如何提高教师工作积极性
教师是整个学校教育中最为关键的因素，学校教育目标的达成，教学活动的实施，教学质量的提高及学生的管理都离不开教师的努力。没有教师的辛勤劳动，我们的教育就无法进行，只有调动了教师的工作积极性，教师才会积极投身教育教学工作，这才有利于学校的稳步发展。而影响教师工作积极性的因素很多，也很复杂。从系统论的角度来看，对其影响的因素不外乎两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是教师自身因素，自我工作积极性的调动。这些因素包括教师的成就动机、自我效能、自我激励等。外部环境即工作氛围，包括领导、同事、工作激励、工作本身。
下面，笔者就从事学校行政工作几年来积累的一些能切实提高教师工作积极性的做法与大家分享。
一、推行绩效制度，提升学校质量
绩效评价是学校对教师的德、能、勤、绩的客观描述，是检验教师完成教学目标的反映，是尊重教师劳动成果的具体表现。从理论上讲，绩效评价的有效实施，有助于调动教师积极性，激励教师不断提高工作效率，实现学校整体质量的提升。
然而，现实往往并不尽如人意。在实行绩效评价机制之前，教师之间的关系相对比较融洽，大家在工作上合作得也比较好，但实施绩效评价之后，教师为了维护自己的利益，在工作中不再从学校的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。“干得多、错得多、扣得多”，绩效评价是教师推诿扯皮，不想多干工作，导致教师积极性不升反降。因为目前学校的绩效评价制度还不够科学，存在诸多问题，如，过于片面化，忽略了教育长效性的特点；过于量化，只注重学生的考试成绩和优秀率；缺乏人性化，不结合本校实际情况，完全抄用别的学校的评价制度。这不仅不能调动教师的工作积极性，反而造成了负面影响。显然，一份科学、全面的绩效评价制度可以是管理者更好地了解教师的劳动价值，科学地评价每位教师的水平能力和优缺点，为今后的用人及工作的安排奠定基础。它也是作为奖惩教师的依据。好的评价对教师本身就是一种肯定，是一种鼓励，可充分激发他们的工作积极性；不好的评价也会给教师形成一种压力，这种压力也将会起到激发教师积极工作的作用。如，教师会想方设法改正自身不足的地方，或与同事们交流，取长补短，或与同事们共同学习、团结共进，形成一种积极向上的氛围，令积极性在同事间起到了“感染”的作用。
那么，究竟绩效评价能否调动教师的积极性呢？先让我们来看看目前学校在实施绩效评价过程中都存在哪些问题？
（一）绩效评价工作的目的性不明确。
现代管理理论认为，评价是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估教师的
绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈，分析绩效差距来实现教师绩效的提升，进而改善学校管理水平和业绩。同时，评价的结果还可以用于确定教师的培训、晋升、奖惩和薪酬。目前，很多学校都仅仅将评价定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对教师带来一定的激励，但势必使得评价存在变成“双刃剑”的风险。因为好的绩效评价制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大教师心里压力，有悖初衷。
（二）评价的标准和内容不尽科学合理。
评价标准应该根据教师的工作职能，而不是职位设定。如评价标准不能从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁都采取统一评价标准，必然有所偏颇，有失公平，从而导致评价结果失真，不能令责任人信服。评价的内容不够完整，以偏概全，缺失关键绩效指标，无法正确评价教师的真实工作绩效。许多学校的评价内容大多千篇一律，不同类型部门评价内容差别不大，针对性不强，这在很大程度上影响了评价结果的客观性、真实性和准确性。
（三）绩效管理制度不够健全。
有很多学校对绩效评价采取暗箱操作，整个评价的设计、实施和评估完全由学校行政人员一手包办，缺乏教师的充分参与，评价结果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；有的是把评价流于形式，对评价成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性；还有的绩效评价不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作，使绩效评价的激励作用不能得以体现，评价成果不能充分发挥作用。追根溯源，问题还是出自学校自身，缺乏一个良好的制度基础和运行环境，再好的制度也无法发挥其应有的功效。
那么，如何才能真正发挥绩效评价的激励作用，充分调动教师的积极性呢？
首先，要消除教师对绩效评价的恐惧和抵触心理，让教师认识到绩效评价并不是对他们“秋后算账”，评价的结果可以让管理层充分了解每个教师当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过评价结果的反馈，被评价者也可以清楚地看到自己在工作过程中存在的问题，与其他教师相比，自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效评价制度完全可以实现学校和教师的“双赢”。
其次，要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，尽量将工作量化，为评价指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求，面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效
评价的最终目的在于激励教师，因此，学校薪酬分配体系的设计必须和绩效评价体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，学校教师绩效评价的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
再次，要充分利用评价成果，管理人员要客观公正评价，力求做到有则改之，无则加勉。要及时与有关的责任人进行沟通，对评价结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被评价者存在的不足，要明确提出，并问清责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理，
要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量的提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，心服口服。
我们必须明确，一份科学、合理的绩效评价制度需要管理者及全体教师的共同努力，管理者须听取众人之意见，并结合学校的实际情况，不断实践完善，做到较综合、较客观、较合理地评价教师的劳动成果。另外，在进行绩效评价的操作问题上，管理人员必须坚持以人为本，做到实事求是、公平、公正，不宜搞特殊化。管理人员不能以自己与教师们的关系好坏而随意评价。管理人员本身就是一名教师，在绩效评价制度面前也应与其他教师一视同仁，不应以公事繁忙为借口而掩盖其在教学工作上的不足。如，管理人员在教学工作的缺勤不能当全勤处理，教学质量差不能用公事繁忙来推搪等。管理人员应切记：稍微的不公平都会阻碍教师工作积极性的发展。
任何事物都不可能至善至美，绩效评价也不是包治百病的灵丹妙药。学校在推行绩效评价时，如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。
二、利用自我激励，提高工作效率。
每个人都有自我激励的本能。教师自我激励能力基于这样一个事实：即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们的认可，希望自己的工作富有意义。要激励教师，第一步就是祛除学校中阻碍教师自我激励能力的负面因素。以下是阻碍教师实现自我激励的10大要素：①学校氛围中充满政治把戏；②对教师业绩没有明确期望值；③设立许多不必要的条例让教师遵循；④让教师参加拖沓的会议；⑤在教师中推行内部竞争；⑥没有为教师提供关键数据以完成工作；⑦提供批评性，而非建议性的反馈意见；⑧容忍差业绩的存在，使业绩好的教师觉得不公平；⑨对待教师不公平；⑩未能充分发挥教师能力。
要利用教师自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用教师自我激励的本能：①如果教师的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；②对于如何做工作，只给出一些提议，由教师自己选择去做；③在学校里提倡并鼓励责任感和带头精神；④鼓励教师之间的互动与写作；⑤允许在工作中犯错，避免粗暴批评；⑥提高教师在工作中的自主权；⑦为所有教师建立目标和挑战；⑧多加关心；⑨日常闲谈中多表示鼓励赞赏；⑩设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
通过祛除非激励因素，发掘无成本激励因素，你即可利用教师的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
三、营造工作氛围，彰显管理艺术。
工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，但我们可以确定的是，它是在教师之间的不断交流和互动中逐渐形成的。没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起，好的工作氛围是由人创造的。
