一系列工作，对于旅游业的发展至关重要。
然而旅行社管理也面临着一系列难点，如客户体验、人力资源管理、市场竞争等问题，在这篇文章中将对旅行社管理的难点进行分析，并提出对策以期为旅行社管理者提供参考。
一、客户体验客户体验是旅行社管理中的重要难点之一，旅行社需要满足客户的需求并提供高质量的服务才能吸引更多的人来参与旅游活动。
然而，在旅游过程中，可能会出现一些突发状况，如天气恶劣、设施损坏、客户投诉等情况，这些都会影响客户的体验感受，从而对旅行社的口碑和业绩产生负面影响。
旅行社需要加强客户服务意识，及时处理客户投诉，提高产品品质，创造良好的客户体验。
对策：1. 建立完善的客户服务体系，确保旅行过程中出现的问题及时解决，增强客户的信任感和满意度。
2. 加强对旅游产品的质量管理，确保各项设施、服务能够满足客户的需求，提高旅游产品的质量和客户体验。
3. 做好售后服务，关注客户反馈，尽快解决问题，改进服务质量，以获得更高的客户满意度。
二、人力资源管理旅行社管理中的另一个重要难点是人力资源管理。
人力资源是旅行社的关键资产，如何有效管理和利用人力资源，对企业的长远发展至关重要。
旅行社需要拥有专业的人力资源管理团队，确保员工拥有专业的技能和素质，激励员工，增强员工的归属感和忠诚度。
对策：1. 加强员工招聘和培训工作，选择有经验且具有相关专业技能的人员从事招聘工作，提供特色培训，提高员工的专业素质。
2. 加强员工激励措施，建立完善的薪资、福利体系，设立激励机制，引导员工发挥个人能力和潜力，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 加强员工管理，定期进行评估和考核，及时发现并纠正员工管理中的不足，提高员工工作效率和团队合作精神。
三、市场竞争随着旅游业的快速发展，旅行社在市场竞争中面临着激烈的竞争压力，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为领先企业，是旅行社管理中的重要难点之一。
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。
最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。
在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。
关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
旅行社人力资源管理论文旅游业在中国是朝阳产业,旅行社作为旅游业发展中不可缺少的重要组成部分,具有举足轻重的地位。
旅行社业的市场竞争,实质是旅行社人力资源管理效率的竞争。
下面是店铺为大家整理的旅行社人力资源管理论文，供大家参考。
旅行社人力资源管理论文范文一：浅析旅行社人力资源管理状况【摘要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一，对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要，当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足。
本文结合河南旅行社人力资源的状况，对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析，并结合河南旅游省情，提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。
【关键词】河南;旅行社;人力资源;开发对策一、旅行社人力资源的特点(1)创造性。
旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。
(2)主动性。
多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争。
旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。
因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。
(3)独立性。
旅行社业务的一个突出特点是分散性，即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。
(4)流动性。
旅行社行业进入门槛较低，造成了我国旅行社数量众多，并产生了对旅行社专业人员的大量需求。
相比之下，旅行社业务技术含量不高，导致大量的员工不断地从一家旅行社离开，到另一家旅行社，即所谓的“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。
(5)知识性。
旅行社是知识密集型企业，不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育，具有较高的文化修养，而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平，接受过专业教育。
天津旅游产业人力资源管理问题及对策分析经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。
但是，由于旅游市场的不断开拓和国际竞争日益激烈以及资源配置等问题，很多潜在的管理缺陷日益显露，并与整个旅游经营管理活动格格不入，亟待解决。
旅游企业人力资源管理存在的主要问题对人力资源管理的重视不够要想实现一个国家、民族及企业的可持续发展，其根本在于人力资源。
由于历史、观念和发展水平等的原因，我国虽然在人力资源储量方面位居全球第一，却直到2004年才将“以人为本”写入宪法。
我国建立具有中国特色的社会主义市场经济才30多年，所以旅游企业多处在起步和发展阶段，属劳动密集型产业。
不借鉴和吸收新理念改革开放之后，我国才开始兴起旅游企业，发展时间不长，且多以丰富的旅游资源为依托，而不是靠自身管理水平和能力。
企业设立的人力资源部多半是由原先的人事部门改造的，所以在管理理念和方法内容上多是以先前的经验为主，并没有什么改进。
不学习和引进新方法对于中国这样一个社会主义国家来说，人力资源管理是一个全新的领域、一门新的学科，需要培养专门人才来从事这一岗位。
从我国旅游企业目前的发展情况来看，其在人力资源管理方面配备的人员中有部分是有专业知识背景的。
改进旅游企业人力资源管理的策略建设以人为本的文化贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人的全面发展为目标的企业文化，有利于旅游企业在人力资源管理领域有所突破并取得新的发展。
管理层转变管理理念实际上，只有管理层的观念转变和行动支持才更有利于建设和落实以人为本的企业文化。
运用新方法和新技术源于美国和日本等国家的现代人力资源管理学，经过不断的丰富、完善和实践，已经成为具有可操作性的系统的管理理念和体系。
浅析旅行社人力资源管理问题及对策 —— 以苏州中小旅行社为例
一、引言 目前，随着我国居民生活水平的日益提高，人们的收入越来越多的支出在精神需求上，其中旅游休闲越来越受到重视，随之而来的是旅游业发展迅速，在未来，旅游业发展的空间将会更加巨大，伴随着旅游业的高速发展，作为旅游业的龙头企业——旅行社竞争越来越为激烈，特别是中小型旅行社更是面临着挑战。旅行社是人才密集型企业, 员工在企业运转中起着主导作用, 旅行社自身的发展以及其在旅游业中所发挥的作用大小如何与旅行社自身的人力资源管理有着密切的联系。而苏州作为我国开放较早的城市、全国首批历史文化名城以及著名的风景名胜地,，近年来的旅游业蓬勃发展,但其中小旅行社在人力资源管理方面仍存在许多问题，这些问题直接影响着旅行社甚至旅游产业的持续健康发展。
二、苏州旅行社发展现状
苏州市各旅行社在年组团、年接待能力逐年快速提高，旅行社产品的价格相对稳定，旅行社服务性价比有了明显改进，从旅游市场来看，游客自由行人数增加，旅游消费进一步增加，旅行社市场越来越大，市场的扩大给旅行社经营业绩带来了普遍的提高。2011年，全市共有旅行社 226家，总注册资本 5.91亿元，总资产11.98亿元，所有者权益5.56亿元，营业收入45.07亿元，入境旅游收入4.33亿元，出境旅游收入7.16亿元，国内旅游收入28.35亿元，上缴税金3238万元。旅行社直接从业人员 3977人，其中本科以上760人，专职导游1946人： 旅行社服务网点个数408个，分社39个。其中,苏州青年旅行社股份有限公司、苏州中旅国际旅行社有限公司、苏州文化国际旅行社有限公司、苏州中国国际旅行社有限公司、苏州海外旅游公司、苏州职工国际旅行社有限公司等6 家旅行社营业额超亿元，营业额在千万以上的达45家。
旅行社接待能力和组团能力进一步增强，旅行社对酒店、景区游客的招徕充分发挥了其纽带作用，旅行社在旅游产业中的作用越来越明显，为全市旅游经济的发展做出了积极的贡献。本地旅行社中，仅4.2%为实力较为雄厚的大型旅行社，而其余均为中小型旅行社。全国旅行社中，大型旅行社与中小旅行社比例约为1：9，即90%都是中小旅行社。由此看来，旅游业务的完成，在很大程度上都依靠中小旅行社，即业内称“小、散、弱、差”的旅行社。而在这些旅行社中，普遍存在规模偏小、资金少、员工流动性大等问题。由于我国整体旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化进程较缓慢且不规范，人力资源管理一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展，成为制约组织绩效提高的瓶颈因素。 目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，尤其是旅行社这种人才密集型的企业，更应该充分发挥人才的作用，做到位有其人，人尽其用，而苏州各旅行社作为我国旅行社的代表，为了能经受住这一严峻挑战，必需利用有限时间，对人力资源进行更有效的配置和利用，培育出自身的核心发展能力。加强和改善人力资源管理，做好人力资源开发和利用，全面提高旅游队伍的素质，挖掘、培育更多的可用之才，促进旅行社行业持续、健康地发展。
三、苏州旅行社导游人员现状及存在的问题 (一) 忽视人力资源管理的战略意义 苏州多数中小旅行社没有设立人力资源部，顶多是之前的人事部门转化成人力资源部，但在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，如不重视人才的培训，低水平激励等。很多企业出于实用主义的需要，仍然将员工作为赚钱的工具， 人力资源管理部门大多处于二线参谋部的位置，缺乏专门人力资源开发与管理人才，通常由少数员工承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，他们没有时间也没有精力更没有能力实施系统、科学的人力资源管理。
。 (二) 经营者人本管理思想淡薄，制度不规范 在多数旅行社都是不重视人的因素，缺乏人本思想。以人为本的核心是尊重员工，它的实质是要在实现组织目标的同时，让组织中的每个成员都有机会实现个人的理想，包括物质和精神的追求，也包括个人事业的发展和个性的完善。那些优秀的公司无不以“尊重员工”为信条，因为他们确信任何人都期望得到更好的工作。如果为员工提供适当的工作环境，他们将创造性的完成工作。但许多旅行社还没有摆脱把员工当作赚钱工具的狭隘，在员工培训、人才的使用以及在工作中对员工的理解、尊重等方面都不同程度的有所表现，甚至有的旅行社领导者认为管理就是下级要服从上级，即一切都要听我的，不关心下属，不在乎下属的感受。 另一方面是管理上的随意性,很多时候领导者把个人意志凌驾于公司基本制度和流程之上，主观性过多、变化多，经常朝令夕改，思考问题不系统、不严谨，甚至意气用事，加上旅行管理制度不全、不规范、可操作性差,在绩效考核、奖惩、工作安排与调整等方面缺乏明确和统一的标准,很容易破坏公司的正常管理环境。
(三) 导游的真实需求未能发觉 导游人员贯穿于旅游产品的销售和消费全过程，其服务的优劣直接影响旅行社企业的品牌形象和经济效益。因此，有必要分析导游人员的真实需求，建立一个能有效调动其积极性、提高其职业忠诚度的激励机制，对导游人员进行有效激励和管理。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》中提出的需求层次论，需求层次理论将人的需求划分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，由低到高，并分别提出激励措施，同时也是国外心理学家试图揭示需要规律的主要理论，该理论提出：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
通过对苏州旅行社导游人员的个体访谈和问卷调查结果显示，导游人员最需要满足的是生理需求和安全需求，即衣、食、住、行的需求和岗位稳定及工作安全的需求未得到切实的满足。究其原因，旅行社普遍存在为了追求短期利润而压低导游基本工资、拒绝提供“三金”保险甚至随意裁员等现象。其次是自我实现的需求，即实现理想、发挥才干的需求，这种需求没有得到满足主要原因是当前国内90%的旅行社是私营中小旅行社，大都人才观念淡薄，对人力资源投入不足，不重视导游人员的开发管理。
(四) 人才流失严重 一方面，许多旅行社在招聘人才时，盲目追求高学历，偏重人才的技术专业而忽视人才的其他能力和品质，如人际协调能力、协作精神、道德价值观念等，而德、才、能的失衡会极大地制约人才技能的发挥，也提高了旅行社成本。另外有些旅行社中，用人机制官僚主义思想浓厚，未摆脱论资排辈的观念。人才使用不灵活，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行业级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。旅行社内部缺乏有效的激励机制，分配上的平均主义，竞争机制难以体现出来，一些优秀人才常常感到英雄无用武之地，根本谈不上用人和留人机制。 另一方面，苏州的中小旅行社包括我国绝大多数其他私营公司，都是家族式经营，任人唯亲是普遍现象。虽然“亲”中不乏贤者，但其中往往也混杂了一些平庸难胜大任的人，他们一旦得道，，很可能成为公司的巨大隐患，而外来优秀人才及其智力财富很难为旅行社的发展发挥作用。20世纪的六七十年代崛起的王安电脑公司就是因为任人为亲而崩溃。导游人员的工作需要极大的消耗脑力和体力，但是在工资体系的设立上难以形成有效的激励作用，虽有采用发奖金、改进员工福利、提升并加以精神激励的方法，但基层部门不能及时发展员工的闪光点，不能有效运用激励制度使员工保持激情，降低了员工满意度、忠诚感及努力程度，并且员工难以得到相应的生活保障，从而造成旅行社行业是目前我国人才流失现象最严重的行业之一。
(五) 人员素质水平整体不高。 旅游业淡旺季差异明显，大部分旅行社对导游人员的需求十分不稳定。因此，为了最大限度地节省开支，许多旅行社通常只聘请少量专职导游，在旺季时再短期聘用大批兼职导游人员，这就造成旅行社内人员水平参差不齐，缺少核心人才。从学历结构来看，苏州导游人员学历普遍较低：普通话导游中，本科以上学历者仅占18.9%，且近年该数字呈下降趋势。同时，中、高、特级导游在导游队伍中人数仅占3.7%。旅行社部门经理的学历水平则更低，管理者的低素质也决定了他们的行为往往缺乏前瞻性和创新性。
从现有的旅游从业人员的素质来看，观念陈旧、缺乏职业素质，过于关注经济利益而忽视服务质量的保障。从一些企业的管理层来看，缺乏企业的科学运营理念，对企业竞争力的打造、人才的培养、企业的长远发展规划等等方面都没有清晰的思路。 显然，中小旅行社整体人员素质制约着企业的长远发展。
(六) 导游人员薪酬体系不合理，绩效考核体系不严密，激励机制不健全，员工积极性不高 对导游人员最直接和有效的激励手段是薪酬。但目前导游薪酬体系的不健全使得薪酬的激励效果并不明显。国内导游人员的收入主要由正式薪金、回扣和小费构成。其中导游的正式薪金部分非常低，固定工资大约1000元/月，有的导游甚至无底薪从业，这与导游高体力、高智力的工作性质十分不吻合。回扣是导游收入的主要来源，于是在利益的驱使下，导游欺诈游客的行为越来越多，这也正是导游人员社会形象差的直接原因，而且很大程度毁坏了企业的声誉。
2013年新旅游法第三十五条针对购物和自费项目的限制条款，以及消费者购物退货的救济条款，将在一定程度上制约零负团费现象。购物店、自费项目是旅行社零负地接的根基，新旅游法将旅行社专这么多年研发出来的盈利模式一下打破，对旅行社行业而言这个是致命伤，如果更高的价格，一样的服务，那么就导致游客在产生选择障碍，降低购买旅游产品的欲望。从而减少旅游游客的收客人数，收客人数的下降，相对导致旅行社的利润，自然导游也就拿不了回扣了，虽然新的旅游法第四十一条规定导游不得向旅游者“索取”小费，这一规定与此前行业规章中禁止“收受”小费不同，为超值服务的导游获取合法收入提供了路径，但国内大多数游客并没有支付小费的习惯，导游的小费收入微乎其微。总之，这种工资低微、福利缺失、以回扣为主要收入的导游人员薪酬机制很难激发导游人员对职业的热爱和工作的积极性。
由于旅行社业工作的特殊性，尤其是导游人员和外联人员，其工作独立性强、突发情况多，旅行社员工的绩效考评难以操作，在考核指标的设定与评价标准的确定上不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效的意义；由于中小旅行社规模比较小，往往管理上那么系统、规范，因此在管理上很容易出现认亲、凭感觉判定一个人的绩效的情况。这就让绩效考核脱离了客观、公正的原则，容易出现各种主观上的错误，从而错误判断企业内员工绩效的好坏，从而容易导致员工心理上的不平衡，对工作失去信心，最终将影响到企业的整体绩效。
