招聘与配置的实施方法

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观察法
❖ 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.
❖ 阶段观察法:工作周期长,跨度大
❖ 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多 的岗位
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面谈法
❖ 个别面谈 ❖ 集体面谈 ❖ 管理人员面谈 ❖ 优点：在于观察法所无法获得的信息 ❖ 缺点：不能单独用于信息收集 ❖ 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度
没有创造人员可用的条件。只有条件和环境 适当，人员才可能有用。
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人员配置的主要原理
❖ 能位对应原理
人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在 能力水平上也是不同的。 ❖ 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织
❖ 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作 层
招聘的原则
❖ 确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。
❖ 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手 段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。
❖ 高学历低能力
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人员配置的主要原理
❖ 要素有用原理
任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 ❖ 没有无用之人：
没有找到他的可用之处，没有正确的识别人 。
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人员配置的主要原理
❖ 互补增值原理
人各有所长也各有所短，以己之长补他 人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥 ，避免短处对工作的影响，整合优势，实现 组织目标。
❖ 优势互补 ❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2
木桶原理
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人员配置的主要原理
❖ 动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
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人员配置的主要原理
❖ 弹性冗余原理
既要达到工作满负荷，又要符合人力资 源的生理和心理要求，不能超越身心的极限 ，对人事安排既有余地又有压力，又要保证 员工的身心健康。
❖ 是以个人特征为重点的分析方法
❖ 主要有职位分析问卷（PAQ）法
❖ 问卷包括六个部分：
信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系 、工作环境、其他特征
优点：使用范围广
缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具
体任务。 23.06.2020
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岗位重点法
❖ 以岗位为重点的分析方法 ❖ 主要包括功能性工作分析（FJA）法 ❖ 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工
招聘与配置的实施方法
课程内容介绍
❖员工的招聘与配置
❖招聘准备
❖招聘实施
❖招聘活动的评估方法
❖劳务外派与引进
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第一节 员工的招聘与配置
❖招聘过程管理 ❖招聘的原则 ❖人员配置的主要原理
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招聘过程管理
❖ 什么是人员招聘
企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任
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工作实践法
❖ 通过实际参与获取第一手资料 ❖ 适用于短期内可以掌握的工作。
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典型事例法
❖ 对操作者实际工作中具有代表性的工作行为 进行描述。
❖ 直接描述工作中的具体行为 ❖ 可以提示工作的动态性
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工作分析的两种典型模式
个人重点法
力争用尽可能少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。 ❖ 常用节约费用的方法
❖ 依靠证书进行筛选 学历不等于能力 ❖ 利用内部晋升制度
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能力胜过年龄、学历 5
招聘的原则
双向选择原则
❖ 人力资源配置的基本原则 ❖ 单位自主择人，劳动者自主择业。 ❖ 能使单位不断提高效益，改善自身形象，
增强吸引力。
❖ 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。
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招聘的原则
❖ 公平公正原则
遵守国家的法令、法规和政策，面向社 会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核 ，公开考核结果。
❖ 性别歧视 ❖ 年龄歧视 ❖ 偏见与印象
就业歧视何时休？
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❖ 为谁 （for WHOM)
❖ 如何做 （HOW）
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选择工作岗位信息的来源与
收集者
来源：
信息收集者：
❖ 书面报告 ❖ 任职者的报告 ❖ 同事的报告 ❖ 直接的观察
工作分析人员 任职者 上级主管
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选择收集信息的方法
❖ 观察法 ❖ 面谈法 ❖ 问卷调查法 ❖ 工作日志 ❖ 工作实践 ❖ 典型事例
作的特征、工作的目的和人员的智能。
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招聘申请表设计
特点
❖ 节省时间 ❖ 准确了解 ❖ 提供后续选择的参考
注意事项
❖ 内容设计依据工作说明书 ❖ 注意有关法律和政策 ❖ 考虑储存和检索 ❖ 审查
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内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
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第三节 招聘实施
❖ 招聘渠道选择 ❖ 初步筛选的技巧 ❖ 面试的实施与技巧 ❖ 其他选拔方法 ❖ 员工录用有关事宜
职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。
❖ 招聘的目标
及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
❖ 招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)
人力资源规划；工作描述与工作说明书。
wenku.baidu.com
❖ 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)
23.06.2招020 募、选择、录用、评估等一系列环节。
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招聘的原则
❖ 效率优先原则
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问卷调查法
调查表的设计： ❖ 开放式 ❖ 封闭式 ❖ 优点：费用低；速度快；调查范围广；调查
样本量大。 ❖ 缺点：花费时间长
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工作日志法
按时间顺序详细记录工作过程与工作内 容，经过归纳提炼，获取所需信息。 ❖ 优点：真实、可靠 ❖ 缺点：麻烦、可使用范围小
❖ 体力劳动：强度要适度
❖ 脑力劳动：强度也要适度
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第二节 招聘准备
❖ 工作岗位信息分析 ❖ 招聘申请表设计
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工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
❖ 做什么 (WHAT)
❖ 为什么 (WHY)
❖ 用谁
(WHO)
❖ 何时
(WHEN)
❖ 在哪里 (WHERE)