员工敬业度的五种类型-管理资料

人事管理中的员工敬业度与忠诚度在组织中，员工敬业度和忠诚度是人事管理的重要指标。

敬业度涉及员工对工作的投入程度，表现为员工对工作职责的满意度、工作积极性和工作态度等方面；而忠诚度则指员工对组织的忠诚程度，包括对组织的认同感、对组织价值观的认同以及对组织利益的关照等。

本文将从几个方面探讨如何提高员工的敬业度和忠诚度，以实现组织的长远发展。

一、提供有竞争力的薪资与福利待遇薪资和福利是吸引和留住员工的一项关键因素。

合理的薪资水平可以激发员工的工作积极性和投入程度。

组织应该进行市场调研，了解同业竞争的薪资水平，确保自身的薪资待遇有竞争力。

此外，额外的福利待遇，如年终奖金、假期福利、培训机会等也可以增强员工对组织的忠诚度。

二、营造积极的工作氛围积极的工作氛围是提高员工敬业度和忠诚度的关键之一。

组织应该注重员工的培训和发展，提供相应的学习资源，以提升员工的专业能力和自信心。

此外，建立公正、透明的绩效评估机制，让员工能够公平地获得评价和晋升机会，从而激发其对工作的热情和投入。

三、塑造强有力的领导力良好的领导力对于激发员工的敬业度和忠诚度起到关键作用。

领导者应该具备良好的人际关系管理能力和指导员工的能力，通过有效的沟通和关怀，建立起和员工之间的信任和互动。

同时，领导者还应该树立良好的榜样，具备高度的责任感和敬业精神，以赢得员工的尊重和认同，从而提高其对组织的忠诚度。

四、提供晋升和发展机会为员工提供晋升和发展机会是激发员工敬业度和忠诚度的重要手段。

组织可以为员工制定明确的职业发展路径和规划，提供培训和学习机会，帮助员工不断成长和提升。

同时，组织还应该激发和鼓励员工的创新和创造力，给予他们更多的责任和挑战，让他们感受到自己在组织中的重要性和价值。

五、加强沟通与反馈良好的沟通和反馈机制可以加强组织与员工之间的互动和合作。

组织可以定期开展员工满意度调查和心理健康评估，了解员工的需求和问题，并积极采取措施改进。

同时，组织应该及时对员工的工作表现给予认可和反馈，让员工感受到组织的关怀和赞赏，从而增强其对组织的忠诚度和敬业度。

制定敬业度评价标准敬业度是企业员工的一种工作态度，体现了员工的忠诚度、专业水平和对工作的认同程度。

制定敬业度评价标准对于企业来说至关重要，它能够帮助企业更好地评估员工的表现，并为员工提供发展的方向和目标。

本文将讨论如何制定敬业度评价标准，以及在实施评价过程中的注意事项。

一、敬业度的定义和重要性敬业度是指员工对工作的积极态度和投入程度，包括对工作任务的热情、主动性和责任感。

敬业度是企业成功的重要指标之一，它对于员工的工作满意度、工作绩效和员工流失率都有着显著的影响。

因此，制定敬业度评价标准可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作质量和效率。

二、制定敬业度评价标准的步骤1.明确评价目标：首先，企业需要明确制定敬业度评价标准的目标和意义。

例如，是为了提高员工工作动力、提升企业形象，还是为了激励员工发展和晋升等。

2.确定评价指标：其次，企业需要确定适合本企业的敬业度评价指标。

可以从以下几个方面考虑：工作态度和行为（如积极主动、乐于助人）、工作质量和效率（如准确度、及时性）、职业发展和学习（如主动学习、自我提升）等。

根据企业实际情况，结合员工职责和岗位要求，确定切实可行的评价指标。

3.设定评价标准：根据确定的评价指标，企业需要设定相应的评价标准。

标准应当具有可操作性和明确性，以便员工能够清楚地了解如何达到标准。

例如，对于工作态度和行为方面的评价，可以设定相关行为示范和不足标准。

对于工作质量和效率方面的评价，可以设定精确性和效率要求。

4.制定评价流程和方法：企业还需要制定评价敬业度的具体流程和方法。

评价可以结合定期的绩效评估或员工考核，通过主管评价、同事反馈或客户满意度调查等多种方式进行。

5.培训和沟通：在评价实施前，企业需要进行相关的员工培训，并与员工进行充分的沟通。

培训可以包括对敬业度评价标准的解读和说明，帮助员工理解标准的要求和意义。

沟通可以通过会议、内部通知等形式进行，确保员工对敬业度评价标准有清晰的认知。

盖洛普Q12—员工敬业度调查目录1 2 3 4what why who when5howwhat1定义Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what 1定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯满意度：对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）敬业度：心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）Q12是：员工满意度调查群众评议领导举报箱☺基层工作环境或员工敬业度的KPI☺以评测为基础的管理体系☺推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度Q12不是：what11. 我知道对我的工作要求。

2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。

3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6.工作单位有人鼓励我的发展。

7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9. 我的同事们致力于高质量的工作。

10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。

11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what1我的获取我的奉献我的归属大本营：我的获取•有所需的材料和设备•知道要求第二营地：我的奉献•有人鼓励我发展•关心我的个人情况•过去七天内因出色受到表扬•有机会发挥所长第三营地：我的归属•有最要好的朋友•同事致力于高质量•公司使命/目标使我觉得工作重要•意见受到重视第四营地：我的发展•有机会学习和成长•有人和我谈及进步我的获取我的奉献我的归属长久绩效团队绩效个人绩效绩效基础我的发展定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯why2盖洛普成功路径图发现优势因才适用优秀经理敬业员工股票增值利润增长持续发展忠实客户一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。

关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。

管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。

而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。

二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。

例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。

Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。

当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。

员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。

即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。

Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。

工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。

衡量员工敬业度的9个指标
1 员工敬业度的重要性
当今，企业正在面临着激烈的市场竞争，因此吸引和留住有价值
的员工越来越受到重视。

员工敬业度是衡量企业成功的重要指标之一。

根据研究，敬业度高的员工会更有动力的工作，能够为公司带来更多
的利润，因此企业需要重视衡量员工敬业度的各种指标。

2 衡量员工敬业度的9个指标
1.有效健康管理：良好的健康管理可以提高员工的敬业度。

2.状态管理：良好的状态管理能够帮助员工实现平衡的工作和生活。

3.多样化的工作环境：让员工处于共赢的环境有助于提高工作积
极性和敬业度。

4.定期追踪：通过定期追踪员工的工作表现，可以辨别出敬业度
高低程度。

5.执行力：员工应表现出良好的执行力，以实现企业愿景。

6.应变能力：公司变化时，员工敬业度可以从上往下影响公司以
及员工们。

7.创新能力：拓宽团队选择范围，为公司注入创新思维，是提高
敬业度的重要因素。

8.能继承知识：继承企业内部知识，是提高敬业度的重要因素。

9.关怀：给员工定期的关怀，让员工感受到贴心，同时提高敬业度。

3 结论
企业对于员工的敬业度的重视程度越高，员工的持续程度就越高，企业的工作效果也就越好。

为了衡量员工敬业度，HR部门应注重健康
管理、状态管理、多样化的工作环境，推行定期追踪以及注重执行力、应变能力、创新能力、继承知识和关怀等9个指标来鼓励员工，从而
促进员工敬业度。

敬业度计分规则员工敬业度（满意度）这样的指标并没有直接的量化数据可以对应，实际上它们是建立在周期性调查基础上对员工意见的收集与评估。

它的用途是帮助HR管理者及时的了解员工所面对所关心的重要问题。

员工满意度高，并不一定意味着敬业度就一定高，但是从收集员工反馈意见本身我们获得关于员工敬业程度的感性认识，同时获得一个高度相关的量化指标。

调查通常采用利克特法（Likert）记分方法，该方法会提出一系列的问题，并设置5种应答选项——非常赞成，赞成，不赞成也不反对，反对和非常反对。

员工的敬业度（满意度）可以通过每个问题和关键项目来测量，候选答案被转化为分数，员工敬业度指数即为参加调查员工的平均得分来表示。

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。

这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。

具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。

具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。

敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。

用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。

然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。

当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。

尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。

仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。

以满足感为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

二：盖洛普：全球知名民意测验和商业调查/咨询公司。

1935年由盖洛普博士成立。

从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。

显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和股票增值。

优秀经理和敬业的员工是实现企业可持续发展和企业业绩提升的关键因素。

而优秀经理对员工敬业度的提高又起着十分重要的作用。

因为只有有了优秀经理，才能发挥员工的独特优势；只有知道了员工的独特优势，才能做到用人之所长，实现人尽其才；只有做到了人尽其才，才能使有才干的员工敬业。

因此，优秀的经理是提高员工敬业度的关键。

从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。

四：分享《致加西亚的信》：作者：阿尔伯特·哈伯德故事中的英雄，那个送信的人，也就是安德鲁·罗文，美国陆军一位年轻的中尉。

当时正值美西战争（1898年4月至12月）爆发。

美国总统麦金莱急需一名合适的特使去完成一项重要的任务，军事情报局推荐了安德鲁·罗文。

在孤身一人没有任何护卫的情况下，罗文中尉立刻出发了，一直到他秘密登陆古巴岛，古巴的爱国者们才给他派了几名当地的向导。

那次冒险经历，用他自己谦虚的话来说，仅仅受到了几名敌人的包围，然后设法从中逃出来并把信送给了加西亚将军——一个掌握着决定性力量的人。

整个过程中自然有许多意想不到的偶然因素与个人的努力相关联，但是，在这位年轻中尉迫切希望完成任务的心中，却有着绝对的勇气和不屈不挠的精神。

为了表彰他所做的贡献，美国陆军司令为他颁发了奖章，并且高度称赞他说：“我要把这个成绩看做是军事战争史上最具冒险性和最勇敢的事迹。

”这一点当然毫无疑问，但人们更应该意识到，取得成功最重要的因素并不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质。

因此，罗文中尉将永远为人们所铭记。

五：现状：“变化”、“创新”，重提“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”之类的话题未免显得过于陈旧。