人力资源管理中的员工敬业度

提升员工敬业度的15个实用策略作为管理者,可能保持员工敬业度会是你面临的最大挑战。

而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。

但是,为了获得员工敬业度,你需要在整个业务战略中进行提升员工敬业度的努力。

关于员工敬业度的业务承诺在“如何”做之前,你要清楚公司要实现“什么”。

你的人力资源功能对于定义和策划员工敬业度战略至关重要,因为这要与组织的目标保持一致。

以下15个提升员工敬业度的活动值得你一试!1.让员工参与业务计划过程每6个月,向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。

在进行策划前,先让你的团队成员参与进来,给他们机会对业务策略提供建议。

2.创建知识共享系统高员工流失率的最大成本之一即关键信息的丢失。

实施辅导项目,将经验丰富的员工与新员工配对。

创建一个可供跟进的学习项目,并给他们足够的空间去检验学习方法。

3.鼓励以创造性的方式分享知识创建一个开放的共享空间,如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意!每次分享会你可以策划一个主题,例如月度的主题可以是“黑手党电影”,让销售团队以教父的身份去呈现自己的内容。

4.向团队展示公司财务状况每季度或者每年让团队快速浏览公司的财务状况展示他们每个人的努力如何与公司业绩相连,并设置接下来的目标,让每个人都能够实现目标。

5.鼓励并提供学习机会创建自己的学术机构,让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。

根据员工的需求和呈现,每周举行1-2次课程。

为提高参与度和进行表彰,可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。

6. 健全的心灵寓于健全的身体举行办公室奥林匹克,让每个人都参与进来并获得乐趣。

以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。

在不同的环境中让员工彼此熟知,并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。

奖牌和搞笑的照片必不可少。

7.举办黑客之夜通过积极工作的夜晚改变常规的生活。

设置一个清晰的目标,创建自己的规则(休息、音乐、零食等),尽量让这个夜晚的工作效率更高。

员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。

全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。

怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。

在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。

怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。

不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

员工敬业度的五种类型员工的敬业度是指员工对工作的投入程度、对组织的忠诚度以及对工作的积极态度。

不同的员工具有不同的敬业度类型，大致可以分为以下五种。

第一种类型是“高度敬业型”。

这类员工对工作高度投入，具有极强的责任感和使命感。

他们对组织忠诚度高，团队意识强，积极参与工作，主动承担责任，并能主动寻找机会提升自己的能力和技能。

高度敬业型员工通常是组织的骨干，能够带动团队的士气和凝聚力，是组织中非常宝贵的人才。

第二种类型是“一般敬业型”。

这类员工对工作投入较高，能够完成分配的任务，但相对缺乏主动性和自发性。

他们对组织具有一定的忠诚度，会按照领导安排的要求来完成工作，但不会主动去超额完成，也不会主动寻找提升自己的机会。

一般敬业型员工对组织的贡献较大，但相对于高度敬业型员工来说还有较大的提升空间。

第三种类型是“低度敬业型”。

这类员工对工作投入较低，缺乏责任感和主动性。

他们可能因为对工作不满意或者其他原因而表现出不积极的态度，只完成分配的任务，对于团队合作和组织发展的贡献较少。

低度敬业型员工对组织的影响较小，如果不及时引导和激励，可能会对团队和组织产生负面的影响。

第四种类型是“消极敬业型”。

这类员工对工作投入低，还经常出现抱怨、推卸责任等消极的行为。

他们对组织忠诚度较低，经常不听从领导的安排，对于团队合作缺乏积极性，与同事关系紧张。

消极敬业型员工可能会给组织和团队带来负面影响，需要进行管理和引导。

第五种类型是“无敬业度型”。

这类员工对工作完全没有投入，经常迟到早退、犯错误、无视公司的规章制度等。

他们对组织缺乏忠诚度，对工作没有责任感和使命感，经常无视团队和同事的努力。

无敬业度型员工对组织和团队的影响非常糟糕，需要及时进行干预和解决。

针对不同类型的员工敬业度，组织可以采取相应的管理和激励措施。

对于高度敬业型员工，应该重视他们的贡献，并提供相应的职业发展机会，进一步激励他们的工作热情和积极性。

对于一般敬业型员工，可以通过培训和激励机制提高他们的工作责任感和主动性。

第1篇一、前言随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，员工敬业度成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的重要指标。

为了全面了解我公司在员工敬业度方面的现状，进一步优化人力资源管理和提升企业整体绩效，我们开展了本次员工敬业度调查评估工作。

本报告将对调查结果进行分析，并提出相应的改进建议。

二、调查背景与目的1. 调查背景近年来，我公司员工流动率逐年上升，员工敬业度有所下降，对企业发展造成一定影响。

为了深入了解员工敬业度现状，寻找提升员工敬业度的有效途径，我公司决定开展本次员工敬业度调查评估。

2. 调查目的（1）全面了解我公司员工敬业度现状，为人力资源管理提供数据支持。

（2）识别影响员工敬业度的关键因素，为企业制定针对性改进措施提供依据。

（3）提升员工敬业度，降低员工流动率，提高企业整体绩效。

三、调查方法与对象1. 调查方法本次调查采用问卷调查法，通过设计调查问卷，对员工进行匿名调查。

问卷内容涵盖员工敬业度的多个维度，包括工作满意度、职业发展、团队氛围、企业文化和薪酬福利等方面。

2. 调查对象本次调查对象为公司全体员工，共发放问卷1000份，回收有效问卷950份，有效回收率为95%。

四、调查结果与分析1. 敬业度总体得分根据调查结果，我公司员工敬业度总体得分为74.5分（满分100分），处于中等水平。

其中，得分较高的维度包括：工作满意度（85分）、团队氛围（80分）和企业文化（78分）；得分较低的维度包括：职业发展（68分）和薪酬福利（70分）。

2. 各维度得分分析（1）工作满意度工作满意度得分较高，说明员工对我公司的工作环境、工作内容和工作氛围较为满意。

具体表现在以下方面：- 工作内容：员工认为工作内容具有挑战性，能够发挥个人专长。

- 工作环境：员工认为公司工作环境舒适，有利于提高工作效率。

- 工作氛围：员工认为同事间关系融洽，有利于团队协作。

（2）职业发展职业发展得分较低，说明员工对我公司职业发展方面的需求尚未得到充分满足。

1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。

员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。

其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。

1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。

实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。

员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。

因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。

如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。

1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。

在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。

一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。

根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。

论企业员工敬业度的提升方法【摘要】员工敬业度对企业发展至关重要。

为了提升员工的敬业度，企业可以通过建立正面激励机制、提供职业发展机会、加强员工培训和教育、改善工作环境以及建立良好的企业文化来激发员工的工作激情和忠诚度。

这些方法可以帮助员工更好地适应工作、提升自身的能力和素质，同时也有助于增强员工对企业的认同感和归属感。

未来，随着员工素质要求的不断提高和企业对人才的需求增加，提升员工敬业度的方法将越来越受到重视。

企业应当重视并不断优化这些方法，以更好地激发员工的工作热情和积极性，推动企业的持续发展。

企业员工敬业度的提升方法，不仅可以提高员工的工作表现，还可以增加企业的竞争力和持续发展能力。

【关键词】企业员工、敬业度、提升方法、正面激励机制、职业发展机会、员工培训、工作环境、企业文化、重要性、发展趋势。

1. 引言1.1 研究目的企业员工敬业度的提升方法旨在提高员工对企业的忠诚度和工作投入度，从而提升企业的绩效和竞争力。

通过研究员工敬业度的提升方法，可以更好地了解员工需求和激励机制，进而制定更为有效的人力资源管理策略。

本文将探讨企业员工敬业度的提升方法，以期为企业提供参考和借鉴，提高员工忠诚度和工作积极性，实现双赢局面。

1.2 研究意义员工敬业度对企业的重要性不言而喻，它直接决定了企业的发展和成长。

一个敬业度高的员工团队可以提高企业的生产效率、产品质量和服务水平，带来更多的客户和市场份额。

敬业度高的员工对企业的忠诚度和稳定性也更高，减少了人员流动和培训成本，有助于企业建立其在市场中的竞争优势。

研究如何提升企业员工的敬业度具有重要的现实意义和实践价值。

通过深入探讨企业员工敬业度的提升方法，可以为企业提供更科学、更有效的管理策略，帮助企业更好地激发员工的工作潜力和创造力，实现企业可持续发展的目标。

2. 正文2.1 建立正面激励机制建立正面激励机制是提升企业员工敬业度的重要手段之一。

正面激励机制可以通过多种方式来实现，如设定奖励制度、荣誉激励、晋升机会等。

员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。

关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。

管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。

而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。

二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。

例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。

Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。

当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。

员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。

即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。

Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。

工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。

人力资源计划的核心指标都有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。

有效的人力资源计划对于企业的战略规划和运营管理至关重要。

而要评估和衡量人力资源计划的成效，就需要明确一系列核心指标。

这些指标能够帮助企业了解其人力资源的现状和未来发展趋势，从而做出更明智的决策。

那么，人力资源计划的核心指标都有哪些呢？一、人员数量指标1、员工总数员工总数是最基本的人员数量指标，它反映了企业的规模大小。

通过对员工总数的监控，可以了解企业在不同时期的人员规模变化，以及与同行业其他企业的比较情况。

2、各部门员工数量了解各部门的员工数量分布，有助于评估部门之间的资源配置是否合理。

如果某些部门人员过多，可能会导致效率低下和成本增加；而人员过少则可能无法满足业务需求。

3、新员工数量新员工数量反映了企业的招聘活动效果和人员更新情况。

合理的新员工引入可以为企业带来新的思路和活力，但过高的新员工比例可能意味着企业的人员稳定性存在问题。

4、离职员工数量离职员工数量是衡量企业人员流失情况的重要指标。

过高的离职率可能表明企业存在管理问题、薪酬福利不合理、工作环境不佳等情况，需要及时采取措施加以改善。

二、人员结构指标1、年龄结构员工的年龄结构对企业的创新能力和稳定性有一定影响。

合理的年龄结构应该包括不同年龄段的员工，既有经验丰富的资深员工，也有充满活力和创新精神的年轻员工。

2、学历结构学历结构反映了员工的知识水平和专业素养。

企业应根据自身的业务需求和发展战略，合理配置不同学历层次的员工。

3、职位结构职位结构包括管理层与普通员工的比例、不同职级员工的分布等。

合理的职位结构有助于提高组织的运行效率和决策质量。

4、专业结构不同的专业背景的员工在企业中发挥着不同的作用。

例如，技术型企业需要更多的技术专业人才，而营销型企业则需要更多的市场营销专业人才。

三、人员质量指标1、员工绩效评估结果绩效评估是对员工工作表现的综合评价。

提升员工敬业度的20个新想法近年来，员工敬业度的想法可能已经过时，但是奇怪的是，自从创造这个词之后，员工敬业度一直是人力资源的重要优先事项。

我们将探讨2021年20种富有创造力的员工敬业度想法，以帮助你使员工满意。

你对员工敬业度的想法是否仍然是一项无聊的调查，是一项强制性的“团队活动”？通常感觉就像我们淹没在同一个想法的背景噪音中，只是包装不同。

例如，在过去的十年中，人们认识到员工价值主张和创新的重要性正在上升。

如今，员工经验的这些方面已被确定为敬业度的主要驱动力。

寻求有意义的工作的另一个标准是员工敬业度和支持感如何，这又是一个决定敬业度的指标。

因此，让我们看一下2021年20个新的员工敬业度构想。

1、庆祝员工在业余时间取得的成就人力资源部应牢记员工的360度目标，即使在工作场所外也应如此。

某人可能是一位有成就的艺术家，厨师或马拉松运动员，在这些领域的认可与典型的工作场所认可一样重要。

出色的员工敬业度活动每周举行一次聚会，每个员工/团队都分享他们的业余追求，他们所取得的成就以及未来的希望/目标的故事。

2、升级通讯以包括视频每个员工都是消费者，如果视频内容对你的外部客户更好，那么对你的内部客户也同样有用。

录像也是发布公司公告以及与无桌工作人员，演出工作人员和远程工作人员互动的绝佳工具。

每个人都很喜欢众人瞩目的焦点，播放以文化为中心的简短视频，讲述真正的员工，讲述他们的成就和抱负，这有助于与你的其他员工建立牢固的联系。

对于不是每天都来总部的人，视频可以帮助他们感到与团队的联系，并赋予他们归属感和参与感。

3、对你的问卷调查改头换面借助工具，轻松创建问卷调查并对其进行自定义以满足你的需求。

但是谁说调查需要看起来和感觉像调查呢？敲打无休止的选项框并选择李克特量表上的数字并不是你的员工告诉你他们有多投入的唯一途径。

你可以要求不多于20秒的简短WhatsApp语音便笺，这对你的员工和你而言都是一项简单的投资，它可以概括一周的运行情况。